有感招聘0

第一篇：有感招聘0

有感“招聘”

随着新年的到来，大大小小的企业都摩拳擦掌，跃跃欲试，准备大干一场，都开始了本年度的招兵买马，人才储备，扩大经营。而此时很多员工的心也开始躁动起来了，不论离职的还是在岗的，都会有不同的想法，离职的当然是希望再找个条件待遇更好的工作；而在岗的也会去人才招聘会试聘一下，以此来证明自己的价值，为以后在与老板加薪谈判中，加重自己的砝码。所以，年后的人才招聘会，也成为了一场人才盛宴，来自各地各行的英雄豪杰，群聚于此，就像金庸笔下的“华山论剑”。

我以前也参加过很多场招聘会，面试会，而且在很多企业也工作过，非常了解求职者找工作时的痛楚，虽然找工作也信奉“挑鸡蛋的原则”那个好选那个，但是对于求职者来说，找一个适合自己的工作也挺难的，不是不适合自己发展，就是工资待遇低，所以我个人认为求职者有了合适的工作，还是不要轻易跳糟。我从事人力资源工作以来，有幸参与了很多场人才招聘会，也和很多求职者聊过找工作当中的一些话题，很多求职者认为，招聘单位都是相当牛的，想招谁招谁，想辞谁就辞谁，其实不然，作为招聘单位也有很多的无奈，招个合适的人才太难了，不是招下了不能马上上手，就是不愿意从零开始，应聘者都自我感觉良好，在经济高速发展的当今，优秀人才的需求量太大了，现在企业是“招人难，留人更难”，很多企业培养了多年的员工，一旦掌握了核心技术，都跳槽了，和企业只能共繁荣，不能同甘

苦。作为求职者，我认为在找工作的过程中，一次成功的面试、谈判，在背后支撑我们的往往是多个方面的因素。步入科技日新月异经济高速发展的今天，意味着我们将面临更多的机遇，同时也面临着更大的挑战。时下，社会对各类型人才的需求是逐步提高，但是就业形势却越发严峻，究其原因，主要是很多刚从学校走向社会的学生，虽然有一定的理论基础，但是没有一定的实践经验，而很多企业却是急需马上能上手的的员工，很多企业没有耐心去培训新人，所以才会出现人才市场这种“招人难，找工作更难”的局面。

作为企业，招聘是注重的是真才实学，现在的企业在招聘要求中很多都提到学历、资质等要求，平时通过与招聘单位的交流，我认为企业主要注重的是真实能力，其实，那些条件是仅供参考的依据，很多业务骨干的学历也不是很高，资质也不是很全，但是业务工作能力确实是出类拔萃的。现在的企业需要的不仅仅是学历，还注重的是当今人才各方面的能力，招聘过程中，一些单位都问及在校工作经验的相关问题，毋庸置疑，工作能力在现在的工作中起着越来越重要的作用。有些好的公司上面没有写明是否必须是名牌大学的毕业生，只要具备其相应能力就可以择优录取。所以我认为，求职者还是应该摆正心态，实事求是，不必抱怨学校的优劣，自己的真实能力永远是制胜的法宝。

作为在校的大学生，更应该清醒地认识到当今的就业形势，应

该了解所学专业领域里面需要什么样的人才，需要具备什么样的技能，有什么样的岗位以及以后发展的路线，这些都需要在校期间就做好了解，设计好自己未来的职业规划。海阔任鱼跃、天高任鸟飞。只要有足够的恒心和耐力，我们都可以把自己磨砺成一个有用的人才，如此我们才不忌讳招聘会的人才危机。

在当今社会，人才紧缺、就业严峻的形势下，如果我们还用过去的工作方法，那我们已经落伍了，我们应该创新，应该与时俱进，用发展的眼光去发现人才，用我们特有的企业文化和人文关怀去留住人才。而对于求职者，我们应该马上行动起来，时间是不会站在原地等我们的，应该从我们自身发现问题，并不断完善自己，从而使我们变得更加强大，这样才能使我们在当今社会立于不败之地。

