乡镇干部驻村工作现状及对策思考

第一篇：乡镇干部驻村工作现状及对策思考

乡镇干部驻村工作现状及对策思考

当前，许多乡镇政府纷纷制定出台乡镇干部驻村制度等一系列制度和管理措施。大多数乡镇干部除配合乡镇中心工作和自己线上工作外，把主要精力放到所联系村工作中去，主动进村入户，为群众排忧解难，化解矛盾纠纷，促进农村经济发展。

但是，从目前看，乡镇干部驻村制度和驻村干部队伍仍存在不少问题，主要表现在：

一是驻村干部不知“做什么”。驻村干部下村后到底“做什么”不够明确，造成驻村干部认为只要完成领导布置的任务就算做好了驻村工作。服务意识也不强，为民办事不够。少数干部缺乏事业心和责任心，下村往往是“身下心不下”，深入基层真正倾听群众呼声较少，关心群众疾苦不够，作用仅仅停留在传传话、送送信、填填表上，充其量只是个“通信员”、“联络员”。二是驻村干部不知“怎么做”。主要表现在：普遍缺乏农业技术知识。一些驻村干部驻村工作仅停留在一些事务性工作上，对如何促进村民增收，如何推动村级经济发展等很少考虑。许多农民群众都反映：我们群众对科技干部、科技特派员非常欢迎，但现在的驻村干部懂得农技知识的很少，缺乏对我们农村种养殖的指导。驻村干部处在农村第一线，本应在化解矛盾、促进农村稳定工作中起到缓冲作用，使一些矛盾问题解决在萌芽状态。但是，由于驻村干部主观上原因，要么信息掌握不灵、汇报不及时，1

要么回避矛盾、一推了之，而没有采取有效措施，造成矛盾不能得到有力化解。

三是对驻村干部工作考核不到位。对驻村工作考核缺乏必要的“刚性”，往往定性多、定量少，以干部之间民主测评为依据，而不是以实绩论英雄。随着时间的推移，民主测评的人为因素不断增强，人际关系的作用日益明显，测评结果的“群众公认度”越来越低，最终导致干多干少、干好干坏一个样的状况。

四是驻村干部流转机制不健全。由于驻村干部各村交流较少，在同一村工作长了，就易出现以经验办事的情况，不注重创新，工作积极性、主动性减退，工作方法固定僵化，或碍于面子或亲疏有别，导致在群众中的威信降低，干部队伍缺乏生机活力。对此，我们提出意见建议：一是明确工作职责，解决“干什么”的问题。驻村干部从职责上来讲，就是要当好“六大员”，即当好农村实情的调查员，党委政府政策的宣传员，农村矛盾的调解员，为农民谋利益的办事员，农村民主政治建设的监督员和村级组织建设的督导员。概括起来，要求做到“引导、监督、协调、帮助”八个字。二是明确工作制度，解决“怎么干”的问题。提高工作针对性。既要“坐诊”，实行驻村工作日现场办公，以村两委会为主体，协助村两委为村民解疑释难，宣传政策，接待群众，广泛听取群众意见，并为群众提供咨询服务。也要“出诊”，驻村干部每周要基本保证走访农户的户数，每年要基本走遍联系村的所有农户。通过走访农户，广泛听取村民反映的问题，掌握

第一手资料，为制定解决方案提供依据。还要“会诊”，召开村两委会，共同商议，研究解决群众反映的各类问题，把问题解决在基层，解决在萌芽状态。

三是完善驻村工作考核制度，解决干好干坏一个样的问题。要制定出硬性的考核内容，从村民代表、乡镇干部和乡镇领导三个层面加强对驻村干部的考核。驻村干部每年定期在村两委成员、村民代表、党员会上进行述职，由村民进行无记名投票评议。同时，乡镇对驻村干部要从村级创业承诺、村务财务党务公开、社会治安综合治理、村级组织建设等重点工作完成情况进行捆绑式考核，以提高驻村干部工作的主动性和积极性。

