天津市工业系统“十一五”专业技术人才队伍建设规划（优秀范文5篇）

第一篇：天津市工业系统“十一五”专业技术人才队伍建设规划

天津市工业系统“十一五”专业技术人才队伍建设规划

为了贯彻落实党的十六届五中全会和市委八届八次、九次全会精神，保证《天津市工业经济发展“十一五”规划》的顺利实施，加快建设一支高素质、高层次的专业技术人才队伍，瞄准国内领先、世界一流水平推进科技进步和自主创新，实现工业更快更好发展的目标，提出工业系统“十一五”专业人才队伍建设规划。

一、明确工业“十一五”规划对加强专业技术人才队伍建设提出的新要求

“十五”期间，工业系统认真落实市委、市政府提出的“人才强市”战略，在实施“三步走”战略和新一轮嫁改调的过程中，围绕发展壮大优势产业、改造提升传统产业、建设产业园区和产品基地，抓住吸引、培养、使用三个关键环节，不断提升专业技术人才队伍建设水平，创新项目人才工作互促共进的思路措施，使专业技术人才队伍总量不断壮大、素质结构得到改善，在保证和促进工业经济持续快速发展、圆满实现“十五”奋斗目标中起到重要作用。在“十一五”期间，要根据工业“十一五”规划的新要求，继续发挥专业技术人才对技术进步和经济发展的保证支撑作用，进一步加强专业技术人才队伍建设。

《天津工业经济发展“十一五”规划》提出，在“十一五”期间，要“高水平地实施新一轮嫁接改造调整，着力构筑高层次的产业结构，培育优势产业集群、完善和延伸产业链，扩大产业规模；坚持扩大开放和依靠科技进步，进一步提升产业发展水平、转变经济增长方式，构建集约型、节约型、生态型的发展模式。建设产品一流、技术领先、规模效益明显、面向世界的现代化工业基地。”这对专业技术人才队伍建设提出了新的更高的要求。

1、要满足产业集约发展和技术进步对专业技术人才的新需求。高标准实施工业“十一五”规划，有效推动经济增长方式的转变，保证工业经济在高基数上实现新的跨越发展，需要大力加强对产业关键技术、核心技术的研发攻关和自主创新，需要集聚国内外一流专业技术领军人和创新人才团队作保证。为满足产业集约发展和技术进步对专业技术人才的新需求，工业企业必须把造就和吸引大批创新人才作为战略基点；必须搭建技术研发平台以柔性虚拟方式集聚一流人才和智力资源；必须以建设高水准的技术中心为依托构筑创新人才高地。

2、要满足实施项目建设对专业技术人才的新需求。高水平实施新一轮嫁改调，推进产业优化升级，提高产业集中度，延长产业链和产品链，需要建设一大批辐射带动作用强的产业龙头和产品配套项目，需要一大批具备项目策划、组织实施、有效运营的适用型管理人才做支撑。为满足实施项目建设对专业技术人才的新需求，工业企业必须坚持项目人才联手联动一起抓；必须把培养造就一支高素质项目管理人才队伍摆上重要位置；必须采取有力措施有针对性地提高项目管理人才队伍建设的质量和水平。

3、要满足围绕产业发展实施人才战略对人事部门管理职能转变的新需求。要满足“十一五”期间产业集约发展和技术研发对创新型人才的新需求，满足实施项目建设对适用性人才的新需求，人事部门的人才开发管理工作必须加大改革和创新的力度。要转变传统人事管理的思维模式和工作方法，以市场化为导向加强人力资源开发管理；要提高围绕科研开发和项目实施做好人才服务工作的能力；要建立专业化、职业化的人力资源开发与管理工作团队，形成人才保证的长效机制和工作规范。

二、加强专业技术人才队伍建设的指导思想

“十一五”期间，工业企业专业技术人才队伍建设的指导思想是：坚持用科学发展观统领专业技术人才队伍建设，保证工业“十一五”规划的顺利实施，探索党管人才的实现方式，实施好企业创新人才工程和项目适用人才工程。坚持以建设高水平的企业技术中心为平台，以确保重点项目的顺利实施为载体，以创新人事部门的人才管理职能为重点，以增强集团公司和企业的自主创新能力为目标，形成产业链、产品链、人才链三者有机配套运行的技术进步机制，造就以技术研发领军人才和创新团队、项目管理负责人和适用型人才团队为主体的高素质专业技术人才队伍，构建信息、政策、培训、评价四个服务保障体系，为提升集团产业发展水平和提高企业经济增长质量提供强有力的专业技术人才支撑。经过五年的努力，建立起具有天津工业企业特色的专业技术人才队伍建设长效机制。