第二篇：招聘VS面试有感（最终版）

招聘VS面试有感

我们身边总有人在某段时期是失业状态，朋友们失业之后都能感到“工作的可贵”。而且在找工作的时候都发现“现在没有工作的人真多”。

这边急需人才，那边找不到工作。正是“西边干旱,东边涝”啊。

前几日我到一家著名的外企去面试（我比较喜欢面试，不一定去上班），这次已经是第三次面试了，我也算从很多人当中PK出来的。非常遗憾，面试我的人（是区域的BOSS）迟到，我没有时间等待，把机会让给了对手。不过还是因此有机会与HR作了一次比较充分的交流。如下：

HR的她的感受也和我差不多，觉得总是没有非常合适的人才。这次招聘他们把重点放在了潜力上，而不是专业技能。

一、首先是笔试：

招聘考核人才的笔试内容是：性格测试、智商测试和英语水平测试。

1、关于性格测试，我可以控制自己的分数，就是说可以让测试结果符合招聘一方的期望。

2、智商测试我就不是很有信心，因为考题涉及很多计算，数学不是我的长项。

3、英语的测试内容是比较常见但是不会引起关注的应用英语类的内容，我答的比较好，只有一题没有回答出来。

总体成绩应该是中游偏上，或者说是笔试入闱。

个人觉得性格测试的题目和智商测试的题目都不算出奇，只要平时注意网上流行的题目和结果，就应该可以答个八、九不离十。英语水平的测试其实也不难，但是平时应该注意应用类英语的积累。比如说promotion，在很多环境下是促销的意思，可是很多英语词典里没有这种单独的解释。

二、面试：

1、HR面试，内容不繁述。

2、D级面试，就是部门经理的面试。自我介绍必不可少。人生经历也要聊聊。工作方法的讨论。工作态度的认识。工作业绩的讨论。压力讨论。对新职位认识讨论。未来规划讨论等。

3、B级面试，就是BOSS的面试。因为对方迟到，没有机会尝试。

HR的面试应该是比较容易过关的。只要你衣着得体，自信大方，说话中肯都应该没有问题。

D级面试通常会比较集中的问一些问题，大致三类：专业技能类的问题、团队合作问题和职业规划问题。部门经理比较重视人才的专业技能，能拿来就用是最好，能有相对提高更好。团队合作是现在部门经理比较重视的问题，影响部门工作效率和效果的重要因素。职业规划考察的是人才对过去的认识，现在的看法和未来的观点，对人才培养有很重要的作用。部门经理面试我觉得是最重要的，应该有比较充分的准备才行。

B级面试：虽然这次没有机会，但是以前倒是不少尝试。

有的BOSS们更关心“虚”的内容，比如你的理想，你对社会某种现象的认识，投资发财的机遇等。

有的BOSS们非常的务实，会直接问你公司一些管理问题，考验你的解决能力。也有BOSS更关心如何带领团队，会比较关注你过去团队的规模，团队组织结构和团队业绩等。

有的BOSS们非常凌厉，好象非要用气势压倒你不可，总是问比较古怪的问题或者管理中比较难处理的问题，面试出来就像跑了一次3000米一样。所以在不知道要面对什么样的BOSS之前，我会先吃点东西，先补充一下体力，呵呵。

我觉得多看一些新的管理方面的书籍是非常有必要的，眼界开阔或者有新思路的人是BOSS们比较青睐的。

因为我们的招聘工作完成的不是非常顺利，所以我原来最喜欢研究怎样求职，现在我真想好好学习一下招聘。面试了一些人之后，我的感触非常的多，以下和大家分享一下。

我面试人才应该属于D级面试，通常是HR们筛选之后的人才。所以我基本上不会重复的问HR已经问过的问题，通常是关注一下来面试的人的笔试成绩，粗略了解一下人才的优缺点。

