新形势下高校人才队伍建设的对策分析专题

第一篇：新形势下高校人才队伍建设的对策分析专题

新形势下高校人才队伍建设的对策分析

摘要：人才队伍建设是高校发展的根本，在全球知识经济时代的大背景下，本文通过分析当前高校人才队伍建设现状，指出当前高校人才队伍建设中存在人才总量不足、结构失衡、高层次人才匮乏、管理落后及人才的创新能力不足等问题，并针对诸多问题提出了一些合理的解决途径和措施。

关键词：新形势 人才队伍 对策 高层次人才

项目说明：本文为山东科技大学春蕾计划项目“新形势下我校高层次人才队伍建设研究”（2009azz038）的成果之一。 随着知识经济时代的到来，人才资源已成为最重要的战略资源。科技创新，人才为本。“如果一个国家没有一流的智力支持，不能源源不断地提供新的观念和知识，这样的国家就只能在世界分工体系里处于下等或中下等的位置，只能充当国际分工的小配角，捡人家的残余，当‘大脑’国家的‘手脚’。” 能否更好、更多地汇聚人才成为一个国家在竞争中是否获胜的关键，对于高校来说亦是如此。近年来，我国越来越重视人才队伍的建设，在人才队伍建设方面出台了许多新政策。高校作为国家创新体系的重要组成部分，是实施科教兴国和人才强国战略的强大生力军和动力源。国内高校在人才队伍的建设方面虽然取得了一定的成就，但是还存在许多的问题尚需深入研究。

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一、高校人才队伍建设的新形势

近些年来，国家非常重视人才队伍建设的问题，出台了诸多新政

策，为高校人才队伍的建设创造了新环境。新形势下既有机遇又有挑战，人才队伍建设对于高校能否在竞争中获胜具有重大意义。前教育部部长周济在2005年度长江学者受聘仪式上的讲话指出：“高校教师队伍特别是高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分，不仅决定着高水平大学的建设水平和高等学校的人才培养质量而且也是国家基础研究和高技术领域原始创新的一支主力军，是解决国民经济重大问题、实现技术转移和成果转化的一支生力军。”

2008年12月，中共中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》。海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”），该项计划由中共中央组织部推出，主要是围绕国家发展战略目标，从 2008 年开始，用 5～10年，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来华）创新创业。至今，“千人计划”入选者总人数已达1510人（包括19位溯及既往人选）。这是一个带有标志性的数据——“千人计划”引进的海外正教授人数，是改革开放以来到实施“千人计划”之前国内引进正教授人数总和的近20倍。

2010年6月6日《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》经党中央、国务院批准并发布。在此纲要中提出人才队伍建设主要

任务是：突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设。并提出了“创新人才推进计划”、“青年英才开发计划”、“高素质教育人才培养工程”等重大人才工程。2010年7月29日发布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》，在此纲要中提出了高等教育要全面提高高等教育质量、提高人才培养质量等方面。

二、新形势下高校人才队伍建设的问题分析

高校是人才培养和知识创新、科技创新的重要基地，人才问题始终是高校改革与发展的核心问题与头等大事。笔者通过查阅相关资料、问卷调查及统计处理后，归纳高校人才队伍建设中存在如下问题。

1.高校人才总量不足，结构失衡，缺乏高层次人才

高校中人才总量普遍不足，高层次人才严重缺乏。在结构方面，青年教师占据比重较大；专门从事教学科研的教师与外界学习交流的机会少，知识更新较慢；担任领导职务的高级人才多，而知识创新型人才较少。高层次人才队伍学缘结构单一，对学缘结构在高层次人才队伍建设中所起的作用认识不充分。 2.高校人才队伍管理制度不合理、不完善

高校没有形成一套完善高效的薪酬福利、考评和激励等管理制度来适应当前新形势。薪酬制度存在一定的不合理性，这造成了职工收入的失衡，挫伤了多数教职工积极性与能动性，没有起到应有的激励作用；学术评价机制不科学，考评标准不统一，考核标准与办

法不能很好地贯彻客观、公正的原则；学校在制定激励政策时，表现出较多的随意性，没有形成标准完善的体系激励制度。 3.人才的创新能力不足

大学校长论坛第五组认为: “高校科研成果表面上一片繁荣景象，但在国际上或国内学术前沿领域具有重大影响力的成果则寥若晨星。”相比来说，我国学术的总体创新能力和水平落后于国际平均水平，许多高新技术的核心知识尚未掌握，高层次人才队伍的创新能力有待提高。

