乡镇干部队伍建设的现状及思考

第一篇：乡镇干部队伍建设的现状及思考

乡镇干部队伍建设的实践及思考

乡镇是最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。乡镇干部作为党的各项方针政策在农村的具体执行者，其素质高低，能力好坏直接影响了工作任务的完成。眼下正值乡镇换届之际，根据市委组织部的安排，结合实际，现就我县乡镇领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

我县共有个乡（镇、场），其中建制乡个，建制镇个。目前全县乡镇干部总编制人，其中行政编人，事业编人。全县现有乡镇科级干部120人（不含科级虚职），其中正科级干部44人，副科级干部76人；对其年龄、知识和性别结构进行分析，科级干部中男111人，女9人，占7.5%，党外女干部3人，占2.5%，30岁以下6人，占5%，30至34岁25人，占20.8%，35岁至40岁28人，占23.3%，41岁至45岁46人，占38.3%，45岁以上15人，占12.5%。大学以上学历64人，占53.3%，大专学历50人，占41.7%，中专及以下学历6人，占5%。

二、主要做法

近年来，我县以改革创新为动力，以提高执政能力为重点，坚持用科学的理论武装人，用完善的制度选用人，用锐意进取的作风鼓舞人，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，科级领导干部队伍建设成效明显。

1、遵循原则，优胜劣汰，精心调配领导班子。始终坚持“重

德才、看实绩、凭公论”的原则，结合2006年乡镇班子换届，在班子和干部调配时，既充分考虑了班子的整体战斗力，又注重个人的综合素质、气质、文化专业的合理搭配，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。一是扩大基层群众参与推荐面。在乡镇换届班子民主测评及全额推荐过程中，除全体机关干部和乡镇直属单位、村级主要负责人参加外，还要求县乡人大代表、政协委员和老干部代表参加；二是严把考察关。为全面、客观、真实、准确地考察干部、评价干部，对考察的内容在征求多方意见的基础上，尽可能做到细化、量化，内容上以德能勤绩廉为主，更多地考察干部的开创能力、真实政绩和组织协调能力。在考察中，扩大征求意见范围，个别谈话面均达到50%以上，个别的达到80%；三是防止干部带“病”上岗。在提名初步人选时，严格坚持“三点一线”提名法，即在民主推荐的基础上听取群众、单位党组织、分管领导对考察对象的评价，当群众、单位党组织和分管领导的评价一致时才决定提名使用，否则暂缓提名。四是坚持末位淘汰、优秀进位的原则。在制定人事安排方案的时候，对综合排名末位的就地改为同职级干部，2006年乡镇换届时未位淘汰科级干部17人，对综合排名靠后的同志提名为专职委员并作为差额人选，06年乡镇换届时安排了26名此类人选。

2、整合资源，提升素质，创新教育培训形式。2006年以来，我县根据“十一五”大规模培训干部的总体要求，按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训的思路”，不断强化党政干部培训，使干部队伍的整体素质有了较大提高。一是发挥党校、行政学校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，每年举办2至3期科级干部培训班，适时举办科级后

备干部培训班；二是采取“请进来”、“走出去”的方式培训党政领导干部。县财政一次性拨付50万元，与中国社会科学院研究生院联合办学，举办“服务型政府核心课程高级研修班”，全县45岁以下的科级干部及县级干部共计212人参加了学习，研修班168学时，学期结束考核合格发给结业证书；三是强化干部实践锻炼。结合县委、县政府中心工作任务，安排96名领导干部参加采砂维稳工作；结合开展深入学习实践科学发展观活动，选派162名科级及一般干部参加学习实践科学发展观活动督导工作；结合做群众工作，提高处理复杂问题和化解矛盾的能力，选派了4名科级后备干部到县信访局跟班锻炼；四是整合教育培训资源。在往年将县卫生职业学校、县教师进修学校等合并为县职业教育中心的基础上，进一步对全县教育培训资源进行整合，投资约1500万元，在湖东新区建设具有综合功能的党校新校区。

3、准确识人，强化监督，建立科学评价机制。为科学准确评价干部，提高选人用人公信度，2006年下半年，我县制定了《我县干部综合考核评价办法》及《实施细则》，每年都运用该《办法》对乡镇领导班子和科级干部进行“千分制”量化考核，定性与定量相结合，全方位察看干部的道德品质、工作能力、工作实绩和社会形象，更加准确地给干部“画像”。目前，“千分制”已成了我县对科级领导班子和科级干部考核的一项常态机制。2008年，我县采取审计与考核同步进入的方式，对乡镇进行经济责任审计，并将审计结果与考核情况相结合，形成综合考核结果，全面、客观地对干部进行准确评判。2006年，在我县取得县委常委会、县委全委会差额票决干部成功试点的基础上，通过几年来的运行，2008年，进一步巩固和丰富票决制内涵，率先在立新、虬

津两个乡镇试点积累经验后，规范出台了《乡（镇、场、企业集团）党委讨论决定重大问题和任免重要干部票决制实施意见》，规定：凡需经乡（镇、场、企业集团）党委决定的重大事项和任免干部都要实行乡（镇、场、企业集团）党委会无记名投票表决，切实做到“决策的权力在集体，落实的责任在个人”。

三、存在的问题及原因分析

1、思想观念存在误区。一是不够安心。针对现在这种提倡干部年轻化的大背景下，目前乡镇班子正职只要过了45周岁、班子副职只要过了40周岁，都会产生一种船到码头车到站的感觉，萌发进城愿望，尤其是女干部，面对乡镇艰苦的工作条件，繁重的工作任务和双休日没法保证的情况下，大部分都存在进城的想法，都想在县城这个“安乐窝”上“坐享其成”，悠闲上班，照顾家庭和小孩。二是不重学习。有的干部除参加上级调训外，很少把主要精力用于自学，即算参加培训也是“应付式”，缺乏本领危机感和知识恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前两年，到龄改非“一刀切”的做法是乡镇科级干部出的主要渠道，现在不允许切了后，出的渠道变得单一狭窄，除了换届提拔进县四套班子、外调交流和调整不胜任现职领导干部外，就别无他方，出口不畅很容易就造成干部积压，极不利于干部成长。

3、乡镇、县直交流亟待加强。目前，在乡镇和县直机关科级领导干部，在同一单位任职满5年、满10年、15年以上的科级领导干部均有人在，特别是部分一般干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决。有的领导干部由于缺乏交流，导致能力经验不够全面，创新活力明显不足，加强乡镇、县直之间干部交流势在必行。

4、激励措施有待改进。由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

四、对策和建议

1、积极引导干部转变观念。深入推进“学习实践科学发展观”和“创先争优”等主题教育的开展，引导干部纠正思想误区，树牢扎根基层作贡献的理想信念，自觉把个人目标与组织目标相契合、相统一。继续加大干部教育培训力度，创新培训模式，通过述、评、考学的方式，不断激发干部学习的内在动力，实现从“要我学”向“我要学”的转变。

2、选优配强乡镇领导班子。抓住今年乡镇换届有利契机，坚持公开、公正、公平，严格执行换届各项规定，充分考虑乡镇一线干部，真正让使用的干部组织放心、群众满意、大家服气。统筹把握班子年龄、性别、知识、专业和经历结构，注重培养选拔优秀年轻干部和合理使用不同年龄段干部，注重选拔优秀女干部和党外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了气、有业绩的干部，注重在“两区一村”建设一线发现和使用干部，确保想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干好事的人不吃亏。通盘考虑党委换届与同级人大、政府领导班子配备，努力保持领导班子换届后相对稳定。重点做好主要领导干部、关键岗位干部、有培养前途的优秀年轻干部的交流工作，扎实推进乡镇与乡镇、乡镇与县直、县直与县直之间的干部交流。

