关于铁路供电系统加强专业技术人才队伍建设的调查与思考

第一篇：关于铁路供电系统加强专业技术人才队伍建设的调查与思考

关于铁路供电系统加强专业技术人才队伍建设的调查与思考

摘要：针对当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。本文针对建设专业技术人才队伍这一课题，通过调查、分析当前站段专业技术人才队伍管理现状，提出如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍的一些思考。

关键词：供电系统 专业技术 人才队伍 建设

在当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势下，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。作为基层站段，如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍是我们在实践工作中需要不断思考的重要课题。我们采取统计分析数据、集体座谈、会议交流、个别谈话等形式，对我段专业技术人才队伍现状进行了专题调研。

一、××供电段专业技术人才队伍作用与现状

1.××供电段主要担负着京沪高铁、津秦高铁、京津城际三大高速，京沪津山两大普速干线及9条支线（北环线、石德线、津蓟线、津霸线、南曹线、陈塘支线、蓟港线、进港线、泰达支线）牵引供电、电力、给水设备的养护、维修、监管任务。确保供水电设备的检修质量和生产安全稳定，进而保证铁路运输安全畅通，离不开广大专业技术人员的辛勤劳动和聪明才智，特别是在当

1前高速铁路飞速发展的时代，要实施创新驱动发展，全面推进科技创新工作，更应该重视和调动专业技术人员的积极性，激发他们的进取精神，充分发挥他们的技术创新引领作用。

2.截止2014年6月底，××供电段全段干部总人数147人，专业技术人员107人，占全部干部总人数的72.8%。其中高级工程师4人、工程师37人、会计师5人、经济师4人、助理工程师41人、助理会计师1人、助理经济师2人、技术员12人、会计员1人。对专业技术人才队伍从年龄结构上分析：至2013年底，50岁及以上的28人，占专业技术人员总数的26.2%；49岁-30岁的52人，占专业技术人员总数的48.6%；30岁以下27人，占专业技术人员总数的25.2%。对专业技术人才队伍从学历上分析：大学本科学历71人（其中硕士学位2人）、大学专科学历31人、中专5人，大学专科及以上学历人员占专业技术人员总数的95.3%。

二、专业技术人才管理存在的问题与原因

1.专业技术人才队伍建设意识不强。作为基层站段，面对新形势和新任务，对于做好专业技术人才队伍建设的主动意识还不够强烈，还不能够真正站到全局性和战略性的高度，充分认识加强专业技术人才队伍建设的重要性和必要性。对专业技术人才队伍建设存在基层单位做为落实执行单位，在科技研究、科技开发方面力量单薄、资金有限，专业化管理上技术含量较低，靠经验型管理能够更好的保证生产安全和运输畅通，不需使用太多的高层次专业技术人员的片面思想，致使在专业技术人才队伍建设方面热情不高、重视不够。

2.专业技术人才队伍培养力度不够。做为基层站段，点多线长工作繁杂、安全管理责任重大，做为安全管理核心的专业技术人员大多时间被放到现场作

业和安全关键盯控上，忽略了他们在技术水平、业务素质、综合能力等方面的持续提高，追求更多的是经济效益、安全稳定，对如何在安全生产实践中锻炼培养专业技术人才，进行全员性、系统性、长远性的培养缺乏思考和行动，专业技术人才队伍培养力度不够，效果不明显。

3.专业技术人才队伍考核机制不全。做为基层站段，安全主题责任重大，在干部考核机制上更多的倾向于安全管理考核，忽视专业技术人才队伍考核。专业技术人才培养的责任主体还不明确，相关职能部门责任意识还不够强，认为专业技术人才培养只是单位人事部门的职责，在一定程度上造成了人事部门在专业技术人才队伍建设工作中“单打一”的不利局面。做为人事部门虽然也感到本单位可用技术人才缺乏、人才素质整体不高，应该下力量抓好专业技术人才队伍建设，但专业技术人才队伍考核制度还不够健全，在落实相关管理机制和措施过程中手段相对较弱，需要不断完善。

三、专业技术人才队伍建设措施与对策

1.以管理思想创新为突破，切实加强专业技术人才队伍组织保证

一是结合贯彻落实路局科技暨创新工作会议精神和有关政策要求，通过开展多种形式的政策宣传，统一思想，加强指导，强化各级领导干部及相关职能部门对专业技术人才培养的责任意识，使其能够站在战略高度和全局角度来认识做好专业技术人才培养使用工作对铁路现代化建设的重要性、必要性、紧迫性。

