关于复合型人才队伍建设的思考

第一篇：关于复合型人才队伍建设的思考

关于复合型人才队伍建设的思考

关于复合型人才队伍建设的思考

懂文化、会管理、善经营的复合型人才是从人才的素质和能力角

度对人才的一种归类和概括，是指具有较高的政治素质，既精通文化

领域的专门知识，又具有丰富的行政管理或经济管理经验和知识，还

掌握市场经济规律，精通文化产品生产营销的高层次人才。近年来，我省在“懂文化、会管理、善经营”的人才队伍建设上取得了一定的

成绩，但是从建设西部文化强省、繁荣文化事业和发展文化产业的要

求来看，还存在明显的差距，必须大力加强懂文化、会管理、善经营 的复合型人才队伍建设。

一、问题和原因

懂文化、会管理、善经营的复合型人才分布大致有四类：一是文

化管理部门的公务人员，特别是领导干部。二是文化行业协会中的管

理人员。三是公益性文化事业单位和实行事业体制的文化单位的领导

班子成员和高层管理人员。四是文化企业的经营管理人员。我省在复

合型人才方面存在的问题，一是数量严重不足；二是素质偏低；三是

年龄结构不合理；四是人才类型结构不合理；五是行业、地区人才配

置失衡。引起这些问题的原因很多，归纳起来主要有以下几方面：

一是对懂文化、会管理、善经营的复合型人才建设的重要意义和

价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。宣传文化系统一些单位，对于“懂文化、会管理、善经营”的人才含义和人才价值认识还不足，对于文化经营管理人才建设重视程度不够，过分强调文化单位领导同