3、大力推进干部能上能下。通过完善干部正常更替机制、加大违纪干部惩处力度、对“无为”干部进行问责等途径，疏通“出口”，激励干部干事创业。

4、不断完善干部任用和管理机制。规范干部初始提名权，坚持把科级领导班子后备干部作为干部任用提名的主体，推行差额提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，坚持定期和平时相结合，坚持静态和动态相结合，加大实地考察、跟踪考察、民意调查的力度。研究制定一套乡镇干部岗位责任制、任期目标责任制和考核激励机制，明确工作任务、具体目标、奖惩标准，科学考核乡镇干部政绩，并正确运用考核成果，对作风正派、工作能力强、群众公认的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者让、优者进、差者退”的进退机制，吐故纳新，始终保持乡镇基层干部的生机与活力。

第二篇：乡镇干部队伍建设现状思考

乡镇干部是党的农村政策的执行者，是党加强同农牧民群众血肉联系的直接实践者。乡镇干部队伍建设的状况，直接关系我们党 “三农”问题的解决能否实现，直接关系到我们党构建和谐社会的目标能否达到，直接关系到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。特别是在新疆，边远艰苦乡镇干部的工作还直接关系到新疆能否繁荣稳定，人民能否安居乐业，社会能否和谐

发展，因此，做好边远艰苦乡镇干部队伍建设工作，意义重大而深远！为此我们结合富蕴县实际，针对如何加强边远艰苦乡镇干部队伍建设的问题进行了调研，调研结果如下：

一、富蕴县边远艰苦乡镇干部队伍建设现状

富蕴县下辖六乡三镇，乡镇干部共计739人。其中正科级干部27人，副科级干部85人，一般干部627人；男500人，占67.7%，女239人，占32.3%；汉族干部182人，占24.6%，少数民族干部557人，占75.4%；本科以上学历119人，占16.1%，大专学历343人，占46.4%，中专及以下学历277人，占37.5%；25岁以下32人，占4.3%，25至30岁192人，占26%，31至35岁201人，占27.2%，36至40岁113人，占15.3%，40岁以上201人，占27.2%。

近年来，富蕴县委始终致力于建设一支素质高、能力强、能够适应农牧业和农村工作需要、充满生机与活力的乡镇干部队伍，收到了比较明显的效果。

一是通过加强教育培训工作，边远艰苦乡镇干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，我们把满足农牧业和农村工作的需要作为出发点和归宿，把各级党校培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来，初步形成了全方位、多渠道、大纵深的干部教育培训体系。近两年来，我县共安排乡镇干部742人次参加了自治区、地区和县委党校的集中培训、调训。225人次参加了畜牧、农业、法律、财务、计算机应用等专业技能培训并取得了相应的资格证书，先后4次组织149名乡镇干部前往浙江、上海、山东及区内昌吉、库尔勒、天山北坡经济带等地学习考察大棚种植、獭兔养殖等优势产业项目，43人参加了高等学历教育，乡镇干部的整体素质得到改善。

二是通过扎实开展各项学习活动，边远艰苦乡镇干部队伍作风建设得到加强。如在保持共产党员先进性教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，制定并推行了《富蕴县乡镇党委议事规则》、《富蕴县干部联系群众制度》等一系列制度规定，形成了作风建设的长效工作机制。

三是不断深化干部人事制度改革，边远艰苦乡镇干部队伍结构得到改善。在实际实际中认真贯彻落实《干部人事制度改革纲要》，大胆探索，积极创新，以此激发乡镇干部队伍的活力。2008年至今公开选拔乡镇干部77名，使乡镇干部队伍结构在吐故纳新的过程中得到改善。

四是结合实际优化人员配置，边远艰苦乡镇领导班子整体功能不断完善。近几年来，县委按照提高素质、优化配置、增强活力、强化功能的原则，对乡镇领导班子进行了调整和充实，精简乡镇领导班子职数4个，提拔使用副科级领导干部40余人，异岗交流62人。这些举措，使乡镇领导班子成员的平均年龄由2000年的44.5岁下降为38.5岁、大专以上文化程度的由43.7%上升到62.5%。同时，专业知识结构进一步得到改善，人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。

二、边远艰苦乡镇干部队伍建设存在的问题

从前面的分析看，我县乡镇干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全县国民生产总值、财政收入、社会固定资产投资等主要经济指标分别以年均20.6%、32%、53.75%的速度递增，经济结构调整取得实质性突破，项目强县战略得到有效实施，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了我县乡镇干部队伍的能力状况。但我们也清醒地认识到，干部队伍建设是一项已经实践并将长期实践的常抓常新的重大课题，随着时间的推移和形势的变化，乡镇干部的能力状况与现实工作需要之间始终处于“不适应到适应再到不适应”的动态过程。正是从这个意义上来讲，我县乡镇干部队伍建设还存在以下几个方面的问题：

(一)部分边远艰苦乡镇干部思想观念落后、精神状态欠佳

部分乡镇干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势不能自拔，表现出复杂的心理和精神状态。从调查的情况看，主要表现出四种心理状态，或单独存在，或相互交织。一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。二是安于现状心理。部分乡镇干

部思想比较保守，改革怕担风险、创新怕出乱子。有的在工作中“不求有功，但求无过”，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。三是迷茫心理。面对我县农牧业和农村工作的新形势，有的乡镇干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。

四是消极心理。有的乡镇干部精神萎靡，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感，面对机遇缺乏主动迎接挑战、知难而进的精神，消极应付工作，被动完成任务。在2007年县委组织的乡镇领导班子年底考察中，考察结论为“工作缺乏主动性”、“工作被动”、“进取精神差”等类似缺点的班子成员占有一定的比例。虽然具有上述心理特征的乡镇干部只是少数，但若不引起我们的高度重视并认真加以解决，将直接影响到乡镇干部队伍能力的提高和农村各项事业的发展。

（二）部分乡镇干部的工作方法和工作作风存在问题，与实现富蕴经济社会超常规、跨越式发展目标不适应

随着形势的变化和发展，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，迫切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，有些乡镇干部对如何发展当地经济心中无数，对如何更好更快地带领农牧民致富无计可施，对新形势下如何做好农村工作模棱两可。有的领导干部因此当起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部还沿袭着发号施令、我说你做、管种催收等几十年“一贯制”的工作方法。对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题感到无能为力。又如，面对农牧民之间、农牧民与村级组织之间的各种矛盾纠纷，面对农牧民在公共事物管理上要求扩大民主的诉求，有的乡镇干部往往采取压制打击的办法，导致矛盾激化。在工作作风上，有的乡镇干部官本位思想严重，宗旨观念淡薄，处处以管人者自居，不愿意扑下身子为农民解决实际困难。有的干部热衷于做表面文章，工作布置得多、督办落实得少，口号提得多、管用的措施少，强调客观的多、反思主观的少，唱功好、做功差。

