没有人天生就是伟大的卓越领导力

第一篇：没有人天生就是伟大的卓越领导力

没有人天生就是伟大的卓越领导力

作为一把手，要精通协调的领导艺术，可以说，协调是领导者的一项重要职责。一把手作为领导班子的核心，在集体领导中发挥着多方面的作用，其中协调的作用显得特别重要。一个领导班子整体效应既取决于这个班子成员个体素质的高低，也取决于这个班子群体结构的优劣，同时也取决于这个班子协调运转的程度。

卓越领导力并非天生，而卓越领导力是可以培养的。没有人天生就是伟大的卓越领导力——成功的企业家也都是通过学习，经年累月的经验累积才发展出卓越领导力thldl.org.cn的永恒特质。你无需具备世界级领导人的性格或机会，但你可以从他们的先见之明中悟出新的契，从他们的成功经验的学习中实现理想的谋略与勇气，效法他们成就非凡的领导特质。从优秀到卓越，由管理到领导——除了之前我们的业界专家提出的影响力、执行力等，卓越领导者有新三力：

卓越领导力的洞察力

洞察力就是“开心眼”，就是学会用心理学的原理和视角来归纳总结人的行为表现。最简单就是做到察言，观色。其实洞察力其实更多的是参杂了分析和判断的能力，可以说洞察力是一种综合能力。谭小芳老师认为，商业社会要想谋求发展，必须要有极强的发现新兴事物、发现现有事物发展方向的个人能力，否则只能跟在别人之后，很难有大的发展.周正业老师，团队建设专家，实战营销专家，南京师大文学学士、法学硕士，上海交大客座教授，历任美资跨国公司高级经理，欧洲最大培训公司合作讲师，现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

洞察力就是以批判的眼光，准确地观察并认知复杂多变的事物之间的相互关系的能力，它主要表现为能够“提出正确的问题”。提出正确的问题是管理者打开成功大门的钥匙，当管理者能对环境的威胁与机会提出正确的问题时，就能够形成正确的竞争战略。可以说，一位战略家的第一资质，就是这种敏感的、发现问题的洞察力。

从一定的意义上说，机会也是一种资源，是环境提供的一种资源。而具有洞察力的管理者，必然具有对环境的适应能力。缺乏洞察力的管理者必然会浪费大量的组织资源（包括机会），因为他无法抓住问题的根本，并且也不可能制定出成功的解决方案，其结果只有一个，那就是丧失许多的发展机遇。

具有洞察力的卓越领导力能够发现别人忽略的甚至从没有看到过的机会、优势和实力。缺乏洞察力的管理者把组织引向停滞、萧条而不是卓越，因为瞬间的粗心大意就会导致失败，而持久的洞察力将鞭策着组织保持它的优势地位。见微知著的卓越领导力洞察力能够帮助小公司抓住瞬间即逝的市场机会，而对机会的有效利用则可以起到“四两拨千斤”的效果，使得公司以较小的成本获得较大的收益。

失去机会，不仅会事倍功半，甚至难免失败的命运。企业家不仅要有经济核算的能力，还要具有能够发现他人未曾注意到的、新颖的、潜在的、更有价值的某种目标；具有发现一直未被人们所知的手段的洞察力。敏锐的洞察力的优点之一是它能帮助卓越领导力更清楚地观察形势，了解问题和机会的所在。

卓越领导力需培养四项能力，具体如下：1）领导力，有把握大方向的战略思维，能培养人才带好团队；2）决策力，有正确的“商业逻辑”且敢于决策，出现失误能迅速调整；3）执行力，率先垂范，对任何商业决定都要有推动力，能领导团队向前进。4）影响力，影响着组织群体的凝聚力与团结，也可以改变和影响组织成员的行为。

（1）卓越领导力仔细观察与倾听。作为一个领导，一定要注意对身边事物的观察，注意发现事物的特点和细节，观察要全方位、多角度、多侧面进行，不能只盯住一点，忽略其他，犯“盲人摸象”的错误。这样才能抓住别人没有注意的细节，另外，领导者在和下属交流时，必须学会倾听，了解隐藏在语言下面的下属的心理和愿望，善于发现问题。这就是所谓的心理洞察力。

（2）卓越领导力时刻保持冷静客观的态度。作为一个领导，必须时刻保持头脑清醒，在全面了解事物的基础上作出冷静客观的分析。经过对不同事物的比较分析，分清各个事物间的差别和关系。这样才能使你观点的切入角度独特，把握事物的内涵，把握市场的走向，掌握事物的规律和趋势。