二是在领导干部中树立“科学发展、全面加强创新工作，关键在人才”的思想理念，把纳入到领导班子考核体系的人才培养政策及时汇总、反馈领导，增强人才培养，尤其是专业技术人才队伍的建设意识。

三是将专业技术人才培养纳入各级干部的岗位职责与日常重点工作内容之中，把培养优秀专业技术人才作为是不是很好履行岗位职责的重要指标之一，动员多方力量广泛参与人才培养，各级组织齐抓共管，相关职能部门协同发挥作用，为专业技术人才培养提供组织保证。

2.以管理手段创新为突破，积极开展专业技术人才队伍培养工作

一是建立创新培养机制，重视对专业技术人员的培养。创新工作的核心是科技创新，科技创新离不开专业技术人员的不断创新。改变目前对专业技术人员管理重使用，轻培养、轻发展、轻创新的现状，积极提供各方面的支持，鼓励专业技术人员去研究、去创新，解决设备上存在的技术问题，在实践中积极探索，研究问题的本质，从技术创新的角度去提高设备质量。

二是从基层单位长远的发展出发，积极创造条件、创造机会，让专业技术人员接受新技术、新知识、新方法的培训学习，尤其要强化涉及高速、客专等相关专业知识的学习，为企业发展提供更为有力的人才保证，增添持续发展的后劲和内在动力。

三是全面加强专业技术人才培养，必须把实践锻炼作为工作重点，将实践作为加强专业技术人才培养的关键手段，充分把握、运用好路局一系列新的科技创新及专业技术人才政策，将各级各类专业技术人才安排到生产一线和关键岗位进行深层次的实践，为其实践锻炼提供机会，为其发展提供平台，为其成长铺平道路，激发和引导广大专业技术人员、青年大学生主动参与实践锻炼，通过理论与实践的有机结合，丰富专业知识和现场经验、提高技术业务和管理水平、提升整体能力和综合素质，进行阶梯式培养。

3.以管理制度创新为突破，努力完善专业技术人才队伍管理机制

一是积极创建专业技术人才队伍的工作环境、生活环境。建立完善领导干部联系优秀专业技术人才（青年大学生）的制度，及时掌握优秀人才的思想动态和工作生活情况，帮助解决存在的困难和问题。努力构建完备的专业技术人才生活保障机制，进一步完善优秀专业技术人才、全日制大学生培养锻炼等具体措施，做好优秀人才的梯次锻炼和培养。要认真落实路局“鼓励专业技术人员从事生产一线主要作业岗位工作的指导意见”，优化专业技术人员配臵，配齐配强生产一线技术力量，引导他们立足一线岗位，解决实际问题，尽快成长进步。

二是要健全和完善专业技术人才管理制度，坚持“实用、适用”，按照路局科技暨创新新政策精神，研究制定段《优秀青年工程师评选管理办法》、《科技拔尖人才评选管理办法》、《专业技术带头人评选管理办法》、《优秀青年大学生评选管理办法》，促进专家性技术人才及后备人才评选工作导向安全生产运输一线、导向经营创效前沿。

三是丰富专业技术人才激励机制。进一步发挥激励杠杆的作用，鼓励人才创新，把握并运用好路局对专业技术人才的激励政策，在政策允许的范围内，结合我段实际，积极探索推行多种形式的激励政策，逐步合理拉开收入上的差距，分配重点向一线的关键岗位和经营管理、专业技术人才队伍中勤奋工作并做出突出贡献的人员倾斜。组织优秀专业技术人才、青年大学生成立科研攻关小组，加大节能技改等科技项目的立项和科研成果的推广与转化工作，在课题立项方面，既鼓励技术含量相对较高的单元体开展科研课题研究，也同时鼓励技术含量相对较低的小组模式管理课题的创新；在人员构成方面，既要注重配臵高层级技术带头人牵头引领课题研发，又要进一步提高青年专业技术人员在课题小组中的数量和比例，鼓励更多的专业技术人员参与科研攻关，积极为各类专业技术人才成长创造机会，搭建平台。

