泰罗科学管理精细化管理学习体会 (9)

第一篇：泰罗科学管理精细化管理学习体会 (9)

读泰罗“科学管理”有感

一、科学管理理论的科学性

泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学并得到发展。泰罗的管理思想之所以较之前人有了飞跃性的进步,主要的原因确实是因为其中包含了真正的“科学成分”。鲜明的时代性

同任何一个思想家一样,泰罗的理论具有鲜明的时代特性。泰罗生活在一个被市场营销学称为“生产观念”的时代里,提高产量、提高生产效率是那个时代的主要目标。那个时代的另一个特征是劳资对抗,罢工不断。泰罗深刻的认识到,出现这样一种局面的根本原因是人们认为劳资双方的利益是矛盾的,就像是在争夺一块蛋糕,完全是一种零和博弈。于是泰罗提出工人和雇主应当进行一场“思想革命”,每个人都应该具有双赢的思想,为此泰罗一面通过确定工作定额提高效率,一面提出了差别工资制度来提高员工的收入。双赢思想是泰罗科学管理理论的思想基础。实践性

泰罗的管理思想是在实践经验中得来并又被重新运用到实践中取得的。这几乎是每一门科学建立时都要经历的一个过程。几何学的建立来源于几何学的公理,当这些公理被一个俄国人做了一个“小小”的改动之后,人类就从主宰地球的欧几里德几何空间一跃而进入了主宰宇宙的罗巴切夫斯基几何空间,几何学中的公理就是来源于人类对客观世界的认识。

(1)在实践中发现问题。泰罗1878年开始在米德维尔钢铁公司工作,他对当时企业管理中存在问题的认识完全来源于他丰富的工作阅历。泰罗注意到,工人们常常“磨洋工”,他们不是尽可能快地努力工作,而是蓄意拖延工作进展———他们没有动力工作得更快或更有效率,他们的目的就是要让他们的雇主不知道他们能够工作多快”。监工们对此没有有效的办法,他们不清楚从事一项工作所需要的具体时间。

(2)在实践中分析问题。泰罗坚决不能容忍低效率行为的存在,决定有所作为。泰罗手持秒表对每一道工序所需要的时间进行详细的测定,一项接一项通过

实践来分析问题,并进而试图解决问题的试验开始了。为了探索最佳的管理方法,泰罗率其助手开展长期的实验,在米德瓦尔开始进行的金属切削试验延续了26年之久,进行的各项试验达3万次以上,80万磅的钢铁被试验用的工具切削成屑,总共耗费约15万美元。为提高锅炉清洗工的劳动效率,泰罗多次亲自爬进锅炉,寻求最佳的工作方法和程序。

(3)将理论运用到实践中解决问题。泰罗将他的成果运用到实践中去,取得了惊人的效果。生铁搬运工每天的工作量由12 5吨变成了47吨,浇铸一个前桥的成本由1 17美元变为54美分,制造炮架的成本由10229美元变为6950美元……道理很简单,工人们知道了自己应该干多少,雇主们知道了工人能够干多少。泰罗的方法如此具有生命力应该归功于取得这些方法的途径———实践。泰罗通过实践来研究管理,泰罗管理理论的可行性、有效性和针对性都十分突出,科学管理理论因此成为世界上第一个国际化的管理理论,全世界都能够感受到泰罗的思想内涵。标准性

科学管理理论中的标准化主要表现在量化的定额以及规范化的工具、机器、材料和工作环境等。“量化”在很多时候是一种学问,能够被称为科学的重要标志。科学管理理论的量化性主要表现为“工作定额”。泰罗通过对每一个生产过程的细致观察和计量来确定定额,通过定额对工人进行管理,将以前不确定的标准通过定量的方式确定了下来,赋予标准以真正的科学性。量化的好处是容易掌握和衡量,一切都一目了然。对于劳资双方来说,可接受的定额是化解矛盾的一剂良药。

