你是否招聘了一位永远卖不出产品的销售人员？

第一篇：你是否招聘了一位永远卖不出产品的销售人员？

你是否招聘了一位永远卖不出产品的销售人员？

—JohnAsher（亚瑟潜能管理中心董事长）

我在给企业做培训和咨询时经常会提出一个观点：“任何人都可以成为专业销售”这个说法完全是谬论，就如同说任何人都可以成为职业大提琴家或者职业篮球运动员一样。当然，通过培训可以提升某方面的技能，即使针对那些天生没有太大潜质的人。但是，如果我们要看到这个人在某个领域有出类拔萃的表现，那么她/他的天生潜质是必不可少的。

那么，销售团队怎样能高效招纳新人？怎样挑选适合的员工来接受最好的培训呢？最佳答案就是在做出决定之前给候选人做潜能测评。

否则，如果你选错了人，你的招聘投入和培训投资都将是浪费，甚至会错过好的销售人才。

CPQ销售潜能测评

CPQ销售潜能测评（以下简称CPQ）包含75个关联性测试题，是一个周密的、大家都能接受的测评系统。测试者会得出其8大基本性格特征对应的分数，从1分到100分。这些分数都会被统计在一个表格里面，通过分析，我们总结出每个销售岗位最理想的分值区域。最终比较参测者与对应岗位的匹配度。我坚信CPQ是市场上最好的销售潜能测评工具。此外，我还相信，如果你没有让你所有的销售人员和销售管理团队做这个测评，那么，你的竞争优势正面临着严峻挑战。

这也是我们为什么要把潜能测评放在销售提升规划的第一步的原因，它起到了至关重要的作用。

建立一个世界级的销售团队

与教练在为赢得比赛挑选“人才坯子”的环节一样，销售经理和主管可以使用潜能测评工具挑选对应岗位的最佳候选人。通过测试，你就会很清楚的辨别出参测人适合的岗位，内部销售（famer）、外部销售（hunter）或者销售经理。通过潜能测评工具挑选最佳候选人和以往的“循环式招聘”完全不同，我们再也不用通过频繁招聘，频繁解聘这个过程来组建一个能拿下单子的销售团队。尽可能改变通过推测来判定员工是否适合某个岗位这种模式。

测试你的员工

根据员工的销售潜能给他重新定位

招聘时测试候选人，把他们安排在最合适的岗位

根据测评结果定向培训员工，让他们在所属岗位扬长补短

CPQ销售潜能测评被证明是行之有效的，通过测评，企业可以减少人员流动率，降低培训成本，组建一个基本素质更加完善的团队。

第二篇：你是否竭尽全力了美文

那个周末，我正在多伦多的蒂尔赫斯特度假宾馆参加一个研讨会。星期五的晚上，多伦多北部一个小镇——巴里突然遭到强烈龙卷风袭击，造成数十人死亡和几百万加元财产的损失。星期天的晚上，我在途经巴里回家的路上，停下了汽车。站在高速公路边上放眼望去，巴里小镇已是一片狼籍，到处是毁坏的房屋和被风掀倒的汽车。

就在同一天夜里，鲍勃·谭普顿也驾车经过了这条公路。他和我一样，也在巴里镇附近停下了车，看了看灾后满目疮痍的小镇。可与我不同的是，此时的鲍勃·谭普顿不仅仅为灾难而感到悲哀和震惊，他还萌生了一个要帮助受灾人们的想法。鲍勃是某电信传媒公司的副总裁，该公司在安大略和魁北克拥有许多无线广播电台。他想，利用他们的无线电广播，他一定能为这里的人们做点什么。

次日晚上，在一个晚宴会上我遇到了鲍勃·谭普顿。他向大家谈起他的想法，得到了许多人的支持。

星期二一早，他把公司的高层管理人员叫到他的办公室。他先在挂板的最上端一栏写下了三个“3”字。他对大家解释说：“每天3个钟头、连续3天、筹集300万加元。我们要把这些钱捐献给巴里受灾的人们，大家意下如何？”

房间里声息全无，一片寂静。

终于，有人开口了：“谭普顿，你疯了！我们绝对做不到。”

谭普顿说：“你先不要这么说。现在，我不想问你我们能否做到，也不想问你我们应该不应该做。我只想问你，愿意不愿意去做。”

大家纷纷说道：“我们当然愿意去做！”

谭普顿随即在那三个“3”字下面写了一个大大的字母“T”。在“T”的左边，他写下“做不到的理由”；在T的右边他写下“能做到的办法”。

“既然我们愿意去做，”谭普顿一边说，一边在“做不到的理由”几个字上打了一个大大的叉号，“就不要浪费时间去找‘做不到的理由’了。一点用都没用。我们现在只看右边，只考虑‘能做到的办法’。大家开动脑筋，我把所有能想出的办法都写在这里。如果想不出办法，我们谁也别离开这个房间。”

房间里的人又陷入了沉默。

终于，有人说道：“我们可以策划一台节目，在全加拿大播放。”

谭普顿兴奋地说：“好主意。”随即就把这个点子写在了挂板上。可没等谭普顿写完，就有人提出疑虑：“我们不可能在全加拿大播放这台节目，我们的电台网不能覆盖整个加拿大。”

这样的说法确有根据，他们公司只在安大略和魁北克拥有电台网。

谭普顿说：“这条意见非常客观。现在，我们就来考虑如何能让我们的节目覆盖整个加拿大。”