志的政治素质和业务素质，过分强调文化产品的社会价值，没有看到

市场经济条件下，文化产品的社会价值只有通过市场交换才能实现，越是优秀的文化产品越要注重市场开发和经济效益，只有这样才能使

社会效益被实现并最大化。许多文化单位的领导同志，总是强调“政

府投入少、市场环境差、文化消费不足”，很少从自身领导能力和本

单位的人才素质角度寻找问题，没有认识到缺乏经营管理人才是制约

文化单位在市场经济条件下发展壮大的关键因素。

二是传统的体制机制与市场经济条件下人才成长环境不相适应，症结在于“不适”。改革开放三十年了，但是文化领域以市场经济为

方向的体制改革近些年才逐步开始。长期以来，只强调文化作为思想

道德建设的手段和国家意识形态的属性，忽视甚至排斥文化作为消费

产品的属性。陕西目前文化产业主体仍以国有文化事业单位和文化企 业为主，民营文化企业规模小，没有形成竞争力。国有文化事业单位

和文化企业基本上没有摆脱“事业”单位的模式，大量的人才还被编

制、领导职数、级别等所束缚。这些都与市场经济条件下要求的“公

平、平等”的人才成长环境不适应。

三是不掌握市场经济条件下的人才培养方式方法，症结在于“不

会”。不少文化单位因为人才建设的周期性和复杂性，认为培养人才

是“前人栽树、后人乘凉”，缺乏积极性。还有一些单位不懂得经营

管理人才培养的方式、方法，没有手段、措施，有一些好的苗子，不

懂得培养，使人才无法脱颖而出。目前，国有文化企业的管理人员具

有与政府部门公务员一样的级别，往往只注重政治素质、学历、资历

等，而忽视经营决策能力，忽视开拓创新意识的培养和开发。这种用

人导向，强化了“官本位”意识，驱使一些有才华的企业经营者在取

得一定的成绩后，不奔“市场”奔“官场”，影响了文化产业经营管 理队伍的建设。

四是人才选拔评价机制、激励和约束机制陈旧而死板——症结在

于“不活”。长期以来，国有文化单位实施“事业单位企业化管理”，事实上成为政府的附属物，存在政府部门插手过多，管得过死的问题。

文化单位没有经营自主权和人事行政权，压抑了人才的成长空间。大

多数经营管理者的地位、收入、荣誉与单位的经济效益尚未紧密联系

在一起，单位的好坏与经营管理者的收入也没有必然联系，“年薪制、绩效奖励”等在陕西文化单位很少见。文化单位经营管理者的约束机

制也不完善，对一些错误决策导致的巨额亏损无法追究责任，导致一

些文化单位领导上台时面对的是一个“烂摊子”，留给下任的还是一 个“烂摊子”。

五是人才培训开发体系不健全，症结在于投入“不足”。“懂文

化、会管理、善经营”的复合型人才一方面依赖在岗位上和工作实践

中的锻炼，另一方面依赖用人单位的培训和开发。但现实情况与人才

发展要求还存在一定的差距。陕西虽然启动了“四个一批”人才培养

工程，但因投入不足，存在选人范围狭窄、培训平台不高、培训时间

不足、培养手段过少等问题。文化单位普遍感到，培养复合型人才十

分重要，但落实起来又感到无处抓起，执行起来力不从心。投入不足 的问题使我省文化经营管理人才的培训，基本沿袭党政干部培训的套

路，极少开展分层分类的素质培训，缺乏针对性和时效性。

二、对策和建议

一是切实转变观念，更新理念。要树立起人才就是资本的观念，把文化经营管理人才作为资本来认识和配置。坚决破除官本位意识，对文化单位的经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对文化

单位的经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。社会

主义市场经济条件下，文化领域的经营管理人才具有多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，这要求我们改变过去单打一的管理

方式，进一步强化分级分类建设和管理的观念。还要切实加强与民营

文化企业家的联系，为其发展提供服务，大张旗鼓地宣传优秀民营文

化企业家的先进事迹，隆重表彰一批优秀文化企业经营管理人才，营

造重视文化产业，尊重文化企业家，尊重文化创业者的浓厚氛围。

二是制订人才建设规划，加大人才建设投资。懂文化、会管理、善经营的复合型人才是随着我国文化体制改革和文化产业发展需要而

新出现的人才类型。抓好这类人才队伍的建设就必须认真做好人才资

源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明

确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。人才作为一种社会

资源，有强烈的投入和产出效益。一方面要遵循“谁投资、谁受益” 的原则，鼓励文化企事业单位加大对经营管理人才建设的投入。另一

方面要充分认识到文化经营管理人才的社会性、资源性，以及文化企

事业单位在人才培养方面的“天然惰性”，各级政府应该带头加大对

文化经营管理人才建设的投入。同时，还要鼓励和引导文化经营管理

人才加大自我投资。

三是健全培养体系，加大培养力度。无论是文化行政管理部门还

是文化企业事业单位，都要根据文化产业发展的需要，抓紧对从业人 员进行社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、公关、现代媒体经济等相关知识的培训。实施高级经营管理人才和复合型人

才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么的原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理

部门以及艰苦地方挂职锻炼。鼓励文化单位从内部挖掘一批具有良好

文化素质和培养前景的人才，针对提高这些人才的经营管理能力进行 有目的的培养。

四是建立健全考核评价激励机制。根据懂文化、会管理、善经营 的复合型人才的特点，建立新的考核、评价和激励机制。考核体系和

评价标准应体现科学发展观和正确政绩观的要求，重点要以经营业绩

为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，注重群众认可、市场认可及出资

人认可。分配激励机制要着眼于调动积极性、激发创造性。健全绩效

管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适

合文化企事业单位特点的薪酬制度、奖励制度。强化对重要职位、关

键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应 有体现。

第二篇：03浅谈复合型图书馆人才队伍建设

浅谈复合型图书馆人才队伍建设

郑洋天津中德职业技术学院图书馆

摘要：本文首先详细论述了国际上公认的界定复合型图书馆的内涵，接着简单介绍了中德职业技术学院图书馆的历史、发展过程和现状。随后总结了我院图书馆人才队伍建设中存在的三个主要问题，即图书馆专业人才比例偏低、计算机和网络技能水平有待提高、科技外语人才相对短缺。在最后本文着重从观念认识上分析了我院图书馆人才队伍建设上存在不足的原因，并提出了提升我院图书馆员综合素质的途径，即提高职业道德水平、短期培训和脱产学习、积极参加专业研究与学术交流、大力提倡终身学习和自学成才。