四是建立驻村干部交流和培训机制，解决干的原动力问题。逐步建立和完善驻村干部的流转机制，对长期在同一地域和村工作的驻村干部实行异地交流。要按照“实际、实用、实效”和“缺什么、补什么”的原则，定期组织驻村干部集中“充电”，按照农业和农村现代化建设对乡镇干部的本质要求，进行知识技能培训，帮助乡镇干部全面理解掌握党和国家在农村的新政策、新法规，农业和农村经济管理的新技术、新知识，在新的历史条件下做好农村工作。

第二篇：乡镇干部驻村工作感悟

乡镇干部驻村工作感悟

◎ 姚建国

干部驻村是新形势下加强群众工作，改善干群关系行之有效的办法之一，通过稳妥推行，这一机制发挥了推动公共服务、融洽党群干群关系、促进农村各项工作落实的积极作用，受到基层干部群众的一致欢迎。然而，近年来，由于种种原因，一些乡镇干部驻村工作存在搞形式、走过场现象，少数驻村干部驻不下，留不住，难做事，一定程度影响了干部驻村这一机制效果的发挥。凭着长期从事基层工作的体会，就如何进一步做好这项工作，笔者以为关键要实现五个转变。

实现驻村干部由单一的行政人员向复合型人才转变，进一步提高驻村干部综合素质

随着形势的不断发展变化，人民群众对驻村干部的要求越来越高，驻村干部不再是以前单纯地开好几个会，传达一下上级相关精神，抓好几项硬任务就算完事的老一套工作模式，而是面临着群众对市场信息、敏感政策、实用技术以及自身权利保护等方面的现实需求，要掌握这些本领就必须通过学习来实现。因此，驻村干部要解决驻得下、进得去、能做事、受欢迎的问题，就必须首先带头抓好自身的学习，要通过学习了解现行的农村政策法规、农业实用新技术、市场信息及农民工维权等知识，使自己成为新时期农村工作的“多面手”和“排头兵”，从而更好地满足基层人民群众的需要。

实现驻村干部由客到主的转变，进一步端正对人民群众的服务态度

通过推行干部驻村机制，因地制宜推动驻村干部到村里上岗任职，让乡镇干部成为农村一线的工作者。把传统的指导型、传达型、检查型干部转变为服务型、示范型、参与型干部，乡镇干部不再是典型的机关干部，而是农民的干部；不再是背着手转悠的干部，而是扑下身子干事的干部。具体讲，就是使乡镇干部深入基层调研指导的多，蹲在机关浮在上面的少；与群众交朋友的多，脱离群众的少；说服教育、示范引导的多，对群众搞强迫命令的少。

实现驻村干部工作责任由虚到实的转变，进一步树立务实为民的工作作风

通过推行干部驻村工作机制，使乡镇干部既要履行作为机关干部的工作职责，更要集中精力抓好村里的工作，实现“双岗双责”目标。要把村级工作和乡镇干部本职岗位工作结合起来统筹考虑，用村里稳定和发展评价驻村干部工作实绩，用协调解决村里的实际问题衡量驻村干部工作能力，用与农民群众是否建立普遍联系和心系群众冷暖衡量驻村干部的道德素质，进而促使驻村干部由“裁判员”、“传达员”变为“指导员”、“服务员”。

实现驻村干部工作任务由软到硬的转变，进一步增强抓稳定、促发展的责任意识

通过驻村工作机制推行，进一步明确驻村干部“建强一个村级班子、理清一条发展思路、建立一套民主制度、促进四个文明建设、服务一村农民群众、维护一方社会稳定”的六项任务。从制度上将驻村干部岗位职责与村级工作捆绑，业绩考核与村级工作相挂钩，变以前干部形式上联系驻点村的软任务为强化责任捆绑，加大考核奖惩的硬指标，使驻村干部工作任务更加明确。通过加强对驻村干部业绩考核，注重考核结果运用，进一步调动基层干部工作积极性、自觉性和主动性，使驻村干部身先士卒，做给村干部看，带着村干部干，帮助村干部理思路、出点子、教方法，切实形成乡村团结协作、共谋发展的农村工作氛围。

实现驻村干部与群众感情由疏到亲的转变，进一步密切党群干群关系

通过推行乡镇干部驻村工作机制，从制度上将基层干部工作与人民群众利益捆绑在一起，促使广大党员干部自觉做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。在为民办实事好事的过程中，使驻村干部更贴近群众，增进对群众的了解，同时也增强群众对干部的理解和信任，实现干群关系的进一步密切和谐。