三、围绕专业技术人才队伍建设的目标，明确重点任务和用力方向

（一）以企业技术中心为平台集聚高端人才的目标、重点任务和用力方向

1、以企业技术中心为平台集聚高端人才的目标。“十一五”期间，围绕建设30家国家级、300家市级、4000家企业级技术中心，搭建10个产业技术研发平台，构建起由50名具有世界同行业先进水平、带领技术创新团队攻克重大技术难题的领军人才，500名具有国内技术领先水平、掌握关键核心技术的专业技术带头人，5000名具有较强科技创新能力、独立从事课题攻关专业技术骨干组成的技术创新团队。

2、以技术中心为平台集聚高端人才的重点任务。（1）建设一流的集团和企业技术中心。瞄准世界一流、国内领先提升技术中心建设水平。集团公司技术中心重点以产业升级为核心，研究开发对行业整体发展具有拉动作用的成套工艺、成套技术、成套装备，形成拥有自主知识产权的产业链和关键技术。大中型骨干企业技术中心重点以产品升级为核心，对有市场前景的新技术、新产品、新工艺、新材料、新装备进行应用开发，搞好技改技革，形成具有自主知识产权的技术和主导产品。（2）增强技术中心的一流功能作用。增强技术情报收集功能，重点收集国内外与本行业本企业发展相关的前沿技术、科研成果，掌握核心技术领军人和创新团队的情况。增强研发平台搭建功能，采用产学研联合方式，与国内外掌握核心技术的研发机构、知名大学、跨国公司、科研院所加强交流，共同搭建技术创新研发平台，或虚拟研发平台。增强资源集成功能，集成技术资源、人力资源、创新资源，重点利用自主创新优势建立拥有自主知识产权的设备、工艺、技术、产品、检验和质量等标准体系，提升技术中心综合竞争实力。（3）配置一流的创新人才。重点配置好专业技术造诣深、有重大科研成果、能够带出技术创新团队的技术领军人、熟悉行业技术和产品发展趋势，能够带领创新团队策划组织科研课题开发和技改技革的技术带头人，以及技术攻关骨干人才、技术战略规划人才、技术情报人才和标准制定人才。

3、以技术中心为平台集聚高端人才的用力方向。（1）运用选拔行业技术带头人和柔性虚拟办法集聚国内外领军人才和智力资源。集中行业、企业优秀技术拔尖人才到技术中心从事课题研发工作；重点聘请两院院士担任企业技术顾问或课题首席专家，引进技术领军人才承担前沿课题研发和带出创新团队；集聚优秀留学人员参与重点科研课题开发研究；利用引智政策和渠道吸引退休老专家、优秀博士后以及急需的创新人才到技术中心承包研发课题。

（2）运用研发平台培养造就创新团队。为课题领军人遴选有发展潜力的技术骨干当助手，配备精干的技术团队，培养造就行业企业自身的创新人才团队；选送拔尖技术人才到国内外学科发展领先的院校跟随名师攻读硕士博士学位，培养未来的技术领军人才；与高校、科研院所进行联合研究开发，遴选专业技术人才全面参与课题的策划研究，提升攻关能力和创新素质，在出成果的同时出人才。（3）运用高标准激励提升技术中心建设水平。要加大技术中心建设人力、财力、物力的投入，集聚一流技术人才，装备一流技术设施，努力把企业技术中心建设成为市级技术中心，向建设国家级技术中心迈进；集团公司技术中心要全部达到国家级技术中心的标准；要确保集团公司和重点骨干企业在重点发展领域拥有世界一流的技术领军人才，拥有在国内外知名度较高的技术研发创新人才团队。

（二）以实施项目为载体建设适用型管理人才团队的目标、重点任务和用力方向

1、以实施项目为载体建设适用型人才管理团队的目标。与落实工业“十一五”规划确

定的120个以上重点项目建设相匹配，构建起100名以上项目综合管理负责人，100名以上项目技术管理负责人，1000名以上专业技术管理带头人，10000名以上专业技术人才的骨干队伍；组建起素质高、业务精、结构合理、经验丰富的项目建设人才团队，确保集团公司重点集成项目和企业重大项目的全面实施和有效运营。

