加强仁怀市酒类企业人才队伍建设的思考

第一篇：加强仁怀市酒类企业人才队伍建设的思考

加强仁怀市酒类企业人才队伍建设的思考

摘 要：人才是最宝贵、最重要的战略资源，在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势，在新形势下，许多企业，特别是酒类企业人才队伍建设，已不能满足生产发展的要求，对企业发展的制约作用日益凸显，因此，加强白酒企业人才队伍建设至关重要。

关键词：酒类企业 人才队伍 建设

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）06-0369-01

仁怀市自2004年被正式认定“中国酒都”后，2010年又被国家工信部授予了“国家新型工业化产业基地（国优名酒）荣誉称号，白酒产业是仁怀市的重要支柱产业之一，以国酒茅台为代表的白酒工业成为市域经济增长的主要动力。目前，仁怀市共有注册生产销售白酒企业1167家，其中白酒销售企业869户，白酒生产企业298户，酒类生产行业在仁怀工业经济发展中占有重要地位和比重，也对仁怀经济发展作出了重要贡献。2013年，全国白酒产业进入调整期和缓冲期，虽然受到了严控“三公”消费、“禁酒令”、醉驾入刑等诸多因素的影响，但仁怀市白酒产业逆势而上，整体销售形势稳中有升，该年白酒企业完成税收121亿，占税收总额137亿元的89%。这些成绩足以说明，产品是企业生存的基础，品质则是产品的根基，而对品质起决定作用的关键是人才的因素。然而，力挽狂澜，在企业生产经营管理中前后奔波，“挂帅出征”多是初创期的董事长或总经理，这种现象的背后预示着仁怀酒类企业的人才短缺。目前，仁怀每一家白酒企业的发展从最初创业，中期的艰难发展，到现在的初具规模，人才已成为白酒企业进一步发展壮大不可缺少的重要因素，也引起了绝大多数白酒企业的高度重视。但如何选拔人才、发现人才、培养人才、使用人才、留住人才是摆在白酒企业企业家面前极为现实和重要的问题。

一、仁怀市白酒企业人才队伍建设中存在的问题

企业之间的竞争就是人才的竞争，近年来，仁怀市在引进、培养、管理、使用各类企业人才，营造良好的人才环境等方面取得了显著成效，为企业的生存和发展提供了持续不断的源动力。但是，由于受白酒企业内部自身制约因素的影响，白酒企业欠缺人才的现象十分突出。调查表明，我市诸多白酒企业与国酒茅台这样的大企业相比存在不少劣势，普遍存在人才匮乏的现象。企业内部的管理者与员工受过高等教育的人极少，大多数仅有小学或中学文化，整体人力资源素质偏低。而白酒企业创业者又缺乏人力资源理念，不注重人才的进一步开发、培养与激励。这导致了白酒企业存在人员过剩与人才短缺并存的问题，人员过剩，而人才短缺，如缺乏管理型人才、财务型人才、销售类人才等。

1.人才总量不足、结构性矛盾突出

据调查，我市白酒企业现有人才平均仅占从业人数的5.4%左右，一部分科技含量高的人才与从业人员的比例也只有12%左右，与发达地区人才与从业人员高达30%以上的比例相比，相差甚远，远远不能满足白酒企业长期发展的需要，也是我市白酒企业与发达地区白酒企业发展差距之一。

2.人才工作机制未形成，人才培养使用不规范

一是政府及各职能部门对白酒企业的人才培养使用缺乏宏观管理，对白酒企业人才培训未纳入培训计划，指导不够，引导不深。每年仅在仁怀党校租用教室搞几天所谓的白酒勾兑师的发证培训，难以解决白酒企业人才短缺的问题，二是舆论宣传机制缺乏，对白酒企业人才培养使用中的先进经验和典型事例宣传很少，推广不力。人才评价机制缺少，竞争激励机制未能建立。