（本文作者系梅江镇人大主席）

第三篇：乡镇干部驻村蹲点工作记录表

乡镇干部驻村蹲点工作记录表

驻村干部

乡镇干部驻村蹲点工作记录表

驻村干部

乡镇干部驻村蹲点工作记录表

驻村干部

乡镇干部驻村蹲点工作记录表

驻村干部

乡镇干部驻村蹲点工作记录表

驻村干部

第四篇：乡镇工作现状及对策思考

乡镇工作现状及对策思考

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农业税全免后，乡镇工作从繁重的税收工作中解脱出来，加之计生工作方式由过去的惩罚为主向利益引导为主转变，乡镇工作出现了前所未有的大转变，似乎乡镇干部的春天到了，有人开玩笑的说：农民不睡（税）了，现在该我们睡了。笔者以为这是一种典型的盲目无知的代表，反映了乡镇工作中的盲区，是没有充分认识新形势的表现，是一种危险的倾向，必须高度重视，及时采取措施加以解决。笔者以管窥豹，从自身了解的情况，作如下思考：

一、当前乡镇工作现状和特点

一是乡镇富余人员增多，已成为当前亟待解决的问题。目前乡镇干部队伍的基本状况是：其一是存在一批无事可

干的人，表现在妇联、综治、团委、纪委副书记、统战委员和农机、畜牧、农税员等，按编制算约占40%。他们一时找不准工作的切入点，不知从何干起，呈现出“清闲”的状态；其二是存在一批不得不干的办事员，表现在三大办公室、财政所和有直补项目的人员，按编制算约占40%。他们为业务所迫，自诩命苦，心态较不平衡；其三是乡镇副职干部，这是乡镇工作的主要力量。作为素质较高的群体，他们对所分管的工作积极主动；最后是风险最大的主要领导。他们带领这样参差不齐的队伍，许多人身心憔悴，只想找个路子进城了事。

二是乡镇财政收支矛盾加大。农业税全免后，乡镇不再向农民摊款收费，更加剧了乡镇财政收支矛盾，使乡镇工作难度进一步增大。大部分乡财政实际就成了“吃饭财政”。机构运转相当困难，干部工作积极性很难调动，乡镇为群众办实事也常常是处于“无米下锅”的尴尬境地。

三是工作任务依然艰巨。虽然税改后乡镇工作形势发生了较大变化，农民负担得到了减轻，乡镇干部从税收工作中得到解脱，但并不是说乡镇干部的“春天就到了”，乡镇干部就没事可干了，总体上来说当前农村工作仍然面临着相当复杂的形势，工作任务依然十分艰巨。比如在产业发展过程中，由于几千年来，我国农村经济一直处于自然封闭的状态，农民长期固守田土，经济基础十分薄弱，要彻底打破这种传统格局，号召农民群众发展主导产业，参与市场经济的激烈竞争，融入全球经济一体化发展大潮，将是一个长期而又艰巨的发展过程，加之税改后，政府的职能已由单纯的行政指挥型向管理服务型转变，这就使得许多乡镇在抓产业结构调整、发展主导产业过程中不得不投入大量的时间和人力，另外，目前乡镇的计划生育工作任务并没有减少，乡镇安全稳定工作任务加大，这些新的形势对乡镇工作也增添了新的压力。

二、问题和困难

一是干部队伍结构不合理。表现在干部年龄结构老化，存在断层现象。30岁以下的乡镇干部不多，且这部分人中有80%已接近30岁；30-40岁的人，占40%左右；40-50岁以上的人，占50%左右。干部文化程度偏低，缺乏专业技术知识。绝大部分人都是通过参加党校函授学习后取得的大专、本科文凭，专业知识相对贫乏，此问题不解决，将会影响党的干部队伍建设和党的事业后继乏人。