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三、新形势下高校人才队伍建设问题的对策 1.重视并运用国家政策

近几年国家出台了许多新政策，为人才队伍的建设营造了一个有利新环境。高校应该抓住机遇，积极响应国家的“千人计划”、“创新人才引进计划”、“高素质教育人才培养工程”、“海外高层次人才引进计划”、“青年拔尖人才支持计划”等重大工程，组建创新学术团队、科研团队，并以此来带动人才队伍的建设。

2.优化人才结构，加强既有人才培养，注重高层次人才队伍建设

高层次人才队伍是建设高水平大学的关键所在，哈佛大学的艾略特校长指出:“大学的真正进步必须依赖于教师。”纵观国内外的高水平大学，均拥有大量的高层次人才。高层次人才队伍建设与高水平大学建设互为基础，相互依赖，相辅相成。

高校应该依照引进与培养并重、优化人才队伍学缘结构的原则，既要加强高校既有人才的培养力度，又要不断扩大选才视野，拓展用人渠道，加大从校外特别是海外公开招聘优秀人才的力度。海外高层次人才掌握了先进的科学技术，是新形势下高校建设人才队伍的重要战略资源。高校应认真领悟并贯彻国家的“海外高层次人才引进计划”，并通过设立海外高层次人才专项资金、采取柔性的管理制度等措施对工作机制进行创新，健全完善一整套有利于吸引海外人才的制度。要开设人才引进“绿色通道”，实行“服务专人制”，解除海外人才后顾之忧。

3.营造开放性的学术氛围，提高人才队伍的创新能力 高校应加强国内外高校、研究机构、政府、企业之间的合作与交流；鼓励教师参加高层次学术会议；鼓励教师积极参与国际学术论文的发表；组织教师出国做访问学者、进修、留学、培训。高校应积极培养国际化高层次人才，营造开放性的学术氛围。丰富活跃的学术交流不仅能吸引国内外人才，也是提高国内人才队伍创新能力的重要途径和方法。 4.优化高校人才管理制度

（1）改革薪酬管理体系，完善福利制度

在新形势下高等学校进行薪酬制度变革的内在需求不断上升。市场导向、绩效导向、能力导向和个性多样化等柔性的灵活多样的分配制度是高校收入分配改革的主要方向。各高校应该结合自身的发展战略，优化薪酬管理体系、完善福利制度，使其公平、公开，并且起到应有的激励作用。

（2）加强人才的激励机制建设，留住人才

激励是吸引、留住、用好人才的关键，人才激励机制是人才才智迸发的有效保障。同样，高校人才只有处于良好的激励之中，人才的积极性、主动性、创造性才能被广泛地调动起来。同时公平合理的薪酬制度、公开的招聘制度、统一的评价体系都是合理的激励制度建立的基础。所以，高校应建立一整套合理的人才激励机制，并建立合理、完善的管理制度体系。

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四、结束语

高校人才队伍建设关乎学校的发展，更关系着国家战略目标的实现和国际地位的提升。高校人才队伍建设是一项复杂的系统工程，仅仅依靠高校自身的力量还是不够的，需要国内与国际、经济与社会、政府与高校等多方面的全方位联动。只有这样，高校人才队伍建设才能获得不断的提升，从而促进高等教育的不断发展。 参考文献：

［1］丁学良.《什么是世界一流大学?》［m］.北京:北京大学出版社.2004年

［2］海外高层次人才引进计划——千人计划 ［j］.科技促进发展，2009，04

［3］盛若蔚.“千人计划”树立引才国家品牌.人民日报，2011-09-1

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(责任编辑：何秀秀) 

(上接第175页)

心成熟度较高、价值观念和生活方式取向更为多样化。由于竞争加剧、父母养育方式不同、社会风气影响、信息获取渠道拓展等原因，青年学生思想状况也出现不少非主流现象。有研究指出，当代青年学生认同主流价值观但对政治存在漠视心态，在认同西方文化的同时仍保留了中国传统文化，他们的价值取向注重自身价值的实现与功利主义倾向，他们的性观念更加开放。尤其是在面对思想教育时，当代青年学生更加讲究特立独行的个性，更在乎个人利益和感受，戒备心理强，更趋于叛逆，对共青团组织的认同度有所下降。另一方面，当代青年学生承受的学业、人际交往、心理、就业等方面的压力比过去都大大增加，心理健康欠佳、沉迷网络、酗酒闹事、荒废学业等等问题更加常见和突出。这些新特点出现，都对大中专院校基层共青团工作提出了新的要求。