（3）卓越领导力学会从经验中总结提炼。事物都是有一定的内在规律和联系的，即使大相径庭的事物间也都会存在着共同之处。注意对这些事物间共同点的比较和总结就会有新的发现，得出一些很有概括意义的结论。在言谈中运用这些概括性的结论，能使你的观点一针见血，决策科学准确。

第二篇：人生道路上最真的话,没有人天生就是成功者

没有天生的成功者

引导语：有些事，只能一个人做；有些关，只能一个人过；有些路啊，只能一个人走。每个时代都有思考和不思考的人，一个社会特立独行的人越多，天分、才气、道德、勇气就越多，请记住，没有人天生就是成功者。

1.时间把我们轻轻推远，我们已经不再是那个还可以整天做着美梦的年纪了。那时或许一个晴天，就可以和朋友们躺在草地上畅想未来多美好，前途迫不及待令人向往。那时的我们，还觉得还早，一切尚未来到，还有机会去潇洒青春，挥洒豪迈。未来是挂在天边的北极星，只要我们一股脑的朝它奔跑，就会像一场缤纷的盛宴如期而至。

只可惜，不知道是盛宴太美好不忍轻易到来；还是我们的睫毛沾满了花粉，让我们误以为期待的未来只不过是眼前的萧凌破败。

结果是，我们在这场追逐梦想的道路上迷失了方向。

我们每向前走一步，就会听说某某大神学姐，gmat考了770，雅思8分，某某学长拿到剑桥或者哈佛的全奖；我们每回首看一眼自己走过的路，就会听见家里的人说哪个刚毕业的姐姐打败三万人考上公务员，抱着金饭碗不用愁；我们每抬头看看自己远方的路，就看见某个同龄的高中同学，大学就自己创业，没毕业公司就上百万。学校赶紧请他在学校办讲座向周围的同学传输创业经验。

别人的未来清晰夺目，自己的未来暗淡无光。

我们每发出一点声音，周围的喧嚣就会刺激到自己紧张的神经。空间上疯狂分享上万次的牛人高分托福备考机经，或者进入联合利华或者四大的学长学姐写的大学四年志。还有那些亲爱的杜拉拉，李拉拉，王拉拉们，他们的人生奋斗就像是一本职场的“九阴真经”苦口婆心，所向披靡，无往不胜。

市面上的成功学等等层出不穷。还不要说那些天资聪颖，打小就目标明确前途辉煌的少年天才。比如含着金汤匙的薄瓜瓜们。他们年纪轻轻就有一番作为，无不是在各种场合上风生水起的人物。

牛人们的神话，就像是粘在座椅靠背的图钉，时刻刺痛我们稍微放松一下的神经。

我们突然感觉到，自己在他们面前好像什么都没有准备好。在别人都武装到牙齿的时候，我们还赤裸着身子红着脸四处遮羞。

脚下的路，蜿蜒又曲折，远方的梦，迷蒙而扑朔。

2.我们焦躁，烦闷，忧郁，彷徨。

这是一个残忍的时代，好友，同学都纷纷实习，就业，考研，出国。所以我们也拼命地不甘示弱，往前拼命地挤破头，生怕错失良机。却还是在起起伏伏的人海中还是失了方向。

长相不出众，气质不优雅，成绩不拔尖，家世不显赫，手腕不高明。这样的我们，又何去何从。

3.这是一个浮躁的社会，大家拼命地以为，只有速成，才是指向成功的唯一标准。

我们仿佛都忘了一个词语，叫做“绳锯木断，水滴石穿。”

从古今来最传统的成功，是“天将降大任于斯人也”的坚持和执着。

俞敏洪，多次落榜，第三次才考上北大，在大学里情场失意。他的理想是哈佛，但三次都被拒签，还被老婆看不起，一脚从床上踹了下去。

我记得我在上“新东方”的时候曾经听过这样的一个故事。当时“新东方”还远没有现在的规模，只是北京地区小有名气的英语办学机构。老俞当时租的房子因为租金不高，盛夏酷暑的夜里老是停电。于是老俞他们就用蜡烛点灯上课。实在热得不行了，就拖人找了一米多高的冰块摆在教室里面驱热。有一夜北京高温30多度，台上的老师中暑晕倒了。在把老师送到医院后，老俞回到教室看这样的环境，学生和老师，看着看着，就哭了。

