绩效考核管理规章制度

绩效考核管理规章制度

绩效考核管理规章制度1

某公司员工考核管理规定

第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。

第二条考核程序(略)

2.11季度考核

季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。

参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的.管理人员和技术人员由其自行考核。

季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。

季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。

2.2实习考核

公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。

考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。

所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

2.3见习考核

任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。

所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

绩效考核管理规章制度2

一、目的

为了保证实现公司的经营目标，我们需要评估员工的绩效指标，并且对这些指标进行有效的监控和考核。这样可以将工作绩效与公司的经营目标紧密结合起来，以便根据企业实际情况制定相关规定。

二、释义

绩效是企业经营成果或个人工作业绩的表现，衡量企业或个人目标达成的最终结果，本规则采用关键指标考核方法，对企业经营业绩和重点工作进行评价、统计、分析，并进行优化改进的管理活动。

三、绩效考核的原则

1、公平原则：公司员工都要接受考核，对考核结果的'运用同一岗位执行相同标准;

2、公开原则：考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性;

3、SMART原则：即所有指标是必须是具体的可以量化的、有时效性的、可以达成的、具有相关性；

4、采取自上而下的考核原则：即上级对下级的考核；

四、职责

人力资源部：

1、负责绩效考核管理，包括制定考核方案、收集汇总绩效数据、分析与改进绩效过程、反馈及应用考核结果；

2、处理员工绩效申诉。

各位部门领导：为了更好地管理和监督公司运营情况，需要提供经营指标和重点岗位数据。同时，各位负责人需要根据公司的绩效考核表对下属员工的工作业绩进行量化打分，并及时与员工进行绩效面谈。希望大家认真履行职责，确保公司的稳定发展。

总经理：参与绩效分析会，对经营标指达成和重点工作改善提出改善要求和方向；

四、管理规定

（一） 绩效指标来源：

1、经营计划中需要明确的目标包括但不限于：销售目标、利润目标、成本控制目标、管理目标、合规性建设目标等。

2、从岗位职责中提取：包括但不限于岗位说明书中需要量化的工作任务，无法量化的则以频次进行识别；

3、从重点工作中提取：包括但不限于临时性工作计划、需要改善提升的工作目标以及管理要求等；

4、其他部门或上级管理部门关注的改善性工作；

（二） 绩效考核的实施

1、每年底由总经理或授权人员代表和各部门负责人签订《年度经营目标责任书》，由人力资源部根据年度经营责任目标以及岗位职责、重点工作进行逐级分解，形成绩效考核指标库；

2、人力资源部人事专员每月8日向各部门发放《绩效考核表》，由各部门主管对下属人员进行考核打分，考核时应按照客观公正、事实求是的原则，不以个人喜恶进行评价；

3、对绩效行为表现不佳、或者业绩提高不明显的员工应进行绩效面谈，在《绩效面谈表》上做好记录，为绩效改善提供证据。绩效面谈应包括以下内容：

a、绩效不良的原因；

b、改善措施或优化方案；

c、需要提供的帮助或资源包括外部或内部帮助；

d、改善或优化的预期及完成时间；

4、人力资源部每月12日前完成绩效数据采集、汇总、签批，并于发薪前完成绩效工资核算；

5、员工对考核结果有异议的，应于绩效考核表提交2日内向部门主管反饭，应填写《绩效异议申诉书》向人力资源部反馈，人力资源部收到员工的异议反馈后进行调查核实，并及时将结果向员工进行反馈。

（三）绩效分析

1、我们的人力资源部定期组织各部门进行绩效分析，主要是对员工绩效达成情况、考核过程和方法以及可能存在的问题进行深入讨论和研究。我们制定绩效改善方案，并在下个月验证和实施这些方案，以推动公司整体绩效的不断提升。

（四）考核结果应用

1、核算结果将按照优、良、好、差四个等级进行评定，并根据各等级所对应的分值系数进行计算。具体分值系数核算对照表详见下文：

110-95分——优（系数：1.2）

94-80分——好（系数：1.1）

79-65分——良（系数：1.0）

64分及以下——差（系数：0.8）

2、应发绩效工资计算公式=全额绩效工资/100*考核得分*系数

3、员工的绩效考核结果将作为晋升、薪酬调整和年终奖的重要依据。如果员工在一年内连续或累计3个月的绩效表现较差，将不享有相关政策福利；若连续或累计6个月的绩效表现差，将实施末位淘汰制或另行转岗。