3.人才招聘不如人意，引才难、留才难

由于大多白酒企业经营规模不大、知名度不高，加之受经济环境、区位条件和资源配置等多种因素的影响，造成白酒企业人才难以引进的现状；大多应届大中专学生就业观念没有转变，他们的求职首选是公务员。导致我市多家白酒企业年年到一些大专院校参加人才招聘会，但关注的人不是很多的情况出现。即使招聘到人才也难以留住，一部分人才由于受到岗位、待遇等限制以及其他地区或企业高报酬、高待遇诱惑，不安心现状，不安心工作，动辄讲条件，跳槽、撂挑子，影响了企业人才队伍的稳定。有些白酒企业老板就是大老粗，且以大老粗为荣，企业没有形成也难以形成尊重人才、人尽其才的良好环境，个别企业存在对人才排挤、放任自流的现象，拴心留人的环境较差。

4.人才流失严重，诚信度不高

一是白酒企业知识产权的保护重视不够，几乎没有签订完善的竞业禁止协议和保密协议。大多数白酒企业的职业诚信规则、行业诚信规范、诚信体系基本上是一个空白，结果当员工掌握了核心的技术机密后，他只要事不如意就会跳槽。企业也只能望洋兴叹。有一定技术的酒师或管理人才，大都是在高薪的诱惑下任意跳槽而难以制约。加之仁怀白酒企业大多是家族企业，一般非亲友员工发展机会小，所以员工忠诚度不高，一旦掌握了技术就会去寻找待遇更好的机会，企业又不重视员工培训，企业员工能力无法提升。

5.高层次的管理型、创新型人才匮乏

白酒企业是仁怀的传统产业，长期以来存在着依靠经验求发展的思想，临时抱佛脚现象严重，认为高层次人才可有可无的思想较为严重。加之我市白酒企业参差不齐，发展也不平衡，在人才的使用上存在着思想保守和认识不足，引进人才的路子较窄，真正懂经营、善管理的经济型人才和专业技术人才偏少，特别是科技创新型人才缺乏，导致企业品种单一，难以由“生产时代”向“销售时代”转型。

6.企业用人理念不新，人才培育投入少

大多白酒企业由于存在“家族式”管理模式，很少使用提拔任用外来人员，长远观念不强，送出去培养少，高薪聘用少，储备人才少。一些企业在发展壮大过程中，只注重眼前利益，不愿意花钱培养和储备人才，在企业原有人才自身素质的提高上缺乏有效的再教育途径，致使人才知识结构老化，对先进技术和经营理念缺乏研讨，造成人才储备不足，导致企业发展后劲不足。

二、加强仁怀市白酒企业人才队伍建设的措施对策

仁怀白酒企业人才队伍建设已成为当务之急，需从以下四个大的方面不断变革、改革、深化，狠抓落实。

1.制定吸引和留住人才的优惠政策，切实加强白酒企业人才队伍建设

一是制定出台并不断完善加快白酒企业人才培养，促进白酒企业发展的具体意见，采取切实可行措施，引导各类人才向白酒企业流动，尤其要引导、支持、鼓励大中专毕业生、职业技术院校毕业生到白酒企业创业发展。对自愿、应聘和通过政府主管部门分配到白酒企业的人才，要在职称评定、职务晋升、薪金报酬方面给予优惠，吸引更多人才向白酒企业流动。二是在工业重点乡镇或工业园区设立白酒企业人才工作站，鼓励和推选更多的白酒企业企业家或企业人才成为政府顾问、人大、政协代表参政议政。以形成重视白酒企业人才队伍建设的良好氛围。三是政府人才主管部门要建立白酒企业人才库和需求档案，在白酒企业和政府部门、院校之间搭建人才需求绿色通道，随时向白酒企业提供人才信息，调配人力资源，构建白酒企业用人机制。

2.完善和健全人才选拔机制，切实加强高技能人才和实用人才队伍建设

为了更好留住人才，应积极践行“以人为本”的管理理念，积极深化薪酬制度改革。探索适应市场经济要求的、有利于白酒企业发展的分配制度，建立有效的激励机制，做到用真情留人、用有效的劳动回报留人。一是建立符合科学发展观要求的人才综合考核评价体系，通过高技能人才的培养任用，着力改变白酒企业经营管理上的粗放型管理模式。二是营造人才成长的良好环境，特别是“容人的环境”、“干事的环境”、“争先的环境”，让各类人才脱颖而出，成为企业发展壮大的骨干力量。

