外贸大忌总结2012-2-9

第一篇：外贸大忌总结2012-2-9

外贸大忌总结

普遍不理解“价格永远不是成交的障碍”，却拿价格为利器或视价格为障碍，因此如果哪个行业因价格被做死了，外贸人员是直接的缔造者。

即使过了专八，英语文法的应用能力也普遍极其薄弱，即使不会成就大的错误和损失，也是个不定时炸弹。

工作无计划性，不善统筹，属于“等水开了才买米面”一族。

粗心现象泛滥，是做外贸工作的大忌。

搞不懂“耐心方可积累，厚积方可薄发”的含义。

产品知识(产品、工艺、设备、标准、产能等)不够熟悉。

外贸、单证 基础知识不扎实，经不起综合运用的敲打。

一犯错就道歉，Sorry成了口头禅，也成了实际弥补措施的替代品或掩护。

一犯错就找借口，拿生产、技术部门或客观因素作挡箭牌。

一听客户来访就发慌。

外贸英语 听力上听不清还装懂，不懂又不问。

商务礼仪概念和知识缺乏，客人说没关系以为就没关系了。

会议组织能力差，缺乏一些基本的管理学知识的支撑。

正式场合装束行头违背“三色原则”，还不懂就该去查查金正昆的书。

接待客户座次上不懂“客面门、左为上”，以为真的可以“随便”。

与客交谈中不懂“细倾听、勿插话”，此为人际交往之大忌。

与客见面之礼除了握手还是握手，不了解贴、合、躬。

懒得动笔记录，以为自己还和读书时一样脑筋充沛。

懒得自我总结，做了5年能力上却落后于做了3年的别人。

有计划，却无总结。

发邮件忘记发附件，补发时还装样子不作交代。

回复或转发邮件不署名。

发开发信时签名和联系信息不完整。

似乎永远不懂对Excel文档要进行“打印预览”和相应调整。

超过2MB的附件，还直接用Email发送。

报价无有效期，自己埋下争议或被动的伏笔。

PI中付款方式表达混乱或遗失某基本条款。

看了客人邮件，不深入分析、思索布划，更不检查，即行回复，实为草率。

报价不敢留空间，客人一还价就把自己置于被动。

报交期不留空间，生产人员说什么就什么，一遇风吹草动，自己必然就陷入不义或食言的局面。

客人邮件内容有五点，回复客人邮件只回两三点。

邮件无条目、条理、层次性，启承转合置于脑后。

邮件、文件字体字号纷杂，明明是西文却用中文字体或标点，此想象的存在极为普遍，我这样说了你可能还不理解我的意思。不懂或不去了解同行状况。

客人不回复，就放弃跟进，不知去了解或如何去了解原因所在。

客户跟进方式极其单调，除了重复追问还是重复追问，以为客人都是瞎子或傻子。

所有客户都同样对待，无差异化策略，不明白“专业性就是差异化”，而差异化就是体现和落实在细节上的。

不关心时局形势，连时下汇率、退税率是多少都说不清。

5W2H意识极其淡薄，分析、判断能力与危机处理能力不高。

不能真正意识到外贸人员很大部分的职能就是“传话筒”，往往导致信息流失或失真。

电脑应用水平不高，演示方式与手段有限，直接影响沟通效率。

不切实了解“买方市场”的含义，说白了就是你的这一个客人很可能同时面对N个你在中国的同行企业。

邮件主题命名意识或能力极低，比如只写“Delivery Time”，不会写成“Delivery TimeABC(Factory)”。文件存储命名意识或能力极低，比如只写“Quote”，不会写成“QuoteABC(Factory)”。