在科学管理理论中,量化和规范化同时存在,就像是一对双胞胎。泰罗认为,规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求,是任何先进管理思想得以实施的基础,是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范,企业具体工作按章进行,主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件,工人的行动才能有章可循。在著名的铁锹试验中,泰罗首先系统地研究铲上的负载应为多大问题,其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题,与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题,此外还对每一套动作的精确时间作了研究;在金属切削试验中则取得了各种机床适当的转速和进刀量,以及切削用量标准等资

料。

二、科学管理理论的局限性

泰罗也许是一个理想主义者,他希望用一种固定的、有明确结论的秩序来安排这个世界。然而,科学管理理论的应用有些令人失望是不言而喻的。当人们从科学管理带来的兴奋中冷静下来的时候,对科学管理理论的争议就接踵而来。泰罗像看待机器一样看待工人,科学管理是建立在缺乏信任、缺乏价值、才能和个人智力尊重的基础上的,泰罗的科学管理理论是一门与人的欲望无关的科学,在这里,管理不是一门有关人的科学。泰罗有一个非常著名的结论:“现在,对于将搬运生铁作为职业的工人来说,首要的要求之一就是他要像牛一样愚蠢和懒散……在他取得成功之前,科学管理将帮助他养成正确的习惯。”在这里,我们可以看到,泰罗准备将全世界的人打造成少数几种固定的模式。在科学管理理论的指导下,人们认为工人在工作中想得越少工作效率越高,工作不需要思考,员工之间也不必进行沟通,工人们无需知道其他地方发生了什么,他们应该忽视除工作以外任何事情。泰罗的理论否定了人类社会的基本行为习惯和伦理观念。这一切使得一旦人们运用科学管理理论来管理知识员工就会产生灾难性的后果。

一般认为,与非知识员工相比,知识员工在个人特质、心理需求、价值观念和工作方式等方面有着诸多的特殊性:首先,知识员工具有实现个人价值的强烈愿望,与被泰罗认定为“喜欢钱”的工人不同,他们更喜欢挑战和攻关,更多的是在为自己的理想而奋斗;其次,知识员工高度重视成就激励和精神激励,更渴望看到工作的成果,期望自己的工作为公司带来更多的效益,得到更多的肯定,所以他们一般不会“磨洋工”;第三,知识员工具有很高的创造性和自主性,喜欢用自己的方法解决问题,希望自己的方法巧妙而与众不同;第四,知识员工一般都有强烈的个性及对权势的蔑视,对他们进行较多的“管理”是不合适的;第五,知识员工所从事的工作富于变化,难以进行规范化。知识员工不是机器,它们也根本就不可能被变成机器,他们有更强的社会性,为了学到更多的知识和不断的进步,也为了满足天生的好奇心,不断地沟通与联络几乎可以看成是他们的本性。知识员工从事的是创造性的工作,他们不希望上司把工作安排的过于明确使工作失去挑战性,标准化的工作会使知识员工感到被人摆布,失去自我,无法实现个人目标。这一切似乎是有意在和科学管理思想作对。在二十年前,本科毕业生还是比较可贵的资

源,但是在今天,很多本科毕业生都工作在生产的第一线上,“蓝领”和“白领”的界限变得模糊起来。今天,几乎每一个人都会这样认为:随着组织员工知识水平的不断提高,科学管理理论的应用范围其实是在缩小。

虽然科学管理理论面临着越来越多的挑战,但是泰罗的管理思想并没有过时,目标管理理论里许多思想就来源于泰罗的科学管理,正如著名管理学家厄威克所说:“目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”

泰罗的时代已经成为历史,但是泰罗的思想永远也不会成为历史。对于亟待发展的科达，泰罗思想的意义可谓更甚。科达需要更多的年轻人和年轻思想，与古老的泰罗思想相互碰撞，产生智慧的花火和动力，去推动科达以前所未有的激昂步伐，阔步前进，创造辉煌！