个人对来面试的人的一点期望和看法：

1、着装

有个求职的小伙子穿着非常另类，牛仔裤上还有洞。我不想说这种穿着其实已经过时了，只能说其实没有什么品位吧。虽然我们通常要求应聘者穿着正装，其实他如果哪怕能穿着运动服来面试我也会认为他的思想很健康积极。记得一个小伙子穿着衬衫来的，一看衬衫就是刚买的（还有褶痕），但是引起了我的尊重。据他描述，这件衬衫刚买来用于面试外企的。他真的很用心。

所以，我希望来面试的人能够注意自己的着装，这是最起码的礼貌。

2、了解目的公司

来求职的人当中很多人会问，贵公司是做什么的？我的反应是：首先，他不是在本行业

工作过的人。因为我的公司不是面对终端客户的，所以社会知名度很低，但是在行业里的人，绝对应该知道我们公司。其次，HR应该已经做过相应的介绍工作，应聘者会有足够的时间去了解要应聘的公司。最后，我不知道应聘者一天要面试多少家公司以至于没有时间去定位自己应该选择的公司。很多面试的人在回答“你为什么选择我们公司”这个问题的时候，犹犹豫豫，磕磕巴巴，甚至语无伦次。

所以我希望来面试的人能先了解一下要应聘的公司。

3、总结一下自己过去的工作。

有个来应聘的小伙子，当我让他描述一下自己过去工作的内容，他居然考虑了超过3分钟。回答的时候也没有层次和逻辑。于是我让他阐述一下自己负责的工作的意义。他更是没有回答出来！这是我遇到的最极端的例子，但是说明了一个重要的问题，很多人使自己的工作没有价值，并不是工作本身的问题。这类人跳槽与否没有意义。我更不会让这种人到我的部门工作。

所以我希望应聘的人能总结一下自己的工作，然后再考虑是否要接受新的工作，这是对自己负责。

4、了解自己的技能。

有个来应聘的小女生，我让她说一下自己有什么样的技能。她回答的是会计能干、行政能干、销售也干过，客服也能应付。所以我问了一个会计基本技能的问题，她答不上来。我问行政的问题，她扯的很远。问她销售的问题，她不着边际。最后我问题客服的问题。她回答的时候我打断了她，我认为她在胡说八道。再看她的简历，我告诉她：她的简历很丰富，但是不是什么都做过就等于什么都专业。我听过一句话：专注才专业。我送给了她。

所以我希望来面试的人知道自己能做什么，而不是以为自己能做什么。

5、了解自己的业绩

最有意思的是面试那些喜欢吹牛的人。很有创造力。能激发我的想象（不是开玩笑）。但是，具体到数字上的时候你就能发现很多问题。其实很多D级面试官在行业里都是非常专业的人，一个人可以通过什么样的方法可以做到什么样的业绩，通过哪些客户可以获得什么样的利润等问题，平时就有很多很深的积累，甚至具体到了每个指标的数值。所以，面试官一定会对不同寻常的业绩感到好奇，并一定会积极的讨论和思考。吹牛的人没有办法解释提问者的疑问，人品就会受到怀疑。

所以我希望来面试的人不要把哄骗HR那一套拿到我的面前，我需要真正的东西。

6、表达清楚自己的意思。

我从来不会催促应聘者回答问题。对于非常紧张的人，我会主动开玩笑缓解气氛。因为我觉得，紧张会掩盖面试者真正的能力。我会非常耐心的等待回答（除了胡说八道）。有的人说话很快，但罗嗦得很，长时间在重复一个问题，让我的耐心变成了困倦。我接受过关于有效沟通的培训，沟通质量重于数量是培训认识的基础。其实大家可以到网上搜一下，类似的培训教材也不少。还有我觉得可以学习一些谈判的技巧，面试的时候一定用得到所以我希望来应聘的人，不要急于回答问题，一定要注意回答问题的质量。（完）本文由秦皇岛英才网整理

第三篇：看《招聘与配置》有感

看《招聘与配置》有感

前些天看过刘建华老师所讲《人员招聘与配置管理》课程，有所感，与大家分享。

其实之前没有做工招聘的工作，只是因为身处在人力资源部门，受招聘组同事日常工作所感，耳濡目染，再加上学习人力资源管理专业课程，对人员的招聘与配置还是有点认识。而刘建华老师的讲授让这种认识变得更为具体了。