李安大学毕业后，有一段长达六年的失业期。生活的全部都是靠她妻子的工资，而他就是全职家庭主夫。每天李安能做的就是目送她的妻子林惠嘉开车去工作，然后自己独自回家写剧本做家务。终于有一天，李安实在是无法忍受这种生活，就瞒着他的妻子去当时的社区大学报名学电脑以改善自己的处境。那天他惴惴不安地送他的妻子，林惠嘉站在台阶上对李安一字一句地说，“李安，要记得你心里的梦想。”那一刻，李安心里像突然起了一阵风，那些快要湮没在庸碌生活的梦想，像那个早上的阳光，一直射进心底。妻子上车走了，李安拿出包里的课程表，慢慢地撕成碎片，丢进门口的垃圾桶。

世间不缺少一个电脑员，却缺少一个李安。

其实，不是每个人的成功，都是一剂良药，冲水即食。

不是每个人的成功，都是一条咒语，默念即灵。

但是，每个人的成功，都曾是在他们青春里呐喊过，失望过，彷徨过，失意过，却未放弃的对理想的坚持。

他们愿意相信自己多于相信别人。他们可以摒弃一切外在的纷扰和杂念，只倾听自己内心的向往和执着。就算是痛彻心扉的失败和挥之不去的烦恼，甚至身体上的折磨都没有内心的空虚和空洞来的无力与可怕。

我想，三毛一定不会期待“哈佛女孩”的故事。我也觉得，lady gaga 也不会对“黑厚学”感兴趣。

因为哈佛女孩年年有，但是他们却是世界独一无二无可取代的唯一。她们的独自选择，成就和塑造了她们与众不同。他们的特立独行，另辟蹊径成就了跳脱了平庸的不落俗套。

而那些，单一的模仿和简单的复制只是一条会过时的山寨生产流水线。一样的模子刻一样的人偶。这种成功，没有独自温暖的体温，没有激动人心迫不及待的回忆心跳。所以，它只能是人偶，不是人物。

它没有惨痛的过去，也自然不会迎来辉煌的未来。

4.龙应台的十八岁，是充满一个海边渔村里的回忆。是零碎的对小卖部里小孩的袜子，学生的书包，老婆婆的内裤，女人的奶罩和男人的汗衫的回忆；是对窄窄马路上巴士，摩托车，把马路塞得乌烟瘴气水泄不通，又突然安静的回忆；还有飘着一股尿臊味，揉着人体酸酸的汗味风扇嘎吱嘎吱响着，孩子摇椅，歌星大声说唱的回忆。

那些十八岁的回忆，远远撑不起一个青春少女完美的梦想。

但是，那个渔村，那些回忆，却成了让她从容面对黑白价值颠倒，权力更迭，帝国瓦解，围墙崩塌还有城邦兴衰的价值。让她在事物被颠倒，被渗透，被解构，被操纵到难辨真假难分是非时，让她清醒的“锚”。让她以最原始的面貌存在与面对。

那个十八岁的小渔村，没有给她足够的知识和背景，却给了她一种能力：悲悯的能力，同情的能力。“使得她在日后面对权力的傲慢、欲望的伪装和种种时代的虚假时，虽然艰难却仍旧得以穿透，看见文明的核心关怀所在。”

5.这是龙应台的十八岁的小渔村，我们的“小渔村”又是什么？

或许我们憎恶与焦虑的今天，会不会是奠定我们价值，给予我们力量和坚持的明天呢？

我们是否又会像她一样，当回首时，那些你青春里的困扰而坚持，彷徨却笃定时，我们会重新认识我们的十八岁，那个纷纷扰扰的自己？

是否我们也会像她一样，感谢自己当时的坚定及向往，即便是在最贫瘠的荒凉，也可以诞生最伟大的梦想？

还是说，我们还是会像她一样总是觉得自己很廉价，廉价到只剩下坚持。然后回首才会意识到其实那才是我们最宝贵的拥有？

我们也大可不必在青春的舞台上叹息着明天的还未登台。或者围观，临摹着别人的精彩。

因为，不是所有的成功都是急功近利的模仿，不是所有的梦想都是人云亦云的跟随。

也因为，青春不仅仅是一场盛大的红地毯，也不是每个人都可以毫不费力地走得步履轻盈还赢得掌声一时，青春，也是一场自编自导的独幕剧，唯有最艰苦的等待，最艰难的坚持，以及最崇高的坚守梦想，才值得获得最经久不衰的掌声。

6.如果是我，请允许我在我的首映之前铺一条长长的红地毯，华灯初上，让那些盛装打扮，莺歌燕舞的青春胜利者们踏上这五光十色的红毯，然后走进影院，为我喝彩。

谢谢。

编后语：每个人的成功，都曾是在他们青春里呐喊过，失望过，彷徨过，失意过，却未放弃的对理想的坚持。当能够看开失败，探清自己未来的路，那么你离成功的距离又近了一步。

第三篇：卓越领导力

PPT中放上课铃声和时钟

课程目的

帮助管理者在职业的海洋中快乐地成功

思考

你认为人生最重要的事情是什么？3分钟

讨论（引出角色认知）

当管理者对你来说意味着什么？

得

失 收入

决策者 更多地人

不能亲自做 权限

教别人去做 资源

聊天朋友

“教”