（三）边远艰苦乡镇干部队伍整体结构不适应新形势下更好地开展农村工作的需要

从文化结构上看，全县739名乡镇干部中，高中（中专）以下文化程度的277人，大专及大专以上文化程度的462人（其中全日制大专以上学历的83人），分别占总数的37.5%、62.5%。在具有非全日制大专以上学历的乡镇干部中，55.3%是10年前参加工作的，62.4%是五年前取得学历的，知识结构老化的问题已经成为制约农村经济发展的一大瓶颈；再从乡镇干部队伍专业结构上看，在具有大专文凭的乡镇干部中，文史哲及行政管理专业的干部占总数的64.7%，经贸、金融、法律、农技、工商管理类专业的干部较少，甚至还有一部分是初高中毕业、无专业可言的“万金油”式的干部，农村基层干部专业结构严重失调。尽管部分干部有比较丰富的农村工作经验，但要在更高层面上去创造性的开展工作就显得底气不足，在不断发展变化的形势面前显得被动落伍。从年龄结构看，30岁以下的224人，30岁至40岁的314人，40岁以上的201人，分别占总数的30.3%、42.5%、27.2%，呈纺锤形分布。年轻干部比例较低。

（四）边远乡镇干部队伍不稳定,人才流失现象时有发生

边远艰苦乡镇由于自然条件恶劣，资源匮乏，基础设施薄弱，缺乏经济快速发展的前提条件，有的即使有发展条件，也因为其他诸如交通不便等因素制约，不容易出成绩，因此大多数人不愿意在边远乡镇工作，造成边远乡镇人才流失。

三、原因分析

乡镇干部队伍能力建设中出现的种种问题是诸多因素互相作用的结果，既有主观的原因，又有客观的原因，既有体制方面的因素，又有组织方面的原因。归纳起来，我们认为主要有以下四个方面：

一是思想教育工作不扎实。一方面对新时期乡镇干部思想动态、内心需要、情感诉求缺乏深入的研究，理想信念教育显得有些空洞乏力，思想政治工作难以切中要害，致使一些消极的思想发展蔓延。另一方面，对新阶段乡镇干部素质、能力不适应的问题估计不足，教育培训内容滞后、方式陈旧，从一定程度上存在着学用脱节的问题。

二是选人用人机制缺乏竞争性。由于干部评价体系不够科学完善，能上能下、能进能出的机制不健全且缺乏刚性，致使优秀的人才因职数、编制的原因不能及时充实到领导班子或干部队伍之中，已经“上去”或“进来”的人，只要不出现有病不能坚持工作、受到法纪处理、年龄到点这三种情况就能长期安之若泰，缺乏动力和危机感。近年来，各乡镇尽管也淘汰分流了一些不胜任的乡镇干部，但这是在乡镇撤并、机构改革、税费改革这样大的改革背景下，在县委、政府强力推动下进行的，具有明显的运动式、突击性和被动性的特征，尚未形成一种制度、一种惯例、一种自觉行为。

三是乡镇干部工作环境差、待遇较低。乡镇干部特别是边远艰苦乡镇干部，他们生活清苦、条件艰苦、工作辛苦，我县乡域分布较宽，下乡到村有时要走半天甚至更长，去县城出差开会时间长的要坐三四个小时的汽车，再者，乡镇与县直机关之间在待遇、工作量、工作难度等方面也有较大的差别。很多边远乡镇干部几乎没有周末的概念，遇到法定节假日还要继续工作，配套的奖励措施却跟不上，造成部分乡镇干部心里有情绪。有的工作辛苦也就罢了，可有时还往往得不到农牧民群众的理解和信任，成了“猪八戒照镜子，里外不是人”等等，这些因素使部分乡镇干部不安心干本职工作，思“城”心切，都想往城里、往机关跑，一些干部干不了几年就要求进城、进机关。边远乡镇由于乡小自然条件差，干部经济待遇也对而言也比较差。因此有些干部在工作中只求过得去，不求上进，心灰意冷，“做一天和尚敲一天钟”。

四是乡镇干部工作任务重、压力大。乡镇干部要管理本地区的经济、教育、文化、卫生事业和财政、综合治理、计划生育、农村合作医疗、动物防疫等多项工作。与此形成鲜明反差的是法律赋予乡镇政府履行职能的权力却越来越少，造成职权行使“虚化”和“悬空”。乡镇工作的主要对象是农牧民，农村工作既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等，工作面广，工作量大，所谓“上面千条线，下面一根针，哪根拽得紧，就跟哪根转”。面对各项工作，签不完的责任状、数不清的一票否决，这让乡镇干部在工作中如履薄冰，生怕有什么闪失。

五是乡镇干部提高素质的要求难以实现。调查中我们发现，大多数乡镇干部特别是年轻干部希望有更好的学习机会提高自身的素质，以适应不断变化的工作需要，但苦于没有时间和机会。对此我们应该认识到乡镇干部日复一日，年复一年同老百姓打交道。他们是做群众工作的排头兵，应该具有新时期做群众工作的新的本领和技能，包括现代农业科技、现代市场经济知识、现代营销技术、现代行政治理理论与实践、现代执政党执政理论与执政能力等等。不具备这些方面的知识和技能，就达不到一个合格的乡镇干部的标准，就不可能在实际工作中取得创造性的成就。但大部分乡镇干部在日常的工作和生活中可以说没有周末，也没有节假日。如果没有必要的工作闲暇，就没有精力去学习新知识、新技能。再加上没有必要的学习资料、学习工具和学习手段等，乡镇干部在工作闲暇时间学习几乎不可能，到地区、自治区级党校或其它高、中等学校进修学习的机会就更少，只能被迫在干中学。

四、对如何加强乡镇干部队伍建设的一点思考

新形势、新任务对乡镇干部能力的要求是多方面的。综合能力的提高是诸多主客观因素共同影响、共同作用的结果，需要一个长期的过程。因此，在加强边远艰苦乡镇队伍建设的过程中，我们必须坚持多策并举、循序渐进的原则，以改革创新为动力，以提高素质、增强能力、转变作风、激发活力为重点，以建立和完善工作机制为手段，全面加强边远艰苦乡镇干部队伍能力建设。

（一）继续完善教育培训机制

1、加强干部教育培训宏观管理。要在客观分析本地干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要、科学预测农村经济社会发展走势的基础上，立足现实，着眼未来，制定出与农村经济社会发展战略相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。要按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，分级别、分岗位制定乡镇干部政治理论素质、文化知识水平、业务工作能力应达到的标准，明确目标，有的放矢。

2、创新教育培训内容和班次设置方式，坚持因人施教、以需定教。紧紧围绕我县农村经济社会发展形势对干部队伍知识、能力的要求，坚持以现实需求为导向，按照“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，既充分考虑干部的共性要求，又最大程度地满足不同岗位、不同知识结构干部的个性需求，科学合理安排培训内容。在班次设置上，尽可能把知识结构相当、工作性质相近的对象集中起来办班，尽可能办时间短、针对性强、特色鲜明的短训班，以提高培训效率。在培训内容上，既要注重政治思想性，又要突出实用性和时代性，把政策法律、财税经贸、金融证券、现代科技、市场营销等知识作为重点，根据培训对象的不同各有侧重。

3、优化教育培训手段，拓宽教育培训渠道。要突破千篇一律进党校、上大课的单一模式，坚持以提高教育培训效果为最高准则，根据不同对象、不同培训内容选择相应的教育培训手段。例如，对理论性知识的培训，宜采用课堂教学方式；对实用性知识的培训，宜采用现场观摩、实地操作等方式；对文化水平偏低、分析理解能力较差的对象，尽可能运用电化教学、实例分析、情景模拟、参观考察等比较感性的方法；对实践经验缺乏的对象，应采取跟班带训、岗位锻炼等方式丰富其工作阅历。要把党校培训、业务主管部门培训、大中专院校代培、实践锻炼、学历教育、个人自学以及远程教学网络培训等有机结合起来，大力整合教育培训资源、充分调动社会力量和干部的积极性，形成多层次、多渠道的干部教育培训格局。