第二篇：泰罗科学管理精细化管理学习体会

泰罗科学管理之我见

把企业说成是一个士兵，那么泰罗思想就是武器，装备了武器的士兵将有可怕的战斗力！

泰罗科学管理的思想内容分为以下几个方面：

一、提高效率

成本是制约企业发展最关键的因素，成本高就代表所生产的产品没有竞争力，企业将面临被淘汰。而提高效率是降低成本的最有效途径，也是各个企业能够从同行业竞争中生存下来甚至脱颖而出的必由之路。泰罗认为,要制造出有科学依据的工人的“合理的日工作量”,就必须进行工时和动作研究。方法是选择技术熟练的工人,把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来,加上必要的休息时间和其他延误时间,就得出完成该项工作所需要的总时间,据此定出一个工人“合理的日工作量”。为了提高劳动生产率,必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人,泰罗认为“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的,除了那些完全能做好这项工作而不愿去做的人。”在制定工作定额时,泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持正常速度为基础。管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他成为第一流的工人,激励他尽最大的努力来工作。

二、劳动方法标准化和差别计件工资制度

劳动方法标准化就是把工人多年积累起来的知识和技艺进行收集、记录、整理,加以研究,归纳成规律、规则,并对工人的劳动操作与劳动时间进行实验研究,建立起科学的作业方法,以代替过去凭各个工人的经验进行作业的方法。劳动方法标准化有利于迅速培养‘第一流的工人’，便于企业管理、利于提高生产效率。

差别计件工资制度就是确定两种不同的工资率,对完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率计件支付工资;对完不成工作定额的工人,则以较低的工资率支付工资,甚至使他们得不到基本的日工资。这种带奖罚性质的工资制度能够极大的激发员工的积极性，极大提高生产效率，降低生产成本，从而提升企业竞争力。

三、管理职能专业化

将工作细分，做到专人专岗、专岗专职，每一个单项工作要做到责任到人，防止产生扯皮现象。明确了责任人，利于工作的落实、开展。对于一人负责多项工作的情况，工作完成的好的要给予奖励，一项工作对应一份奖励，肯定员工的劳动成果，多劳多得，这也符合‘计件工资’的精神，也避免了工作分配不合理情况的出现。

企业管理是一项复杂的过程，无论什么模式，生搬硬套终究是行不通的，这就要求我们理论联系实际，结合公司内部、外部环境，将泰罗科学管理消化吸收，为我所用。相信在泰罗科学管理的前提下，科达集团各公司管理一定会更加完善，科达事业也会蒸蒸日上。

第三篇：泰罗科学管理精细化管理学习体会

泰罗式科学管理观后感

泰罗认为:“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培训来教给工人完成任务的技能,用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务,用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲,其核心就是工作任务的标准化、规范化和制度化。泰罗认为,规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求,是任何先进管理思想得以实施的基础,是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范,企业具体工作按章进行,主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件”,工人的行动才能有章可循。否则,势必造成管理的随意和生产的混乱。当然,严格的规范也并非能随意制定,而必须建立在科学研究的基础之上。因为规章制度只有科学、合理,才能得到职工的理解支持和贯彻执行。严格的规范还必须是明确的。泰罗认为,规范或指示不明确,使人产生误解,是引起管理双方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主张企业内部必须有明确的规范,明确的权利义务,明确的操作方法和程序,明确的目标,进行明确的控制。这样才能避免劳资双方遇事相互推诿和指责,提高劳动生产效率。

操作规范化使规范从物扩大到人,管理规范化把规范对象从工人扩大到管理人员。在所有这些标准化、规范化基础上制定的规章制度成了企业的法典”,从而使规范化、标准化成为整个企业运行的基础。这就是所谓的现代管理制度”,泰罗完成了这个制度的框架和基础。今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的。可以说,没有管理的规范化,就没有管理的现代化。

协调性。泰罗认为:“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”在科学管理的众多要素中,最重要的是劳资双方的密切合作。用和平代替斗争,用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突,用向同一方向的努力代替背道而驰,用相互信任代替相互猜疑,双方成为朋友而不是对头。这是科学管理的精华所在”。他强调:一种管理制度无论怎样好,都不应该硬性采用,雇主与工人之间必须保持良好的个人关系,同工人来往时,对他的各种成见都要考虑。”只有在劳资双方相互信任和理解、协调合作的基础上,管理才会取得持久的成功。他反对资本家对工人的漠视和不公平,主张上级人员用平等的态度对待工人,同情和关心工人,鼓励每个工人同他的上级讨论厂内外遇到的困难,有机会自由发表意见,而上级必须注意倾听并认真对