认知偏差（周五早上市长扫地；父母教小孩（百度作业帮）员工（烦）VS 领导（亲自做）

角色转化地转变

如何定位自己？（角色认知）1.想干地事？

2.做了什么事（盘点：在忙什么？）3.想干（也有能力做）最终没做地事情？

想

1.怎样完成KPI（生存）2.销量品牌认知度 3.团队氛围

做

1、有限资源最大化地利用

2、精力地投入

没

1、计划不着地

想

1、效率成本交期（事）

2、用人 做

1、满足营销地需求（客户体验）

没（人）

03年人员变化 年轻化 人员流动大 组织沉淀

角色压力

大多数管理者难逃困局 工作价值观地挑战

好莱坞 内容：7% 形式：93% 55% 视觉 38% 听觉

启示：跟人谈话，形式大于内容

三位一体地身份 特种兵 连长 指导员

愿景性领导（画饼）

研讨：

管理者要力行和避免地行为？

在先有资源地情况下能为下属做什么？

追问：近一个月你口头和书面表扬过几个人，几次？（你相不相信）想多少，干多少

《奖励员工地1001种小办法》——买一个小贺卡

听话地人？（学生地地十名现象）不是基于能力（傀儡政权，帕金森原理）上司与员工地信任（管人，管事，管心）

案例：京东地宿舍；顺丰地冬衣，合伙人制；阿里地食堂；阿里和华为地氛围营造

视频：领导事什么 单元小结(印象最深刻地点)1.think 2.pair 3.share 下午课前 简单脊柱操

Pdd四种风格（人的心智模式/领导风格）

练习：辨别联系：将词归纳到四类行为风格象限中

不要用自己地价值观去要求别人，人以群分 不同类型地下属，不同地领导风格

知彼解己小结

1、本小结印象最深刻地点（写便利贴）、2、小组讨论

3、分组分享

自我——本我——超我（他我）左手李鸿章（忠于组织），右手韦尔奇（忠于事）场域不同，人不同，领导方式不同

宗教

成就他人——成就自己 学校

案例：易趣

马云：

中介变平台：

1、阿里旺旺

2、支付宝（现金流）成就他人成就自己地思维

什么是教练？

什么是教练？提到教练你会想到什么？想到谁？

第三单元小结 Think-pair-share

第四篇：卓越领导力

课后分享之《卓越领导力》

3月20、21日，听了钟彩民教授的《卓越领导力》。钟教授是麦当劳中国的创始人之一，曾任亚洲区麦当劳汉堡大学教授，被清华、北大、复旦、人大等多所知名学府聘为EMBA总裁研修班的核心讲师。课程主要阐述了高绩效的领导者应该具备的核心能力。在钟教授孜孜不倦的传道、授业、解惑下，帮助我们系统的领悟和学习了如何培养“领导力”。短短两天的课程，让我收获良多，在此与大家分享一些感悟。

“领导”与“领导力”这个字眼对我们而言并不陌生，但是上了钟教授的课程之后，我们才发现一个误区，就是往往把管理与领导混为一谈。钟教授以独特的见解和开阔的视野独树一帜，阐释了“领导力”的精髓，他丰厚的国学素养，加上多年的管理和咨询顾问实践，在课堂上从领导的本质入手，深入浅出的讲授了领导特质的模型，领导的权力、行为、技能及风格。钟教授分析、比较了中、西方对于领导艺术的不同见解和人文差异, 让大家对领导艺术有更多的感悟，帮助我们更深入的了解到领导力的精髓，举重若轻地把握了“领导力”的本质。

一方面，钟教授介绍了情境领导、领导形态、团队建设和人力开发、有效激励和冲突管理等西方的领导科学理论、方法和技巧；另一方面，我们又在钟教授的引领之下，作了中华民族贯通经学典籍的一番神游。钟教授结合五行，阐述了先秦的诸子百家，将儒、道、法、兵、墨五家的思想精髓与我们现代的管理紧密结合，系统的阐述了东方的领导智慧，让我们不断有顿悟。

除此之外，我们在课堂上还作了“LASI领导形态问卷”的试题，测试了我们自己处于怎样的领导类型，并详细介绍了每个类型的性格特点和处事风格，以及作为情境领导，我们应该在怎样的情况下做怎样的领导类型转变。

