关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考

第一篇：关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考

关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考

2012-07-2

3康 雪

和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价和人才合理配置中的作用。应从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。

社会组织人才是社会组织中具有一定管理与服务技能，并能够进行创造性劳动，具有奉献精神和创新意识，乐于为社会组织做出积极贡献的复合型人才。社会组织人才是我国人才队伍的重要组成部分。截至2010年底，全国依法登记的社会组织已达44.6万个，各类人才共约618万人，他们在科教文卫、扶贫救灾等领域广泛参与社会管理和服务。

随着经济体制改革的不断推进，我国已进入经济转型和社会转轨的关键时期，社会建设和社会管理相对滞后的问题伴随而生，各种社会矛盾和问题不断出现，影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。在此情况下，社会组织的建设与完善从一定程度上已成为协调社会经济发展和完善社会管理体系的重要抓手。和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。

一、社会组织人才队伍概况现状和特点

（一）社会组织人才队伍现状

截至2010年底，全国各类社会组织工作人员约618万人。从年龄结构看，35岁及以下198.5万人，36至45岁约230.9万人，46岁及以上约188.8万人。从学历层次看，大学本科及以上约57.5万人，大学专科约98.6万人。建立党组织的社会组织约为8.6万个，党员总数约为42.7万人。

（二）社会组织人才队伍的特点

1.公益性。社会组织人员收入不与组织营利挂钩，组织的财务制度以均衡为原则，营利通常投入于事业扩大。因此社会组织能够对组织人员形成激励，吸引人们参与工作的通常不是个人收入，更多的是因为能够获得较好的工作经历，以及为社会公益事业奉献的精神等。

2.开放性。主要体现在社会组织工作人员大多是面向社会公开招聘，具有广泛的群众代表性，以保证公共组织的“公益性”。

3.自主性。在人员聘用上，社会组织具有较强的自主性，能够积极鼓励其员工发挥创造性以保证组织的活力。

4.流动性。社会组织人员聘用一般实行合同制，并严格考核业绩，保证人员上的流动与更新。

5.专业性。社会组织的管理越来越专业化，因此社会组织专业管理人才参与管理对组织来说非常重要。

二、当前社会组织人才队伍面临的主要问题

（一）相关制度不够完善

目前与社会组织人才队伍建设立法相对滞后，人员保障相关的规章制度等不尽完善，尚未在全国范围内形成关于社会组织人员引进、培养、使用、评估、激励、保障等方面的法律法规，且已有制度措施的落实也不够到位。加之社会组织的公益性造成其结余经费较少，工作人员的工资待遇普遍较低，绩效考核机制不健全，奖惩不分明，导致部分社会组织工作人员荣誉感缺失，责任心不强，直接影响到社会组织人才队伍的稳定性和积极性。

（二）党组织和党员作用得不到充分发挥

社会组织中，党的建设相对来说较为薄弱，大量党员游离于组织之外，党组织活动较少，凝聚力和向心力较弱，影响力和渗透力不够。社会组织工作人员结构比较复杂，流动性较大，管理相对松散，党建工作缺人才、少资金和无场所等，造成党建工作困难较多。加之党建工作方式缺乏创新，难以适应新形势的要求，造成党组织的作用得不到充分发挥。

（三）人才总量和结构无法满足组织发展需要

社会组织工作人员主要分为三类。第一类是专职从事社会组织工作的人员，他们的薪酬福利、社会保险等均以社团自有资金发放或缴纳。第二类是兼职人员，他们的行政、工资关系等均隶属于其它单位，只是暂时在社会组织中工作。第三类是志愿者，他们自愿将时间、精力、技能等奉献于社会组织，而不期待任何物质性回报。统计数据显示，目前我国社会组织专职人员较少，人才总量明显不足，无法满足社会组织服务社会管理的需求。另一方面，社会组织人员年龄、学历等结构不够合理，产业和专业分布不够均衡，成为制约社会组织自身发展的重要瓶颈。