2、以实施项目为载体建设适用型管理人才团队的重点任务。（1）选好配强保证项目实施的高素质、适用型管理人才。根据项目集成性作业特点和实现项目建设与生产经营有效衔接的需要，采取在后备人才队伍中选拔、在项目企业中优选、行业内盘活、系统遴选以及面向市场招聘等方式，选好配强项目综合管理负责人、技术管理负责人和工艺管理、施工管理、设备管理、配套管理等适用型专业技术人才，满足项目建设对人才的需求。（2）提高项目适用型管理人才的资质要求。明确对项目适用型管理人才专业知识、学识水平和实际管理能力的具体要求，已经建立资质证书制度的应持有资质证书，同时具有必要的工作经历，业绩良好。项目综合管理负责人，担任过同等规模企业主要领导，组织过策划、实施大项目和生产准备、投达产工作；项目技术管理负责人，在同等规模企业和重点项目中担任过技术负责人；项目工艺管理人才，参与过重点项目产品工艺流程可行性研究、初步设计和详细设计；项目施工管理人才，参与过重大项目的施工建设；项目设备管理人才，参与过大项目的设备选型招标订货和安装调试；项目配套管理人才，参与过大项目配套设施招投标和配套设施投达产的管理。（3）在项目建设过程中促进人才素质能力的提高。围绕项目不同阶段的具体任务、项目建设和投达产的有效衔接，强化项目建设过程对高素质、适用型管理人才素质能力提高的促进作用，强化人才在项目策划、实施、投达产三个节点和过程中的实践锻炼，突出人才培养的阶段性、针对性和复合性，造就一批企业负责人、技术带头人和专业管理人才，带出优秀企业管理团队，培养出合格的企业经营者、复合型的总工程师、业务精通的工艺、设备、配套管理负责人和一批专业技术人才。

3、以实施项目为载体建设适用型管理人才团队的用力方向。(1)完善项目人才管理工作机制。坚持围绕项目抓人才，抓好人才促项目，发挥组织优势，运用市场化手段，盘活用好现有人才，引进项目急需人才，拓宽在项目实施中人才培养提高的有效途径，发挥各类人才的职能作用，完善人才绩效评价和激励机制，形成项目与人才良性互动、高效融合的良好局面，全面提升项目人才工作的整体水平。(2)突出对人才素质有针对性的培养。对项目综合管理负责人，突出项目策划、组织实施、过程控制和管理企业等综合领导素质的培养；对项目技术管理负责人，突出产品工艺前沿技术和施工、设备、配套等技术管理素质的培养；对项目工艺管理人才，突出工艺技术路线设计、工艺流程优化和新产品新技术吸收转化等专业技术素质的培养；对项目施工管理人才，突出项目过程控制、施工监理和组织协调等专业管理素质的培养；对项目设备管理人才，突出设备监造验收、安装调试和运行维护等专业管理素质的培养；对项目配套管理人才，突出保证动力供应、能源设施管理和搞好节能降耗等专业管理素质的培养。（３）强化贯穿项目建设过程的考核奖惩。健全人才促项目保项目的制度措施，针对项目实施中对人才素质能力和职责作用的要求，创新人才测评方法，运用科学的考评手段，做好项目人才的筛选；制定规范的绩效评估办法，准确评价人才在项目实施不同阶段的工作绩效；根据各类人才在项目不同阶段的工作绩效兑现奖惩，把人才的考核、奖惩贯穿项目建设全过程，确保项目的优质高效。

（三）创新人事部门人才管理职能的目标、重点任务和用力方向

1、创新人事部门人才管理职能的目标。实现人事部门人才管理方式与工作模式的全方位变革，构建起与技术研发创新和项目策划建设需求相适应的人力资源管理开发体系；建设专业化、职业化人力资源管理人员队伍，到“十一五”末，集团公司和骨干企业人事部门具有人力资源本科学历以上的人员比例不低于50%和40%；提升人事管理工作人员的素质能力和工作水平，实行执证上岗制度，对人事管理工作人员全部轮训一遍，取得人力资源管理