受最近一直所学的人力资源管理专业课程的影响，或者说由此对人力资源管理的认识，我一直都将人力资源管理是做为一个统一的相互作用的整体来认识的。各模块之间虽然各有重点，但是却是相互依赖、相互支持。如果有其中的一个模块没有处理好，那么就会出现短板效应。而招聘作为其中的一个模块，也具有这样的一种平衡与支持的作用。

人力资源管理是对人的管理，而公司员工的来源，则是由招聘而来。公司的任何一人要进入公司都需要经过招聘这样的一个程序。这是能进行人力资源管理的一项基础工作。当然在招聘之前，我们还需要进行工作分析，以此来确定岗位，确定我们所需要招聘的人员。对于这一点的重要性，暂且不论。

在看完课程之后，通过对所做笔记的再次复习，我觉得我们完全可以按照课程所讲授的内容，并结合我们现在有的实际情况来进行适当的调整，以使我们的招聘行为更为科学，招聘效果更为有效。当然，这样的话，并不是说我们目前的招聘不科学，不有效。但是就在做薪酬的过程中所接触到的一些知识可以看出来招聘中确实是存在一些问题的。对于整个招聘的过程，前半部分的内容，因为我不了解，不做评述。根据课程所讲，整个招聘的的结束应该是在新员工完成转正之后，就是说他真正的成为企业的一名正式员工，对于他的整个招聘的活动才算是结束。那么我主要是想来说说这一部分的问题。从新员工通过面试，愿意入职，到正式的工作岗位之前，目前，我们是需要经过7天特训的。在特训过程中，我们能充分接触和了解公司的企业文化，能够对公司的基本情况有个大概的了解。但是在这个过程中接触不到与自己岗位有关的任何知识。接触岗位知识的任务是在特训结束之后，在自己的部门，由自己的传帮带教练教授的。而且在这个过程中，新员工也会受到其它部门同事的影响。这个影响甚至会比他的传帮带教练给予的影响更大。这里，如果这个影响是正面的，新员工就会有留下来的意愿。反正，估计他待不到转正的那一天。即便有久待，如果没有养成好的业务素质，亦只会对后来者产生不良的引导。而这里面就涉及到招聘的成功率。因为薪酬接触到的是各个部门的考勤，包括月度的、离职的、自离的。从考勤中月度考勤，有些部门下面的班组会有集中的旷工问题；离职考勤中，很多都是进来才一个月的人；自离考勤中，最多的就是那些平时就存在旷工情况的人员或者进来不久的人。这样的现象，我只是会觉得在我们平时的日常工作中，培训没有做好，对新员工的培训工作。

就像课程里讲到的，新员工入职的第一餐最好由其直接上级带其就餐。这是一件很简单的事，但是会让新员工感到自己被重视，他可以感受到其直接上级的亲和与可信。如果其直接上级表现得当，新员工很容易产生一种归属感，在以后的工作中，他遇到问题也会乐意去问他的直接上级或是他的传帮带教练。因为一个好的管理者，会让下面的员工有一种感觉，“士为知己者死，女为悦己者容”。这是第一点，首先给新员工创造一份好的存在氛围。

然后开始依据岗位说明书，来培训新员工的岗位技能。但是据所知，目前是没有明确的岗位说明书的。对新员工的教授是由相同岗位的老员工来进行指导的。如果老员工业务熟练，热心而有耐心，新员工会觉得很幸福。但是如果老员工本身能力不行，且脾气暴躁没有耐心，新员工学习的过程就会变得很长，对岗位工作的自信心就会慢慢被消磨，以至于最后不想呆在这里，然后选择离职或者自离。其实在这个过程中，人力资源部门应该去过多地跟踪新员工的状况，并且在人力资源部门对其它部门的高层之间形成良好的沟通和互动，以便于人力资源部门对新员工情况的了解能及时反映到其它部门，并被该部门采纳。在这里需要明确一点，不同部门不同级层之间的沟通，是不会存在太大效果的。人力资源部门的参与，一方面使得新员工有个更多的心理依赖，重要的是人力资源部门可以根据得到的内容，经过员工关系专员或者培训部来对新员工进行关心或者培训。但是目前，没有这样的一个环节，新员工不会找员工关系专员咨询问题，人力资源部没有关于各岗位的岗位说明，培训部也没有对各岗位业务熟练的人员进行储备。