一个好的领导者应该具有洞察力、执行力和细分竞争环境三方面的能力。在创立和经营企业时应该时刻记住三个问题：“我是谁？”、“我要去哪里？”、“我要如何去？”；对于企业，领导者应该强化品牌的理念，以一个产品树立品牌，逐步扩大品牌影响，产生品牌化的产业链，进而搭建成一个品牌化的大平台，形成你独有的商业模式；对于领导者自身，需要注意培养自身的特质、心态、技能和谋略，严格要求自己，扬权以扩大自身的影响力，了解自己和员工的特质，做到知人善用。如此去感染和影响整个团队。这就是钟教授围绕“领导力”授课的一条主思路，也是成为“卓越领导人”的“不二法门”。

接下来我将分主题地和大家分享一些钟教授的精彩内容。

独特的商业模式

不同的商业模式决定不同的竞争格局，不同的商业模式决定不同的结局。德鲁克曾说 “当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争”。如果说战略是基石，那么商业模式则是建立在基石上的大厦。战略决定企业的定位及其为客户提供的价值，商业模式决定如何实现企业的定位，传递期望的价值。我们往往只重视战略上的规划，却略了商业模式的选择。（在此并不是要关注这些商业模式本身，而是感悟人家的发展过程，开拓思路，营造自己特有的商业模式）

1、陈佩斯、冯小刚、赵本山的三种不同商业模式

从三位演艺人员的身上，我们可以看到，不同的商业模式决定不同的结局。

陈佩斯兢兢业业从事剧本创作，个人斥资进行制作和演出，获得有限的剧场票房收入。陈佩斯采用的是传统的生产制造方式，持续地投入直到产品上市获得销售收益。

冯小刚则充分利用可能的商业机会，不仅仅是瞄准将观众圈到影院获得的票房收入，而且将电影摄制中原有的成本环节转化为收益环节，将利润点遍布在产品价值链的各个环节之中，比如电影中投资方广告的植入等等。

而赵本山凭借春晚形成的个人品牌，依靠个人影响力整合资源，多栖发展，既拍电视剧，又拍电影、多地区发展文艺演出，多方面开创自己的产业集团(本山传媒)，包括刘老根大舞台、影视学院、影视基地等等，在文化娱乐领域多方面构筑品牌化平台，形成自己的商业模式。赵本山的商业成功是因为赵本山成功的打造了一个品牌化的平台，形成了其独特的商业模式。

2、国美、苏宁——类金融的商业模式

使得国美、苏宁既获得规模快速扩张，又保持强劲盈利能力的根本原因在于：其商业模式—— “类金融”模式。国美、苏宁在与消费者之间进行现金交易的同时，延期3-4个月支付上游供应商货款，这就使得其账面上长期存有大量浮存现金，并形成“规模扩张 —> 销售规模提升带来账面浮存现金 —> 占用供应商资金用于规模扩张或转做他用 —> 进一步规模扩张提升零售渠道价值带来更多账面浮存现金”这样一个资金体内循环体系。即是说，国美、苏宁像银行吸储一样，吸纳众多供应商的资金并通过滚动的方式供自己长期使用。

由于拥有全国性的销售渠道网络,国美、苏宁可以通过“账期”来占用供应商资金,将获得的周期性无成本短期融资投入企业的日常经营,或通过变相手段转做他用。这使得国美、苏宁在外部融资面临较大困难时,可以借此来缓解规模扩张和资金瓶颈之间的矛盾,也是其存在强烈的规模扩张欲望和多元化冲动的重要原因。

3、美容美发连锁业——“低价打折办卡”营销模式

美容美发连锁行业通过办理会员卡起到在短期内筹集大量资金来维持店面经营以及扩张新店，依靠办卡筹资这种“准贷款”的办法已被业内商家广泛使用。店面的全国分布范围越广，其风险越低，集中的现金流越多。

如何树立权威的策略

先严后宽，制严语宽，近严远宽，上严下宽； 赏小取信，亲下得人，罚上立威； 权胜才必有其辱，威胜德必有起祸；

诸葛亮识人之技

一、“问之以是非而观其志”——向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；

二、“穷之以辞辩而观其变”——考察对方的机变或应变能力；

三、“咨之以计谋而观其识”——向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特；

四、“告之以难而观其勇”——考察对方的勇气；

五、“醉之以酒而观其性”——向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人；

六、“临之以利而观其廉”——投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明；

七、“期之以事而观其信”——与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲究信用。

东方文化中对领导特质的阐述 儒家——以道德为本的管理学说； 法家——以权利为本的管理学说； 道家——以因循为本的管理学说； 墨家——以柔性为本的管理学说； 兵家——以谋略为本的管理学说。