（二）继续完善考核评价机制

1、建立科学的考核评价标准体系。客观、公正的评价干部，对干部队伍具有重要的牵引和导向作用。我们认为在干部考核评价过程中，主要应该从以下五个方面来入手：一要注意考核评价乡镇干部的基本素质。内容应当包括政治素质、思想品德、知识水平、专业技能、心理品质等各个方面；二是注意考核评价乡镇干部履行岗位职责的能力。对乡镇一般干部重点考察其目标落实能力、协同工作能力、表达应变能力、自我管理能力等。对乡镇中层干部重点考察其组织协调能力、上下衔接能力、计划能力和工作拓展能力。对乡镇领导班子成员特别是乡镇一把手，要重点考察其总揽全局能力、宏观决策能力、开拓创新能力和解决复杂问题的能力。三要注意考核评价乡镇干部的工作态度和工作作风，内容应当包括工作动因、敬业意识、精神状态、群众基础等。四要注意考核评价乡镇干部的工作绩效。重点从完成任务的程度、主观努力情况、长远效益等几个方面进行考察。五要注意考核评价乡镇干部的廉洁自律情况。在设定考核指标时，有关部门应当加强与计划、财政、经管等相关部门的联系，尽可能把评价内容予以量化，并确保量化的指标上下口径统一、准确无误、切实可行。对不能量化的内容，如思想品德、协调能力、敬业精神等，要用客观准确、便于评鉴的语言进行定性描述。将一些对识人辨才意义不大、空洞乏物、可有可无的内容予以删减，突出能够反映干部本质特征指标，做到重点突出、简洁直观。

2、改进考核评价方式方法。一是把集中考察与平时考核相结合。坚持扩大民主，切实把群众的“四权”落实到集中考察的各个环节。考察前必须在一定的范围内将考察人员和对象予以公示，参加民主测评、述职评议、个别座谈的人员必须具有广泛的代表性且要达到相应的比例要求，以确保考察质量。考察过程中还要充分发挥乡镇党委政府在干部平时考核的主体作用，加强和规范日常考勤考绩、阶段性考评和公务员考核工作，以便与集中考察结果相互补充、印证。二是把定量考核与定性分析相结合。可采用专题调查法、实地勘验法、统计资料分析法等方法求证有关数据。对干部思想、动机、态度等采用定性考核的方法，并与定量考核的结果结合起来进行分析比对，由表及里，去伪存真，从而对干部作出准确、客观的评价。特别要注意辩证分析干部政绩的经济和社会效益、取得政绩所依赖的基础条件和所采取的手段等因素，以及得票多少与工作原则、能力、方法之间的内在联系，防止简单地以数字评价干部或以票取舍干部。三是把历史评价与现实评价相结合。坚持用全面的、发展的观点识别和评价干部，既要看干部现实表现，又要看其一贯表现，还要分析预测其潜能和发展趋势，前后对比识别干部，不能用孤立的、静止的观点评价干部。

（三）继续完善选人用人机制

1、端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善乡镇干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。乡镇干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发乡镇干部队伍的活力。

2、创新选人用人方法，为优秀人才的脱颖而出提供平台。提高选人用人质量，不仅要有一套科学的标准和严密的程序，而且要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极探索符合乡镇实际的选人用人方法。一是加大公开选拔干部工作力度。要坚持逢进必考制度，将公开选拔作为录用乡镇一般干部的必经渠道。选拔乡镇亟需的经济管理类、农业技术类、政策法律类等类型的领导干部，一般应采取公开选拔的方式产生，并不断扩大其比例，优化人才资源的配置。二是全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例，并对竞争上岗中的笔试、面试、答辩等环节进行规范和完善，使其科学严谨，简便易行。乡镇干部分流对象以及乡镇内设机构中层干部、站所负责人、热点岗位人选的确定，原则上要采取竞争上岗的方式产生，避免少数人主观因素的影响。

3、拓宽选人用人视野，逐步改善乡镇干部队伍能力状况。一是要从大中专毕业生中选。一方面，采取公开招录的方式，通过严格的考试考核将符合条件的对象直接录用为乡镇干部。另一方面，也可以将公开选拔的毕业生通过合法的程序安排到原籍所在的村任职，经过2至3年的实践锻炼择优录用。二是从县直机关派。要针对乡镇工作需要，有计划地选派县直机关干部到乡镇工作，大力推进县、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。三是从村干部、事业单位干部中挑。村干部具有熟悉农村工作、实践经验丰富、解决具体问题能力较强的优势，事业单位干部中也不乏农业农村工作所需要的管理型和技术型人才，对其中特别优秀的可以适时录用。当然，村干部、事业单位干部的选拔录用必须统筹考虑乡镇干部的整体结构，坚持从严把握原则，适当控制总量。

（四）继续完善新陈代谢机制

1、加强引导，为干部能下能出奠定良好的思想基础和社会基础。新陈代谢不仅是自然界的一般规律，也是人类社会发展的客观规律。在当前乡镇领导干部职数和人员编制相对固定且要逐渐削减的情况下，相形见绌、不适应工作要求的干部不能及时淘汰出局，优秀的干部就无法补充进来。同时，干部长期在一种相对安逸、缺乏竞争和挑战的环境下工作，必然导致素质下降、能力衰减、斗志消融。所以完善干部队伍新陈代谢机制，解决能上不能下、能进不能出、能官不能民的问题，对全面提升乡镇干部个体及整体能力具有巨大的推动作用。要把能下能出的问题摆在与选拔录用干部同等重要的位置上，通过建立健全相关制度，积极稳妥地做好下的工作，使乡镇干部队伍在新陈代谢、良性流动中始终保持生机与活力。要充分利用广播、电视、报刊等新闻舆论阵地，引导广大群众正确对待乡镇干部的升降去留，营造良好的舆论环境，减轻干部的心理压力。

2、坚持标准，拓宽干部“下”的途径。根据《干部选拔任用条例》和《公务员法》的规定，干部“下”的途径有两种，一种是带有刚性的，如达到任职年龄界限或退休年龄界限的、因身体原因难以正常开展工作的、触犯法纪的，等等。这几种情形在实践易于认定，“下”的难度较小，是完全可以实施的。另一种是带有弹性的，如工作严重失误失职、不适合担任现职、工作能力较弱等，这类情形在实践中不易正确把握，“下”的阻力较大，是当前需要认真研究解决的难点问题。要将这类干部及时调整出局，首先必须对干部的德能勤绩廉进行准确估价。如前所述，要分类科学设定考核评价标准体系，改进考核评价方法和手段，使考核认定的结果得到群众和干部本人的认可。在此基础上，一是加大不胜任干部的调整力度。对工作期间无重大过错，但考核认定结果达不到规定要求、不能胜任本职岗位需要的乡镇班子成员或中层干部，予以降职、免职或改任非重要领导职务。二是健全领导干部引咎辞职、责令辞职制度。通过考核、经济责任审计或专案调查的方法，对任职期间因工作严重失误、失职造成重大损失的或有恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，要促其引咎辞职，或者责令辞职。拒不辞职的，免去现职。属于选举产生的，要通过有关法律程序适时调整。