绩效考核管理规章制度3

绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的'内容和分值

1、考核的内容分以下两部分：

◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度;◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容;2、分值计算：

原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。

四、考评的一般程序

1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;

2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评;

3、各级考核人必须严格执行考评程序;

4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;员工绩效考核管理规章制度篇2

一、考核指标

1.进度控制

1.1负责组织施工进度生产与实施;以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期;1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工;1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;

1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工;

1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作;1.7技术管理资料的编制及时性;

1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;1.9组织实施落实情况;

1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;

1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;1.12测量、试验资料报告的收集;

2.质量管理

2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容;编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性;

2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;

2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;

2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度;2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理;2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;

2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动;2.9严格控制材料质量，2.10测量放线的精确度，允许偏差;

2.11试件取样制作的标准;

3.安全管理

3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价;3.2技术文件对安全管理的覆盖;

3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;

3.4技术文件的保管;

3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理;3.6日常管理对安全的检查、监督、整改;

3.7按规范、规程要求检查和验收;

3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;

3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核;3.10材料、设备的进出场保管、出库;

3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全;3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项;

3.13试验监测的安全，试件的保存;

4.文明施工

4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁;4.2项目的策划书，现场的应用、实施;

4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护;4.4验收标识管理，样板的推行工作等;

4.5办公环境，复印、打印管理;

4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改;4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;

4.9试验室内的整洁;

5.技术管理

5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况;

5.2全面负责项目的技术管理工作;组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育;

5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实;

5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题;5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识;5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;

5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况;

5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作;

5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;

5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期;

5.11试验的成本控制;

5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制;5.13办理有关现场签证，二次经营;

5.14技术文件的经济效益;

5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排;

5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施;

5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;

5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优;

5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作;

5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;

员工绩效考核规章制度

一、总则

目的：为有效地激励与约束公司全体员工,促进本公司的健康发展,逐步推动企业管理水平和工作质量稳步提升，建立完善的公司绩效考核体系，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本规章制度。

1.1考核原则

1.坚持公开公正科学的考核原则：绩效考核标准制定和考核程序公开透明。

2.坚持客观性原则：绩效考核以考评周期内工作实际情况和考核数据为依据禁止主观妄断。3.坚持时效性原则：绩效考核只对考评期内的工作评价，不受考核周期之外特殊事件影响。1.2 考核范围和对象

1.考核对象为公司当在内全体员工（除公司总经理、退休返聘人员以外的其他各部门人员，包括：各部门经理、正式岗位员工、试用期员工等）。

2.当内员工因病假、事假、哺乳假等累计超过半个个月，产假超过三个月者，可参加日常考核和年底考核，不能参加晋升考核。

1.3绩效考核用途

1.考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训 1.4 考核职责划分

1.绩效考核领导小组设置：组长：总经理，成员：各部门负责人

2.根据公司目前组织结构的特点，绩效考核领导小组的全部职责由公司总经理代为行使。绩效考核领导小组承担以下职责：

(1)公司绩效目标的制定与分解；(2)公司绩效管理体系的建设与维护；(3)最终考核结果的审批；

(4)中层管理人员考核等级的综合评定；(5)员工考核申诉的最终处理。3.综合办公室职责

作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：(1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

(2)负责制定公司季度、绩效辅导培训计划，并组织实施；(3)对各部门考核过程进行监督与检查；(4)汇总统计考核评分结果；

(5)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；(6)对各部门季度、考核工作情况进行通报；(7)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

(8)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降等的依据。4.各部门经理职责

(1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

(2)负责帮助本部门员工制定季度、绩效目标、工作计划和考核标准；(3)负责本部门绩效目标的辅导实施；

(4)负责协助综合办公室制定绩效辅导培训计划；(5)负责所属员工的考核评分；

(6)负责本部门员工考核等级的综合评定；

(7)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；(8)负责处理本部门关于考核工作的申诉；(9)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