参考文献：《铁路专业技术人员管理暂行规定》，铁道部，1997.3

作者简介：李永强，天津供电段劳动人事科，助理工程师，手机：***，电话：022-26182513

侯凤芹，天津供电段劳动人事科，人事主任，电话：022-26189142

通信地址：天津市河北区南口路老白灰线院内300232

手机：***，

第二篇：铁路站段专业技术人才队伍建设的调查与思考

铁路站段专业技术人才队伍建设的调查与思考

摘 要：近年来，铁路发展突飞猛进，高速和信息化建设步伐的加快，使大量新技术、新装备更加全面地运用到运输生产中。人才短缺问题已成为铁路现代化建设的制约性因素。铁路运输站段作为铁路企业的基础单元，迫切需要培养一支高素质的专业技术人才队伍作为其安全运营的技术支撑。当前，运输生产中的安全问题、技术管理上的漏洞暴露出了运输站段专业技术人员存在的问题。

本文以我段为例，系统地分析了目前专业技术人员存在的突出问题，并提出了五条重点措施，以加快提高站段专业技术人才队伍整体素质，为铁路大发展提供坚实的人才保证。

关键词：铁路 站段 专业技术 人才

近年来，铁路发展突飞猛进，高速和信息化建设步伐的加快，使大量新技术、新装备更加全面地运用到运输生产中。人才短缺问题已成为铁路现代化建设的制约性因素。铁路运输站段作为铁路企业的基础单元，迫切需要培养一支高素质的专业技术人才队伍作为其安全运营的技术支撑。当前，运输生产中的安全问题、技术管理上的漏洞暴露出了运输站段专业技术人员身上存在的问题。结合目前我段专业管理现状，对专业技术人才队伍的建设进行深入的调查与思考。

一、专业技术干部队伍存在的问题

1.整体素质不高。近期，我段针对专业技术干部的业务素质进行了抽考，抽考的主要内容为今年以来的新规章、新制度和新要求，及格率仅为33.3%，专业技术干部队伍的素质现状不够理想，令人担忧。

2.人员相对紧张。从技术职务上看，我段有专业技术人员330人，但实际真正从事专业技术管理综治的不足130人，占专业技术人员的39%。专业技术干部相对吃紧，人员调动较为困难，可选择的余地不大。

3.后备力量不足。目前，我段专业技术管理人员主要从接收的全日制大学本科生筛选和培养。2006年以来我段共接收全日制本科生94人，真正从事专业技术工作的仅22人，其他大多是因专业或个人原因从事计算机、会计或后勤工作。就个人情况来看，培养前景不乐观，短时间内还难以担当重任。

4.素质参差不齐。目前我段专业技术干部队伍中，虽不乏技术精通、经验丰富的行家里手，也不乏善于学习、不断超越的拔尖人才，但业务不熟、水平不高、混天应付的技术干部也不乏其人。有的对专业技术管理满不在乎；有的得过且过，凑和应付；有的不思进取，满足于“旧经验”，凡事差不多就行。

二、存在问题的原因分析

1.专业技术干部管理不到位。目前，我段对专业技术干部业务素质的考核还比较乏力，考核办法还不够完善；业务考试往往流于形式，摸不到干部真实的业务水平，干部缺乏学习业务知识的压力和动力，造成干部队伍技术业务素质参差不齐，放任自流。

2.培训工作不到位。目前，专业技术人员的培训主要以铁路总公司、铁路局主办的培训班为主，这些培训虽然办了不少，但由于培训内容与站段实际结合不够紧密，培训的实用性、实效性打了折扣；段受生产任务等因素的影响，结合工作实际自办的培训班相对较少，培训职能和组织作用发挥不够到位。

3.后备人才培养不到位。目前，对大学生的培养教育管理与我段现实的人才需求状况还不相适应。一是按部就班的培养模式周期较长；二是有些班组风气不正不利于大学生的健康成长；三是部分车间对大学生培养不够重视，不是不管就是放在车间或班组当“秘书”；四是对大学生思想教育不够，一些大学生自我加压不足，学习意识不强。

4.车间对干部的技术素质和能力不够重视。生产车间缺乏干部业务学习的有效组织形式和学习制度，对技术干部培养的作用发挥不够突出，特别是对新规章、制度在思想上还不够重视，组织学习不力；车间对技术干部在工作上要求多、布置多，但对工作怎么干、干到什么程度、干部是否适合等考虑不足，也充分暴露了车间重生产、轻管理的问题。

5.专业管理意识不强。一是部分专业技术干部对专业管理管什么、怎么管缺乏理性的思考分析，缺少有效的管理方法，上升不到管理的高度看问题，头疼医头、脚痛医脚，工作没有章法。二是部分专业副主任和技术员存在“车间机关化”问题，当“甩手掌柜”，满足于布置工作、摇控指挥，致使任务要求逐级卸载。三是部分技术干部学习意识不强，标准意识不高，对规章制度的学习不重视，工作与学习脱节；特别是一些“半路出家”和中断专业管理多年的技术干部没有把业务学习放在首要位置。