3、创造条件，保障“下”的干部切身利益。落实乡镇干部能上能下、能进能出工作措施，一个重要环节是要解决好干部下来后的出路和待遇问题，让“下”的干部心平气顺、能够接受。一是对降职、免职、改任非领导职务的干部，要根据个人特点和工作的需要，因才施用，用其所长，努力实现能力和岗位的最佳结合。要引导他们放下思想包袱，保持乐观向上的心理状态。要用发展的眼光看待“下”的干部，对在新的岗位上成绩突出、且符合条件的干部要大胆重新使用，不搞一“下”定终身。二是对因离退休、到任期届满、身体状况差等原因而下的干部，应认真落实其有关政治、经济待遇。三是对被开除、辞退等不再具有公务员或干部身份的对象，要帮助他们转变就业观念，提供政策、资金扶持，寻找就业渠道。对无重大过错，属于正常淘汰分流的干部，要按照有关政策规定一次性或分期支付一定数额的辞职费，保障其基本的生活待遇。

（五）继续完善激励约束机制

1、通过科学的激励约束机制激发乡镇干部的主动性和创造性。一是用科学的目标激励。要根据乡镇干部的岗位实际合理设定具体工作目标，并明确奖惩标准，激励乡镇干部为了目标的实现而奋发努力。二是用适当的物质待遇激励。乡镇干部工作任务重、压力大，工作条件艰苦。一方面，要针对税费改革后的新形势，理顺财政供给体制，加大转移支付力度，普遍改善乡镇干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境；另一方面，要适当拉开收入差距，建立具有竞争性的奖金福利分配体系，对目标任务完成出色、贡献突出的干部给予重奖。三是用适当的政治待遇激励。用政治待遇激励可以使干部感受到组织上对其价值的肯定，满足其高层次的精神需求，更具有持久性的特点。要积极培植和及时发现先进典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，营造崇尚先进、催人奋进的氛围，达到激励本人、带动他人的目的。对表现优秀的乡镇干部，要及时选拔重用，决不让不事张扬、埋头干事、业绩突出的干部吃亏。四是用情感激励。上级党组织和乡镇主要负责人牢固树立“以人为本”的观念，用真情实感去引导、感化和帮助边远乡镇干部，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，激励他们勤奋工作。要依法保护乡镇干部的合法权益，对干部正当执行公务过程中遭到漫骂、殴打等侮辱人格和人身伤害的事件，要理直气壮地为他们撑腰壮胆，坚决依法从重从快地予以打击处理，增强他们对事业的归属感。

2、通过科学的激励约束机制规范乡镇干部的从政行为。邓小平同志指出：“领导制度、组织制度问题是更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。”。加强乡镇干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的约束力和强制力把乡镇干部的从政行为导入规范化的轨道。要坚持严格教育、严格管理、严格监督的方针，着眼于勤政、优政、廉政，重点要建立和完善四类制度：一是倡导类制度规范。从正面提出要求，告诫乡镇干部应该做什么、不该做什么，明确是非界限和工作要求。如乡镇干部行为规范、廉政准则、目标管理制度等。二是教育类制度，侧重于通过教育引导，增强干部自我约束能力，防止不良行为发生。如政治学习制度、民主生活会和组织生活会制度、民主评议制度、谈话制度等。三是限制类制度。针对乡镇干部工作性质、职权范围等情况，对其行为作出严格限定，最大限度地减少权力寻租空间。如重大事项决策制度、财务管理制度等。四是惩戒类制度。使干部对其行为可能产生的后果有一个明确的心理预期，达到警示、惩罚的目的。如责任追究制度、诫免制度、辞退制度等。要在制度的执行上下功夫。既要教育乡镇干部特别是主要负责人增强执行制度的自觉性和坚定性，上级部门也要加强督办指导，强化检查监督，特别是要督促“一把手”带头遵守制度并认真抓好各项制度的落实，以充分发挥制度的管理效能。

3、通过科学的激励约束机制增强乡镇干部的自律能力。在监督对象上，要把对乡镇领导班子成员特别是党政一把手、管钱管物的站所负责人作为监督重点，防止决策失误、权力失衡和行为失控。在监督内容上，要把重大决策、重要建设项目、大额资金使用、工作和生活作风等作为重点实施有效监控，注重了解干部职务升迁调动、逢年过节、婚丧嫁娶以及8小时之外廉洁自律情况，有效预防和及时纠正违规、违纪、违法现象。在监督的途径上，要通过坚持民主生活会制度和个人重大事项报告制度、规范政务公开制度、完善民主评议和举报调处机制、强化经济责任审计等方式，把自上而下的监督和自下而上的监督、内部监督和外部监督、执法执纪部门的监督和群众监督等几个方面有机结合起来，多管齐下，综合整治，不断提高干部的自律意识和拒腐防变能力。

第三篇：关于乡镇干部队伍建设的几点思考123

关于乡镇干部队伍建设的几点思考

——中共三龙镇党委王国平

乡镇与村级组织属于基层组织，乡镇干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，是党的各项方针政策在农村贯彻落实的具体执行者，既要服务经济发展，又要切实为群众办好事、办实事。“基础不牢、地动山摇”，面对新形势、新要求，加强乡镇干部队伍建设，使之切实担负起实现经济跨越发展、促进社会和谐的重任，是摆在我们面前的重要课题。

一、基本情况

我镇地处东部沿海，总面积154平方公里，辖19个村，3个居委会，总人口56840人，镇领导班子成员12名，部门中层以上干部56名，村（居）“两委”班子成员147名。近年来，通过镇村换届选举和开展学习实践科学发展观、争先创优等活动，全镇干部队伍结构更加优化、素质明显提高、作风更加务实、活力明显增强，为推进经济社会跨越发展奠定了坚实基础。镇科级领导班子平均年龄37.5岁，大学本科以上学历占91.7%，研究生以上学历占16.7%；村“两委”班子平均年龄49.2岁，村主要干部均达到大专以上学历，村党组织书记“双强”率达100%，村组干部“双强”率达72.6%。绝大多数干部都能任劳任怨，爱岗敬业，积极向上，成为农村科学发展、和谐稳定的领路人。

二、存在问题

虽然我镇干部队伍总体是好的，但仍存在三个方面不相 1

对称的突出问题：

1、综合素质与发展需求不相称。一是缺乏熟悉市场经济、懂经营会管理的人才。当前我们正处在知识大爆炸的时代，面对科学发展的新要求，面对日趋激烈的区域竞争，乡镇干部组织经济工作的能力整体水平不高，招商引资项目建设、产业规划、接轨上海等重点工作方面专业人才不多，对乡镇科学发展、跨越发展带来一定的制约。二是缺乏善于做群众工作的能力和水平的人才。部分年轻的领导班子成员一方面年纪轻、学历高、有活力，但同时由于缺乏基层工作经验，对做好过细的群众思想工作缺乏好思路、好办法，独挡一面的能力有待加强。三是缺乏具有强烈创新意识的人才。有些同志习惯于传统的老方法、老思路，思想解放程度不深，对现代发展理念、运行模式理解不够深透，运用能力不够，推进工作的层次不高，精品力作不多。

2、工作压力与福利待遇不相称。乡镇工作“上面千条线，下面一根针”，尤其是在新的形势下，面临的发展压力大、社会矛盾多、事务工作烦。招商引资、两化推进、计划生育、城乡统筹、社会稳定、安全生产样样都是中心工作，与县（市）直部门仅负责条块工作比，工作的难度、压力要大得多，但工作条件、福利待遇却相对偏低。乡镇干部基本没有什么专项津贴，同时绝大班子成员都是从外乡镇调进的，家庭不在本镇，来回路途远，忙起来连正常的法定假日

都不得休息，更谈不上照顾家庭。村组干部待遇更低，我镇村党组织书记2010年工资收入平均仅在13000元左右，普通村组干部只有8000元左右，部分事业单位工作人员省标、市标工资发不全。