紧急确认的事情，或需电话沟通的事情，仍然发邮件与客人确认，以为案头的电话只有接听的功能。

无备必有患，展会公关、接洽能力低。

不懂在情绪、话题、观念、生理上与客协调一致，致使亲和力不高。

客户不分级或分类，客户管理意识薄弱。

市调、客调意识薄弱，直接影响客管水平。

经济学理论、国际金融知识缺乏，必为自己成长的瓶颈。

第二篇：【外贸技巧】外贸大忌总结

【外贸技巧】外贸大忌总结

普遍不理解“价格永远不是成交的障碍”，却拿价格为利器或视价格为障碍，因此如果哪个行业因价格被做死了，外贸人员是直接的缔造者。

即使过了专八，英语 文法的应用能力也普遍极其薄弱，即使不会成就大的错误和损失，也是个不定时炸弹。

工作无计划性，不善统筹，属于“等水开了才买米面”一族。

粗心现象泛滥，是做外贸工作的大忌。

搞不懂“耐心方可积累，厚积方可薄发”的含义。

产品知识(产品、工艺、设备、标准、产能等)不够熟悉。

外贸、单证 基础知识不扎实，经不起综合运用的敲打。

一犯错就道歉，Sorry成了口头禅，也成了实际弥补措施的替代品或掩护。一犯错就找借口，拿生产、技术部门或客观因素作挡箭牌。

一听客户来访就发慌。

英语 听力上听不清还装懂，不懂又不问。

商务礼仪概念和知识缺乏，客人说没关系以为就没关系了。

会议组织能力差，缺乏一些基本的管理学知识的支撑。

正式场合装束行头违背“三色原则”，还不懂就该去查查金正昆的书。

接待客户座次上不懂“客面门、左为上”，以为真的可以“随便”。

与客交谈中不懂“细倾听、勿插话”，此为人际交往之大忌。

与客见面之礼除了握手还是握手，不了解贴、合、躬。

懒得动笔记录，以为自己还和读书时一样脑筋充沛。

懒得自我总结，做了5年能力上却落后于做了3年的别人。

有计划，却无总结。

发邮件忘记发附件，补发时还装样子不作交代。

回复或转发邮件不署名。

发开发信时签名和联系信息不完整。

似乎永远不懂对Excel文档要进行“打印预览”和相应调整。

超过2MB的附件，还直接用Email发送。

报价无有效期，自己埋下争议或被动的伏笔。

PI中付款方式表达混乱或遗失某基本条款。

看了客人邮件，不深入分析、思索布划，更不检查，即行回复，实为草率。报价不敢留空间，客人一还价就把自己置于被动。

报交期不留空间，生产人员说什么就什么，一遇风吹草动，自己必然就陷入不义或食言的局面。

客人邮件内容有五点，回复客人邮件只回两三点。

邮件无条目、条理、层次性，启承转合置于脑后。

邮件、文件字体字号纷杂，明明是西文却用中文字体或标点，此想象的存在极为普遍，我这样说了你可能还不理解我的意思。

不懂或不去了解同行状况。

客人不回复，就放弃跟进，不知去了解或如何去了解原因所在。

客户跟进方式极其单调，除了重复追问还是重复追问，以为客人都是瞎子或傻子。所有客户都同样对待，无差异化策略，不明白“专业性就是差异化”，而差异化就是体现和落实在细节上的。

不关心时局形势，连时下汇率、退税率是多少都说不清。

5W2H意识极其淡薄，分析、判断能力与危机处理能力不高。

不能真正意识到外贸人员很大部分的职能就是“传话筒”，往往导致信息流失或失真。电脑应用水平不高，演示方式与手段有限，直接影响沟通效率。

不切实了解“买方市场”的含义，说白了就是你的这一个客人很可能同时面对N个你在中国的同行企业。

邮件主题命名意识或能力极低，比如只写“Delivery Time”，不会写成“Delivery TimeABC(Factory)”。

文件存储命名意识或能力极低，比如只写“Quote”，不会写成“QuoteABC(Factory)”。

紧急确认的事情，或需电话沟通的事情，仍然发邮件与客人确认，以为案头的电话只有接听的功能。

无备必有患，展会公关、接洽能力低。

不懂在情绪、话题、观念、生理上与客协调一致，致使亲和力不高。

客户不分级或分类，客户管理意识薄弱。

市调、客调意识薄弱，直接影响客管水平。

经济学理论、国际金融知识缺乏，必为自己成长的瓶颈。

第三篇：求职信大忌

①为用人单位规定义务、限定时间。比如：“本人谨以最诚挚的心情，应聘贵公司的工程师一职，因为贵公司一贯尊重人才，所以盼望得到贵公司的考虑和录用”，这种写法，事实上是在强迫用人单位，因为这句话的实际含义是：“你如果不录用我，就是对我不尊重；我是人才，你必须录用我，这样才能体现出贵公司一贯尊重人才”。还有的求职信这样写：“本人于6月5日

要放假回家，敬请人事经理务必于6月1日前复信为盼。”表面上看，好像很客气，却在限定时间，给对方下命令，容易让人不快。②自以为是、带有要挟意味。比如：“现已有多家公司要聘我，所以请贵公司从速答复”。这实际上是在威胁人家，好像在说：“我可是一位人才哟，别的公司都抢着要录用我，你不聘我，就是不爱才、不识才、不用才，所以从速答复”。这样会弄巧成拙，往往会激怒用人单位。

③企图以上压下的口气。比如：“贵公司的某某总经理要我直接写信给你”，或者“某某厅长是我叔叔，某某局长是我表哥，希望贵公司能录取我”，或者“中央某某领导很关心我的求职问题，特让我写信给你，请多关照”。这种求职信，人事部门看了非常反感，因为他们认为：既然某某总经理（中央某某领导）都有意思了!