（四）人员专业化程度与组织要求不相匹配

目前我国各类社会组织中拥有专业技能，具有综合运用各类方法技巧开展专门工作的复合型人才不足，人员缺乏从事社会组织工作所需要的专业素养，接受的系统化、专业化培训也较少。不少社会组织人员在工作中依靠经验或热情较多，工作手段和方法较落后，没有专业知识和专业方法支撑，难以提供个性化、多样化、系统化专业服务，在一定程度上难以适应情况日益复杂，要求日益提高的社会管理服务要求。

（五）社会环境不利于组织吸引优秀人才

社会各界对社会组织工作和人员普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，对社会组织人员缺乏足够了解，认可度不高，有的甚至对他们抱有偏见。社会组织人员的职业地位较低，严重影响了他们的工作热情和人才队伍的稳定。一些优秀人才将社会组织视为不宜久留的“跳板”，在积累了一定的工作经验和人脉资源后，便离开社会组织到政府部门、企业事业单位等谋求更好的职业发展。

三、关于加强社会组织人才队伍建设的几点建议

（一）以人为本，完善社会组织人才队伍制度保障

从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。以立法形式建立和完善社会组织工作人员的户籍管理、档案管理、职称评定、薪酬福利、社会保险、绩效评价、劳动合同等方面的政策制度和配套措施，夯实制度基础，完善制度保障，解决人才的后顾之忧，使他们能安心开展工作。

另一方面，社会组织管理所面临的严峻现实，使其不得不学习和采用企业管理人员的方式方法。社会组织可参照现代企业管理制度建立员工工资协商制度、员工代表大会制度等员工利益维护保障机制，以制度的稳定保障员工的长远利益，确保员工队伍的稳定。

（二）创新形式，加强社会组织党团工会组织建设

社会组织种类繁多、情况复杂、党员流动性强，党建工作的难度因此加大。要坚持“党管干部、党管人才”的原则，积极推进社会组织党组织建设，创新党组织设置形式，加大党的组织覆盖和工作覆盖，提高社会组织人员组织化程度。不断充实社会组织党员力量，充分发挥党组织和党员服务群众、凝聚人心和模范带头的作用，同时为组建党组织和开展党建工作创造条件。

除党组织外，还要充分发挥工会组织联系群众的桥梁纽带作用，协调劳资关系，维护员工权益，以社会组织内部的和谐稳定促进和维护全社会的和谐稳定。

（三）统筹规划，加大社会组织人才引进力度

为解决社会组织人才总量不足和结构不合理的矛盾，各级政府部门应从增强社会组织竞争力出发，围绕人才吸引、培养、使用等环节，把社会组织人才纳入人才工作整体规划范围，结合社会组织功能定位、发展建设和人员需求等，制定具备较强前瞻性、科学性和可操作性的社会组织人才队伍建设总体目标。在总体目标框架内，通过社会组织人才专场招聘会、网络招聘等形式，搭建社会组织和各类社会人才之间的桥梁，多渠道多形式地充实社会组织人才队伍，并逐步建立社会组织人才库。

为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价、和人才合理配置中的作用。研究制定社会组织人才落户、住房、子女入学等人才引进优惠政策，为社会组织人才流动提供便利条件。在加大社会人才引进力度时，还应统筹考虑人员年龄、学历、专业和产业分布等，不断优化人员结构，以满足社会组织发展需要。

（四）突出长效，建立社会组织人才培训机制

社会组织的专业性对社会组织人才的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，应加大对社会组织人员的培训力度，建立长效培训机制。培训形式以方便学习为原则，可采取网络培训、集中授课、专题讲座、交流实践、外出考察等方式；培训内容要突出实用性，根据社会组织人员所需掌握的知识技能等科学设置培训课程。

在培训的基础上，鼓励和引导社会组织人员参加继续教育、职业资格认证考试、职业水平考试等，以考促学，拓宽知识领域，更新专业知识，增强职业技能，全面提高社会组织人员能力与素质。逐步推行社会组织负责人、秘书长、会计持证上岗制度，提升社会组织人才队伍的专业化、职业化水平，打造高素质的社会组织人才队伍。