二是干部素质有待提高。近年来，全县以实现农民增收、农业增效为突破口，大力进行产业结构调整，打破了传统农业格局。但是如何为产业发展提供一体化服务，让产业真正发挥出巨大的经济效益，已成为当前亟待解决的问题。当前我们许多乡镇干部这方面素质还不高，解决农民信息不灵、产品销路不畅，结构调整不力的方法和能力欠缺，真正熟悉农村工作，懂业务、懂技术的只占

很少一部分。这些问题与当前的新形势极不适应，严重制约了农村经济发展。

三是干部管理机制不健全。表现在干部管理方式单一。目前乡镇仍采用的是以干部包村和片线管理为主的岗位管理，都是因人定岗；干部考核方式不健全。乡镇虽然制订有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致乡镇年终考核评奖时只好吃大锅饭，平均分配，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部丧失了工作积极性。

四是干部交流力度不够，干部进出口不畅。干部本地化和在同一地方长期工作的现象仍然存在，让一些干部工作惰性增大；纵观乡镇干部的来源，主要有两种途径：其一，80年代招聘了一大批干部，其二，90年代从大中专毕业生中选拔了一批。从98年以后由于学生分配制度的改革，以及乡镇人员编制的限

定，除了少数公招人员到乡镇工作外，乡镇进人渠道已被堵死，导致干部队伍结构不甚合理。在干部的出口上，目前除了到离、退休年龄和自然死亡外，其它渠道很少，这也是影响干部队伍结构的一个重要原因。

三、对策和建议

一是 调整工作思路，转变工作职能。由行政命令指挥管理型向服务引导管理型转变，将新的职能定位为贯彻法律政策、发展农村经济、加强社会管理、提供公共服务、维护社会稳定五大职能。

二是调整干部考核内容，转变考核方式。考核由以人为主的干部岗位管理向以事为主的目标管理方式转变，即以税费征收和出勤考核为主向以发展产业和群众考核为主转变。围绕发展农民增收项目、基础设施建设、改善群众居住环境，解决群众具体困难、计划生育等工作任务，对干部实行分线分片定岗，由群众定期对驻村干部和村干部进行考核和民意测验，重点考评干部包抓项目

进展情况、走访农户、解决实际问题、召开村民会学习政策及宣传科技知识、个人思想道德等方面的表现，解决“天天上班一事无成评优秀，累死累活得罪众人惹人恨”的怪现象。

三是调整工作运行机制，转变工作作风。由分线、划片、领导包片、干部包村向统一调配、目标管理、专业服务转变。确定服务的主要内容是公共事务管理和技术服务，使干部由政治型、指挥型向经济型、技能型转变，增强干部的服务意识，密切干群关系。

四是调整干部培养选拔任用机制，转变培训方式。根据工作职能、任务来制定考核指标。进一步健全和落实驻村干部双向选择、乡镇干部联片驻村工作责任制、乡镇干部竞争上岗和优秀、末位考评制，真正做到责、权、利相结合，奖惩分明。积极探索干部述职考核制，定期组织乡镇干部向人大代表、农民代表述职，由农民代表根据他们的述职以及平时的所作所为进行打分考核。积极

推行干部轮岗交流、回避交流、异地交流制度。继续加大对年轻干部的培养选拔力度，突破条条框框，大胆公开选拔德才兼备的年轻同志担任领导职务。积极推行末位淘汰制，打破领导干部身份终身制。有计划地开展各种中长期培训班，对干部进行各种业务和实用技术知识培训。同时要支持鼓励干部参加自学考试和各种成人脱产学习，努力培养和造就一批高素质、高层次、复合型的人才。

五是开展乡镇改革试点，实事求是地探索农村人力资源、自然资源、行政资源优化配置的发展新路。在全县按山区、中心镇两个类型进行试点，逐步完善和推广其经验，不宜在全县搞 “一刀切”改革。

六是开展形势教育，提升干部人气，让全县乡镇干部认识新形势，明确新任务，现在不是形势喜人，而是形势逼人。发展的大气候不允许乡镇干部懈怠，建设全面小康社会的要求不允许乡

镇干部懈怠。

第五篇：乡镇干部队伍建设的现状及思考

乡镇干部队伍建设的实践及思考

乡镇是最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。乡镇干部作为党的各项方针政策在农村的具体执行者，其素质高低，能力好坏直接影响了工作任务的完成。眼下正值乡镇换届之际，根据市委组织部的安排，结合实际，现就我县乡镇领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