综合五行的原理，可以讲五家的思想对应于五行，并结合其相生相克的原则，形成一个体系。

五行为金、木、水、火、土，其重要涵义如下：

1、土：天人合一，道法自然，对应道家的“决策”智慧，道家是以道为整个宇宙的中心。符合“道”的决策才是正确的决策。对应于决策者，就是需要平衡阴阳，“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”，具有此特质的人才能成为一个好的决策者；

2、金：以法治国，废私立公，对应法家的“领导”智慧，法家的参照系是以利为中心的。只有“以规矩治理，赏罚公平”才能使公司走上“正循环”，才能使公司全力去追逐“利益的最大化”。对于领导者，一是需要强势管理，因为这是制度层面，所以来不得半点徇私；二是需要以身作则，不然公司制度也只是一个笑话；

3、水：兵无常势，水无常形，对应兵家的“谋略”智慧，兵家的参照系是以力为中心的。这里讲的是实际的战术层面。史记记载“善战者，因其势而利导之”。只有洞察千变万化的外部环境，灵活应变，才能生出适合时宜的新的计划。对于领导者，就是需要有洞察力、预见力和细分竞争环境的能力；

4、木：尚贤，尚同，兼爱，非攻，对应墨家的“柔性”智慧，墨家的参照系是以天理为中心。只有做到善用贤才，上下一致的共同治理、“泛爱众，而亲仁”和不做非正义的进攻，才能使公司有好的氛围。对于领导者，就是需要知人善用、唯才是举，需要广泛地去爱众人(下属)，亲近那些有仁德的人，不用非正义的手段攻取他人(包括敌人)。“海纳百川，有容乃大”，连自己的敌人都能包容，才能正的做到“兼爱”两字。

5、火：克己复礼，修齐治平，对应儒家的“仁礼”智慧，儒家的参照系是以人为中心的。只有严格要求自己(包括自己和公司所有的员工)，归服于“礼”，然后由“格物”开始，逐步“致知、诚意、正心、修身、齐家、治国”，最后才能“平天下”。对于领导者来说，《大学》所阐述的“古之欲明明德（彰明本明道德）于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身(自身)者，先正其心(自心)；欲正其心者，先诚其意(意念)；欲诚其意者，先致(获取)其知。致知在格物(体认细究事物)，物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”是贯穿始终的一条准则，也是“克己复礼”的基础。而且作为领导者，除了自律以外，更要律他。这样才能使公司上下团结一心，结合集体的智慧，启发更多的潜力，形成旺盛、蓬勃、士气高昂的团队。

从五行相生的原理，土生金、金生水、水生木、木生火、火生土相生相成的关系，意含着决策是管理的核心，当领导者应有一个动力，一个中心力量，这个中心力量就是决策力；具有决策的智慧，就会产生一种管理的力，用五行的观念而言，即是土生金；拥有浑厚的决策力与领导力作后盾，就能对外在环境的千变万化，具有应变的能力，就五行的观念而言，即是金生水。有了应对外部瞬息万变的环境的谋略，还需要养成一种博大的胸襟，就五行的观念而言，即是水生木。领导者以自身影响力影响员工，使大家都能变得“克己而复礼”，就五行的观念而言，即是木生火。以“仁礼”形成旺盛、蓬勃、士气高昂的团队，集结团队的智能，便能作更佳的决策，此谓之发挥火生土。以此形成一个循环。

熟知自己，熟悉别人

老子曾说过：“知人者智，自知者明”。一个明智的领导，应该了解自己，也应该了解下属。有两个工具可以对自己和下属做一些性格上的判断。一个是LSAI领导形态问卷，另一个是“九型人格”。这里不再对他们作过多的赘述。钟教授推荐了几本相关的课后读物。在后面会提到。

在心理学中有一个重要的分支就是性格分析。要了解一个人(包括自己)的性格，需要重多方面入手。比如出生时间(包括属相、星座)，来自父母的遗传基因，血型，后天的生长环境，生长历程等等因素。总之，你抓住的细节越多，你将越了解对方的性格。记得余世维也曾经说过，作为一个好的领导者，应该对员工的基本信息有一个大致的了解，然后多从侧面观察他的细节，这样才不至于在用人的过程中造成失误。

其实“知人善用”不仅仅能避免用人的失误。如果用得好，能使公司的内部运作更顺畅，员工的工作更高效。

E=M*C2的激励法则

热情(enthusiation)=任务本身(mission)*现金(cash)*社会认同感(congratulation)。工作激情取决于员工自身对这项任务的热爱程度、公司给予员工的物资激励和公司给予员工的社会认同感。