三、加强专业技术人才队伍建设的对策与措施

1.完善激励机制，调动专业技术干部积极性。一是政策激励。探索专业技术人员管理办法，搞好调查研究，充分征求意见，细化实施方案，抓好专业技术津贴管理办法、职称评聘等有关配套办法。二是奖罚激励。通过奖励专业技术人员上报合理化建议、科技成果等方式，对其业绩予以肯定；同时加大惩罚力度，对于专业技术素质考核不合格的干部要在其技术津贴上予以体现。三是考评激励。在修订干部管理考核办法时，要把干部的技术业务素质情况纳入进去，并同科室、车间的季度考核联挂，促使各级对技术干部业务素质引起重视。四是榜样激励。选拔“铁路专业技术带头人”、“铁路青年科技拔尖人才”等先进典型，宣传榜样先进事迹，调动干部学习榜样的热情。

2.强化专业技术培训，确保专业技术干部高素质。一是加大送培力度，并调动其积极性和主动性，培训前宣传教育，培训中及时反馈，培训后评估和考核。二是搞好调查研究和征求意见，从单位实际需求出发，提高自办培训班的质量和针对性，突出对专业技术人员管理能力的培训，提高专业管理整体水平。三是督促各科室、车间建立业务学习制度，发挥好组织作用，抓好各级干部素质能力的培养与考核。

3.加大业务考试力度，检验专业技术干部业务水平。建立完善专业技术干部必知必会考试题库，题库要覆盖到各个专业并要根据情况变化定期更新完善；加大业务知识抽考力度，抽考范围覆盖全体专业技术人员；建立干部应知应会考试档案，加大奖惩和讲评力度，并同个人工作业绩相联挂。

4.加强大学生培养，保证后备人才力量。一是加强定向培养。根据大学生所学专业和自身情况，征求本人意见，确定主攻专业，明确培养方向，缩短培养周期。二是集中锻炼。选择基础管理较好、车间领导重视的生产车间进行集中见习和锻炼，既利于大学生的学习交流和互相帮促，也利于组织开展活动和培养管理。三是加强岗位交流。生产一线有助于大学生熟悉设备、作业方式、作业标准和流程，职能科室有助于提高大学生的管理能力和站位思考能力。分批分期组织大学生在职能科室和生产一线进行上下交流和锻炼，有助于提高大学生的综合素质，加快大学生成长成才。

5.开展课题攻关，培养科技型人才。一是合理配备课题攻关人员。针对科技攻关项目成立课题小组，确保科技攻关的有效实施，并通过公开选聘、组织协调等手段合理配备科技攻关人员。二是定期督导、检查实施过程。通过签订课题合同、领导参与包保、组织专项培训等方式，协调解决有关问题。三是政策激励。制定配套的激励政策，吸引专业技术人员参与科技攻关，营造科技攻关、科技创新的浓厚氛围。

专业技术人才队伍的建设是一项长期而艰巨的任务，我们要及时发现专业技术人员的问题，探寻专业技术人才队伍建设的有效途径，建立一支高素质的人才队伍以适应这个铁路高速发展的时代。

参考文献

[1] 《人力资源管理》主编陆国泰 高等教育出版社2000版

[2] 《人力资源管理概论》主编刘冬蕾 西南财经大学出版社2012版

第三篇：专业技术人才队伍建设对策思考

近年来，市委、市政府高度重视人才工作，全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神，积极实施“人才强市”战略，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现，我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。

一、专业技术人才队伍的现状

截止底，全市共有专业技术人员33500人，其中：副高级以上技术职称1615人，中级9120人，初级16221人，未聘人员6544人。从文化程度上看，研究生学历74人，本科学历11485人，大专学历14943人，中专学历5436人，高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人，36-40岁5782人，41-45岁4356人，46-50岁2656人，51-54岁2184人，55岁以上1196人。

1、分布结构：从国民经济分布看，第一产业占3.44%，第二产业占8.66%，第三产业占87.9%；从地域分布看，市级占7.42%，县区占36.79%，乡镇占55.79%。

2、年龄结构：专业技术人才45岁以下占81.98%，46岁以上占18.02%，高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%，46岁以上占46.38%；中级以上技术工人40岁以下占31.36%，41岁以上占68.64%。

3、学历结构：研究生以上学历74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，专科14943人，占44.61%，中专及以下6998人，占20.89%。