3、干部流动与选拔机制不相称。一是乡镇干部流动提拔机会少。除乡镇党委书记、镇长外，多数普通干部在同一个地方摸爬滚打几十年，往往一干就是一辈子。有些乡镇长在乡镇是正科，调到县（市）直部门不升反降，其他同志交流提拔的机会就更少了。二是村组干部没有归宿感。虽然近年来，各级政府都高度重视村组干部的培养，帮助村组干部办理了社会保险，逐步提高村组干部待遇，放宽了村组干部考公务员的渠道，但村组干部特别是优秀村组干部提拔的机会仍然较少，进乡镇领导班子或事业单位入编往往几年才能碰到一个。大多数村组干部都抱有晋升职务机会渺茫的心理。三是部门干部难守“空巢”。一些优秀的后备干部由于乡镇工作环境和生活条件比较艰苦，不愿意待在乡镇，千方百计往城里“挤”，县（市）直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职，加之近年来招录的镇级公务员数量较少，致使乡镇部门干部培养对象难找、严重缺编的现象。

三、对策措施

农村工作是辛苦的，大量乡镇干部长期工作在农村一线，环境艰苦，任务繁重，必须牢固树立以人为本的人力资源管理理念，利用各种途径调动干部积极性，建立一支“团

结务实、开拓创新、服务于民、高效廉洁”的乡镇干部队伍。针对乡镇干部队伍中存在的问题，提出以下对策措施：

1、用事业留人。一要加强思想教育。要坚持从提高乡镇干部队伍素质入手，多渠道、多形式组织广大干部深入学习政治理论知识，学习党在农村的路线方针政策和法律法规，提升乡镇干部的政治思想素质，坚定理想信念奉献意识。二要加大培训力度。经常性组织镇村干部赴先进地区学习，有计划地选派到先进地区挂职锻炼。积极举办各类专业培训班，不断提升乡镇干部推进发展、应对挑战、服务群众的能力和水平，真正使他们成为新农村建设的带头人。三要经常深入基层。各级领导干部要经常倾听基层一线干部的呼声，多理解、多支持、多关心基层同志，团结和激发他们干事创业的信心和决心。

2、用待遇留人。坚持不唯身份看素质，不唯年龄看本领，不唯文凭看水平，不唯资历看能力，对扎根基层建功立业、党员群众认可、工作能力强的同志要倍加关心爱护。对工作实绩突出的优秀同志要及时推荐和提拔使用。对在基层工作满十年的副科级干部要享受正科级待遇，对在基层工作满二十年的股级干部要享受副科级待遇。同时对长期在基层工作，退休后到县城以上购房的要予以适当的经济补助。对工作条件艰苦的地区要给予乡镇干部津贴补助。对不能进镇领导班子和事业单位的特别优秀村党组织书记，工作满十年的要享受事业在编人员工资待遇，加大村组其他干部工

资市县财政补助比例。

3、用机制留人。要建立健全竞争机制、激励机制、流动机制、监督机制，在公开、平等、竞争、择优的选人用人环境下，科学、合理、全面评价乡镇干部，加大考核优秀和工作实绩突出的干部的表彰、奖励、使用。凡推荐使用到重要岗位的干部，必须要有五年以上的基层工作经历。加大干部交流力度，在乡镇工作满五年以上的主要领导干部，除提拔使用外，要与市直机关直接进行交流任职。同时加大乡镇班子非主要领导和机关股级干部交流力度，打造“政策洼地”，激发乡镇干部工作的积极性。

第四篇：浅谈乡镇干部队伍建设

浅谈乡镇干部队伍建设

乡镇是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，而乡镇干部是党对农村各项方针、政策的直接执行者，是农村工作的骨干力量。通过近年来开展的机关效能年、创先争优等活动，乡镇机关干部队伍作风建设有了明显好转，但在少数干部中仍存在不少问题：

一、存在的问题

1、干部队伍不稳定，人员不足。体现在两个方面：一是进得来，出不去；这是多数乡镇干部最关心也最担心的问题。包括用人机制不完善在内众多因素的影响，干部被选拔任用的渠道太单一，根本无法体现“不拘一格降人才”这一用人原则，这无疑对许多乡镇干部的工作积极性造成了一定的影响。二是乡镇干部肯上去、不下来；许多乡镇目前的状况是：编制基本都是满编，有的部门甚至超编，但除去退养的几名干部、再减掉借调的几名……，退养的自然是黄鹤一去不复返，借调的一般也是“有借无还”。一些乡镇现已成为上级机关部门或相对较发达乡镇的“人才供养基地”，“人才你们用，工资我来付”，无疑加大了这些乡镇的工作压力和经济压力。这种情况，一般边远乡镇最为严重。究其原因，边远乡镇工作条件较苦为其一，其二是工资待遇难以跟上市县部门及其他乡镇，所以一些干部抱着进来了想办法出去，出去了想办法不回来的想法，这无疑很不利于工作的正常开

展。

2、干部整体素质尚须加强，学习积极性有待提高。现在乡镇干部大体可以分为两类：通过统一招考新进的干部及工作有一定年限的干部。新进干部一般拥有本科及以上学位，学位整体上有不断上升趋势，但多数是刚走出校门的人，工作经验严重缺乏，有少数年轻干部却心高气傲，不能虚心的向别人学习。其他干部工作经验丰富，但学位却普遍不高，都初中或高中毕业，至于一些拥有本科学位的，一般都是通过函授或成人教育，科学文化水平相对要缺乏些。但忽视理论学习的倾向还在一定程度上存在，认为经验能解决一切，理论知识可有可无，与时代的发展格格不入。即使偶尔学习一下，也是浅尝辄止、不求甚解，学用脱节。

二、解决途径

1、不断完善用人机制，加强对干部的管理。一是完善干部考核机制，干部的考核应包含工作业绩、工作态度、群众同事评价、领导加评四个部分。工作业绩从完成年初制定的工作计划情况，及一年来受上级的奖励情况等方面来体现；工作态度考核内容包括全年的考勤情况、本职工作有无出现拖、拉、推现象，以及群众、同事和领导对全年工作中的表现所给予的评价。并将考核与干部的提拔、待遇直接联系在一起，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感和危机感。这就要求我们的考核能真正的做到公正、公平。二是对

通过借调等途径在编不在岗的同志，应具体制定一项专门的制度，如规定一个时限，一旦超过这个时限，要么返回原单位工作，要么由现用人单位接受，办理转编手续。三是拓宽用人渠道、优化乡镇干部的出口，突破条条框框的约束，将工作能力强、作风硬的同志列入培养、提拔的对象。

2、加强乡镇干部整体性建设，建立一支高效精练的干部队伍。干部队伍建设包括思想建设、组织建设和作风建设。市县举办的各种形式的培训班及乡镇自身开展的学习讲座内容丰富，包含了理论知识，具体的业务知识及党风廉政思想，十分有利于干部队伍的建设，要求干部能摆正学习态度，不断充实自己，使自己能担负起实现经济社会跨越式发展的重任。

第五篇：乡镇干部队伍建设的实践与思考

乡镇干部队伍建设的实践与思考

乡镇干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。“基础不牢、地动山摇”，乡镇干部队伍建设如何，直接关系到党的执政基础和农村的改革发展稳定。近年来，石泉县在深入调研的基础上，针对乡镇机构改革后乡镇领导班子和干部队伍建设中存在的一些问题，着眼于提高推动科学发展水平，增强服务农民群众能力，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的具体举措，取得了一定成效。