待。在科学管理制度下,管理当局应当成为工人的仆人,竭尽全力地为工人创造最好的条件,提供最好的服务,以使工人能努力工作,最大限度地提高劳动效率。他也坚信,管理当局与工人是能亲密合作的,因为双方关心的利益是一致的。资方关心最低成本,工人关心最高工资,只要双方亲密合作,共同努力提高劳动生产率,保持生产的长期增长就能达到这一目的。他把双方的协调合作寄希望于一场伟大的精神革命”,即双方都不把盈余的分配作为头等大事,而把注意力转到盈余的增加上,直到盈余大到双方都不必为如何分配而争吵为止。

泰罗强调企业内部和谐的人际关系,强调资方尊重、同情、关心工人,强调消除工作环境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以发挥他们最大的能力。在历史上第一次把工人当作人来激励,而不是当作像机器一样的工具,第一次在企业管理中开始关注人的因素对企业的影响,这的确是管理思想史上的一次巨大的进步。但在生产资料私有制为基础的资本主义社会中,在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中,劳资双方的根本利益绝不可能一致。对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心和同情工人。因此,泰罗那种试图调和劳资双方的阶级矛盾,把双方联结成为一个利益互惠的整体的伟大的精神革命”,只能是美好的幻想。

效率性。提高生产效率是泰罗科学管理思想的出发点和归宿。科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干,使每个工人尽他天赋之所能,干出最高档的工作———以最快的速度达到最高的效率”。泰罗认为,生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别,是人类社会巨大进步的标志。正是由于生产效率的提高,社会产品的日益丰富,才使得今天的劳动人民生活得几乎同200年前的国王一样好。因此,任何一种阻碍劳动效率提高的行为,都是一种不道德的行为,是对人民幸福生活权利的一种剥夺。提高劳动效率对劳资双方都有利,它可以增大盈余,保证双方最大限度的富裕”。因此,他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性,都是为效率性服务的。他认为提高效率的前提是劳资双方的亲密合作,有效途径就是把科学研究和知识引入管理实践,在各方面的工作中,用科学的方法代替经验的方法。他的计件工资制,各种管理原则和规范,他所设计的职能组织结构,他所进行的科学研究和实验,他的各种发明,无一不是提高效率的具体措施。在他看来,管理的根本目的就是为了提高效率。

整个工业史就是一部效率史,任何提高效率的措施,无论遇到多大阻力,最终都会胜利。他坚信:科学管理是一种有效提高工人劳动效率的手段……无论在什么地方,有什么人,有哪个阶级的人,采取什么方法来反对,科学管理总还是要胜利的。我认为科学管理是正确的。如果它是正确的话,如果科学管理能使工人不用增加劳动而能增加工效的话,那么,科学管理就一定会胜利。”

科学管理的确胜利了。它运用于企业管理中,使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳动的情况下提高工效的观点,突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限,使资本主义的生产和财富飞速增长。德鲁克在《新现实》中称赞道:泰罗表明:增加生产的真正潜力在于„更聪明‟地工作。他不仅极大地提高了产量,而且使增加工人工资的同时降低产品价格和增加对产品的要求成为可能。(事实上,泰罗要求工厂主必须大幅度提高工资,有时甚至高达3倍,否则,他拒绝提供帮助)……由于有了泰罗,就业的蓝领工人的人数越多,在收入和生活水准上„中产阶级‟和资产阶级的人数也越多。”当然,德鲁克的话带有很大的片面性。资本主义国家工人处境的改善绝不仅仅是泰罗的功劳,工人的斗争是其主要原因。但德鲁克也从一个侧面说明了泰罗管理思想在提高生产效率,促进经济和社会发展方面所起的积极作用。