我县共有个乡（镇、场），其中建制乡个，建制镇个。目前全县乡镇干部总编制人，其中行政编人，事业编人。全县现有乡镇科级干部120人（不含科级虚职），其中正科级干部44人，副科级干部76人；对其年龄、知识和性别结构进行分析，科级干部中男111人，女9人，占7.5%，党外女干部3人，占2.5%，30岁以下6人，占5%，30至34岁25人，占20.8%，35岁至40岁28人，占23.3%，41岁至45岁46人，占38.3%，45岁以上15人，占12.5%。大学以上学历64人，占53.3%，大专学历50人，占41.7%，中专及以下学历6人，占5%。

二、主要做法

近年来，我县以改革创新为动力，以提高执政能力为重点，坚持用科学的理论武装人，用完善的制度选用人，用锐意进取的作风鼓舞人，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，科级领导干部队伍建设成效明显。

1、遵循原则，优胜劣汰，精心调配领导班子。始终坚持“重

德才、看实绩、凭公论”的原则，结合2006年乡镇班子换届，在班子和干部调配时，既充分考虑了班子的整体战斗力，又注重个人的综合素质、气质、文化专业的合理搭配，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。一是扩大基层群众参与推荐面。在乡镇换届班子民主测评及全额推荐过程中，除全体机关干部和乡镇直属单位、村级主要负责人参加外，还要求县乡人大代表、政协委员和老干部代表参加；二是严把考察关。为全面、客观、真实、准确地考察干部、评价干部，对考察的内容在征求多方意见的基础上，尽可能做到细化、量化，内容上以德能勤绩廉为主，更多地考察干部的开创能力、真实政绩和组织协调能力。在考察中，扩大征求意见范围，个别谈话面均达到50%以上，个别的达到80%；三是防止干部带“病”上岗。在提名初步人选时，严格坚持“三点一线”提名法，即在民主推荐的基础上听取群众、单位党组织、分管领导对考察对象的评价，当群众、单位党组织和分管领导的评价一致时才决定提名使用，否则暂缓提名。四是坚持末位淘汰、优秀进位的原则。在制定人事安排方案的时候，对综合排名末位的就地改为同职级干部，2006年乡镇换届时未位淘汰科级干部17人，对综合排名靠后的同志提名为专职委员并作为差额人选，06年乡镇换届时安排了26名此类人选。

2、整合资源，提升素质，创新教育培训形式。2006年以来，我县根据“十一五”大规模培训干部的总体要求，按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训的思路”，不断强化党政干部培训，使干部队伍的整体素质有了较大提高。一是发挥党校、行政学校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，每年举办2至3期科级干部培训班，适时举办科级后

备干部培训班；二是采取“请进来”、“走出去”的方式培训党政领导干部。县财政一次性拨付50万元，与中国社会科学院研究生院联合办学，举办“服务型政府核心课程高级研修班”，全县45岁以下的科级干部及县级干部共计212人参加了学习，研修班168学时，学期结束考核合格发给结业证书；三是强化干部实践锻炼。结合县委、县政府中心工作任务，安排96名领导干部参加采砂维稳工作；结合开展深入学习实践科学发展观活动，选派162名科级及一般干部参加学习实践科学发展观活动督导工作；结合做群众工作，提高处理复杂问题和化解矛盾的能力，选派了4名科级后备干部到县信访局跟班锻炼；四是整合教育培训资源。在往年将县卫生职业学校、县教师进修学校等合并为县职业教育中心的基础上，进一步对全县教育培训资源进行整合，投资约1500万元，在湖东新区建设具有综合功能的党校新校区。

3、准确识人，强化监督，建立科学评价机制。为科学准确评价干部，提高选人用人公信度，2006年下半年，我县制定了《我县干部综合考核评价办法》及《实施细则》，每年都运用该《办法》对乡镇领导班子和科级干部进行“千分制”量化考核，定性与定量相结合，全方位察看干部的道德品质、工作能力、工作实绩和社会形象，更加准确地给干部“画像”。目前，“千分制”已成了我县对科级领导班子和科级干部考核的一项常态机制。2008年，我县采取审计与考核同步进入的方式，对乡镇进行经济责任审计，并将审计结果与考核情况相结合，形成综合考核结果，全面、客观地对干部进行准确评判。2006年，在我县取得县委常委会、县委全委会差额票决干部成功试点的基础上，通过几年来的运行，2008年，进一步巩固和丰富票决制内涵，率先在立新、虬