职业培训合格证书，持证率达到100%。

2、创新人事部门人才管理职能的重点任务。（1）实现管理型向服务型的转变。由只注重现有专业技术人员各项数据的统计、汇总、人员调配、工资档案管理等，转变到围绕技术中心建设和技术改造项目建设，建立与之配套科学有效的人力资源开发体系。（2）实现事务型向创新型的转变。由习惯按既定规章和程度办事的思维方式、工作方式和静态的、被动的事务性操作方式，转变到围绕产业先进技术的研发和技术改造项目的需要主动出击，采用最新人力资源管理技术和手段，不断创新引才借智的渠道。（3）实现封闭型向开放型的转变。由人事工作自我封闭，只了解行业和企业内部人才，对国内外领军人才、拔尖人才知之甚少的被动局面，转变到拓展全方位的人才信息沟通渠道，构建与海内外人才交流互动的网络平台；由人事部门与科技部门工作的各自循环，转变到人事部门人才管理工作融入科技研发和项目实施的全过程。（4）实现分散型向系统型的转变。由对人才管理传统形式的考核、工资福利的发放、组织培训等单

一、分散的工作，转变到采用先进的人力资源管理理论和方法，建立科学高效的人才绩效考核评价体系，完善人才激励和约束机制。

3、创新人事部门人才管理职能的用力方向。（1）建立人才保证的联动机制。人事部门要围绕技术中心和项目建设的需求，配合总工程师和科技、技改部门，掌握国内外技术领军人才和拔尖人才信息，运用柔性、虚拟等灵活方式，联手搞好人才的发现引进、考核评价、使用激励等工作，重点发现和引进对技术研发、项目建设起关键作用的领军人才，选配好技术创新和项目管理团队。（2）建立覆盖全球的人才信息网络和人才信息库。以“环渤海人才网”为主要渠道，形成连接国内外知名人才网站、贯通行业和企业的人才信息网，拓宽发现和引进人才的绿色快捷通道；以工业系统人才库为主要载体，形成领军人才、拔尖人才、创新团队人才等分层分类的人才库，不断补充人才入库资源。（3）建立系统、行业、企业人事部门三级互动的人才管理体系。坚持人才“不求所在，但求所用”，面向国际国内科研院所、知名高校、跨国公司、人才机构联合抢挖高端人才，打破行业、企业人才壁垒整合人才资源，形成人才工作的整体优势，（4）建立专业化、职业化的人力资源开发与管理工作团队。以提高人才发现引进能力、评价甄选能力、职业生涯设计管理能力和猎头服务能力为重点，加强现有人事部门人员队伍的培养培训工作，提升现代人力资源管理理论和实用技术水平。对新进人事部门的人员实行专业培训、持证上岗。

四、加强专业技术人才队伍建设的保证措施

1、构建信息服务体系，全面掌握创新人才的信息资源。（1）从源头上发现和掌握人才信息。通过链接互联网搜寻，从猎头公司获取，请知名专家、学者推荐，利用行业协会和国内外研发机构了解，在合资合作、洽谈项目中发现，依托驻外使领馆、华人团体提供等渠道，全面收集掌握国内外高层次创新人才的信息资料，形成专业门类清晰、能级层次分明、相关内容详实的人才信息资料，分门别类建档入库。（2）健全纵向贯通、横向连接、运转高效的人才信息网络和虚拟人才库。以市经委国资委建立开通的“环渤海人才网”为信息平台，建立市经委国资委、集团公司、企业三级信息网络和虚拟人才数据库，分层分类汇集创新人才信息资源，通过网络平台广泛集聚海内外各专业顶尖人才信息，有效整合创新人才资源，特别是为重点科技研发课题引进领军人才做好人才储备。（3）采取市场化、柔性化手段提供人才信息服务。面向集团公司和企业发挥人才信息平台作用：提供综合性、全方位、一站式的人才信息服务，拓宽集团和企业在国际、国内发现和集聚人才的渠道，发布集团公司和企业项目人才需求信息，帮助集团和企业引进高层次、高水平人才，创新引才聚才渠道，提高引才聚才效率，搭建引才借智的信息高速公路。