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三、加强和改进大中专院校共青团思想政治教育的对策 1.大中专院校共青团工作的开展需要得到全社会的理解 促进社会各界正确认识大中专院校共青团思想政治教育价值,重点是要让社会各界了解大中专院校共青团思想政治教育的价值表现在哪些方面,大中专院校共青团思想政治教育有什么重要意义,取得了什么样的成绩。所谓价值,是指在人类实践—认识活动中建立起来的一种客观的主客体关系,在这种关系中,客体的外在尺度是衡量基层,而主体内在尺度是衡量标尺,客体的存在及其性质、属性和变化对于主体生存、发展的需要的满足的有利程度得以显现。大中专院校共青团思想政治教育价值即是学校共青团思想政治教育满足大中专院校共青团(包括团组织、团员、团干部)的需要以及大中专院校共青团的需要被这种教育活动满足的效益关系。 2.大中专院校共青团工作的开展需要得到学校领导的大力支持 大中专院校共青团思想政治教育对构建和谐校园、建设校园文化、促进大学生个体政治社会化等具有十分重要的意义,在整个大中专院校思想政治工作体系中具有不可替代的作用和地位,大中专院校党政领导应该予以高度的重视。党委领导要加强对共青团工作的调研和指导。党委领导、分管共青团工作的校领导要定期、不定期检查、指导共青团工作,加强对共青团工作的调查研究,及时了解、掌握青年学生、共青团员、团干部的思想动态;加大党建带团建力度,党委要加强对共青团工作要点的审核把关,为共青团工作定好调、把好脉、掌好舵,确保共青团工作始终围绕党政中心不偏题。 3.大中专院校共青团工作的开展需要提高自身的工作水平 现实中,不是每一个共青团干部都十分清楚自己肩负的思想政治教育职责,大中专院校团委要按照《团章》的有关规定,结合学校的实际情况,拟定书面的团干部思想政治教育工作职责。每个大中专院校共青团委都制定了团组织的工作职责,也都按照工作岗位的性

质明确了岗位工作职责。但是,很少有团组织在岗位职责中明确团干部在工作中应当肩负的思想政治教育职责。以大中专院校团委书记为例,其职责不仅包括主持团委日常工作,定期主持召开团委会,团总支书记例会;抓好团委班子的自身建设,提高团干部的综合素质;主持起草团委年度工作计划,认真抓好阶段工作。 参考文献：

［1］袁贵仁.全面落实以人为本的科学发展观,努力建设高素质的教师队伍.《人民教育》,2005.5:113一114

［2］汪永锋.发挥共青团组织优势全面推进素质教育［j］.甘肃中医学院学报,2000,(01)

［3］田浩.高校共青团参与素质教育的若干思考［j］.广西青年干部学院学报,2001,(05)(责任编辑：祁彩云)

第二篇：浅析中医药高校实验人才队伍建设对策

浅析中医药高校实验人才队伍建设对策

摘要：近年来，各高校的实验技术队伍建设取得了一定成就，但是仍存在一些共性问题，如结构不合理、供需矛盾等。针对这些问题，以山东中医药大学为例，从明确岗位职责、人才引进、完善培训体系、完善考核评价和绩效激励体制等方面提出一些意见和建议，为“双一流”高校实验技术队伍的建设提供思路和参考。

关键词：双一流；中医药高校；实验人才队伍

自2015年国家对高等教育作出“双一流”建设的重大战略决策以来，全国各高校都在积极向“世界一流”发起冲刺[1]。中医药高等教育不同于其他学科之处在于其实践教学非常重要，对医学生动手操作能力、创新能力的培养起着关键作用。实验室建设作为实践教学的一部分，也面临更多的机遇和挑战。中医药高等院校的实验室建设就是要合理优化人、财、物的使用和管理，使有限的实验资源得到最优的配置和利用[2]。实验技术人员是实验室建设和发展的主力，在实践教学、科学研究以及实验室建设与管理等方面起着举足轻重的作用[3]。因此，中医药高等院校实验室建设的核心是创新实验人才队伍建设，提高实验人才队伍的专业技能和综合素质。然而由于学校扩招、学科设立等因素，中医药高等院校的实验室同样也面临实验人才队伍供需矛盾以及高学历人员如何引进来、留得住等问题，制约了实验室甚至学校的建设与发展，影响“双一流”建设的推进，因此加强实验人才队伍建设是目前急需解决的问题。