泰罗科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱,谱写了管理理论和实践史上新的一页,成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰罗所处的时代称为泰罗时代”,把他的管理理论称为“泰罗制”。虽然他已作古近百年,但他的科学管理思想对于经济比较落后,管理水平不高的国家,仍然有着现实的理论意义和实践意义。我国现在正处于并将长期处于社会主义初级阶段。从50年代中期我国进入社会主义初级阶段开始到现在,经过40多年特别是近20年的发展,生产力有了很大提高,各项事业有了很大进步。然而总的来说,人口多,底子薄,地区发展不平衡,生产力不发达的状况并没有根本改变。尤其是企业普遍存在管理混乱效率低的现象。因此,摆在我们面前的首要任务,就是要集中力量发展社会生产力。围绕发展社会主义生产力这个根本任务,要做许多工作,其中一个重要方面就是要认真吸收和借鉴包括泰罗科学管理思想在内的西方管理思想,不断加强和改善我们的企业管理,提高生产效率。邓小平在南巡讲话时特别指出:社会主义要赢得资

本主义相比较的优势,就必须大胆吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果,吸收和借鉴当今世界各国包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的先进经营方式、管理方法。”

第四篇：泰罗科学管理精细化管理学习体会

泰罗“科学管理”

泰罗科学管理思想产生于１９世纪末２０世纪初。泰罗是科学管理的创始人,在资本主义管理史上被称 为“科学管理之父”。反映他的科学管理思想的主要著作有《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原则》等。

泰罗１８７８—１８９７年在美国米德瓦尔钢铁厂工作期间,他感到当时的企业管理当局不懂用科学方法来进行管理,不懂工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练,没有正确的操作方法和适用工具,这都大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理,他在米德瓦尔钢铁厂进行了各种实验,如１８８１年进行了二项“金属切削试验”,试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢,并取得了各种机床适当的转速和进刀量,以及切削用量标准等资料,并研究出每个金属切削工人工作日的合适工作量,并给工人制定了一套工作量标准。１８９８年,泰罗受雇于伯利恒钢铁公司期间,进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹实验”。搬运生铁块试验是在这家公司的５座高炉产品搬运班组大约７５名工人中进行的。由于这一研究,改进了操作方法,训练了工人,其结果使生铁块的搬运提高了３倍。铁锹试验首先系统地研究了铲口的复载应为多大问题,其次研究的是各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题,与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法问题,此外还对每一套动作的精确时间做了研究,从而提出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常出色的。堆料场的劳动力从４００～６００人减少为１４０人。平均每人每天的操作量从１６吨提高到５９吨,每个工人的日工资从１ １５美元提高到１８８美元。综上所述,这些试验集中于“动作”、“工时”的研究以及工具、材料和工作环境等标准化研究,并根据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。

泰罗的管理思想内容可概括为以下几个方面:

１．提高效率。泰罗认为,要制造出有科学依据的工人的“合理的日工作量”,就必须进行工时和动作研究。方法是选择技术熟练的工人,把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来,加上必要的休息时间和其他延误时间,就得出完成该项工作所需要的总时间,据此定出一个工人“合理的日工作量”。为了提高劳动生产率,必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人,泰罗认为“每一种

类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的,除了那些完全能做好这项工作而不愿去做的人。”在制定工作定额时,泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持正常速度为基础。管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他成为第一流的工人,激励他尽最大的努力来工作。

２．劳动方法标准化和差别计件工资制度。劳动方法标准化就是把工人多年积累起来的知识和技艺进行收集、记录、整理,加以研究,归纳成规律、规则,并对工人的劳动操作与劳动时间进行实验研究,建立起科学的作业方法,以代替过去凭各个工人的经验进行作业的方法。具体做法是:采用时间研究和动作研究的方法,制定出标准的作业方法,实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化,按照标准的作业方法和合理的组织与安排,确定工人一天必须完成的标准的工作量。差别计件工资制度就是确定两种不同的工资率,对完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率计件支付工资;对完不成工作定额的工人,则以较低的工资率支付工资,甚至使他们得不到基本的日工资。

３．管理职能专业化。一方面,泰罗主张明确划分计划职能与执行职能,由专门的计划部门来从事调查研究,为定额和操作方法提供科学依据,制定科学的定额和标准化的操作方法及工具,拟定计划并发布指示和命令,比较“标准” 和“实际情况”,进行有效的控制工作。至于现场的工人,则按照计划部门制定的操作方法和指示,使用规定的标准工具,从事实际的操作,不得自行改变,即计划职能同执行职能分开。