2、构建政策服务体系，建立健全激发人才创新创造积极性的激励机制。（1）设立“创新人才特区”。在人才特区，实行一事一议、一人一策等灵活多样的激励政策。在体制建设、机制运行、资金投入、环境营造和工作内容、服务模式等方面享有优先性和特殊性。对聘用的两院院士、学科带头人以及掌握产品核心技术、具有自主研发能力的技术领军人和高级技术人才，可以采取加大智力、技术入股比例等与国际接轨的市场化薪酬激励办法。（2）制定鼓励人才创新创造的政策措施。建立健全拴心留人、虚拟引人的机制。对专业技术水平高、研发创新能力强、承担重大科研攻关任务的领军人才和技术带头人，对掌握核心技术、具有自主研发能力的技术拔尖人才，对专业技术人员持有的专利技术和发明创造成果，对有突出贡献的研发课题策划人、技术发明人，可以实行首席专家制、内部专家授衔制、课题承包制，利润分成、技术参股、期权期股、专家津贴、一次性奖励等多种激励办法。（3）营造有利于人才创新创造的环境氛围。健全优秀人才表彰奖励制度，建立工业创新人才奖励基金，用于奖励在技术创新和重点工程项目建设中做出重大贡献的优秀技术人才。经委国资委每两年在全系统选拔一批有突出贡献的领军人才和创新团队给予表彰奖励。各集团公司也要积极筹措资金建立人才基金，用于引进、培养技术拔尖人才，表彰奖励为行业企业科技进步和技术创新做出突出贡献的优秀技术人才，积极营造人才创新创造的良好环境和氛围。（4）用好用足现有引才借智政策。推行天津市特聘专家制度，聘请两院院士和专家学者担任企业技术顾问或课题首席专家；利用国家和我市对引进外国专家给予资金资助和提供渠道帮助的引智政策，聘请外国退休专家参与科研开发和项目建设工作；用好我市鼓励海外留学人员来津创业发展政策，广泛吸引海外拔尖人才和创新团队；推进企业博士后工作站建设，吸引优秀博士后参与重点科研项目开发研究；用好我市企业人才援助工程专项资金政策，搞好急需人才的引进和培养。（5）留住用好现有专家型人才。在各行业实行内部特聘专家制度，对行业企业在科技进步、自主创新中发挥作用突出的专家型技术人才，由行业授予特聘专家称号，享受一定的津贴待遇。

3、构建培训服务体系，创新人才培养培训的方式。（1）拓宽研发创新型人才的培养培训渠道。在现有专业技术人才中选拔有培养前途的中青年研发创新人才，承担核心技术研发、重点产品攻关任务，瞄准国际一流水平强化培养提升和实践锻炼。利用技术中心创新研发平台，给柔性引进的技术领军人做助手、配团队；利用产学研结合平台，在研发和引进科技前沿技术中进行培养锻炼；利用带课题的方法，到国外专业对口院校和研究培训机构进行专题研修等多种形式，促进中青年优秀人才加快成长、加速成才。（2）创新项目适用型人才的培养方式。围绕项目策划、实施、投达产的全过程，通过采取建团队、搭班子,开展技术交流、技术攻关活动、参与工程运营管理等方式，有针对性地在项目建设过程中抓好项目管理负责人才、项目技术管理人才、项目设备管理等专业人才的培养，提升人才统筹项目协调能力、设备安装和工艺流程有效实施的技术保证能力，驾驭设备运转和产品制造的技术攻关能力。

（3）充分利用好人才培养培训资源。要充分利用好国内外高等院校和培训机构的资源，利用好优势企业培训学院和专业技术人才实训基地的资源，组织优势产业、重点企业共同构建人才培养培训合作工程，强化专业技术人才的知识更新、系统培训和实践锻炼，加快培养一批高素质、高水平的专业技术人才。

4、构建评价服务体系，提升专业技术人才管理工作的水平。（1）组建专业评估咨询委员会。各集团公司要组建专业评估咨询委员会，聘请本行业专家和科技、教育、专利等专业机构权威人士，以及国内相关科研院所、高等院校的知名专家学者担任专业评估咨询委员会的评委成员，建立评委专家信息库，制定评估认定程序办法，组织召开评委会，对企业拟引进高端尖子人才的学识、技术水平和科技成果进行专业性认定评估，为企业准确选才提供科学依据。（2）建立项目（课题）人才素质管理平台。引入胜任特征模型技术，实现对项目（课题）人才的信息化、科学化管理，在工业系统开发构建起市经委国资委、集团公司、企业三个节点层的《工业系统创新人才和项目人才管理信息系统》，建立研发创新人才和项目实施人才的胜任能力模型库和人员素质数据库，为企业搭建技术核心人才的职业生涯管理、能力培养、绩效管理的信息管理平台。（3）实行创新人才的集约化管理。集团公司要加强对专业

技术人才队伍建设的集中领导，转变粗放管理模式，创新引进、使用、培养全过程集约管理的方式，及时了解人才缺口、准确评价人才素质能力、正确把握人才使用标准和培养方向，不断提升专业技术人才管理工作的水平和实效性。