3.制定人才深造培养机制，为人才的脱颖而出搭建平台

一是建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制。针对一些企业存在的知识老化、培训费用投入过少等问题，加大对人才培训的投入，制定与人才使用相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拨后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。二是采用多层次、多渠道的培训方式，市内和市外相结合，特别是利用仁怀市行政学校、职培中心等平台，可以开展大规模的培训，本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层施教，做到理论知识培训、岗位培训与实践锻炼相结合，从而达提高人才素质，提升人才层次的目的。

4.加强制度创新，使人才成长与企业的发展相协调

一是建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，充分挖掘内部人才市场的优势。实行竞争上岗，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。建立正常的岗位交流制度，有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才潜能的能力，防止长期在一些重要岗位上出现不良的现象，避免在“一棵树上吊死”。

总之，要使仁怀白酒企业在变幻的市场风云中战胜风险、立于不败，必须加强人才队伍建设，搭建人才服务经济社会发展的崭新平台。营造尊重人才、的良好社会环境，形成人才脱颖而出、人尽其才的良好机制。培养和造就一批科技人才、管理人才、创新人才，为我市白酒企业的更好更快发展提供人才和智力保证。

参考文献

[1]《中国酒都报》

[2]《酒都论坛》

作者简介：王体智：男，汉族，中共仁怀市委党校讲师。

第二篇：关于加强企业人才队伍建设的思考

关于加强企业人才队伍建设的思考

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力 越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

大决策，增强员工的主人翁意识。二是积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。三是建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。四是根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。五是尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。六是紧扣和谐发展这个主题，实施人才强企战略，优化人力配置，拓展育才渠道，实施专业技术岗位管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，努力工作，创造创造新业绩，作出新贡献。

第三篇：关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。

一、理清企业人才发展思路

按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

二、确立企业人才发展目标

（一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。

（二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

（三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

三、强化企业人才发展工作的保障措施

（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围

1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

2、加强制度建设，为企业人才发展提供政策保障。在健全现有企业经营管理人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，恢复和完善科技顾问团，凡实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

3、加强宣传，不断提高企业人才社会地位。充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到企业人才工作在县域经济发展中的重要作用。二是在新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高企业人才的社会地位。

4、营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。要转变工业行业管理职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想企业人才之所想，急企业人才之所急，切实为企业人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为企业人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

（二）提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。（1）优化配置，调整结构。提高企业人才的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到企业去工作，按照用其所学的原则，达到人事相称，职才相配。

（2）进一步加强引人机制。一是在引进各类高学历、高职称、高技能等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我县企业高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，利用现代信息技术和交通条件，从市属国有大型企业、大专院校、科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让企业人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加全县工业经济建设。

（3）完善措施，稳定企业人才队伍。一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是要关心和信任企业人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对企业人才的凝聚力。同时，加强对企业人才的思想政治建设，在企业人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱梁平，奉献梁平的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，企业实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我县企业系统职称评审办法，适当放宽中级及以下的评审条件，实行行业主管部门评（审）、聘（试）用制度，待符合国家、市评审资格和条件后，再报市、县人事部门评审、换证。同时提高企业中青年科技人才破格评审比例，在企业中推行评（审）、聘（任）分离的办法。第三建议由县政府牵头，每年评选出一定比例的拔尖人才给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

（5）强化培训，狠抓落实，做好企业人才的教育培训。培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大专业技术人才和技能人才的再培训力度，有效提高企业人才的经营管理、专业技术水平和创新能力，做好全县企业人才的培养和储备。

第四篇：企业人才队伍建设

公司一直以来以“创新发展”为发展战略积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并并于市场不败的法宝。其中人才队伍建设是根本要素。

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

五、建设企业文化凝聚人才。企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。公司每年开展丰富多彩的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。

第五篇：企业人才队伍建设

企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。