二、考核管理

2.1考核周期

1.考核分为季度考核和考核两种；

2.季度考核于每个季度最后一个月的25日至下个季度第一个月的5日之间完成；考核于每年12月25日开始次年1月15前完成。通过汇总部门及员工每季度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的培训、考试等综合成绩，对部门及员工一年的工作表现做出的客观、公正的评价。

2.2 考核程序

1.各部门对考核期的工作进行回顾，召开绩效总结会议；

2.综合办公室组织绩效考核工作，明确考核的目的，发放考核表格； 3.各考核负责人对被考核部门和被考核人进行考核评分；

4.综合办公室统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部门经理和被考核人的手中，确认考核的结果；

5.综合办公室统计被考核部门和被考核人的综合评定得分上报总经理审批后反馈到部门； 6.综合办公室公布考核结果，部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人； 7.部门负责人组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的目标； 8.绩效考核结果的运用。2.3 考核内容

1.对部门的考核分为工作态度、工作能力、岗位工作完成情况三项内容，实行百分制打分考核。工作态度包括工作积极性、遵章守纪、团队精神、考勤四项，分数分别为：3分、3分、3分、5分，共14 分；工作能力包括决策能力、组织协调能力、创新能力三项，分数分别为;3分、3分、3分，共9分；岗位工作完成情况是按各部门岗位职责工作目标完成情况进行量化细化，分值是77分。

2.员工的考核由部门经理根据本部门的实际制定绩效考核办法并组织实施，其中本部门绩效分值是95分，考勤占5分。

2.4 考核评分办法

1.总经理负责考核工作。由总经理和各部门负责人成立公司考核工作小组。

2.各部门负责人对本部门员工的表现及任务指标完成情况进行考核评分，考勤部分由综合办公室统计评分。

3.对各部门的考核分三部分:

（1）工作态度的前三项及工作能力方面的考核由公司考核小组成员分别给部门打分，取平均分；

（2）工作态度第四项的考勤分数取本部门所有人员考勤平均分；

（3）岗位工作完成情况的绩效考核根据部门工作实际完成情况确认打分。

4.公司考核工作小组负责对各部门的考核过程进行监督和审查，负责审核确认所有员工的考核分数并予以公开。

5.各类人员如对考核结果有异议，可向综合办公室提出书面投诉或申诉，综合办公室进行调查、复核后将情况汇报公司考核工作小组，由公司考核工作小组做出终审确定。

6.工作完成后公司相关工作员工都必须撰写工作总结(述职报告)递交到综合办公室。2.5考核成绩与奖惩挂钩办法

1.绩效考核分数与部门及员工个人的绩效工资挂钩，按绩效得分百分比计算。

2.员工的考核结果记入个人档案，作为晋升工资、岗位聘任、福利待遇发放等重要依据之一； 3.连续两年以上分数较高的（95分以上），同等条件下具有优先晋升职务和优先聘任的资格。4.员工在考核中分数低于85分（不含85分）取消当年基本工资递增晋升资格。

5.员工在考核中分数较低的（低于65分），予以降职或岗位调整，对不服从公司安排或重新安排后考核仍无改变的，终止聘用关系。

2.6 考核中特殊情况的处理

1.当年休假1个月以上者，不能参加本考核；

2.当年受到公司通报批评处分者2次以上（含2次），不能参加本考核； 3.调入新岗位不足1个月的，以原岗位考核标准作为考核依据。

三、申诉及处理

3.1 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办公室申诉，上报与总经理审核调查。综合办公室是日常办事机构，一般申诉由综合办公室负责调查、协调、处理。

3.2 提交申诉

员工以书面形式向综合办公室提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。

3.3 申诉受理

1.综合办公室接到职工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；

2.受理的申诉事件，首先由综合办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，综合办公室上报总经理处理；

3.申诉处理答复：综合办公室在5个工作日内答复申诉人；综合办公室不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并把处理进展告知申诉人；

4.对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经综合办公室发现报总经理批准后，予以通报批评。