1我校人才队伍现状

由于各高校的具体情况不同，对实验室人才队伍建设与管理的要求也不同，我校作为中医药特色高校，实验室由学校统一管理，这是与其他高校较大的不同，因此，在考虑实验室人才队伍建设与管理上，需要结合我校实际整体考虑、整体布局，探讨出适合我校的实验室人才队伍建设与管理新模式、新方法。我校实验室分为教学实验室和科研实验室，所以我校的实验人才队伍包括实验室管理队伍和实验技术队伍，实验技术队伍由教学实验技术人员和科研实验技术人员组成。现有编制内职工83人，其中正高级职称占6%，副高级职称占28%，博士占39%，硕士占48%。由于实验技术队伍的复杂性，本次只探讨教学实验技术队伍的建设问题。

2实验技术队伍存在的问题

2.1人员数量相对不足

教学实验室技术人员需承担全校本专科、研究生的教学任务，涉及专业范围广、学生人数多。尤其近两年随着“双一流”建设任务的推进，各学院人才培养方案进行了重新修订，实验课程、实践学时比重增加，2020共完成187.5万人学时的实验教学任务，这些客观情况导致学校实验技术人员极度缺乏，近几年虽然新引进的硕士及以上实验技术人员数量比前几年大幅增长，但多数人员还要参与其他工作，导致实验技术人员短缺的问题依然没有得到解决，供需矛盾比较严重。

2.2管理制度不健全

我校现行的管理制度对于实验技术人员来说，没有明确的岗位职责、具体的量化考核方式以及各种奖励激励制度等。教学实验技术人员与教师的工作机制不相同，一般采用坐班制，其工作包括实验教学项目的准备、实验室环境和安全的维护及管理、仪器设备的维护管理和开发利用等[4]。因此他们每年的工作量并不固定，也很难进行准确量化。同时，不同教学实验技术人员的工作量也不相同，因此对于实验技术人员的考核往往流于形式。实验技术人员除正常准备实验教学项目所需材料外，还会付出时间和精力用于实验条件的建设、指导学生实验和实验设备的开放使用与管理等方面工作，但这些工作由于没有明确的管理文件说明，所以不能被转化为明确的工作量，导致实验技术人员归属感、职业认同感普遍不足，缺乏发展动力。

2.3结构不合理，专业发展不均衡

[5]我校实验室包括医、药、文、理和虚拟仿真等5个子平台。在“双一流”建设的背景下，不同学科的实验技术队伍呈现出不同特点，不仅数量差距大，职称结构、学历结构、年龄结构也不均衡。近年来，学校对西医临床实训中心和中医临床实训中心的投入力度较大，无论是设备还是人员数量都明显高于其他基础实验室。随着年轻教师的补充及老职工退休，我校实验技术队伍年龄结构趋于年轻化，实验技术队伍高学历人才所占比例也有所提高，但是职称结构仍不合理，正高级职称仅有6%，副高级职称占28%。职称评聘制度不合理导致许多实验技术人员积极性不高，从业时间较长产生了职业倦怠，上进心不足。

2.4定位错误，角色失调

[6]在“双一流”建设背景下，几乎每个高校都投入巨大的精力、财力引进教学与科研人才，但有些高校却忽视了实验技术队伍的建设，导致他们的职业认可度比较低[5]。“重理论，轻实践”的传统观念一直存在，甚至实验技术人员也一直将自己的工作定位在教学科研辅助人员，主要负责实验课程前期准备、教学和科研仪器设备的简单维护、实验室日常开放等工作。这种错误定位限制了实验技术队伍的建设和发展，导致他们缺乏科学规划，个人发展方向不明确，岗位职责也比较模糊。因此，应紧跟“双一流”大学建设的潮流，各高校实验室不仅在数量上有所增加，质量也应不断提升，同时更要注重实验技术人员的角色定位，从辅助向支撑转变，以提升他们的职业自豪感。

2.5职业培训缺乏系统性

尽管实验技术队伍的建设与管理越来越受重视，但是这支队伍还是缺乏比较长远的规划与系统培训[7]。虽然我校教师发展中心会把新进实验技术人员纳入培训名单，但培训内容和其他系列人员一样，针对性不强，无法提升实验技术人员的专业技能。后期的培训也只是针对某一方面比如新购置教学科研仪器设备的使用、实验室安全等，比较片面，缺乏系统性。