第四篇：企业管理大忌

企业管理大忌

随着我国经济体制改革的不断深入，国企或重组、或关停并转、或实行股份制，由于国企的管理体制的种种弊端迫使国企逐步退出经济领域。相反，过去曾一度认为是国企的重要补充成份的民营企业却迅猛发展起来。随着民营企业规模的不断扩大，民营企业的管理工作就显得越来越重要。一些起步较早的民营企业家越来越把管理工作放在了首位。一方面他们目睹过去国营企业由于管理不善导致的恶果，另一方面，几年的创业使他们亲身体验了由于自己的企业管理不到位而导致的各种漏洞，产生了许多不应该有的巨大浪费和损失，为此，民营企业的老总们自觉或形势迫使他们要抓好企业管理工作了，特别是企业的基础管理工作。他们清楚的认识到，企业规模的不断扩大，管理工作也要相应跟上，否则必然会被市场淘汰。

下面就民营企业在抓企业管理过程中，需要注意的事项或企业管理需注意的事项归纳如下，希望能给民营老总们有所启示。

一、胸无大志，短期行为

民营企业在创业的初期就应该把眼光放的长远一些，制定一个长远的发展规划，切忌有“捞一把就走”的短期行为，这种胸无大志、鼠目寸光的短期行为，极不利于员工的稳定，也不利于企业的长远发展。

民营企业在制定长远规划时，不但要考虑国际、国内市场情况和供求关系，还要了解国家的经济政策。商场如战场，看中了的事情就要办而且要快办。所谓市场变化莫测，否则就会坐失良机。因此，制

定一个长远的发展规划，一方面使企业可以循续渐进有计划、有步骤的发展壮大，另一方面可以稳定员工的情绪，稳定企业的队伍，企业有了宏伟的目标，员工的干劲才足，才有发展的动力和发展的目标。

如果，民营企业家胸无大志，短期行为严重，走一步看一步，唯唯喏喏，裹足不前，就会坐失良机，员工的情绪也不会稳定。因此，民营企业家的行为是短期的，企业的行为是短期的，员工的行为必然也是短期的，这种现象极不利于企业的发展。

所以，民营企业家要根据市场情况、国家政策，制定一个长远的发展规划，及时传达到每一位员工，让员工有一个长远的工作目标，这样大家的目标明确了，干劲就大了，情绪就稳定了，企业的凝聚力就有了，这样的员工队伍必然会爆发出无穷的力量。

二、用人疑虑，不敢放手

说来也很有趣，企业的“企”字由上面的“人”和下面的“止”组成。意思是说，人是企业的最基本的组成要素，企业离开了人，就只有停止关门了。因此，如何用好人才是民营企业家面临的主要课题之一。

我们都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分体现了一个企业的用人原则。企业用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天怀疑这个，明天顾虑那个，这样的用人方法是极其不可取的。久而久之，员工必定会离开企业而去。

用人不放手，实质上还是不信任。一方面担心其工作做不好，另一方面担心其在工作中弄虚作假。用人疑虑导致的恶果是显而易见 的：员工在被猜测的环境中工作，积极性自然谈不到；员工在信不过的环境中工作，工作起来自然缩手缩脚，不敢工作，更不敢承担相应责任，工作处于被动的状态下，工作效率必然低下，到头来影响的还是企业。

因此，民营企业主在用人时，看中了就大胆启用。俗话说：金无足金，人无完人。要允许员工犯错误，只要不是原则性的错误，就要给员工一个改正错误的机会，不能一棒子打死。民营企业家在启用环节干部时，既要赋于其职责，又要给予一定的职权，给予其发展的空间，让其放手工作，勇于承担责任，企业形成员工人人都能承担责任，有活儿大家抢着干的氛围，企业何愁搞不好。

三、职责不清，分工不明

企业的工作包罗万象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。让谁去管，谁是第一责任人，民营企业家要做到各岗位职责分明，责任清晰。为此，企业要制定各岗位人员工作职责，工作职责范围要明确、清晰，界线分明，不同岗位的职责不要有交叉部分，否则会造成相互扯皮现象。一件事看似人人都管，其实人人都管不好。职责的划分不仅体现在普通员工和环节干部上，更重要的是领导干部要分工明确。企业领导也许是一个人，但更多的恐怕不止一人，这就应该在领导内部有一个合理的、明确的分工，形成上下级一一对应关系，这样，下级部门有事知道找谁去处理，办事效率一定会事半功倍。否则，领导分工不明确，下级有事不知道找谁，领导之间互相推诿，互相扯皮，看似说了算，又都解决不了问题。象这样一团麻的管理模式，最终会

使企业管理陷入一片混乱之中，对企业管理和企业工作效率有百害而无一利。

四、偏听偏信，爱听谗言

企业员工接受教育的程序不同，素质自然有高有低，在企业中有专门靠“打小报告、讨好领导”为生的人。如果企业领导，尤其是第一把手，爱听谗言，偏听偏信，没主见、耳朵软，一听谗言，不问青红皂白，无名之火冲击脑门，在这种极不冷静的情况下做出很不冷静的事情来。如果这种工作作风一旦形成气候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然会离厂而去。

老板善于倾听员工的心声，愿意接受来自不同岗位员工的意见和建议，是无可非议的，这是老板实行民主管理的高级管理方式，是优点而非缺点。关键是如何处理这些员工的意见，如何对待爱打小报告的人，对这种小报告如何处理。这是每一位老板必须把握好的事情。解决好了，大家心服口服，解决不好，人心唤散，不能服众。