津两个乡镇试点积累经验后，规范出台了《乡（镇、场、企业集团）党委讨论决定重大问题和任免重要干部票决制实施意见》，规定：凡需经乡（镇、场、企业集团）党委决定的重大事项和任免干部都要实行乡（镇、场、企业集团）党委会无记名投票表决，切实做到“决策的权力在集体，落实的责任在个人”。

三、存在的问题及原因分析

1、思想观念存在误区。一是不够安心。针对现在这种提倡干部年轻化的大背景下，目前乡镇班子正职只要过了45周岁、班子副职只要过了40周岁，都会产生一种船到码头车到站的感觉，萌发进城愿望，尤其是女干部，面对乡镇艰苦的工作条件，繁重的工作任务和双休日没法保证的情况下，大部分都存在进城的想法，都想在县城这个“安乐窝”上“坐享其成”，悠闲上班，照顾家庭和小孩。二是不重学习。有的干部除参加上级调训外，很少把主要精力用于自学，即算参加培训也是“应付式”，缺乏本领危机感和知识恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前两年，到龄改非“一刀切”的做法是乡镇科级干部出的主要渠道，现在不允许切了后，出的渠道变得单一狭窄，除了换届提拔进县四套班子、外调交流和调整不胜任现职领导干部外，就别无他方，出口不畅很容易就造成干部积压，极不利于干部成长。

3、乡镇、县直交流亟待加强。目前，在乡镇和县直机关科级领导干部，在同一单位任职满5年、满10年、15年以上的科级领导干部均有人在，特别是部分一般干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决。有的领导干部由于缺乏交流，导致能力经验不够全面，创新活力明显不足，加强乡镇、县直之间干部交流势在必行。

4、激励措施有待改进。由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

四、对策和建议

1、积极引导干部转变观念。深入推进“学习实践科学发展观”和“创先争优”等主题教育的开展，引导干部纠正思想误区，树牢扎根基层作贡献的理想信念，自觉把个人目标与组织目标相契合、相统一。继续加大干部教育培训力度，创新培训模式，通过述、评、考学的方式，不断激发干部学习的内在动力，实现从“要我学”向“我要学”的转变。

2、选优配强乡镇领导班子。抓住今年乡镇换届有利契机，坚持公开、公正、公平，严格执行换届各项规定，充分考虑乡镇一线干部，真正让使用的干部组织放心、群众满意、大家服气。统筹把握班子年龄、性别、知识、专业和经历结构，注重培养选拔优秀年轻干部和合理使用不同年龄段干部，注重选拔优秀女干部和党外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了气、有业绩的干部，注重在“两区一村”建设一线发现和使用干部，确保想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干好事的人不吃亏。通盘考虑党委换届与同级人大、政府领导班子配备，努力保持领导班子换届后相对稳定。重点做好主要领导干部、关键岗位干部、有培养前途的优秀年轻干部的交流工作，扎实推进乡镇与乡镇、乡镇与县直、县直与县直之间的干部交流。

3、大力推进干部能上能下。通过完善干部正常更替机制、加大违纪干部惩处力度、对“无为”干部进行问责等途径，疏通“出口”，激励干部干事创业。

4、不断完善干部任用和管理机制。规范干部初始提名权，坚持把科级领导班子后备干部作为干部任用提名的主体，推行差额提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，坚持定期和平时相结合，坚持静态和动态相结合，加大实地考察、跟踪考察、民意调查的力度。研究制定一套乡镇干部岗位责任制、任期目标责任制和考核激励机制，明确工作任务、具体目标、奖惩标准，科学考核乡镇干部政绩，并正确运用考核成果，对作风正派、工作能力强、群众公认的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者让、优者进、差者退”的进退机制，吐故纳新，始终保持乡镇基层干部的生机与活力。