3实验技术人才队伍建设目标与对策

3.1明确岗位职责，破解供需矛盾

在实验室人才队伍建设与管理中，首先要明确岗位职责，按需设岗。我们教学实验技术人才队伍从功能角度主要分为实验室主任、实验室专业技术人员。实验室主任是实验室专业水平较高、能够熟悉实验室管理与运行各方面工作，并能够解决业务运行的相关问题，管理好本实验室的人、财、物等。实验室专业技术人员是实验室管理与运行具体实践者，是实验室管理、运行与服务的直接参与者，与实验室主任协同做好实验室相关管理、运行与服务工作。根据目前实验室人才队伍现状，分析供需矛盾的关键点，然后通过实验室人才多角色融合、双肩挑等新方法解决问题。在待遇上促进编制外专业技术人员的趋同性，以实现人员队伍的稳定性。

3.2加大人才引进力度，结构趋于合理

根据明确的岗位职责和岗位数量按岗招聘。中心每年根据各实验室空岗人数制定招聘计划，优化实验技术队伍梯队，逐步形成以中青年教师为骨干的实验技术团队，年龄、学历、职称、学缘结构更合理。同时采取灵活的用人方式，将固定和流动编制相结合，专职和兼职相结合，实行研究生助理制度（聘用在读研究生协助准备实验教学所需材料）[8]。针对康复实训教学及临床技能实训教学迫切需要有临床经验教师的要求，学校积极协调人才引进，从附院调入5名临床医生加入实验技术队伍，进一步完善了学科专业专职师资队伍。

3.3完善培训体系，强化提升能力

近几年，除组织新进人员进行入职培训、青年教师参加省教育厅职业能力在线培训外，我校实验中心自主开展系列学术活动、定期举办技术培训，邀请教学指导委员会专家及相关领域的专家学者举办讲座，提供各种机会让实验技术人员参加外部培训或参观交流，开阔眼界，学习经验，提高专业知识水平，增强综合素质，促进实验室管理、教学与科研服务的有效融合。联合人事处、教师发展中心等部门，让实验技术人员同一线教学科研人员一样，可以参加国内外进修培训项目。这样实验技术人员就能及时了解本领域的技术发展动态，学习和掌握国际最前沿的技术方法，同时学习一流大学实验室的建设经验，具备国际化视野，提升职业素养。通过建设系统性、层次化的培训体系，实现多级培训、网格化管理[9]。

3.4完善考核评价和绩效激励体制

要建设一支可持续发展的实验人才队伍，稳是核心[10]，合理的管理机制能帮助维持队伍的稳定性。维持队伍稳定发展，目前亟待解决的是改革职称评聘制度，为各类型实验技术人员制定适合其发展的评聘考核标准[11]。我校积极深入推进职称评聘制度改革，2020年增加实验系列正高级专业技术职称，在一定程度上激发了实验技术队伍的发展动力，使队伍层次结构进一步优化。对于重要的岗位，如实验室主任，我校实验中心采取竞聘上岗，以调动实验技术队伍的工作积极性。对于实验技术队伍建立多元化、立体式、可量化考核评价指标，不再像教师系列一样以科研成果为主，向教学实验项目改进、仪器设备功能开发、实验室建设、实验室安全等多方面转变。设立各种评优活动，提升实验技术人员荣誉感、归属感，通过各种激励举措，充分调动实验技术队伍人员的积极性、主动性和创造性。

4结语

为了加快一流学科和高水平中医药大学建设，增强核心竞争力，提高高等中医药教育质量，高等中医药院校亟须加强实验人才队伍的建设，不断深化改革，提高实验技术队伍的归属感、荣誉感、责任感以及自我价值认同感，调动实验技术人员积极性、主动性和创造性，建设一支高水平的实验人才队伍，提高人才培养质量，推动中医药传承创新发展。

第三篇：浅谈新形势下高校辅导员队伍建设

浅谈新形势下高校辅导员队伍建设

摘要本文通过分析高校辅导员队伍建设的重要意义,研究新形势下辅导员队伍的特点,从人才培养、制度完善、职业前途等方面提出辅导员队伍建设的对策。

关键词 高校 辅导员 队伍建设 对策

中图分类号:G645文献标识码:A 高校辅导员队伍建设的重要意义

高校辅导员队伍建设水平是关系学生成长成才和学院学风建设的重要因素。高校辅导员对学生的影响最直接,在学生品德的形成,学业成绩的提高,创新能力的培养以及健康人格的形成等方面起着举足轻重的作用。高校辅导员队伍建设的对策