其实一直都觉得工厂员工的素质比农庄的要高很多。虽然我入职也才刚满半年，但是自入职以来，在各种大型的活动中，工厂员工所表现出来的热情、纪律性、自觉性、团结性等等一些气质方面的体现，都是农庄员工所无法比拟的。我想，这其中的原因，并不是因为农庄有近千人，管理更为复杂，而工厂只有不到300人，管理更为简单这样的一个问题吧。

其实，如果我们能在新员工试用期的这三个月的时候，就把我们应该做的所有工作都做好，然后去粗取精，剩下来的必然是符合我们要求的，真正适合我们的员工。当然，如果我们真的要去这样做，细致管理我们试用期的新员工的话，那么在这个工作的同时，也需要开始严格管理我们已经是属于正式员工的长鹿人，去粗取精，留下我们真正需要的长鹿人。这样才会真正的进步！

第四篇：读《务实手册——员工招聘与选拔》有感

读《务实手册——员工招聘与选拔》有感

企业招聘正如在市场上赢得顾客一样，唯有把握好招聘程序的每个细节，才能为公司吸引到好的人才，才能使公司在分毫必争的激烈市场上赢得每一寸利益。反过来，作为应聘者，只有掌握好招聘者的招聘心理，才能在同样激烈的招聘现场占据先机，获得企业的青睐。虽然我不是企业的管理者或招聘者，但读此书，我能深入了解企业招聘的内幕和关键，为我在以后的工作中积累经验，这对以后的人生路十分有用。因此，我选择以此书作为我感言的蓝本。下面，我就自己假期工应聘的经历结合本书部分重要内容谈谈我的感想。

一、招聘程序（于应聘者）

提出应聘申请——填写个人履历表——等待面试——第一轮面试——第二轮面试——等待接果

二、招聘细节

对于很多招聘公司来说（主要是招收服务员的公司），第二轮面试都会省去。因为第一轮由店面经理执行面试，第二轮由店长执行，但店长业务繁重，很难抽空，所以把握好第一场面试是关键。

三、自我经历

我一直想进KFC做一名兼职员工，因此来到杭州的第一件事就是去肯德基餐厅寻找招聘的消息。不出所料，他们在招人。与其中的一名店员交谈之后，她让我填写一张个人信息表。我当时十分紧张，因此填写的不是很好。填好之后，她告诉我，经理会在几天后打电话给我准备面试，之后我便在家中等消息。但姑姑告诉我，像KFC这累公司每年寒暑假兼职工很多来应聘，所以其录取的概率会很低，于是我又去了必胜客、都市生活两家电力填写职位申请表。之后陆续参加了这几家餐饮店的面试，都是只有一次的经理面试环节，尽管我在面试过程中对经理的问题回答的很出色，但前两家拒绝的我的求职申请，原因是我不是本地户籍。而都市生活对兼职员工并没有户籍限制，并且店里正好缺人手，因此在与主管短暂的交谈之后，我成功的得到了自己平生的第一份工作。从我应聘的经历中可以看出，招聘者对应聘者不仅有能力上的要求，还有条件上的限制。因此，我们只有把握好每一次的机会，才能为自己增长运气和各种求职的条件。这才是在应聘场上取得成功的关键。

第五篇：2014江苏省农业银行校园招聘面试有感----------黄蓝青

2014年江苏省农业银行校园招聘面试有感

黄蓝青

2013年12月5日上午9点许，南京城的天气稍显暖和，听当地人讲，那天的气候比前几天的雾霾好多了，我的心情因此随大自然的阳光也灿烂阵阵。那一天，我终身难忘，恰似我苦读四年金融专业迈向理想岗位的跳板，为了稳步走好那块从未踏过的跳板，我全副武装，于前夜8点从常州提前抵宁，生我养我的父母也为我助威，三人并行，其乐融融。遥想四年前的高考，他们还没有如此重视我呢？可见，此刻的分量有何等之重！