另一方面,泰罗主张实行职能管理,将管理的工作予以细分,使所有的管理者只承担一种职能。他设计出八个职能工长,代替原来的一个职能工长,其中四个在计划部门,四个在车间,每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内,可以直接向工人发出命令。后来的事实表明,一个工人同时接受几个职能工长的多头领导,容易引起混乱,所以“职能工长制”没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。

科达积极汲取泰罗式科学管理的精华，取其精华，去其糟粕。为企业的进一步发展铺平了道路。

第五篇：泰罗科学管理精细化管理学习体会

泰罗科学管理的学习体会

泰罗科学管理内容相当丰富，它是以工商业的生产管理和车间管理为起点，理论、原则和操作性技术方法相结合，兼具思想性和实用性的一整套管理学说。其主要内容涉及到生产管理的技术与方法、管理职能、管理人员、组织原理、管理哲学等五大方面。正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。只有完整地理解钢铁公司和新教伦理的有机组合，才能真正掌握泰罗制.具体就是这样的。第一,学习借鉴与革新创造相结合。泰罗的科学管理思想并非泰罗的独创,而是学习借鉴前人的管理思想并在实践中改革创新的结果。学习借鉴并在实践中革新创造,是泰罗的成功经验,也是世界各国企业管理的经验之谈。改革开放以来,我国有许多企业以极大热情学习借鉴了泰罗科学管理理论和方法,在管理实践中普遍加强了定额定员管理、标准化管理、成本管理、人员培训、现场管理,建立健全了各种规章制度和组织机构,逐步走上了依法治厂的轨道,收到了显著成效。如邯钢的模拟成本一票否决,择优上岗,选优操作,工资、奖金与业绩挂钩等,“豚化”的百分计奖,定岗位定工资以及健全的制度和标准.都可以说是在学习泰罗制基础上的创新。

第二,制度管理与思想教育相结合。泰罗的科学管理是典型的制度管理。他认为科学管理就是建立在一系列严格的纪律、制度和规则之上的。离开了严格的规章制度和奖惩措施,科学管理根本无法贯彻落实。他主张把工作任务标准化、规范化,建立健全各种规章制度,用奖惩来保证制度的实施,同时实行管理的“例外原则”,对无法标准化、规范化的工作,由主管人员直接实施控制。我国历来重视思想教育,通过深入细致的思想教育,使职工正确理解各种方针政策和各项制度措施,提高职工素质,提高职工对自己所处地位和所担负责任的认识,正确处理国家、集体和个人利益,正确对待领导和同事,从而增强企业的凝聚力,保证企业各种制度的贯彻落实和企业目标的实现。但是,思想教育也不是万能的,它必须有必要的制度作保证。建国以来很长一段时间,我国的企业管理中思想教育占了主