（五）扩大宣传，努力营造社会组织人才成长的良好环境

充分利用各种载体广泛宣传社会组织人才对推动社会经济发展中的贡献和作用，大力宣传社会组织人才的优秀代表，不断扩大社会影响，提高社会对社会组织的认知度，树立社会组织人才队伍的良好形象，以此改善社会组织人员从业环境。坚持“人尽其才、才尽其用”的原则，充分调动各类人才到社会组织工作的积极性，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的爱才、用才氛围，为社会组织人才提供施展才能的空间和舞台。

（作者供职于国家开发银行人事局）

第二篇：加强人才队伍建设的思考

加强人才队伍建设的思考

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。

第三篇：加强人才队伍建设的几点思考

加强人才队伍建设的几点思考

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。

第四篇：关于人才队伍建设的思考

关于人才队伍建设的思考

胡锦涛同志最近在全国人才工作会议上强调，要把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。在这样的历史背景下，加强党政人才队伍建设，显得尤为重要和紧迫。

以深化认识为先导，明确党政人才队伍建设的重大意义

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。加强党政人才队伍建设，具有十分重要的现实意义。第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。

加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。

第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。

第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。

面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造

就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。

以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了这支队伍与其他类别的人才相比，要有更高的思想政治素养。

一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和邪教的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。

二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。

三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质

面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力

机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要我干”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：

1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。

2、能上能下的代谢机制。至今为止，党政干部“能上不能下、能进不能出”的格局尚未彻底打破，党政干部“不犯大错不下台、不到年龄不退职”的现象依然普遍存在，出现了一些不思进取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作风专横的“霸道官”。因此，我们要建立健全党政人才能上能下的代谢机制，逐步推行任期制、末位淘汰制、轮岗交流制、弹劾制和辞职制等，用疏通“出口”的办法来优化结构、激发活力、调动积极性。

3、科学规范的考核评价机制。要把人看准选好，关键是要完善干部考核机制。长期以来，对干部考核评价虚的多、实的少，软评语多、硬指标少，定性评价多、定量评价少，不利于科学准确地评判党政人才的好坏优劣。要从以下几个方面完善党政人才考核机制，一是考核标准科学化，二是考核范围合理化，三是考核方法现代化，四是考核程序制度化。

我们的时代是呼唤人才也造就人才的时代，我们的事业是需要人才也造就人才的事业。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业来凝聚党政人才，用崇高的精神来激励党政人才，用真挚的感情来关心党政人才，用适当的待遇来吸引党政人才，努力开创人才辈出、人尽其才的局面。（作者系湖南省委副秘书长）

第五篇：人才队伍建设的思考

作者：中铁八局电务公司董事长、党委书记邓元栋

（中华铁道网特约通讯员 江光权）科学发展观的核心是以人为本。面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量和质量将是制约公司发展的瓶颈。思路决定出路，眼光决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展的需要？广大干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才进行培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实加以解决。

一、电务专业对人才的要求及特点

电务公司是一个技术密集型的施工企业，专业性比较强，涉及铁道通信、信号、电力、接触网等专业，对专业技术人才要求比较高，不仅要政治素质好，而且还要具备较强的专业理论业务技术和娴熟的实际操作技能，电务专业技术人才来源少，特别是娴熟的业务技术和实际操作技能的培养和锻炼，需要较长的时间周期，成才不易，成了才也需要相对的稳定，人才队伍的相对稳定，不仅是企业发展的需要，也是企业资质提升的需要，相应的资质等级需要相应的人才队伍结构，为了提升公司的资质，也必须加强电务专业人才队伍建设。

二、人才队伍建设存在的主要问题

1、业务专业人才缺乏。工程技术系列、财务会计系列、政工系列等业务人才十分缺乏，公司工程项目规模小，但项目数量多，需要各类业务专业人才也多，随着工程项目的增多和工程项目的全面铺开，业务专业人才显得非常缺乏，在一些项目和工班，技术人才青黄不接，特别紧缺，有的专业要选一个比较称职的项目总工都较为困难，只好设副总工来过度，财务系列也是如此，常出现一个会计同时兼任两个项目部财务主管的现象。

2、技能操作工人紧缺。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线操作工人，甚至有的认为只要能够看通图纸，能够跑通电路，就是人才，就会受到领导重视的思想，因此忽视了操作技能的提高，如接触网和电力专业的技能操作工人很紧缺，有的工班甚至要找几个称职的带工人员都比较困难。