面对这样的事情，老板应该采取“调查研究，实事求是”的态度，多听听大家的意见，看看大多数人对此事如何评价，再拿出自己的处理意见。如果，老板一听谗言，火冒三丈，匆忙决策，这种冲动的决定十有八九是错误的，是十分不负责任的。

听来的话，往往是不可靠的、信不过的，有时亲眼所见还有看走了眼的时候，何况道听途说呢。如何对待爱打小报告、爱讲谗言的员工呢？

企业员工从关心企业的角度出发，经过调查研究，提出合理化建议，只要对企业的发展有益，公司应该奖励。如果一个人长期向领导打小报告，小报告内容又不是对企业发展有利的事，尽是一些鸡毛蒜皮、你长我短的小事，时间长了，领导可以不予理睬，可以严厉斥责其行为，几次后，这些人感觉领导不接受这些，必然会有所收敛。

因此，领导爱听谗言，爱听小报告，是企业管理非常大的忌讳，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，给企业造成的损失无法估算。

五、程序紊乱，越级成风

一个企业没有严谨的组织程序，管理机构紊乱，员工不按规矩办事，动不动找企业老总，越级成风，这是十分可怕的。

企业有一套严谨的组织程序，各环节领导或员工都按这个程序办事、去处理事情，工作才能有条不紊，才会有头绪，事情才会在有章法和有条理的前提下得以处理解决，工作效率才会有，各环节干部才会有事情做。否则，不论大事、小事、天下事，人人都去找老总，企业必然会乱了章法，各环节干部必然无事可做，在员工中也没有什么威信可言，办事必然不力，久而久之，老总会觉得自己整天在忙，整天在累，而环节干部却显得无事可做，此时老总会怀疑环节干部的能力了。

造成这种局面的主要原因是什么呢？显而易见，是企业组织程序紊乱直接造成的。所以，一个正规企业，制定一套严谨、清晰的组织程序，并付诸实施，明确各部门的归口所在，一切事情都按条理进行，杜绝越级办事现象，实行一级一级处理事情程序，企业管理就会显得有条理，各环节干部和员工都有事做，并且会在不断的实践中得到加强和锻炼，企业一些琐碎事情就会离老总而去，老总有时间和精力去考虑企业的发展大事了。

六、裙带关系，企业成败

裙带关系是目前困绕民营企业管理的最重要的因素之一。处理的好，企业的管理工作就好做，处理的不好，会严重制约企业的发展，一些企业因为裙带关系处理不好，导致企业衰败、破产的事例足以证明这一点。

如何正确对待民营企业的裙带关系，企业老总如何安置自己的亲属，如何对待自己的亲属，如何处理普通员工与亲属员工的关系，是企业管理中较为棘手的问题，民营企业中有裙带关系是非常正常的事情。民营企业主在创业初期，能与自己同甘苦、共患难又靠得住的往往是自己最亲近的人，也正是这些亲属为自己的初期创业立下了汗马功劳。创业完成后，把这些当初创业的元老或功臣放在一些重要岗位上也是合情合理的事情，如果这些元老、功臣能够正确认识、正确对待老板的心情，在企业规模越来越大的情况下，自己做出表率作用，尽职尽责的做好自己的工作，为企业的发展再立新功，那是再好不过的事情。但事情往往会有反面，如果个别亲属、功臣、元老自恃与老板一起创业，一起打天下，便目中无人，认为自己是特殊员工，公司制度约束不到自己，甚至极个别人违背当初创业的誓言，利用手中的权利做一些与自己身份不相

符的事情，会在企业员工中留下极坏的印象，对企业员工、企业发展极为不利。为了企业的发展，为了企业的百年大计，企业老总只能是忍痛割爱，这些不自觉的人也只能是另谋高就了。

七、滥发制度，落实不力

制定一套切实可行的、符合企业实际情况的、可操作性强的管理制度是逐步夯实企业管理工作的前提，是企业生存和发展的基础。

二十一世纪是信息世界，是瞬息万变的世界，企业要想紧跟形势发展的步伐，就要不断修订企业的管理制度，以适应这种需要。

但是，企业的管理制度和一切规定要在一定时间内相对稳定，一味的滥发制度，前后制度相互矛盾，就会给员工一种无可适从、不可信赖的感觉。如果制度执行不力，一味的纸上谈兵，企业管理必然会陷入自相矛盾的怪圈。

因此说，一项规章制度在一定时间内要相对稳定，一项工作有了明确的规定，就不要下发类似的其他规定，给员工一种稳定感和持久性。而制度下发了，就要不折不扣的去执行，那种落实不力的规章制度还是不要下发的为好。

企业的决策也是一样，一项企业的决策，在一定时间内要保持相对稳定，如一日三变，就会让员工无所适从。

八、言而无信，不兑诺言

说一是一，说二是二，丁是丁，卯是卯，说了就办，办不了就不要承诺是提高老板以及所有干部威信的唯一方法。

如果老板或者任何一级干部只是一味的承诺，不办事，久而久之，就会在员工中形成光练嘴不办事的印象，领导的威信就会全部丧失。这种情况下，领导再布置工作，员工可能会表面答应，但更多的是不去落实。