五、加强专业技术人才队伍建设的实施步骤

第一年，抓试点，打下良好基础。要选择在加强专业技术人才队伍建设上有工作基础、有实践经验、有突出成效的集团公司和企业进行试点。重点抓好引进领军人才、打造创新团队、设立创新人才特区、培养锻炼适用型人才、转变人事部门职能、加强人力资源管理人员专业培训的试点，探索积累实践创新经验。

第二年，抓典型，引导逐步推开。总结试点单位和面上先进单位加强专业技术人才队伍建设的成功做法，树立为学习借鉴的典型，召开典型经验交流推动会，充分发挥典型引路的作用。采取以点带面、先易后难、分类指导、逐步推开的方法，促进专业技术人才队伍建设各项目标任务的落实。

第三年，抓规律，巩固工作成效。在全面推开目标任务落实的实践中，总结以建设高水平的技术中心为平台吸引集聚技术领军人和创新人才团队、以重点项目的顺利实施为载体培养造就项目管理负责人和适用人才团队的工作规律，巩固加强专业技术人才队伍建设取得的工作成效。

第四年，抓机制，深化创新实践。健全加强专业技术人才队伍建设的制度规定，完善配套措施，形成系统科学、运行有效的工作机制，促进人事部门人才管理职能深化创新实践，以增强集团公司和企业的自主创新能力为目标，推动形成产业链、产品链、人才链三者有机配套运行的技术进步机制。

第五年，抓规范，全面提升水平。建立起具有天津工业企业特色的专业技术人才队伍建设工作规范，形成信息、政策、培训、评价四个服务保障体系，构筑保证和促进专业技术人才队伍建设全面提升水平的长效机制，实现建设高素质、高层次专业技术人才队伍的目标。

六、切实加强对专业技术人才队伍建设领导。

1、要健全专业技术人才队伍建设的领导体制。集团公司要完善人才工作领导小组的职能，健全人才队伍建设领导体制，明确职责分工，充分发挥综合协调、宏观指导的作用，切实加强对人才队伍建设的领导。要坚持以人为本，把人才队伍建设作为系统工程来抓，强化党政之间的联手联动，强化部门之间的沟通配合，强化集团企业之间的协调统一，及时解决人才队伍建设中出现的问题。党政主要领导要作为第一责任人认真履行职责，推动职能部门有效履行职责，确保工作目标任务落实到位。

2、要完善专业技术人才队伍建设的管理体系。要完善系统和行业加强专业技术人才队伍建设的管理体系，发挥整体优势，形成市经委国资委、集团公司和企业三级联动、互促共进的工作格局。在推进技术研发创新、项目实施建设的过程中，做到在确定研发课题、策划重点项目的同时，制定专业技术人才配备的方案；在抓技术研发、项目建设的同时，对专业技术人才发挥作用情况进行跟踪考察；在验收技术研发、项目实施成果的同时，表彰和奖励做出贡献的优秀专业技术人才。

3、要制定本单位专业技术人才队伍建设五年规划，高标准、高水平抓好各项目标任务的落实。集团公司要在抓专业技术人才队伍建设目标任务落实上坚持高标准、高水平，根据本规划和“十一五”期间重大技术研发和项目实施的需求，结合本单位的实际，制定好专业技术人才队伍建设的五年规划。要明确加强人才队伍建设的指导思想、实现目标、重点任务、用力方向和具体措施，分步骤、分阶段抓好组织实施；要加强对专业技术人才队伍建设的督促检查和指导推动，确保专业技术人才队伍建设工作不断提升水平，取得实在效果。二00六年三月十三日

第二篇：如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。

第三篇：煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

关于加强煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等

人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

××公司从2002年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立好范文版权所有业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

（一）结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

（二）针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

（三）开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

（一）大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

（二）结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造

条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识好范文版权所有分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

（三）针对专业

技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

（一）要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

（二）抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

（三）要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

总之，专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍，为把××××公司打造成中国××璀璨的能源巨星而贡献出全部的光和热。

第四篇：专业技术人才队伍建设调研报告

近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强 了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

第五篇：专业技术人才队伍建设情况调研报告

阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告

为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

一、专业技术人才队伍建设基本情况

截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：

1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。

4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。

二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就

（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。

（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。

（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年 4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。

为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。

三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析 与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。

（一）存在问题

1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示，2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。

2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。

3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。

（二）原因分析

1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。

2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。

3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。

四、加强专业技术人才队伍建设意见建议

（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。

1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。

2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。

3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。

（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。

1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。

2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。

（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制

1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。

2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。

3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制

1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。