面试不是看人眼色

第一篇：面试不是看人眼色

面试不是看人眼色

求职者要做的并非看人眼色，而是真实地表现出自己的技能，尽可能突出自己的长处争取获得工作机会。

我在一家公司的人力资源部工作，经常要主持面试。于是常会有人问我，面试官是否就是一份察言观色的工作。确实，面试官要在短时间内为公司挑选出最适用的人才，就必须通过“察言观色”来检验求职者的言行。但如果反过来说，面试中的求职者是不是只要看主考官的眼色行事，成功取悦主考官就能取得事半功倍的效果？可以坦白地说，作为主考官，我并不认同这样的观点。

有一次，我为公司招几名技术员，其中有一个叫李强的三十多岁的男子来应聘。李强业务知识和专业技能明显比其他求职者强，唯一让我觉得迟疑的是他和爱人两地分居，职位的稳定性和持续性都让我担心。我认为这个外在因素“很成问题”，李强却认为“不足以影响工作，而且自己能协调”。李强是个性急的人，很快竟然和我争吵起来，气氛顿时剑拔弩张，紧张得不行。虽然，最后我和李强都面红耳赤，甚至有些不欢而散的意思。但是，出于为公司的需求而考虑，我仍然不计前嫌地通知李强。

李强时至今日都没有离岗，在他的努力下爱人也来到这座城市，两地分居也成为了历史。更重要的是，李强在工作中证明了自己，他确实是不可多得的人才。当然，我们都没将面试时的“战争”放在心底，还成为了关系不错的同事。

其实，主考官只是求职者和公司之间的纽带，求职成功的决定权不全在主考官，而是靠求职者自己好好把握。任何一位正直、负责的主考官都会尊重公司的需求，不会简单地以个人喜好定求职者的“生死”。

所以，求职者要做的并非看人眼色，而是真实地表现出自己的技能，尽可能突出自己的长处争取获得工作机会。真正能促使求职者面试成功，并在未来的职位上持久而优秀表现，归根结底还得靠求职者个人的能力。当然在与考官的交流中，建议求职者也要注意自己的表达方式和情绪。

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第二篇：面试微软：不是刁难而是启发

名牌有名牌的理由，就连招聘也会与众不同。微软公司招人不是百般刁难，而是耐心地启发，让你成功地表现自己的创造力，多变、灵活、善变才是他们所需所求。

美国微软虽遭**，但其领先业界的用人方式仍然吸引着人们，比尔·盖茨还是世界首富。该公司将有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。负责这一工作的戴维·普里查行先生近期向传媒谈了微软的用人特点。这段谈话，可能给我们的用人企业一些启示——

问：微软公司招聘人才的要诀是什么？

答：使招聘工作乃至整个公司成功运转的因素主要有三个：公司高层领导参与招聘工作；我们挑选应聘人员的独特方式；以及与众不同的面试方式。

问：你们如何寻找并吸引出色的人才？

答：微软公司每月都有12000多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果我们可分析出此人是否具有较高的计算机技能（如：他（她）是否会使用C语言），并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺。然后打电话让他们前来面试，看看他（她）究竟如何。

问：在面试中，你喜欢看到应聘者被你难倒吗？

答：在面试中，许多人都喜欢出难题。我则反对这种做法，因为在面试中，无论我们问什么，应聘者都会有极大的压力。我认为，让应聘的人在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使我们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都应给他们一个获得成功的机会。

问：你们常常问一些什么样的问题？

答：我们想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看看他（她）是否能够创造性地思考问题。我们还想知道他（她）是否有很强的可塑性。在今天这个时代，时时处处都在发生日新月异的变化。如果你不能不断地学习新的知识，你就不可能获得成功。我们常在上午给应聘者一些新的知识，下午则提出相关的问题，看他（她）究竟掌握了多少。

问：什么样的回答会给你留下深刻的印象？

答：如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题”这并不是错误回答。当然，我会问他（她）为什么这样回答。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”

问：你还记得自己当年面试时的情景吗？

答：我印象最深的是斯蒂文先生（微软公司执行副总裁）提的问题——“你对什么感兴趣？” 在面试中，我现在也常提这问题。因为如果我们能使应聘者谈起自己感兴趣的东西（他熟悉的业务），就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向交流。在这个过程中，我就可看出：他是否精于此道，他对该业务的前景有何见解等