因此说，领导干部就要言而有信，承诺下的事情一定要办，一时办不了的要与员工讲清楚。实在办不了的事就不要承诺，与员工讲清楚不能办的道理。切忌言而无信，不兑诺言的官僚作法，那样会使企业遭受不同程度的损失。

九、同样员工，两样对待

无论是创业的元老还是老板的亲属、普通员工，无论是干部还是工人，大家都在一个企业工作，地位都是平等的，待遇应该是相符相承的。一个企业的老板认识不到这一点，对待员工厚此薄彼，必然会遭到企业员工的反感。

待遇高的员工沾沾自喜，到处炫耀，自觉高人一等，趾高气扬，感觉自己是特殊员工，工作上放低对自己的要求，生活上放纵自己。长期下去，必然会遭到员工的反感。

待遇低的员工，心理不平衡，把一腔怨气发泄到工作上，发泄到老板身上，工作不积极主动，遇到问题不去主动处理，必然会给企业带来不应有的损失。

十、拿人不当人，员工磨洋工

人来到这个世界上，不论是大人、小孩，富人、穷人，白人、黑人，不论是老板、员工，不论是干部、员工，其在人格上、地位上、尊严上是完全平等的。如果有人试图借白人而欺侮黑人，大人而欺侮小孩，富人而欺侮穷人，老板而欺侮员工，干部而欺侮工人，试图在人格上、地位上、尊严上与人有所区别，必将遭到对方的抵制。

在企业管理中，如果老板不把员工当回事，动不动就训斥，谩骂，员工心里必然不平衡。在工作中，员工表面上看似屈服了，心中可能有十二分的不服气，员工带着这样的情绪去工作、去干活儿，只能是在磨洋工，工作效率可想而知。

民营企业的老板把体恤员工作为企业管理的重要组成部分，这是非常明智的，也是非常必要的。人都是有感情的动物，你对他好，他必然会报答。老板体恤员工，员工必然会铭记在心，必然以十二分的热情去工作，以报答老板的知遇之恩。老板以人为本，创造一个和谐的工作环境，这样才算达到一个理想的境界，企业中人与人的关系才算真正摆顺了，员工的积极性会成倍增长，大家都把企业当成自己的家，把老板的事业当成是自己的事业，这样的企业哪有衰败之理。

所以说，处理同一件事，以不同的方式进行，必然会收到截然不同的效果。老板心平气和给下属布置工作，以鼓励的方式激励下属去完成，下属会欣然接受，并在工作中会想尽一切办法尽自己的所能把工作做好，最终会圆满完成任务；老板以严厉的、命令的、居高临下的态度给下属布置工作，下属的心情必然不畅达，虽然表面上接受，并表示坚决完成任务，但在实际工作中，热情不会很高，如遇到困难，不会想方设法去处理，很有可能会以种种借口推给公司领导去处理，这样的工作效率必然不高。同样一件事，以两种不同的方式去处理，收到的效果截然不同。因此，聪明的老板必然会把员工放在第一位，以公司利益为重，为让下属把工作做的更完美，为公司多创效益，采取一种积极的办法去办事，何乐而不为呢。

十一、制度不严，奖惩不明

企业管理要有一套严谨的管理制度，制度下发后，就要不折不扣的去执行、去落实，如制度落实不力，奖罚不明，干与不干一个样，干多干少一个样，这样的制度必然是形同虚设的，不起作用的，起不到奖勤罚懒的作用。

制度考核者要以制度为依据，在考核过程中，不讲情，不谋私，一碗水端平，才能服众，这样的管理制度才能真正起到其考核的作用。

十二、领导太多，环节复杂

一个企业的组织机构要简单明了，领导层不宜设置的太多，否则极易造成互相扯皮、推萎的现象，影响办事效率。

企业特别是集“原料、生产、销售”为一体的大型工业企业，组织机构一定要简洁，领导分工一定要明确，处理事务的环节一定要简化，这样分管领导明确了自己的工作职责和工作范围，明确了对口部门，极有利于开展工作。在起到相互衔接、互相促进、互相监督的前提下，尽量少设中间环节。否则会造成多头管理，多头请示、汇报，从而让客户或下属把工作精力放在请示汇报上、逐级签字上，最终会延误工作，给企业带来损失。

十三、程序不清，漏洞百出

建立一套合理科学的、符合实际情况的、严谨的企业经济运行流

转程序，是规范企业业务的基础。

随着企业业务的不断拓展，企业必须建立一套科学合理而严谨的业务流转程序，以规范各部门、各环节的业务。这套程序要严谨，符合本企业的实际情况，要经各业务部门的反复论证，经过模拟实验，确信无漏洞、可操作、不繁琐时，立即投入运行，且在实际运行过程中逐步加以完善，形成正式的文件，各业务部门遵照执行。这样一个流转程序一旦确定，在短时间内不要随便更改，随着业务的深入、公司部门的调整，有必要更改时，要将更改部分内容及时通知各业务部门，使各环节都要清清楚楚，以防止漏洞的产生。