当企业在教育、关怀弱势群体、保护环境、医疗等方面投入的关注比其他企业多时，员工会由衷的产生一种自豪感。这就是企业给予员工的社会认同感。比如，王老吉的员工对其企业的社会认同感就很高，因为公司在512地震的慷慨捐赠；麦当劳的员工对于其企业的社会认同感也高，因为公司参与了一系列的环保活动。

所以，一个领导者激励员工的士气，激发员工的工作热情，需要从这几个方面全盘考虑，单从一个方面考虑，往往激励的效果是不佳的。

其他杂感

1、钟教授给出了一组统计数据，数据显示：如果课后6-12个小时内不复习，将会有50%的知识被遗忘；如果课后72小时之内不复习，你讲知己的原有的20%；如果课后的2周之内不复习，你将只记得原有知识的10%；如果课后的一个月之内你没复习，估计你连授课的老师都忘得一干二净。

2、钟教授在讲课中推荐了三本课后读物：杜伯林的《领导力：研究•实践•技巧(第四版)》、《九型人格》和《组织行为学》(可惜后两本书没有记住作者的姓名)。毕竟短短两天的课程时间很有限，也不能完全的学通课堂上所讲授的内容，课后的自我补充就显得尤为重要。

3、钟老师觉得要形成卓越的领导力，不仅需要方法和技巧，更重要的在于自己在不断超越的过程中切实地体悟，感知，修炼和提升。

最后，以钟教授的一句话作为这篇感悟的结尾——“清清楚楚的糊里糊涂！”

第五篇：卓越领导力

卓越领导力梯队全能驱动

一、前 言：

在21世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容与模式都发生根本性的改变，构建适应动态商业环境的领导力发展体系，打造科学而又先进领导人才培养的流水线，成为企业基业长青的关键。企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，因为常常缺乏系统性和完整性，要么无从下手不知道如何开展人才培养、要么就是方法欠佳劳民伤财高投入后却收效甚微。

“领导梯队模型”则有效地解决了上述问题，在当今世界人才争夺战愈演愈烈的大环境下，领导梯队模型提供了一种在人才竞争胜出的方式，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的最佳实践，对于企业制定领导人才继任计划和培训各级领导人才具有重要的指导作用。领导梯队在讨论领导力发展以新的角度、采用了新的语言，引入了新的框架，进而改变了领导力发展与继任者计划的对话方式，《卓越领导梯队》所倡导的理念已经被全世界所接受，基于领导梯队模型的人才发展体系构建正成为实现“全面打造领导力驱动型公司”的最佳路径“领导梯队模型”，通过准确定义六个领导力层级所需的不同领导技能、时间管理和工作理念，以及每个层级不称职的领导行为，有效指导各级领导者全面提升领导能力。也正因如此《卓越领导梯队》被誉为“领导力开发圣经”。

以《领导梯队》为主框架，充分吸收和整合了《德鲁克管理思想精要》、《业绩梯队》、《高管路径》、《高绩效教练》、《行动学习—重塑企业领导力》等诸多世界领导力大师经在世界优秀的企业近二十年领导力发展的成功经验与落地工具方法的实践案例成果，形成了系统的领导力发展模型框架而极大的提升了课程的理论高度和深度，通过结合大量的小组案例分析与思考唤醒管理者从心智模式转换到管理技能及课程知识收获课程实用性目标达成。

二、课程价值：

1、学习并掌握一套行之有效的世界领先的领导梯队建设的体系模式：最具价值领导梯队六个阶段解析；

2、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系构建的系统方法： LAD人才发展模型；

3、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系的应用落地工具：人才测评、教练技巧、行动学习。

4、满足需要提升自我领导力及发展下属领导力的企业各级管理人员、企业人才发展&培训管理人员

领导梯队模型的认知篇

一、组织持续发展之痛

1、组织发展最大的挑战?