关键词：复合型图书馆人才队伍建设观念认识提升综合素质的途径

1.复合型图书馆的产生及内涵

复合图书馆也称混合图书馆，是传统图书馆与数字图书馆的并存形式，也是从传统图书馆到数字图书馆的一个过渡阶段。在复合图书馆中，信息资源、信息载体、技术方法、服务规范、服务对象、服务手段、服务设施、服务产品都是复合的，即传统与现代并存。“复合图书馆”一词最早由英国图书馆学专家苏顿（S.Stton）于1996年提出。他将图书馆分为连续发展的四种形态，即：传统图书馆、自动化图书馆、复合图书馆与数字图书馆。他认为在复合图书馆阶段，可以实现传统馆藏与数字馆藏的并存，但两者的平衡越来越倚重数字型，因为用户可以通过图书馆的服务器或网络自由访问跨地域的分布式数字化信息资源。在国内，黄宗忠先生也于同年提出了传统图书馆、自动化图书馆、数字图书馆要共存互补的观点。

2.复合型图书馆员队伍现状和存在的主要问题

作为数字时代这个大背景下的高校复合图书馆员，首先最基本的要求就是要系统的掌握图书情报知识，这样才能胜任文献资源的采集、筛选、加工、保管、流通等工作。还要具备较为出色的计算机和网络技术，因为数字环境下复合图书馆服务的内容早已不局限于纸质文献的流通和面对面的咨询服务，为读者提供新的优质服务，必须既要掌握现代化的检索工具，查阅最新的相关文献资料，为全院师生提供深层次的信息服务，还要对各工作系统运行、维护有一定的了解，具有较高的排除计算机故障的能力。同时，熟练的外语技能也是不可或缺的。随着数字时代的飞速发展，大量的外文书刊资料和网上信息资源如潮水般涌入，如果图书馆员自己都不能阅读和理解外文资料，就等于失去了与世界先进科技文明成果交流的机会，也就更无法有效的帮助读者得到所需要的信息资源。

在肯定自身发展所取得的成果的同时，结合我馆人才队伍建设上存在的不足之处。总

结起来，主要有以下三点：

2.1 人员知识结构不合理、图书情报学人才比例偏低

图书情报学专业是建立在图书馆学、情报学、信息学、分类学、目录学、计算机科学等多学科理论基础上的。这是从事图书馆信息服务所必须的基础知识，对于加强馆员的综合业务素质，掌握图书情报工作的客观规律，提高馆员的工作责任感，都有着至关重要的作用。但是由于我国图书馆事业发展水平有待提高这个事实对社会大环境的影响，高职院校的图书馆更多的成为了众人眼中的二线清闲机构，而没有被放到教学科研的优质服务平台这个本该被放到的高度上来。因此人员知识结构不合理，图书情报学人才比例偏低这些问题也就不可避免的出现了，从而影响了高职院校图书馆更高层次整体服务质量的提升。

2.2 馆员计算机和网络技能水平有待提高

当今高职院校图书馆馆员虽然几乎全部可以进行计算机的基本操作，熟练使用Office办公软件，快速的打字，较为顺利的使用Internet网络查找检索需要的信息，但是大多数馆员的计算机和网络操作水平与数字化图书馆建设的目标还有一定差距。数字时代的到来决定了当前高校复合图书馆馆员的角色必须转变为网络信息资源的管理和设计者、网络信息资源利用的导航者、网络信息资源的提供与传播者、网络信息资源的教育与培训者。因此高校图书馆员计算机和网络技能水平的提高显得迫在眉睫。

2.3 科技领域外语人才相对短缺

当今大部分高职院校图书馆开始意识到引进外语人才的重要性，因此外语人才匮乏的状况得到一定程度的改善。但如今存在的问题是具有外语专业背景的馆员专业多为文学方向，这就不可避免的造成了他们对外文科技文献的陌生。作为高职院校的图书馆员，若能精通具有某方面学科知识背景的科技外语阅读翻译，并能开展外文科技信息资源深层次开发运用，那么必定给学院的教学和科研工作带来很大帮助。有关资料显示，随着因特网自问世以来的飞速发展，越来越多的科技信息交流已经突破了国界地域的限制，而在网络中流动的科技信息很大比例为英文，故整体上提高馆员们的应用领域外语水平变得很有必要。