2.1建立严格的辅导员选聘制度

辅导员的选聘关系到整个队伍知识结构、年龄构架等基本的定位,是加强队伍建设的关键所在。对辅导员的选聘除明确要求学历外,应注重整个队伍的知识结构配置,要从政治学、哲学、社会学、历史学、管理学、教育学、心理学等专业的优秀本科生、研究生中选拔配备辅导员,更应注重每个人的政治素质、理论修养、道德品质、知识水平、分析和解决问题的能力、科研和创新精神。

2.2健全多样化的辅导员培养机制

辅导员的培养应注重理论的学习,通过定期理论学习班和工作研讨会,坚定共产主义理想,与时俱进更新德育内容,分析国内外的重要事件,树立正确的立场,才能贴近学生生活实际,收到良好的德育效果。

结合辅导员工作特点,进行管理学、教育学、心理学等方面的学习与培训,并定期组织辅导员对学生管理工作中的典型案例进行交流并听取资深辅导员工作经验介绍等,从理论与实际两个方面进行工作技巧的培训。

定期选派辅导员深造,拓宽学习、交流的渠道。创造考察、进修机会,积极组织与开展多种形式的学习活动, 拓宽视野,不断更新观念,在理论基础与知识结构上始终保持与时代的同步,提高辅导员队伍整体素质。

培养双师型辅导员队伍,使辅导员不仅具有德育工作者的素质,而且具有专业技师的水平,还要能组织学生开展社会实践活动,指导学生参与各种社会活动和实习;具有管理能力,更重要的是具备企业、行业的管理能力,懂得企业行业管理规律,并具备指导学生参与企业、行业的管理的能力。

2.3建立合理的晋升和薪酬机制

许多辅导员自身对这份工作都没有足够的认同感和归属感,多当成是一个暂时的工作,认为没有一辈子当辅导员的老师,为了自己今后前途忧虑,打消了长期工作的思想准备,三五年就换岗,甚至有些辅导员把这一工作作为考研的跳板,不利于高校辅导员队伍的稳定,也不利于辅导员工作经验的积累、总结和推广。要改变这种状况,完善思想政治教育队伍的专业职务职称系列, 要采取措施,使辅导员走双师型道路。

辅导员的待遇,从职称、薪酬、住房补贴等各方面都处于学院的最底层,中央16号文件明确指出辅导员要走教师系列评定职称,为辅导员的职业化道路指出了方向。应加强对辅导员队伍的职称评聘力度,提高职称层次,鼓励和吸引更多有志于辅导员工作的同志长期从事学生思想政治工作职业,稳定德育队伍。并应把辅导员的工作量和薪酬联系到一起,产生积极的效应,激励辅导员的工作热情。

2.4建立完善的德育工作流程

辅导员是学院和学生之间的联系者,学院的精神都是由辅导员传达到学生,学生处、教务处很多具体的事务性工作,如学生的出勤、思想考核等都是由辅导员来完成的,日常的事务性工作占用了辅导员大量的工作时间。建立完善的工作流程可以提高工作效率,使很多的事务性工作有章可循,增加辅导员学习理论知识和专业技能的时间,大大地提高辅导员队伍的素质。

2.5建立量化的考核和管理机制

完善辅导员工作考核和管理机制,对高校辅导员的理论水平、责任心、工作量进行定期量化的考核,并将考核结果作为职务聘任、年终考核的重要依据。

制定符合实际的辅导员管理条例与考核制度,明确有关领导部门与辅导员的工作职责和工作要求,明确政治辅导员的工作职责,改变辅导员只是管理员、服务员、救火队员的现状。通过责任的明确界定强化辅导员工作职责,做到分工明确、责任明晰,有效地解决目标不明确,责任不到人,工作推诿扯皮的现象。用法制代替人治,有预见性地对辅导员工作进行指导。对工作成绩突出的,要及时给予肯定和鼓励,组织辅导员经验交流大会介绍经验,作为政工后备干部培养和选拔的重要来源,并优先安排进入与学生工作有关的领导岗位,对考核不合格者,要及时给予指导和帮助,经指导仍不合格的,要及时清退出辅导员队伍。

总之,在当前形势下,要把辅导员队伍建设作为高校德育工作的重中之重来抓,要建立一支数量足、质量高、有高度的事业心和责任感的学生辅导员队伍,以适应新世纪的挑战。

参考文献

[1] 郝颖.学分制下高校辅导员工作初探[J].重庆工商大学学报,2005(6):80,183.[2] 李永婕.新时期高等院校辅导员工作新探[J].河北北方学院学报,2006(6):80,81.

第四篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥

第五篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务