企业没有一个流转程序，即使有也只是片言只语，这个文件包括一点，那个文件包括一点，零乱且不规范，就极易造成业务环节上的漏洞。

十四、随便辞退人，员工心不平

员工是组成企业的最基本的成分，以人为本，实行人性化管理在民营企业中已蔚然成风。因此，企业人事部门在处理员工时，要充分体现人性化管理的内容，尤其是在处理犯有这样那样错误的员工的时候要慎重对待，那种动不动就辞退人的做法是要不得的，看似辞退了一名员工，但他产生的负面影响是极其深远的。

企业建立一套严格的考核制度去约束员工的行为，对无视考核制度的员工，按照制度的规定去处罚、辞退是无可非议的。但是，如果员工没有犯什么大的错误，企业就要提供一个更正的机会；如果员工只是工作能力低，企业就要提供一个提高自身素质的机会。如果企业

不提供这些机会，发现员工工作能力低就辞退，员工有一点错误就开除，就违背了企业以人为本的用人原则。这样做，只能给在职的员工产生心理上的压抑，员工会认为这个企业员工流动性大，会产生“当一天和尚撞一天钟”的想法，体现在工作上负责任的程度就会大大降低，工作效率就会明显降低。

随便辞退员工给员工心理的压抑和给员工工作上加压所产生的心理压力是完全不同的。给员工工作上加压，使其快速成长起来，这样会给员工在心理上造成压力，但，这种工作上的压力会更加激发员工的战斗力，对培养和造就一支素质高的员工队伍是极其有效的。随便辞退员工给在职员工心理上产生的压抑，只能给员工以负面影响，最终会导致人心不稳，顾虑重重，员工会不安心工作，从而降低工作效率，给企业带来损失。

有些企业的老板认为“这个企业是我的，我想用谁就用谁，不想用谁就不用谁”的想法是很危险的，与企业的发展是没有好处的。

十五、随便答应人，干部难做人

国有国法，家有家规，一个企业是要有一定章法的。全体员工包括老板自己都要遵守，否则企业就会陷入混乱不堪的境地。

如果企业老板不按章办事，随便答应个别员工的要求，比如最敏感的工资待遇，奖金分配等，势必会造成员工之间的互相攀比，不利于企业管理。

老板随便答应人，给环节干部的工作带来难度。一方面环节干部按照正常的工作秩序给下属布置工作，另一方面老板又给该下属答应

某事，这样，环节干部认为不合理的没有答应下属的事情，老板在不知情的情况下随便答应，就必然会降低环节干部的威信，给他们的工作带来很大的难度。

因此，老板不能随便答应人，特别是在不知情的情况下随便答应某人某事。

十六、工资收入不均衡，员工心里不平衡

工资分配是企业最为敏感的事情之一，如果员工在工资收入上心里不平衡，必然会体现在工作上，体现在工作效率上，最终体现在企业效益上。

一个企业制定一套合理、科学的薪资分配方案是势在必行的，如果没有工资分配方案，员工的工资仅凭老板随口制定，企业管理工作则无法进行下去。

工资收入不平衡表现在：

1、同岗不同酬

同样的岗位，工资差别太大，工资高的会表现出极大的优越感，滋生骄傲情绪；工资低的表现情绪低落，心中不服气：为什么同样的工作我的工资比别人低，想不开，必然会表现在工作上，士气低，工作积极性差，影响工作质量。

2、同资不同量

相同岗位或不同岗位，如果工资收入相等或相近，工作量相对大的员工心里不平衡：凭什么我的工作量这么大，与别人的工资一样多；表现在工作上可能会自觉减少工作量，影响工作进度。

3、同级不同酬

主要是行政工作人员，同一级别人员的工资有一定的差别或差别较大，工资低的员工心里不平衡：为什么同一级别的人（比如同是科长级别），我的工资比别人低很多。

4、级别与工资收入倒挂

上下级关系工资倒挂是工资问题中最为严重的，要尽量避免。

工资的不平衡给工作造成的难度表现在：

首先是给部门主管的工作造成一定的难度。工资问题是部门主管不能解决的，但工作还要布置，这就因为部门内部同岗不同酬问题给部门主管的工作带来不便。

由于工资不均衡，集中表现在工作的主动性上，工资低的工作中带有情绪，主动性就差，更谈不上创造性了。这样久而久之，势必会给工作带来负面影响，最终仍然影响企业的效益。

合理的工资分配方案：

根据每个人的工作能力、工作表现、为公司做出贡献的大小不同，同岗不同酬、同级不同酬也有其合理性，老板为了鼓励先进，在其收入上加以区别，可以采取其他办法，比如发红包、奖金等，在其工资分配各上最好不要有较大的区别，否则会给企业管理工作带来不必要的麻烦，影响企业整体工作，给企业带来损失。