2、驱动企业持续成长三个阶段

 案例分析：“一起的回忆……”

3、组织持续发展之痛

4、中国企业在领导梯队建设方面的问题

5、传统领导力发展陷入“沼泽”之境

6、跨越从优秀到卓越的天堑

 测评解析：组织领导力成熟度Q12评估表

二、基于领导梯队模型的人才发展体系

1、领导力发展的新趋势

2、领导力发展的六个阶段

 案例分析：“给许多人带来麻烦的两位新任领导者”

3、领导梯队转型的三角模型

4、领导梯队模型的关键转型总览

5、领导梯队模型的价值

4.1传统领导力体系与领导梯队模型体系对比

4.2领导梯队模型的价值

6、基于领导梯队模型的人才发展体系

5.1基于领导梯队模型的人才发展体系

5.2领导梯队构建的卓越绩效模式

7、新晋管理者领导力发展的首要目标

8、应用导向的领导力发展关键成功“页”

7.1基于领导梯队的业绩梯队模型 7.2建立新晋管理者工作行为标准 7.3对关键成长经历的梳理管理

9、常用领导力发展方式的影响分析

9.1能力ASK模型对应的领导力发展方式

9.2领导梯队构建的实施策略步骤  案例分析: TCL鹰系人才发展

项目

10、领导梯队构建的实施策略

三、领导梯队模型的详解

1、从管理自我到管理他人

 案例分析: 两个在转型中遇

到困难的例子  本结问题研讨

2、从管理他人到管理经理人员

 案例分析：授权的失误  案例分析：一位优秀的部门总

监  本结问题研讨

3、从管理经理人员到管理职能部门

 案例分析：新任事业部副总经

理的常见缺点  案例分析：罗恩的故事  本结问题研讨

4、从管理职能部门到事业部总经理

 案例分析：并非只有超人才能

做出超凡业绩  案例分析：思维模式的成功转

型  本结问题研讨

5、从事业部总经理到集团高管

 案例分析：知行不一的集团高

管  案例分析：一位集团高管的典

范  本结问题研讨

6、从集团高管到首席执行官

 本结问题研讨

领导梯队模型的应用篇

四、基于领导梯队模型的人

才测评

1、人才测评常用方法及工具应用分析

2、基于领导梯队模型的人才测评六步法

3、基于领导梯队模型的领导层级诊断

 案例分析：玛丽和查理的故事 5.1影响倾听的因素

5.2如何提升有效倾听能力

6、提问——方向性思考



心理测验：选择性注意

4、基于领导梯队模型的业绩梯队对标

5、基于领导梯队模型的管理风格测评

6、基于领导梯队模型的工作行为测评

 测评解析：管理者Q12工作行为指标评估表（领导重心）

7、基于领导梯队模型的领导技能测评

8、基于领导梯队模型的人才盘点

8.1基于领导梯队模型的人才盘点步骤

8.2界定绩效级别 8.3判断潜能级别

8.4绩效/潜能矩阵(人才九宫格）8.5领导力发展反馈

五、基于领导梯队模型的教练辅导

1、教练辅导的定义及作用

 案例分享: 大师对韦尔奇的回答

2、教练辅导的GROW模式

 案例分析：一个独裁老板的”GROW”失败应用  情境测试：“下一步如何回答？”

3、教练辅导“取”出员工的智慧

3.1传统管理与管理教练的区别

3.2教练辅导“取”出员工智慧的程序

3.3“取”的问题架构  案例分享: 成功的”取”出员工智慧

4、有效对话

4.1有效对话的两个重点

4.2有效对话的三个方面

5、倾听——员工的智慧

 案例分析：“下一步如何回

答？”

6.1提问的关键技巧

6.2教练辅导有效提问的架构  教练辅导的GROW模式提问模

板

7、领导梯队模型在教练辅导的应用

8、教练辅导的最大障碍

 教练辅导演练

六、基于领导梯队模型的行动学习

1、行动学习认知

1.1行动学习的概述 1.2行动学习的二大价值 1.3行动学习的三大阶段 1.4行动学习的四大特征 1.5行动学习的五大应用 1.6行动学习的六大因素

2、行动学习实施步骤

2.1第一步：问题选择

2.2第二步：成立行动学习小组 2.3第三步：行动学习启动会 2.4第四步：催化过程——澄清问题并制定解决方案

2.5第五步：执行行动学习方案 2.6第六步：总结与评估 2.7第七步：固化与分享

2.8行动学习实施中的八类角色 2.9行动学习实施中的“焦点九问”

3、行动学习工具箱

3.1系统性问题解决五步法 3.2世界咖啡 3.3头脑风暴 3.4六顶思考帽 3.5 5W2H1R（问题澄清与计划制定）

3.6鱼骨图 3.7思维导图 3.8决策矩阵 3.9多重投票 3.10行动计划表

3.11工具应用的正确理念

4、行动学习企业案例

4.1 GE公司行动学习案例

4.2 IBM通过行动学习发展战略领导力

4.3华润公司行动学习案例

4.4用友企业大学领导力发展实践 4.5 JZ公司行动学习项目案例分享 4.6行动学习成功案例经验总结

5、行动学习实践

5.1领导力世界咖啡

5.2系统问题解决五步法实践 5.3行动学习实践体验分享