4、专业结构：专业技术人才中中小学教师占76.76%，工程类占8.7%，医疗卫生类占9.1%，财经类占1%，农业类占3.44%，其它类占1%。

二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。农业技术人才1153人，占专业技术人才的3.44%，使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持；制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢；第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业，信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%，制约了第三产业的可持续发展。

2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场，在促进人才资源开发、人才流动中发挥了重要作用，但由于受人才市场场地等硬件投入不足的制约，存在着人事代理覆盖面窄、市场功能不完善、社会化服务程度不高的问题，相当一部分人才求职和企业用人游离在市场之外，人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。

3、人才资源开发投入不足。目前我市在人才投资方面主要局限于各类专家的慰问、体检和白银市“215”创新人才工程的培养等有限的范围上，以待遇留人的政策难以有效实施，发挥的作用十分有限。高层次专业技术人才紧缺，急需加大投资，从政策、措施等各方面鼓励人才向更高层次发展；同时，我市各级财政预算内专项安排人才培养、引进工作的经费与我市的经济发展和财政收入水平也不相称，与我及其它先进发达地区相比差距更大。人才投入不足，已成为我市人才资源开发的瓶颈。

4、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，职称基本上是终身制。部分评聘上高级专业技术职务的人员，思想上失去了目标，工作上没有动力，不同程度的影响了工作，也影响了其他专业技术人员积极性的调动和发挥。

5、人才创业环境不够宽松。我市与沿海发达地区相比，引进人才大都以政府行为为主，用人单位作为引进人才主体的格局尚未形成。吸引人才创业的政策不够优惠，分配水平偏低，技术人才所作的贡献与获得的报酬反差较大，减弱了对外地人才的吸引力。而且由于企业效益下滑，人才流失严重，许多国企变成了沿海、外地企业培养人才的基地，科技骨干越来越短缺。

三、专业技术人才队伍建设的对策和思考

专业技术人才队伍建设既是一项战略任务，也是一项现实课题，涉及到经济发展水平、思想观念、体制机制、发展环境等诸多因素，是一项综合性的系统工程。要进一步加强专业技术人才队伍建设，切实解决好以上问题，使我市专业技术人才队伍更好地适应和满足白银经济社会又好又快发展的需要，必须求真务实、多策并举，突出抓好以下七个方面：

（一）切实转变思想观念，进一步加强组织领导。

一是切实解决观念“瓶颈”。在全市牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才是经济发展和综合实力竞争的最大资本，是实现可持续发展的根本动力”的新理念，在全社会倡导和营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，对专业技术人才要在政治上信任、生活上关心，对做出突出贡献的人才要在媒体上加大力度宣传其创业先进事迹并给予重奖，增强专业技术人才的荣誉感和成绩感，为人才的脱颖而出和发挥聪明才智创造良好的环境。二是持续强化组织实施力。坚持党管人才原则，充分体现管宏观、管政策、管协调、管服务的党管人才要求，形成党委统一领导，组织部门抓总，有关部门各司其职，密切配合的工作格局。建立人才工作一把手亲自抓、负总责的领导工作机制，把人才开发和使用纳入领导干部任期目标责任制中，作为衡量领导干部工作业绩的重要指标。对锐意改革，大胆使用、引进、留住人才的“伯乐”给予宣传和奖励。尽快形成齐抓共管人才工作的良好格局。三是要努力营造良好社会氛围。以最好的服务来聚集最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意留住最需要的人才。大力营造崇尚实干的工作环境、诚信开明的人文环境、宽松透明的政策环境、优质高效的服务环境、公正公平的法治环境，真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧。四是要更加保护好人才。树立保护人才就是保护生产力的观念，支持人才大展手脚，做到人尽其才、才尽其用。坚持看人看主流，用人用长处，扬其长、避其短，敢于大胆使用，放手让各类人才大胆工作、安心工作。对他们工作中出现的一些问题和失误，不过多指责，形成允许在创新和探索中出现失败、不怕失败的氛围。健全以一流业绩、一流回报为导向的人才激励机制，保护人才的积极性和创造力。