3.提高高校复合型图书馆员自身素质的途径

3.1 转变观念，提高高校图书馆员的职业道德水平

任何一个高校图书馆都是本校教学科研至关重要的服务单位，因此其服务水平的高低会不同程度的作用于本校的教学质量、科研水平和学生素质。由于我国图书馆事业整体发展的滞后性，一些高校的各级领导遵循传统的人事管理理念，仅把图书馆看作是一个普通的行政部门，人为的割裂了图书馆与教学科研系统紧密的关系而把图书馆员视为人人都能胜任的工作岗位：不注重图书情报人才的引进，而是把图书馆当作安排教师家属就业的场所。在如今的数字时代复合型图书馆新环境下，我们图书馆人员自身要转变观念，认识到自己作为一名高校图书馆员所肩负的职责和使命感，增强危机意识，与时俱进。

高校图书馆员是知识和信息的传播者，是不上讲台的老师，一样肩负着为祖国培养人

才的崇高历史使命。高校图书馆员职业的特殊性决定了高校图书馆员必须具备甘当配角、甘当人梯的职业道德。因此这要求高校图书馆员具有强烈的事业心和自豪感，勇于牺牲，不计较个人得失，甘当幕后英雄。

3.2 岗位培训和在职培训并举

通过举办各种形式的短期培训班对新上岗的图书馆人员进行基础岗位培训；而对已在岗图书馆人员则进行知识更新培训。《普通高等学校图书馆规程最新修订》第六章第三十条：“高等学校鼓励图书馆专业人员同时掌握图书馆学和一门以上其他学科的知识，重视培养高层次的学科专家。鼓励专业人员通过脱产或在职学习提高学历层次和学术水平。高等学校图书馆应结合工作需要，有计划地安排工作人员的在职进修或培训。” 随着图书馆数字化建设的深入，图书馆应运而生许多新兴岗位。根据每一岗位的具体要求，有针对性地进行岗位培训，使馆员在短期内完善自己的知识结构变得很有必要。岗位技能培训具有周期短、见效快、收获大、投资少的特点。我院2011年5月组织图文信息中心全体人员进行中国知网（CNKI）检索技能培训讲座，讲座的举办给我院图书馆员工在科研课题研究、日后论文写作和日常学习中更好的使用数据库检索工具提供了很大帮助，使我馆馆员接受培训后能快速的搜集整理所需要的相关信息。在职培训方面轮岗制度被越来越多具有创新精神的高校图书馆所采用。图书馆各岗位之间既有区别又有联系，定期进行岗位轮换不但可以提高图书馆的向心力和凝聚力，而且成本低、能效高，对加强馆员对全馆各岗位的了解和学习，激发大家的工作热情和学习兴趣，培养复合型图书馆员大有帮助。

3.3积极参加专业研究与学术交流。

图书馆应组织馆员积极参加国内外有关图书情报领域的学术交流、学术研究活动，尽可能的为图书馆员提供研究、交流的机会。通过参加专业研究与学术交流提高图书馆员的学术科研水平。使知识不断更新、深化，能力不断提高。以我馆为例，2011年5月我馆组织青年馆员到天津市和平区图书馆聆听德国汉堡大学图书馆馆长沃夫冈?提德克教授题目为“德国图书馆的电子服务——当今的汉堡电子图书馆”的专题讲座。通过讲座我馆馆员比较深入的了解了德国数字图书馆面向广泛用户的电子书、电子媒体、电子学习（或称在线远程学习）、Web 2.0、机器人小助手、为残疾人提供的无障碍获取信息的平台等服务项目的发展水平，极大地扩展了青年馆员们的视野，增进了他们对数字图书馆的认识，同时也为他们将来事业的发展树立了榜样、指明了方向。

3.4大力提倡终身学习、自学成才。

进入21世纪，数字化技术的广泛应用给我国高校图书馆事业的发展带来了活力，也给我们高校图书馆馆员带来了激烈的挑战。传统图书馆向数字化图书馆的转型是图书馆事业发展的必然趋势，高校图书馆事业呼唤的是掌握多种技能的复合型馆员。身处这一历史性变革的高校图书馆员必须认清形势，更新观念，顺应时代潮流，从内心深处认识到终身学习的重要性和紧迫感，加快提升自身多领域知识和技能的步伐。