破题：“三大难题”困扰乡镇干部队伍建设

作为乡镇机构改革试点县，石泉县于2007年初已完成乡镇机构改革任务。共分流人员148人，精简比例达21%；乡镇领导职数减少30个，精简比例达25%。虽然机构编制守住了政策“红线”，乡镇干部“入口”得到规范，但改革把乡镇干部队伍建设的问题最终解决了吗？在金融危机背景下，面对农民增收、农村稳定的巨大压力，乡镇干部能够应对吗？面对这些问题，石泉县对乡镇干部队伍建设情况进行了深入调查。调查发现，乡镇干部队伍建设中存在的一些问题仍然没能得到有效解决，并由此派生出一些新的问题，已经或逐渐成为影响农业发展、农民增收、农村稳定的重要因素。

一是结构不尽合理，干部队伍整体素质难提升。从年龄结构上看，干部队伍总体年龄趋于老化，2008年底，石泉县15个乡镇596名干部中，41岁以上的干部占44.3%，在个别乡镇如中坝乡，29名干部中，有10名干部年龄在51岁以上；从知识结构上看，大部分干部学历层次低，现有干部中，第一学历为大学及以上的仅占4.8%，高中及以下的占到58%；从干部来源结构上看，从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的工作不到30%，退伍军人和选聘制、合同制干部占近70%，文化基础差、学习能力低、知识更新慢的问题较为突出，导致创新意识不强，组织动员群众能力差，服务“三农”本领低，面对复杂问题和突发事情常常显得束手无策，难以解决新形势下农村产生的问题和矛盾。而与此相矛盾的是，因中省在乡镇进人问题上的严格要求，导致乡镇干部缺员空编严重，全县15个乡镇共空编71人，平均每个乡镇4.7个，占到12%。

二是激励措施乏力，乡镇干部激情难调动。机构改革后，乡镇领导职数的大幅减少，加之《公务员法》实施后，乡镇不设主任科员、副主任科员职位，使乡镇干部晋升空间缩小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出，目前，在同一乡镇连续工作10年以上的干部占到52%，其中连续工作16年以上的干部就占到37%，大部分在乡镇干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决，乡镇干部人心不稳、人心思走成为一种公开的现象。同时，由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

三是乡镇干部权责不对等，职能难定位。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策，解决实际问题。但是，乡镇机构改革后，一些业务部门，如派出所、教育办、国土所、司法所等机构由乡镇上划垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作在乡镇，考核对象仍然是乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。加之社会治安综合治理、计划生育、安全生产等“一票否决”的巨大压力和名目繁多的检查评比活动，一方面是经常处于分身无术的窘境；一方面是自觉不自觉地陷入了“不知道到底该干什么”的困惑，致使一些本应由乡镇政府承担的职能难以承担起来，份内该干的事也没有干好，对上任务完不成，对下群众意见大。

实践：“六策并举”激活乡镇干部队伍建设“一池春水”

针对存在的问题，石泉县在深入调研的基础上，研究制定出台了《关于进一步加强乡镇领导班子和干部队伍建设的实施意见》，把提高乡镇干部引领农村改革发展、服务农民增收、维护农村稳定的能力作为加强乡镇干部队伍建设的切入点和落脚点，通过配强领导班子、优化干部结构、健全服务体系、开展全员培训、完善关爱机制、创新考核办法等六项举措，使全县乡镇干部活力焕发，有力推进了农村经济社会事业的全面发展。

一、抓选配，优结构，增强乡镇领导班子整体功能

严格选拔标准，选好配强党政正职。在乡镇党政正职的选拔上突出三个注重：注重品行、注重能力和注重阅历，确保把政治素质过硬、综合协调能力强、阅历丰富、敢于攻关破难的优秀干部选拔到乡镇担任党政正职。特别是在乡镇党委书记选配上，明确党委书记人选应具备一年以上乡镇长或部门党政正职经历，且年龄不超过45周岁；其中一类乡镇党委书记人选一般要有二、三类乡镇党委书记和一类乡镇长经历，并注重把乡镇作为年轻干部加强历练的主战场，积极选拔年轻的县直部门党政正职和副县级后备干部到乡镇担任党委书记。现任的15名乡镇党委书记，年龄最大的43岁，最小的33岁，全部都有两年以上乡镇长工作经历，其中有2名是从县直部门党政正职岗位下派到乡镇的，有5名是副县级后备干部。

推行“双向交流”，优化领导班子结构。县委坚持从基层一线选拔党政机关干部的导向，把乡镇作为培养干部的重要阵地，一方面选派县直部门优秀干部到乡镇任职，另一方面，县直部门领导班子出现空缺时，优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔，疏通了县直部门和乡镇之间的干部交流渠道，促进县直部门干部与乡镇干部合理搭配，形成了“干部下乡镇，乡镇出干部”的工作格局。三年来，全县累计有24名县直部门干部被交流到乡镇任职，71名乡镇干部调回县直部门工作。通过交流，增强了乡镇领导班子在年龄梯次上的合理性、专业特长上的互补性、性格气质上的包容性。

健全工作机制，提升班子工作效能。一是健全完善乡镇领导班子换届后的领导体制，坚持“分工不重叠、职责不交叉”，将各项工作分块确定到每一名党委成员，各司其职，各负其责，每一名党委委员既直接对党委集体负责，又直接对上联系和对下指导，减少中间环节，提高工作效率。二是健全完善乡镇领导班子议事决策机制，县委制定《石泉县乡镇党委工作规则》，对乡镇领导班子决策内容、决策程序进行规范，增强了决策的科学性。三是建立恳谈交心制度，把“党委书记与班子成员谈心谈话每年6次以上”作为考核内容，促进班子成员之间交心通气经常化，形成了班子团结共事、共谋发展的强大合力。

二、转职能，抓培训，提升乡镇干部服务本领

建设五大体系，找准服务发展的突破口。结合新时期农村工作实际，我们积极探索创新乡镇工作运行机制。把乡镇职能定位在“促发展、送服务、保和谐”上，按照“适用、便民、效能”的原则，建立以经济发展服务、便民服务、产业服务、创业就业和基础设施建设服务为主的五大服务体系，打破乡镇原有机构设臵和人员定岗的局限，成立五个服务中心，采取“变工作岗位，不变原单位和身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道”的“三变三不变”政策，根据主导产业和重点工作按需调编、因事设岗、以岗定人。并采取政策倾斜、项目扶持、有偿服务等措施，进一步优化、整合村级和社会服务力量，构建横向到边、纵向到底的服务网络，解决了乡镇人少事多、机构岗位与实际工作矛盾的问题。

跟进教育培训，助推乡镇干部素质提升。围绕乡镇职能转变对干部能力素质提出的新要求，县委制定了乡镇干部定期轮训工作实施办法，采取组织编写《石泉县乡镇干部必读》教材、集中办班培训、流动党校送学上门、“石泉讲堂”专题辅导、选派干部异地现场体验、组织开展“一人学一技”活动等方式，对乡镇干部实施全员培训。近年来，先后选送50名乡镇干部，到省行政学院、西北农林科技大学参加新农村建设专题培训；组织80名乡镇干部到江苏、广西、山东、四川、杨凌等省内外近30个市县学习考察土地流转、蚕桑产业、城乡一体化建设、新农村建设等课题；邀请西安市城市规划委员会总规划师、清华大学兼职教授、博士生导师韩骥等知名专家教授作客“石泉讲堂”，举办乡镇干部全员培训班4期，累计培训乡镇干部4000余人次，培训面达100%。