十七、工作方法不妥当，员工之间闹别扭

企业人事工作的一个重要内容是合理整合企业人员结构，协调部门内部及部门与部门之间人员的关系，形成企业的凝聚力、形成一种

团结向上的合力，充分调动员工的积极性，发挥企业每个员工的主观能动性，以最小的人力投入，取得最大的经济效益。如果人事工作做的不好，员工之间不团结、工作不配合，将会给工作带来很大的难度，给企业造成经济损失。

十八、老板行为不端，员工纷纷效仿

老板是企业行为表率的第一人。一个企业的老板个人行为、工作作风严谨，生活不奢侈，作风正派，兢兢业业，有很好的人格魅力，必然会在员工心中形成崇高的偶像形象，在员工中起到非常好的表率作用。员工自然会以老板为楷模，在个人行为上约束自己，在工作作风上与老板看齐，这样的员工队伍整体素质才会高。

相反，企业老板工作散慢，放松对自己的要求，生活奢侈、放纵，“吃、喝、嫖、赌、抽”五毒俱全，样样精通，必然会影响到员工，员工必然会放松对自己的要求，做出一些不好的事情来，影响了员工队伍的建设，影响了企业的形象。

第五篇：求职信大忌

求职信大忌
求职信不一定要包装得非常精美，但要注意很多细节，这是对用人单位最起码的尊重。但怎么写求职信？并没有统一的标准格式。这里，我整理出几份失败的求职信，供大家 引以为诫： ①为用人单位规定义务、限定时间。比如：“本人谨以最诚挚的心情，应聘贵公司的工 程师一职，因为贵公司一贯尊重人才，所以盼望得到贵公司的考虑和录用”，这种写法，事实上是在强迫用人单位，因为这句话的实际含义是：“你如果不录用我，就是对我不 尊重；我是人才，你必须录用我，这样才能体现出贵公司一贯尊重人才”。还有的求职 信这样写： “本人于 6 月 5 日要放假回家，敬请人事经理务必于 6 月 1 日前复信为盼。” 表面上看，好像很客气，却在限定时间，给对方下命令，容易让人不快。②自以为是、带有要挟意味。比如： “现已有多家公司要聘我，所以请贵公司从速答复”。这实际上是在威胁人家，好像在说：“我可是一位人才哟，别的公司都抢着要录用我，你不聘我，就是不爱才、不识才、不用才，所以从速答复”。这样会弄巧成拙，往往会 激怒用人单位。③企图以上压下的口气。比如：“贵公司的某某总经理要我直接写信给你”，或者“某 某厅长是我叔叔，某某局长是我表哥，希望贵公司能录取我”，或者“中央某某领导很 关心我的求职问题，特让我写信给你，请多关照”。这种求职信，人事部门看了非常反 感，因为他们认为：既然某某总经理（中央某某领导）都有意思了，你还写信给我干什 么？或者人事部门会这样认为：你拿上级领导来压我，那你最好去当他的助理好了，我 们这里庙小，容不下你这位有后台的大仙。以我多年的经验，实际上，写求职信和个人简历时最要注意的是这么 3 点：①定位 准确，突出你能做什么；②实事求是，突出你学到什么；③态度诚恳，突出你的 EQ（情 商）和 AQ（逆境商）。(陈章亮)

写求职信力戒四误
通过写信求职是一常见方式，但必须避免以下四种失误以提高求职命中率。不够自信，过于谦虚

求职者应当在信中强调自己强项，即使不可避免地要说明自己的弱项，也没 有必要那么坦率。主观意愿，推理不当 许多求职者为了取悦于招聘单位，再三强调自己的成绩，而不知有关经验与 能力的重要性。语气过于主观 对于招聘单位来讲，他们大都喜欢待人处世比较客观与实际之人，因而求职 者在信中尽量要避免用“我认为”，“我觉得”，“我看”，“我想”等字眼。措辞不当，造成反感 写求职信最忌出错，例如：有我这样的人才前来应聘，你们定会大喜过望。对方看

到这样的词语，能不反感吗？

英文求职信的几点注意事项
一封求职信和人的第一印象同样重要，要怎样填写一封求职信，有下列事项你 不得不注意..1.选择信封、信纸 求职信的信封与信纸最好以清洁、大方、明朗为原则，颜色以白色和素色为最佳 选择。2.最好用打字的 打字是写求职信最佳的选择，如果真需要用手写也必须用钢笔和原子笔，蓝色和 黑色是最佳选择。3.内容简明、文笔顺畅… 简明扼要的内容和通顺流畅的文笔，是求职信必要的原件，但最重要的要素，还 是以正确的文法表达出讯息，平实顺畅地表达出来…

求职信的写作要诀
求职信是求职过程中很重要的一环。在未与雇主正式接触之前，这封信就是 你们之间的媒体。文笔流畅，格式正确的求职信能给招聘者留下良好的印象，获 得面试的机会就大增加。