3、人才队伍结构不合理。专业技术职称结构，正高级专业技术干部为0，副高级20人，中级129人，初级248人。其中工程系列18人，中级102人，初级178人。年龄结构，仅经营管理者（指公司项目及各实体１６０人）55岁以上13人，占总数的8.1%；46岁至54岁38人，占总数的23.75%；36岁至45岁63人，占总数的39.37%；35岁以下44人，占总数的27.5%。从以上数据看，高级技术人才少，队伍年龄偏大，特别是作业面员工趋于老龄化，且文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的业务技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营业务拓展的需要，更不适应企业科学发展的需要。

4、分配机制不活、收入偏低。由于种种原因，公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽的现象。

5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近五年来共流失各类管理干部67人，其中调离公司的共有36人，自动离职和解除劳动合同的31人。从以上几个数据看，人才流失较大，当然适当的人才流动是不可避免的，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术骨干和关键岗位人才的频繁流动，不仅会造成某个项目、某个岗位技术人才的短缺，而且会带走技术的创新成果等，不仅给企业带来损失，也造成人才队伍的不稳定，有的人才由于主观和客观的一些原因，在一定时期范围内没有得到及时的任用和提拔，就沉不住气，产生思想情绪，而另谋新就。

6、工作环境艰苦，人员流动性大。由于施工单位性质决定了长期奔波在外进行施工作业，且点多线长，人员高度流动分散，工作环境比较恶劣，劳动强度大，条件十分艰苦，有的顾及不到婚恋及家庭，特别是新来的大中专毕业生呆了二、三年，掌握了一定的实际操作技能就想远走高飞，不利于人才的吸引和储备。

7、部分人才的事业心和责任心不强。在个别员工中，存在事业心和责任心不强，没有把工作当成事业来做，工作不用心，作风不实，执行力差，得过且过，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的现象。

8、部分人才的综合业务能力有待提高。一些员工，不加强自身业务知识和业务技能的学习，满足于一知半解，对本职工作业务和技能不够熟悉，其工作质量和工作效率不高，以至影响到整体作工作水平和效率。

9、专业人才发展不平衡。在公司通信、信号、变电、电力、接触网五大专业中，接触网和电力专业作业层员工中具有上岗操作技能并能独立带班的作业人员紧缺，在时间紧，任务重的施工现场，还必须依赖外协队伍，严重制约了项目的安全、质量和工期，也不同程度的造成了项目成本管理的增加。

三、加强人才队伍建设的对策

1、提高思想认识，加强组织领导。要加强对企业人才队伍建设重要性和紧迫性的认识，坚持党管人才原则，牢固树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源”的思想，成立人才队伍建设工作领导小组，进一步加强对人才队伍建设的组织领导,把人才工作和人才队伍建设列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。并积极探索人才管理的有效途径和方法，切实增强人才工作的合力。每年召开一次人才工作专题会议，认真研究部署，把人才培养和队伍建设工作目标细化分解，明确分工，责任到人。并将工作目标下达到各有关单位，制定考核标准和细则，形成党委统一领导，分管领导负责抓、职能部门具体抓、层层建立责任制的工作机制，有力地促进人才工程的有效的开展。

2、制定和完善人才发展规划。随着企业不断的发展壮大，夯实人才基础是实现企业科学发展的基本条件，制定和完善人才规划是满足企业科学发展人才需要的重要保障。首先要加强人才培养的制度建设。企业落实人才规划要有制度作保障，没有制度，人才规划就得不到很好落实。要结合人才规划建立完善“企业人才教育培训制度”、“企业人才招聘制度”、“企业人才考核制度”等，为企业人才的发展提供制度保障，促进企业人才规划有效的落实；其次要明确人才培养范围。结合企业的发展和现状，以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、企业技能人才四支队伍为对象，合理布局，为人才培养工程的开展搭好政策框架；第三要明确人才发展目标。人才规划要结合企业发展需求，在充分调查论证的基础上，认真制定人才培养的中、长期目标，明确人才培养工作的指导思想、原则、任务和主要举措。