我的面试安排在下午5点，是南通组的第三批。

由于从没有经历过这样的场面，那天的我当然内心很不踏实，但还是壮着胆子笑劝身边的父母安心作伴，很想将他们二十三个春秋对我的牵挂就此了结，其实那是天真的想法，做父母的关爱子女是天生的秉性，是永无止境永不了结的，我们也会将此美德世代相传，全心地关爱着下一代的。为了有备赴试，我只身利用考前空余在农业银行培训学校的北圩路上向陌生的同行者问长问短，据考试出来的考生讲，这次面试采取无领导讨论方式，整个过程非常热烈，名牌大学的应聘者不在少数。天啊，我的大学平平无名，刚刚面有阳光的心情一下子阴沉了许多，看着身旁擦肩而过的几个非常有气质的同龄人，我仿佛看见其中一个就是未来响当当的行长。面对三三两两的名牌学子，思维蓦地搜索到四年前的高考志愿，我恨自己为什么不填一个本应录取的稍微像样的大学呢？但又细想，我的分数填报像样大学的金融专业保险系数高么？四年一晃而来，今天的我毕竟年已不小，日趋成熟，即刻调整波动的情绪，不久久沉湎于胆怯的无能，默默地安慰自己，同时也安慰着我的双亲大人，迫切地等待着自面试通知以来朝思暮想的庄严时刻。

下午4点15分，我膀夹着个人信息资料准时步入考场。考场是一个不大不小的普通办公室，只见五个面试老师的年龄与我爸爸年龄不相上下，我们九个面试对手围桌而坐。为了体现公正公平，我们的名字用芒果1号至芒果9号替代，所以用不着担心个别人走后门徇私舞弊。对了，还忘了自我介绍，我是芒果8号，是个很吉利的数。紧接着中间的一位面试官给我们出了一个题目后，我们就全神贯注地投入了那个从未经历过的无领导讨论之中，当时的我一点也不觉得胆怯，说实在的，也没有功夫胆怯。

随着题目的摊牌，我们投入了思考。但见芒果7号紧扣题目首当其冲，如机关枪似的啪啪啪打了一大梭子，然后芒果5号不甘落后补充扫射，真有电视实况一般的精彩，我一边书写着自己即将开腔的段落，一边记录着冲锋陷阵者的喊杀。承认强人的水平，婉转弱者的不足，乃面试者必须具备的本能，我暗暗借鉴着培训中学到的如何开话的技巧，非常巧妙接过他们的话题，顿时赢得了几个没有开话的同仁点头，讨论足有半小时之多，人人参与了发言，当然，有的说话滔滔不绝，有的说话吞吞吐吐，强弱分辨，一目了然。我们的讨论总结是芒果7号搞的，她的确实力不凡，我很敬佩她的能说会道，我们素不相识，很想有机会为未来的工作切磋切磋。现在想来，此人如果日后多多注重集体观念，必将是一个不错的领导，但如果今后处理不当，一味不走民主的道路，毫无大局意识，老是认为自己的正确别人的欠妥，还不如今天的面试失败为好，因为倘若今天的几分钟面试成全了她，说不定明天几十年的考验伤害了她。然而，我的心里也是斗争不断，要是疏忽了一个难得的人才那真太惋惜了！她的言辞严谨，唯方法不妥可以改善的嘛，现在的她和我们一样正当青年，是青年毕竟年轻，缺乏锻炼不够成熟，那是很正常的事儿。要不，怎么有做到老学到老的口头禅呢？

无领导讨论面试，最公平最公正，最能充分测试我们的水准，当然，监考官的理解各有不同，争议的对象肯定也有一二，这便是我们每一个涉及者的运气，但愿人人好运，因为，我与你们一样耐心地期盼着录取的佳音。

其文，写给以后的有机会参加面试的弟弟妹妹们。

黄蓝青

2013.12.6.