（二）抓好人才规划的落实，整体开发人才资源。

《白银市“十一五”人才队伍发展规划》，确定了“十一五”期间我市人才工作的指导思想和基本原则、总体目标、重点任务、保障措施。《规划》的制定，为我市“十一五”期间乃至更长时期的人才工作发展奠定了理论基础。要按照规划的要求，全力以赴抓好落实，促进人才队伍建设的协调发展。同时，要紧紧围绕“十一五”人才发展规划，抓好专业技术人才队伍建设，认真做好专业技术人才预测和规划。一是要紧密结合本县区、本部门的实际，与本县区、本部门经济与社会发展规划相结合，制定各自的具体规划。二是要紧密结合本地区、本部门专业技术人才队伍的实际，制定专业技术人才开发的具体措施，充分考虑现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素。三是要做到预测规划与保障性的方法措施相结合，实现专业技术人才资源开发的具体目标，提出相应的配套措施。

（三）实施继续教育工程，加强专业技术人才培养。

一是做好高层次人才的选拔。继续推进“215创新人才工程”，对优秀人才给予重点资助和扶持。对一、二层次人选人员提供科研项目资助、出国培训资金支持。二是加大继续教育工作力度。健全继续教育工作机制，实行在各级党委、政府统一领导下，由政府人事部门主管，各部门分工负责的运行机制；强化继续教育管理，建立培训学习与年终考核、职称晋升、干部提拔、目标责任制完成情况相结合的约束机制，实行培训基地资格认证制度、教育质量评估制度、证书登记验印制度、统计制度和考试考核制度；建立多元化投入机制，由政府、单位和个人按比例负担培训费用，确保继续教育资金保障；整合师资资源，引进和吸收一批各行业的专家和骨干，同时聘请周边地区、经济发达省、市乃至全国知名专家学者，建立继续教育师资库，逐步形成相对稳定、熟悉教学技能而又掌握学科前沿、学术造诣较高、具有创新能力、专兼结合的师资队伍，实现师资资源的社会化共享；积极引导相关机构、用人单位进入继续教育市场，充分利用现代教育技术和信息，构筑以自主学习和个性化教育为特点，具有终身学习特征的继续教育新平台。通过扎实有效的继续教育，使广大专业技术人员的知识得到及时更新，眼界不断开阔。创新能力、实践能力进一步提高。三是要做好短缺人才培养工作。采取定向培养方式，有计划、有目的地培养一批我市短缺的专业技术人员，具体办法可采取选派专业技术人才到沿海开放地区短期考察学习、长期对口交流、选送骨干人才到国外考察学习等方式，培养急缺人才。同时，做好学成归来后的工作安排和后续服务工作。

（四）着力壮大人才总量，加大引才力度。

一是项目吸引人才。凡是我市紧缺的高新技术、重大工程、支柱产业等领域的高级工程技术人员，国内外某一学科领域或技术领域的学术技术带头人，拥有专利、发明或专用技术属国内领先水平的人才，以及经审定的其他专业技术拔尖人才，都要放开引进。力争通过引进一个高层次优秀人才，带起一个重点学科，完成一个重大科技项目，促进一个产品的开发，培养一批优秀人才。凡是我市紧缺的本科学历以上的毕业生，不论生源、不论是否找到单位，都可以先到白银市落户。同时开通引才“绿色通道”，按照就地、就近、方便的原则，办理人才引进手续。二是加大引进国外智力工作力度。按照“以我为主，按需引进，突出重点，讲求实效”的方针，大力实施工业引智、农业引智和项目引智，重点引进有色金属及稀土新材料、精细化工一体化、矿产和资源再生利用、能源和新能源、机械和专用设备制造、培育发展非金属矿物制品等产业方面的高级专门人才。同时加强引智队伍建设，不断提高引智工作的服务质量和水平。完善国外智力引进政策，加强聘请技术管理专家、出国（境）培训、引进推广新技术项目等工作。三是内外兼收。在大力引进外地人才的同时，积极鼓励本籍专业技术人才回白银建功立业。对回白银的人才同样给予相应的优惠政策。破除白银本土人是“自家人”，多奉献、少索取是天经地义的认识，树立新型的市场经济人才观，不厚此薄彼，树立平等对待人才的理念。四是积极争取回国留学人员创业园的建设。充分发挥“创业园区”、“孵化园区”的功能，吸引更多的海外留学人员来创业园从事科研成果转化和开发工作，扶持他们来创业园办高新技术产业，加快高新技术产业的跨越式发展。