3、建立人才教育培训基地。公司将加大投入，分别在昆明、成都（资阳）两地建立人才培训教育基地。在昆明已经建立了信号、通信专业培训基地，通过培训的情况来看，发挥的效果比较好。紧接着公司将在资阳建立电力、电气化等专业培训基地，在施工任务不是很繁忙或者歇工期间，采取理论与实践相结合的方式，分别对员工进行专业集中的系统培训，认真学习相关专业理论知识和具体操作技能、技巧以及新工艺、新方法等，通过行政手段来促使员工成才。

4、把项目作为人才培养的平台。除了公司组织集中培训外，将项目作为人才培养的平台。对项目下人才培养计划和指标，并与项目经理和书记签订人才培养责任状，严格要求和严格考核，通过项目一系列活动的开展，如岗位练兵、技术比武以及师带徒等活动，培养既懂现代技术又会操作技能的专业技术人才，真正实现干一项工程，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相应的待遇留住人才。一方面进一步改革和完善现行薪酬体系，提高员工待遇。对项目实行有奖有罚的激励约束机制，以建安产值确定缴纳风险抵押金的基数，以绩效考核结果作为效益分配的依据，充分体现效率优先、兼顾公平和生产要素按贡献取酬的原则。一方面制定社会执业资格人员管理暂行办法，积极鼓励符合条件的专业技术人才参加社会职业资格的考试取证，并根据相关规定对已经取得相应的社会职业资格的人员，给予一次性奖励和报销相关的培训、考试费用等。另外，对生产一线工人实行定额计件制，多劳多得，同时在工资总额增量上向专业技术干部和生产一线倾斜，并确保一线员工收入增幅大于机关人员的收入增幅，充分调动各类人才的潜能和工作积极性。

6、用晋升激励和岗位锻炼培养人才。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，确保把优秀人才选拔出来，并放到重要岗位了进行锻炼，特别是在重大项目上设置项目经理助理、项目副总工等岗位，并给他们压担子、提要求，促使岗位锻炼成才。

7、从大中专生中培养骨干人才，并作为人才引进。以吸纳较高层次人才和紧缺人才为重点，实施低成本的人才扩张战略，加大对大中专生的培养力度，并根据其专业和工作经历分别聘任到相应的岗位上锻炼成才，通过培养锻炼，对政治素质好，业务强，且有发展潜能的进行重点帮扶，先聘任为技师，再作为人才引进，采取这样自我培训和自我引进的办法培养骨干人才。同时加大对紧缺人才、主导专业人才的对外引进，在对引进的人才中，积极探索首席技师评选试点工作，在关键工种、特殊工种中评选首席技师，树立一批技术工种带头人，促进高技能人才队伍建设。

8、建立较为固定的劳务基地。针对电务公司专业特点和实际，有条件、有选择地建立一至两个较为固定的劳务基地（合作的劳务公司），作为我们借用外部资源，发展自己的有益补充，这样既能解决对技能人才紧缺的情况，又能在任务不饱满时，减少成本支出，招之即来，来之能战，挥之即去，去而不断。同时对正式员工，由于工程接不上，在短时间待岗期间进行集中管理和组织学习培训，合理统筹和调配。

9、进行转岗培训，培养一专多能的复合型人才。要科学合理地选拔调配好内部现有人才资源，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性地进行转岗培训，如通信与信号专业相互之间转岗，电力、变电和接触网专业相互之间转岗，这些专业从原理上是相近的，通过培训后是完全可以转换的。通过转岗培训，逐步建立一支一专多能、一人多用的复

合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既解决专业间任务不平衡问题，又能最大限度地提高劳动生产力。

10、加强企业文化建设，增强员工归宿感。企业文化的核心是人格文化，即以人为本的文化，企业文化建设的根本落脚点是建立一支高素质的员工队伍。要用具有特色的企业文化，培育员工正确的价值取向，增强员工的凝聚力、向心力；要用先进的理念促进观念的变革，推动企业持续发展和员工素质提升，增强员工的责任感、使命感，要用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工自身形象，增强员工的自豪感和归属感。