开展“双向挂职”，加快年轻干部成长步伐。为加快乡镇年轻干部成长步伐，县委从2008年开始在县乡机关干部中大力开展“双向挂职”活动。一方面，将表现突出、有发展潜力的乡镇年轻干部输送到县直综合部门“跟班学习”，选送到蚕桑产业、招商引资、城市建设、信访维稳等重要岗位，进行多岗锻炼；另一方面，积极把缺乏基层工作经历、未经过复杂局面考验的县直部门年轻干部选派到乡镇、村接受实践锻炼，既为乡镇机关充实了工作力量，又丰富了干部工作阅历，增长了才干，促进了年轻干部成长。截至目前，先后有38名乡镇干部被选送到县直部门“跟班学习”、62名县直部门优秀年轻干部被选派到乡镇锻炼提高。

三、重关爱，强监管，激发乡镇干部工作热情

建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是生活上关爱，让干部有想头。探索建立乡镇干部家庭特殊困难救助和人身意外伤害保险等制度，对择偶困难的乡镇大龄干部采取措施创造择偶条件。对年龄偏大、长期扎根基层一线埋头苦干的干部以及家庭有困难的干部，通过届中调整和定期交流，将其安排到县直部门或家庭所在地工作。出台《关于促进乡镇干部家属就业工作的实施办法》，积极创造条件安排未就业乡镇干部家属到县乡机关事业单位公益性岗位就业，解决乡镇干部的后顾之忧。建立干部健康检查制度，每年对干部进行一次健康体检，定期开展谈心、健康知识讲座等健康教育活动，对干部进行及时有效的心理疏导。全面实施小餐厅、小图书室、小浴室、小活动室、小体育场“五小”工程建设，改善干部工作生活环境。二是政治上关心，让干部有奔头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持副县级后备干部和县直部门主要领导一般从具有乡镇党政领导工作经历的干部中选拔；县直部门领导职位或党政机关工作人员出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。三是经济上激励，让干部有劲头。针对乡镇机关不设正、副主任科员的现状，制定《关于长期在乡镇工作的人员享受正、副科级非领导职级待遇的实施办法》，稳妥提高长期在乡镇工作的干部经济待遇。目前，已有5名现任乡镇副职领导享受了主任科员待遇，10名乡镇一般干部享受了副主任科员待遇。

创新考核监管举措，增强乡镇干部动力。一是建立科学考核机制。坚持把农民增收作为乡镇工作考核的重点，在考核体系上，把乡镇按建制大小、基础条件等划分为三类，把考核指标体系分为经济工作和非经济工作两块，实行百分制，分块赋分，分类排名。在考核内容设臵上，采用“1+X”模式，“1”即基层组织、班子建设等共性考核内容，“X”为各乡镇特色产业、重点工作等特定考核内容。在考核指标分值确定上，根据乡镇实际情况来分别确定考核指标分值，凸显了各乡镇工作重点，避免了“一刀切”。二是强化监管。制定《不在状态、不胜任现职领导干部处理办法》，采取民主评议、组织考评、受理投诉、明察暗访、问卷调查等方式，严肃查处干部队伍中 “庸、懒、散”等问题。2008年底，1名乡镇党委书记因责任意识不强、工作推动不力等原因，被降职为乡镇党委副书记。全面推行乡镇干部工作日志和“业绩纪实”制度，坚持一事一考核、一月一评议、一季一评比，并将考核评议结果与工作性津贴、年终奖金发放、职称晋升直接挂钩。同时，积极探索开展三级干部评议考核试点工作，即：乡镇党代表评乡镇党委委员、人大代表评乡镇政府领导成员，村干部、村民代表评议包（联）村干部，党员、村民代表评议村两委干部，引导乡镇干部提供高效服务。三是推行干部“竞争上岗、双向选择”制度。每年组织一次竞争上岗，通过人、岗之间的“双向选择”，确定干部岗位。制定出台乡镇干部定期交流制度，对在同一乡镇工作时间超过15年的乡镇干部进行强制交流，改善了乡镇干部的结构。

优化外部工作环境，缓解乡镇干部压力。一是减轻乡镇负担。大力精简会议和文件，全面推行电子公文和视频会议系统，规范检查、考核、评比工作，把多套检查、督查机构归并为专门的督查机构，确保乡镇干部集中精力抓发展、搞服务、促和谐。二是加大经费保障。2009年，把乡镇办公经费由原来每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在专项工作上，预算专项资金，确保不额外增加乡镇支出负担。三是加大工作帮扶。推行县级领导干部“五联一包”和县直部门结对帮包乡镇工作制度，每名县级领导、每个县直部门都有具体包联、帮扶的乡镇、村，包联帮扶任务完成情况纳入综合目标考评范围。

思考：破解乡镇干部队伍建设难题迫切需要“多方联动”

石泉县通过加强乡镇干部队伍建设，使全县乡镇干部把精力都集中在服务产业发展、促进农民增收上，有力推动了农村经济社会发展。今年以来，蚕桑、生猪产业逆势而上，农村经济发展提速，农村基础设施和社会事业强力推进，农村发展改革稳定的各项工作得以扎实开展和全面加强，全省旅游工作现场会、信访维稳工作现场会和全市农民增收工作现场会、农村卫生工作现场会、“双创一巩固”现场会等会议相继在石泉召开。

但是，实践中也发现，乡镇干部队伍建设是一项长期工作，不可能一蹴而就，不能指望“毕其功于一役”。石泉县探索犹如万里长征才走完第一步，要使乡镇干部队伍建设向纵深推进，不致出现“新瓶装旧酒”“新鞋走老路”的问题，仅靠县、乡难以完成。为此，在石泉县探索实践的基础上，笔者认为务必做到多方联动。

一要真正重视乡镇干部队伍建设，积极构筑乡镇干部实现价值的平台。乡镇是一线、是纽带、是基石，其作用非常重要已无容臵疑。乡镇干部是乡镇工作的主体，但乡镇干部工作压力大，行政级别低，办公条件最差，生活环境艰苦也是不争的事实。这种反差，自然就造成干部有关系的、有门道的、有手段的往部门挤、往上挤，留下的只有无可奈何的那部分。要使乡镇干部扎根基层、学在基层、用在基层，就希望省市把乡镇领导班子和领导干部队伍建设摆上重要位臵，并作为加快农村发展、加强农村工作的治本之策，经常调查研究，注重政策支持，加强工作指导。要积极构筑乡镇干部实现价值的平台，在政治上给予地位肯定，工作环境上加大对偏远乡镇建设支持力度，生活上真心关爱。同时，要加大技能培训力度，提高为民服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农、林、牧、副、渔等方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以市场为导向，以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

二要努力为乡镇工作创造宽松的环境，不断扩大乡镇自主权。省市要制定进一步深化乡镇机构改革的政策措施，进一步理顺条块关系，进一步明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。对一些支农惠农项目，要赋予乡镇一定的实施管理权，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。在进人方面，要赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村干部和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇事业单位选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。切实解决乡镇财政困难，加大国家财政转移支付力度，对国家增加的转移支付，省、市两级财政应向基层倾斜，确保乡镇经济社会事业正常发展和乡镇政权的正常运转。

三要健全完善乡镇干部保障机制，逐步改善工作条件、优化生活环境。石泉县虽然在提高乡镇干部政治、经济待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。为此，建议省、市统一制定出台适当提高乡镇干部的政治、经济待遇方面的政策规定，在乡镇按比例设臵正、副科级非领导职位。并加大对贫困山区县财政转移支付力度，根据实际情况增加不同数额的山区津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。加大投入力度，完善乡镇机关的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。