从古至今，图书馆人员一直具有得天独厚的自学条件。作为学院教学科研活动的支撑平台的高校图书馆员，更要目的明确、方法得当、持之以恒的自学下去，刻苦钻研业务，扩展自身知识面，提升知识层次。在提高读者服务质量的同时，还要学习相关专业知识，提高图书情报调研能力、外语水平和计算机操作维护技能，做适应数字化时代高校图书馆环境的复合型人才。

参考文献

王桂彬.数字环境下的图书馆员.图书馆工作与研究，2001,3:15~17

刘嘉.网络环境下图书馆的变革研究.中国图书馆学报，2001,1:28~31

郭伟.复合图书馆员的含义、原型及对我们的启示.情报科学，2002（2）

胡晓宁.图书馆读者服务质量新探.图书馆界，2003（1）

第三篇：复合型人才自荐信

尊敬的领导：

您好！首先感谢您在百忙之中抽时间来阅读这封自荐信。

我是哈尔滨理工大学测控技术及通信工程学院XX届毕业生。在此临近毕业之际，我希望能得到贵单位的赏识与栽培。为了发挥自己的才能，特向贵单位自荐。

自从今日大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为我的从新开始，继续努力奋斗，迎接新的挑战。时光飞梭，我讲到这童年的梦想、青年的理想离开学校，走上工作岗位。大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。惠于理工大学的浓厚学习、创新氛围，熔融其中四年使我成为一名复合型人才。

在校期间，我勤奋学习专业知识，努力把理论知识运用到实践中去，曾参加全国大学生电子设计竞赛，并取得佳绩。此外我很喜欢电脑，不仅熟练掌握基本应用软件的使用，而且顺利通过国家社会和劳动保障部高新技术信息职业资格中级考试和微软ATC认证考试。在英语方面，通过国家英语四级，并且参加英语口语培训。此外，我积极投身学生会和广播站等学生组织为同学服务，表现出色，贡献卓越，曾先后荣获校级“优秀三好学生兼优秀团员”、“优秀学生干部”、“校广播站系统”杰出工作者”等称号。

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，我真诚地希望加盟贵公司，我定会以饱满的热情和坚韧的性格勤奋工作，与同事精诚合作，为贵单位的发展尽自己的绵薄之力。下页附履历敬请勘酌，恳请接纳，回函是盼，我恭候您的佳音！

此致

敬礼！

自荐人：XX

XX年XX月XX日

第四篇：复合型人才求职信

尊敬的领导:

您好!

我叫孟果，19岁，性格活泼，开朗自信，是一个不轻易服输的人。带着十分的真诚，怀着执着希望来参加贵单位的招聘，希望我的到来能给您带来惊喜，给我带来希望。

“学高为师，身正为范”，我深知作为一名教师要具有高度的责任心。五年的大学深造使我树立了正确的人生观，价值观，形成了热情，上进，不屈不挠的性格和诚实，守信，有责任心，有爱心的人生信条，扎实的人生信条，扎实的基础知识给我的“轻叩柴扉”留下了一个自信而又响亮的声音。

诚实做人，忠实做事是我的人生准则，“天道酬勤”是我的信念，“自强不息”是我的追求。复合型知识结构使我能胜任社会上的多种工作。我不求流光溢彩，但求在合适的位置上发挥的 淋漓尽致，我不期望有丰富的物质待遇，只希望用我的智慧，热忱和努力来实现我的社会价值和人生价值。在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风，这才是最重要的。

追求永无止境，奋斗永无穷期。我要在新的起点、新的层次、以新的姿态、展现新的风貌，书写新的记录，创造新的成绩，我的自信，来自我的能力，您的鼓励；我的希望寄托于您的慧眼。如果您把信任和希望给我，那么我的自信、我的能力，我的激情，我的执着将是您最满意的答案。

您一刻的斟酌，我一生的选择！

诚祝贵单位各项事业蒸蒸日上！

此致

敬礼

第五篇：加强人才队伍建设的思考

加强人才队伍建设的思考

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。