撰写求职信的目的就是要推销自己,引起雇主的注意，争取面试机会以下是撰写 求职信的一些基本技巧： ·自我推销，尽量突出自己的优点和长处与申请职位相关的资历，不要夸大其词，吹嘘自己的工作能力； 也毋须妄自菲薄，过分谦卑，以免雇主会觉得你缺乏自信。简言之，只要态度诚恳，言之有物便可以。·切勿提及没用的资料、批评旧公司或上司 ·事先细心阅读招聘广告，搜集有关资料，针对每一项要求来撰写 ·内容要精简到题，段落要分明，每段有独立主旨，条理简明，扼要精简 ·语气诚恳，不卑不亢，表现出自信及积极的态度 ·段与段之间隔行书写，每段起首留空间，会显得更易于阅读 ·控制在一版纸以内 ·运用简明，直接的文字 ·多用短句 ·注意正确的文法，切勿错别字 ·除了格式整齐，求职信最好列印出来，以保持整齐清洁

一般提示: 使用 A4 纯白色信纸； 注意打字/列印质素及字体的运用； 保留副本以作检讨 ·信纸信封不要折皱或有污渍，更不要有其他公司或酒店的标记或名称。·每封求职信在撰写后，必须反覆检查，确保无误才寄出。错漏百出的求职信只

会令雇主觉得你粗心大意，没有诚意

毕业生与简历：给求职信加点“味精” 毕业生与简历：给求职信加点“味精”
又到了一年一度的求职季节，准备求职材料成了毕业班学生最为重要而迫切 的工作。在所有的求职材料中，求职信显然是极为重要的内容之一，它是毕业生 向用人单位自我推荐的书面材料，是所有求职材料中至为关键的支柱性文件。求 职信能否吸引招聘者的眼球，直接关系到毕业生是否能获得面试的机会，关系到 择业的成功与否。一封求职信，无论内容多么完备，如果吸引不了对方的注意，则一切枉然。因此，自荐信

信被人们普遍称为毕业生求职的“敲门砖”。

如何使求职信更具针对性和吸引力呢？我的体会是，不妨给求职信加点“味 精”———最大限度地展现求职者的“卖点”。

按照求职信的基本要求和格式，量身定做适度的自我推销信是求职基本要求。求职信一般包括标题、称呼、正文和落款几个部分。正文是自荐信的核心，形式 多种多样，一般要求说明本人基本情况、信息来源和应聘岗位、自我条件展示、工作展望等内容。“味精”就应该撒在正文的“自我条件展示”中。

条件展示是自荐信的关键内容，主要应写清自己有本专业知识和工作经验，有本专业技能和成就，有与本工作相符的特长、兴趣、性格和有关能力。应该在 这方面多下些功夫，甚至稍微有些创意。

第一，有的放矢。不要把求职信写成一种能到处撒网的求职信，然后大量复 制，到处投递。这种不管三七二十一的狂轰滥炸，很少能击中目标。有效的求职 信都具有很强的针对性，或针对公司的某一具体职位而写。特别提醒：在求职材 料的封面、求职信的右上角清楚写明求职单位和求职岗位，用这种形式来强化求 职的针对性。

第二，设置两个左右的兴趣点。写出你自己最关键的经历、最好的成绩、最 重要的特长以及自己的愿望、心情和信心等。表明你所特有的教育、技能和个性 特征将会为招聘单位做出的特殊贡献。

第三，特长词句加黑加粗。在求职信的格式上，对需要特别强调的词语用另 外一种字体打出，例如，主要特长词句用加黑、加粗的字体显示，便于浏览。对 特别的段落，采取两端各缩进两字的方法处理，更能吸引招聘者的目光。

第四，加个小故事或者事例。在每个人的成长过程中总有一些特别的经历，会对自己的人生道路和对人生的看法发生重要的影响，会改变一个人对于人类、机会、金钱和世界的看法。尤其是重大的挫折、人生的转变、或者一个悲剧，这 样的事例往往最能打动招聘者的心弦，因为通过这些小故事能反映出自信、有责 任感、不轻言放弃等人皆推崇的品质，而这些良好的品质正是招聘单位所需要的。

第五，逆向思维，胜人一筹。求职应聘不附和、不随俗、不从众，是有主见 的表现。有一位同学这样写：“其实我并不觉得贵公司条件有多好，只是感觉比 较适合我的专业。而且觉得最后能不能入选，关键在于实力而不在于运气。”这 种写法往往能使招聘者眼前一亮，起到好的效果。

第六，适当地自负一些。“我虽刚刚毕业，但我年轻，有朝气，有能力完成 任何工作。尽管我还缺乏一定的经验，但我会用时间和汗水去弥补。

请领导放心，我定会保质保量地完成各项工作任务。”口气坚决，信心十足，给人以精力旺盛，“初生牛犊不怕虎”的感觉。

在给求职信加放“味精”的过程中，一定要记住，“味精”只能适当地加一 点，如果把一碗味精都倒进锅里，后果就可想而知了。（汪保安）