（五）进一步创新人才机制，充分使用好专业技术人才。

一是健全科学、务实的人才评价机制。改革陈旧的人才评价方式和标准，研究出台专业技术人员评价的条件和标准，充分体现市场和出资人认可、社会和业内认可的要求，提高人才评价的科学性和针对性，切实把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。二是进一步深化职称制度改革。推行和完善专业技术职务聘任制。强化“谁用人、谁聘任、谁管理”的自主管理机制，利用专业技术职务聘任杠杆作用，允许“低职高聘”、“高职低聘”，对有突出贡献人员采取特殊政策，直接聘任上岗。实行专业技术人员任期目标管理，用人单位同专业技术人员签订任期任务书，督促其在任期内不断创新。客观、公正地做好专业技术人员履行岗位职责的考核评价，初步形成以能力和业绩为导向，形成科学化、专业化、社会化的专业技术人才评价体系，增强专业技术人员的忧患意识和竞争意识，激发其不断提高业务素质和技术水平。三是创新人才收入分配激励机制。打破平均主义分配方法，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立多元化的收入分配制度。在工资总额内，由单位自主设计分配方案，积极事实特岗特薪、特殊岗位津贴，鼓励企事业单位把技术等生产要素纳入分配，充分体现按能力、工作业绩为导向的“多劳多得”分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予重奖。四是做好高校毕业生进村（社区）和“三支一扶”工作，加强调查研究，积极解决工作中存在的困难和问题。加强与用人单位的联系，积极为推荐毕业生就业创造条件。积极探索建立高校毕业生就业实习基地，把实习基地打造成为“提升毕业生实践能力的平台、促进毕业生就业的桥梁”，激发毕业生干事创业的积极性，为基层单位的发展和我市毕业生就业工作做出贡献。同时要积极引导高校毕业生到非公有制经济组织、中小企业就业或自主创业，对到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生在职称评定、流动、培训、户籍管理、高层次人才培养选拔、申请科研项目及经费、申报科研成果或荣誉称号等方面，与国有企业单位员工一视同仁，对自主创业的给予一定优惠政策。定期举办多种形式的毕业生就业公益性服务活动，促进高校毕业生就业。

（六）深化人事制度改革，促进人才有序流动。

一是深化事业单位人事制度改革，积极推进事业单位全员聘用合同制和岗位管理。按照国家有关事业单位改革的精神，全面推行岗位管理和全员聘用合同制。尽快研究出台我市事业单位岗位管理办法和实施细则，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理和竞争上岗；同时，全面推行事业单位全员聘用制，用人单位与专业技术人员签订任期目标责任，加强考核，督促激发专业技术人员的工作责任感和危机感。二是打破人才选拔的地区、行业、体制、身份、岗位等限制，建立能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。扩大事业单位用人自主权，事业单位急需人才可不受单位编制限制，自主引进，实行专职和兼职相结合的用人方法，鼓励、支持事业单位人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。三是加大人才市场体系建设力度，为人才的合理流动创造良好的条件。完善人才市场服务体系和法制化体系建设。以白银市人力资源市场为依托，进一步完善市场软硬件，加强人才公共服务和网上人才市场建设，促进人才市场多样化、开放化、信息化和网络化。发展各类专业人才市场和县区人才市场，促进用人单位和人才两个主体进入市场，继续办好公益性人才招聘会，不断拓宽公益性公共服务领域。

（七）健全人才保障机制，营造良好的发展环境。

一是加大人才工作资金投入。把人才开发、培养、引进经费列入预算，保证人才开发工作的资金需要。不断加大“白银市人才专项资金”的投入，加强对现有人才资金使用的统筹规划，切实保证学术技术带头人的培养、优秀人才的资助奖励、高层次和紧缺人才的引进、企业人才知识更新与技术创新培训的资助以及科研项目研究和科技成果转化的资助等，为人才资源的有效开发和智力成果的尽快转化提供有力的资金支持。拓宽人才项目经费的筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励企业加大对科研和人才开发的投入力度，鼓励社会各界参与人才开发的投入，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化人才投入机制。

二是建立人才储备制度。要制定政策条件，保证企事业单位每年补充相关专业的大学本科以上学历毕业生；对白银市急需专业和高层次人才本科以上学历人员，不限制生源地、户籍所在地，只要来白银就业创业者，在尚未落实就业单位或创业项目前，政府要出资为其提供一定限度的免费集中住宿和一定生活补助；对白银籍的未就业高校毕业生，在落实就业岗位之前一定期限，由市财政和民政部门按城市居民最低生活保障金标准为其提供生活补助。

三是建立健全专业技术人才队伍的社会保障体系。尽快研究出台广覆盖、社会化统筹的专业技术人才的养老、医疗、工伤保险政策，实现“保随人走”，使现有人才安心，引进人才放心，解决其后顾之忧。

