关于加强企业人才队伍建设的几点思考

第一篇：关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。

一、理清企业人才发展思路

按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

二、确立企业人才发展目标

（一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。

（二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

（三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

三、强化企业人才发展工作的保障措施

（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围

1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

2、加强制度建设，为企业人才发展提供政策保障。在健全现有企业经营管理人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，恢复和完善科技顾问团，凡实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

3、加强宣传，不断提高企业人才社会地位。充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到企业人才工作在县域经济发展中的重要作用。二是在新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高企业人才的社会地位。

4、营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。要转变工业行业管理职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想企业人才之所想，急企业人才之所急，切实为企业人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为企业人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

（二）提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。（1）优化配置，调整结构。提高企业人才的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到企业去工作，按照用其所学的原则，达到人事相称，职才相配。

（2）进一步加强引人机制。一是在引进各类高学历、高职称、高技能等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我县企业高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，利用现代信息技术和交通条件，从市属国有大型企业、大专院校、科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让企业人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加全县工业经济建设。

（3）完善措施，稳定企业人才队伍。一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是要关心和信任企业人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对企业人才的凝聚力。同时，加强对企业人才的思想政治建设，在企业人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱梁平，奉献梁平的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，企业实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我县企业系统职称评审办法，适当放宽中级及以下的评审条件，实行行业主管部门评（审）、聘（试）用制度，待符合国家、市评审资格和条件后，再报市、县人事部门评审、换证。同时提高企业中青年科技人才破格评审比例，在企业中推行评（审）、聘（任）分离的办法。第三建议由县政府牵头，每年评选出一定比例的拔尖人才给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

（5）强化培训，狠抓落实，做好企业人才的教育培训。培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大专业技术人才和技能人才的再培训力度，有效提高企业人才的经营管理、专业技术水平和创新能力，做好全县企业人才的培养和储备。

第二篇：企业人才队伍建设

公司一直以来以“创新发展”为发展战略积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并并于市场不败的法宝。其中人才队伍建设是根本要素。

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

五、建设企业文化凝聚人才。企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。公司每年开展丰富多彩的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。

第三篇：企业人才队伍建设

企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

第四篇：企业人才队伍建设

“人才战略”助力企业发展

善南街道浩然包装制品有限公司人才队伍建设浅谈

善南街道浩然包装制品有限公司成立于2002年，是从事各种包装制品的股份制企业，主要生产HDPE、LDPE、LLDPE等各种型号的包装袋和包装膜，是鲁西南最大的包装企业。现有职工600余人，工程技术人员30余人，管理人员30余人，年产值1.5亿元，企业连续多年被评为“重合同守信用企业”。该企业借鉴先进企业管理经验，结合企业发展实际，重点在“人才战略”上求突破，以人才战略助推企业发展，实施人才规划、人才激励等措施，逐步形成了一套规范、有序的生产经营管理机制。截至目前，该公司20%的员工拥有本科及以上学历，30%的员工具有7年以上工龄，人才队伍的稳定和素质的不断提高，为企业不断发展提供了良好的组织和人力资源保证。

待遇留人。按照“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的基本原则，确定员工的薪酬和福利待遇，按照职务和级别，购买养老保险、医疗保险。流动性较强的岗位员工工作1年半以上，也为其购买养老保险、医疗保险。建立工资增长机制，对在本企业工作年限长、经验丰富的老员工，定期升级加薪。刘严虎在该企业工作已经8年，算得上是元老级的技术职工，他的月平均收入达到4000多元。

事业留人。帮助员工制订清晰的职业规划，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业，企业帮助每一位新进员工制订两份职业规划，一份短期工作目标，一份长期职业规划。短期目标以个人素质提升为主，一般通过努力会在半年或一年的时间内实现，让员工有一种成长的自我满足感；长期职业规划根据员工的个人素质和技术才能，因才制定个人职业规划，激励员工认真工作，不断努力，追求职业远景。5年前的张秀卫还只是一名普普通通的职工，经过不断的努力，现在已成为该公司中层管理干部。

感情留人。一直以来，该企业都努力给每名员工充分的信任和尊重，尽量为员工创造良好的生产环境。“三夏”时节，企业聘请消防专业人员对车间消防设施进行了全面检查，组织每个车间员工进行消防演练，大力优化员工工作环境，为每名员工配备一台电风扇，车间及时供应消暑绿豆汤，适度调整作业时间，避开高温时间段，每月为每名员工发放100元防暑费，企业通过系列温情活动，留住了一大批技术骨干，近年来，企业基本上没有人才流失现象发生。

制度留人。企业将效益与个人业绩、待遇相挂钩，完善产品质量控制标准，以产品数量和质量为基础，实施产品质量控制激励机制，以对人的科学管理实现企业效益最大化。

健全完善培训制度，定期对员工进行培训教育，每年聘请专家为员工进行专业技术培训和各类讲座20余场次，帮助员工快速成长，实现企业发展和员工素质提升的双赢。

发展留人。企业投资1000余万元，建设产品研发中心，研发中心建成使用后，将实现产品的自主研发，并将与中科院签订合作协议，聘请院士对企业技术研发人员进行长期指导培训，通过合作开发、聘请顾问、委托帮带等方式，为企业培养科研人才，为企业持续发展提供不竭的动力。新建车间4000平方米，计划新上吨包生产线10条，项目建成后年产值可达9600万元，安排就业360余人。

越来越多的企业不仅意识到人才对企业的决定性影响，也意识到人才队伍建设、人才储备的重要性。善南街道也立足于各类人才的引进、培养和激励，突出企业人才资源开发，积极探索为企业留住人才的新路子、新举措、新办法，努力提升企业打造稳定的、高素质人才队伍的水平。（滕州市善南街道宣传科赵红艳）

第五篇：关于加强企业人才队伍建设的思考

关于加强企业人才队伍建设的思考

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力 越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

大决策，增强员工的主人翁意识。二是积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。三是建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。四是根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。五是尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。六是紧扣和谐发展这个主题，实施人才强企战略，优化人力配置，拓展育才渠道，实施专业技术岗位管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，努力工作，创造创造新业绩，作出新贡献。