第三篇：不会“鉴貌辨色”的面试不是好面试

不会“鉴貌辨色”的面试不是好面试

要提高求职的成功率，除了必要的专业知识和面试准备、良好的心理素质和体面的仪表外，求职者还要学会在面试时候“鉴貌辨色”。

在面试中，单位和求职者直接见面，形成了一个人际互动的局面，求职者学会如何看懂对方的“脸色”，也是求职过程中不可忽视的一项能力。因为面试官在与求职者交谈过程中，他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。

有时候，求职者在面试中介绍自身的某个特长，面试官却不时地移开目光，那么他很可能对求职者的介绍并没有特别在意或没有兴趣，求职者应当尽快跳过，看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时，面试官一再询问求职者是否拥有英语四六级、计算机或其他门类等级证书等，很显然，该公司着重想招聘的是复合型的人才，求职者应该把获得的证书一个不落地展示出来，把自身的特长也介绍出来。

再如，求职者在表达出自己的薪水和待遇后，对方面露难色，或者是态度没有刚才自然，那么说明对方在这个问题上持保留意见。假如低于这个薪水，求职者确实感到不满意，可以直接说出来，看对方如何对答。假如这个职位在发展前景上很有潜力，那么求职者在此时就应该巧妙地表示愿意放低一点要求，从而避免仅仅因薪水问题上的小小分歧而错过一个不错的职位。当然，想真正解读出对方的心意，有时不能只听他说了哪些话，更要紧地是看他是如何表达这些话的。

第四篇：面试故事：用“我”造句，不是“我们”

表哥在美国求职时，曾遇到这样一个面试题：请用“快乐”造一个句子。这太简单了，表哥脱口而出：“我们很快乐！”考官没有微笑点头，他问：“你怎么知道我很快乐？”

我们从小都习惯用“我们”造句，而且不觉得有什么不对，但那个美国人就钻牛角尖似地指出，你不诚实。在他看来，面谈的上策是诚实，而最诚实的做法，就是说出你自己的感受，自然表哥失去了那份肥差。

后来又去另一家大公司寻找位置，一连闯好几关口试，终于到了与总裁面谈的最后一关。

那天，总裁请他坐在面对他桌子角的一张很低的沙发，眼睛平视过去，竟然仅及总裁的鞋尖，更糟的是他坐的位子角度，迎向他目光的是一整排的灯光。

这时，表哥感到不适，眼睛会不停地眨，有种在禁闭室里录口供的感觉。当即，他站了起来，客气地向总裁表达自己不舒服的感受，希望换一个位置。总裁觉得奇怪，问其他考生不是都好好的，你为什么敢提出这样一个要求？

“吃一堑长一智”的表哥微笑地回答：“因为我和他们不一样。”总裁很高兴地站了起来，径直走向表哥，拍拍他的肩说：“年轻人，你通过了。”

是的，每个人都有一张王牌，那就是你自己；最简单也是最有效的出牌方式，就是用“我”造句。

来源：团队·计世网、21世纪人才报合办栏目

第五篇：面试不是要把考官比下去

从某种意义上说，面试的整个过程是一个卖方(求职者)自我推销的过程，是一个买方(考官)选购产品的过程。

1.从从容容，过犹不及

销售人员对产品有自信，同时也要给顾客考虑的时间，过度的推销只会引起反感，让顾客想马上离开。求职者也是一样，一进入面试考场就马上自吹自擂，考官会觉得你动机太强，对你产生一种不信赖感，甚至觉得有种被逼迫的感觉，容易导致考官反感。应该让考官先提问题，学会倾听，听听他们怎么说，仔细考虑后不骄不躁，从容回答。

2.平等交流，友好互动

好的销售员通常都能探出买主的底细，所以求职者也可以观察面试官的肢体语言，探探他的脾气为何。走进一家公司，先放轻松，了解公司需要什么，自己拥有什么，探探考官怎么说，尽量营造成功的人际氛围。求职者要避免使用一些特殊语汇，例如顺口溜、歇后语、俚语以及流行于时髦青少年中的网络用语等，否则会让考官觉得不太庄重。

履历表上也要用词庄重，否则十分令人讨厌。最重要的是，面试官往往是有某种年纪和资历的人，求职者使用特殊的网络上时髦、轻佻语言，会使二人之间产生语言沟通的问题。如在面试时，求职者说自己是一位形象不错的人，比说自己“酷毙，帅呆”好很多。面试的重点是建立关系，一种和谐的交流与互动的氛围，而不是要把考官比下去。尽可能和未来的老板一唱一和，让未来的老板产生信赖感，以达到“成交”的目的。