四是建立健全全市各类专业技术人才信息库和重大项目、重点工程项目所需人才信息库，加强供需对接，实现动态管理。

第四篇：如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。

第五篇：专业技术人才队伍建设与管理

名词解释：

1.职称制度：职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人才评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人才任用的基础。职称制度是我国人事制度的重要组成部分，是我国专业技术人员管理的一项基本制度。职称制度经历了长期发展过程，并伴随着改革开放历史进程而不断改革完善。

2.千人计划：2008年12月，中共中央办公厅下发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，决定实施引进海外高层次人才的千人计划，从2008年开始，用5~10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国（来华）创新创业。中组部会同人社部、教育部、科技部、国资委、人民银行等部门积极建立工作体系，完善优惠措施，拓展引才渠道，指导、支持国内高校、科研机构、企业、金融机构等用人单位，已分六批引进1510名海外高层次人才。千人计划作为中国目前最高层次的海外人才引进计划，得到中央领导同志的高度重视，收到社会各界的广泛关注和海外留学人员的普遍欢迎。在千人计划的带动下，各省区市和一些重点城市都制订实施了各自的海外人才引进计划，全国的海外人才引进工作呈现蓬勃发展的局面。

3.继续教育：继续教育是指对专业技术人员进行知识和技能的增新和补充，拓展和提高其创新、创造能力和专业技术水平，完善其知识结构，提高其整体素质的教育。

4.职业道德，是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德准则、规范的总和。从事某种特定职业的人们，由于有着共同的劳动方式，经受着共同的职业训练，因而往往具有共同的职业兴趣、爱好、习惯和心理传统，结成某些特殊的关系，形成特殊的职业关系，从而产生特殊的行为模式和道德要求。

简答题

1.职称改革的基本经验有哪些？

答：（1）职称改革必须坚持党中央、国务院的统一领导。职称工作政策性强、涉及面广，关系重大，是一项极其复杂的系统工程。只有在党中央、国务院直接领导和统一部署下，分步实施、分类推进、稳慎进行，才能不断加快推进职称制度改革。

(2)职称改革必须围绕更好实施人才强国战略，满足经济社会发展对不同行业专业技术人才的需要，不断激发专业技术人才的工作积极性、主动性和创造性，促进专业技术人才资源合理流动和优化配置，提供更多的公共社会服务。

(3)职称改革必须坚持以人为本，尊重专业技术人才成长规律，体现专业技术人才职业特点，引导和激励专业技术人才不断提高能力素质，促进专业技术人才的职业发展。

(4)职称改革必须强化职称的评价功能，坚持客观、公正的原则，不断完善评价标准，创新评价方式，规范评价程序，保证评价结果的公信力，促进优秀人才脱颖而出。

(5)职称改革必须坚持积极稳妥、平稳推进。处理好改革发展稳定的关系，切实维护专业技术人才的利益，实现新老制度的平稳过渡。

2.建立学术技术带头人培养制度的意义和作用是什么？

答：新中国成立以来，党中央、国务院高度重视专业技术人才的培养和使用，造

就了一支规模较大、素质较高的专业技术人才队伍，但是，由于“文化大革命”的十年**，大中专学校一度停止招生，知识分子遭到批判，知识无用论在社会蔓延，造成严重的人才“断档”。改革开放后，经济社会发展急需大批中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人，但因老专家逐步退休，中青年专家青黄不接，严重短缺。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“要造就一批进入世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人”的要求。为了落实中央决定精神，1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署，决定组织实施“百千万人才工程”。

“百千万人才工程”的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到20世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次要有上百名能进入世界科技前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年科学家；第二层次是上千名具有国内领先水平，保持学科优势的学术和技术带头人；第三层次是上万名在各学科领域里有较高学术造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术和技术带头人后备人选。“百千万”不完全是一个数量的概念，主要是通过“百千万人才工程”的实施，在我国科学技术发展的主要学科和技术领域形成一支结构合理、高效精干的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我国专业技术队伍的素质。

3.当前专业技术人员继续教育工作的目标任务有哪些？

答：

一、实施新一轮专业技术人才知识更新工程

二、建立大规模培养培训专业技术人员服务体系

三、开展示范性高层次继续教育活动

4.为什么要把职业道德纳入专业技术人员的考核内容？

答：把职业道德纳入专业技术人员的考核内容，有利于提高专业技术人员的职业道德素质，有利于规范专业技术人员的职业行为，有利于发展专业技术人员的职业道德自我建设能力。