导地位,有时甚至取代了制度管理。这在一定时期内调动了人们的积极性。但由于人的素质参差不齐,长期缺乏制度约束,结果造成行为失范,管理混乱,效率低下。因此,必须加强制度建设,把制度管理与思想教育结合起来。一方面用健全的规章制度把人们的行为严格纳入一定规范,从行动上强制约束;另一方面通过思想教育和道德教育,从思想上灌输引导。两方面结合,使外在的强制变为内心的承诺,不仅自觉行动而且自觉维护,从而提高人的素质。改革开放后,我国许多企业正是在这种思想指导下,借鉴了西方的制度管理,取得了成功,。中外实践证明:在现代化企业管理中,必须一方面加强制度管理,健全各种规章制度;另一方面重视思想教育,培养优良的职业道德和企业群体精神,这是现代企业成败的关键。第三,物质激励与精神激励相合。管理从某种程度上说就是激励。管理人员通过了解被管理者的各种需要,激发其行为动机来调动其积极性,从而促进经济发展。由于人的需要有物质方面的也有精神方面的,激励也分为物质激励和精神激励。对于人,物质始终是第一性的。人们进行社会活动直接或间接的都是为了物质利益,这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。但物质激励也不是万能的。在经济落后,人们生活水平较低,科技文化素质较差,物质消费仍居生活主导地位的社会,物质手段可能会产生较大的激励作用。但随着人们物质需要满足程度和科技文化素质的提高,这种激励的作用会逐渐弱化。我国历来重义轻利,重精神轻物质,安于物质清贫而追求道德高尚是中华民族历来推崇的传统道德。尤其是在物质匮乏的年代,追求精神幸福是人们的生活动力。所以,在管理中我们历来重视精神激励,这在建国初期很短的一段时间内曾激发了人民的劳动热情。改革开放后,邓小平从唯物主义的基本观点和我国现实生活实践出发,提出了贫穷不是社会主义,社会主义要不断提高人民的物质文化生活水平,满足人民的物质需要。在这一思想指导下,许多企业开始重视物质激励,职工的积极性又被调动起来,推动了社会生产的迅速发展。实践证明:要调动人的积极性,单纯的物质激励或精神激励都不行,必须把二者结合起来,在不断满足职工物质需要的同时,加强企业文化建设,提高职工素质,创造各种条件,满足职工的精神需要。

第四,管理者与工人相结合。泰罗认为他的科学管理的精华就是企业内部管理者与工人的亲密合作。没有这种协调合作的关系,任何完善的制度法规都无法

贯彻落实,管理者的作用无法真正发挥,管理很难顺利进行。因此,在企业内部,与其说工人是管理者的仆人,不如说管理者是工人的仆人。管理者必须关心、帮助工人,为工人提高工作效率提供各种服务。作为管理者一定要真正关心职工疾苦,作好职工的“仆人”,而职工则应有整体意识,要顾全大局,尽力为企业为社会作贡献,推动企业发展也使自己得到提高和发展。干部是人民的公仆,这是我们党一贯倡导的观点,建国初期,我们曾成功地做到了这一点,现在我们有许多企业仍然保持着这一传统。

第五,经济效益与社会效益相结合。泰罗管理思想的根本目的就是要提高企业的经济效益。追求经济效益是企业生产经营的基本原则,是衡量企业经营成功与否的重要标准。如果一个企业没有经济效益,它不仅无法在激烈的社会竞争中立足,而且也是对社会资源的一种浪费,是一种犯罪。社会主义社会生产的目的就是为了满足人民群众日益增长的物质文化需要,这也是企业发展生产,提高经济效益的最终目的。但是为了追求经济效益而损害了社会效益,不但有违社会主义企业生产的根本目的,而且企业自身也难以持久发展。因为经济效益与社会效益是相辅相成的。企业经济效益好,就能加快技术改造和产品的更新换代,更好地满足社会需要,也更有能力服务社会。同样,企业为社会提供更多更好的产品和服务,就会赢得社会的承认和市场份额,从而获得更大的经济效益。尤其是注重环保,投资公益事业,还会扩大企业的社会知名度,得到社会的赞誉,既有利于社会的发展,也赢得了更多的顾客。如杭州娃哈哈集团在不断加强企业内部管理,提高经济效益的同时,在贫困山区捐资修建百所希望小学,在社会上引起巨大反响,娃哈哈系列产品知名度大大提高,不仅扩大了现实的市场份额,而且开拓了潜在的山区市场,使企业获得了更大的经济效益。市场经济本身就是一种“利他”经济。企业的产品只有对他人有利,才能得到社会承认,企业才能生存。企业只有在让投资者和职工满意的同时也让消费者和社会满意,才能成为市场的赢家。例如我国的“小天鹅”、长虹等集团公司在寻求经济效益的同时,为社会提供“超值服务”,把消费者和社会需要放在首位,不但为社会作出了贡献,得到社会的承认,而且企业自身也获得了极大的经济效益,得到了迅速发展。实践证明:在激烈的市场竞争中,企业要生存要发展,必须把经济效益和社会效益结合起来,在追求经济效益时兼顾社会效益,当二者冲突时,经济效益要服从社会效益。这是市场经济的基本要

求,也是社会主义的本质要求。