可要做到这一点谈何容易！广播电台之间的竞争非常激烈，通常情况下，他们之间是不会进行合作的。而要让全国几十家电台一起合作，几乎是不可能的。

突然，有人提议道：“我们可以请夏菲·柯克和劳埃德·罗伯逊——这两位加拿大广播业最有影响力的名主持来帮助我们协调并主持节目。”话音一落，办公室里顿时热闹起来，很多独具创意的想法源源不断地提了出来。

接下来，他们便明确分工，开始运作。其速度之快，令人称奇。

星期五，他们所策划的广播募捐节目就已经制作完毕。他们也成功地说服了另外50家广播电台，形成了覆盖整个加拿大的广播网。谭普顿说：只要能给巴里受灾的人们筹集到善款，不论哪家广播电台夺得头功都没有关系。夏菲·柯克和劳埃德·罗伯逊也应邀主持了节目。这台3个小时的节目，他们连播了3天，成功地募集到300万加元！

这个故事告诉我们，要想做好一件事情，集中精力去为“怎样做到”想办法，而不是为“做不到”去找理由。

第三篇：你是否忽视了网站策划

你是否忽视了网站策划

一个网站的建设都是由网站策划，网站美工，网站程序，几部分构成的，但是很多的网络公司却不重视网站的策划。很多企业在做网站时，简朴从事：找一些有关企业简介及产品简介的资料，再配上几幅照片，交给制作人，叮嘱几句“做得漂亮些啊”之类的话，余下的事就是等待验收。制作人呢，则是首先遵从客户的意见，最大限度地知足客户的要求，以网页好看为主，再加点动态效果之类，完活交差。这样的网站，可能真的漂亮，双方也都满足，但绝对称不上是一个很实用的好网站。为什么？由于它不过是一个企业的宣传画册，类似一个黑板报，它所传递的只是一些简朴的信息。郑州网站建设 郑州网站制作 郑州网站优化郑州网页设计公司认为一个实用的、有价值的好网站，特别是企业网站，它应该具有一定的功能，我们叫它功能型网站。功能型网站，是网络技术与企业的实际相结合的产物，它是实其实在有用的东西。举个例子：上海有一个家具市场，它的供货商在天津，投资方在承德，上海的经销商天天都要用传真发送销售报表给承德的董事长，又要随时与天津沟通，以便天津方面了解上海的库存情况，铺排供货。以前，这些都是以电话、传真方式进行的，不利便，不经济，一旦对方无人接听电话传真，又很麻烦。而实际上，网站是可以实现这一功能的，即把上述的事情移到网上来进行，天津和承德方面随时随地上网，可以了解到上海方面的情况，而且可以自动进行数据的计算综合等，极其利便，本钱大大降低。

这样的例子可以举出好多。概括起来说，网站的功能一般可以包括：

1、信息传递功能

2、产品销售功能

3、物流治理功能

4、资金治理功能

5、营销治理功能

6、支付结算功能

7、办公治理功能 等等

一个好的企业网站的建设，实在是一个营销整合的过程，它首先需要了解企业的各种需求，包括了解企业的市场状况、竞争状态、营销渠道、方式及方法等，然后，把它与互联网技术相结合，适合网上操纵的，移到网上进行（当然是要比原来的网下操纵更好），可以与网络结合进行的，把它结合起来。这样，这个网站的功能就是合用的、有效果的。大多数企业，尽管它是传统营销的行家，但对互联网，尤其是网络可以实现的功能并不了解，或者是没有很深入的了解，那么他也就提不出什么要求，想不到设置什么功能，这个时候，就需要网络营销策划人了。而如何更简捷地体现网站的功能，这些功能又怎样地与企业的ci系统相结合等等，是网站的深入策划，也是每一个好的网站所离不开的。本内容由分享！

第四篇：你是否明确了你的人生目标

一个人看不到自己的远方是很可怕的，有了远方也就有了人生追求的高度，而人一旦有了追求，远方也就不再遥远。

每个人都应该有一个能够让自己信服且为之奋斗的目标，这个目标并不一定是个确定的值，而是自己设定的在将来的某个时间点要达到的职业成就及社会阶层。

对现状来说，目标总是很遥远的。但是如果你懂得如何看待，它便不再可怕，而会成为你奋斗的发动机及人生导航。

当你明确了你的人生目标，你要懂得将它分解，这样，你就不需要天天想这那个离你遥远的总目标而沮丧，而只是想着离你现在最近的那个目标，就象游戏过关一样，一关一关的过了，随着时间的推移，实现你的人生目标一定是水到渠成。

当你明确了你的人生目标，你便找到了人生的主流，也就是找到了奋斗的方向。你便会明白：做什么事情是重要的，什么事情是不重要的；什么样的知识是你必须掌握的，什么样的知识你不掌握也没关系。

在《信息管理学》中，有一个术语叫“选择性信息加工”，就是说：世界上的信息包括知识是无止境的，你只要选择对你有用的，因为你的精力是有限的，你没有必要浪费你的资源。

一根铁链最脆弱的一环决定着它的强度，你只要审视你的各项必备生活能力，找到那些脆弱的环节，集中精力让它提高强度，你便会永远进步。

生活中最可怕的事情莫过于自己就象大海里漂游的小船，不知道要去哪里，当风往东吹，它便往东走，当风往西吹，它便往西走，永远都在原地徘徊。

奋斗的激情在于年轻！

人的年龄有两种：一种是你的实际年龄，另一种则是你的心理年龄，关键是你如何看待。

我更注重心理年龄。

观察周围的人，你就会发现两种截然不同的状况：有的人很年轻，但他们觉得自己已经不小了，而有的人实际年龄已不小，但他们认为自己还很年轻，这种人永远充满活力，也最有创造性。

刘德华已经不小了，但他穿上那些最时尚的休闲装时他也会觉得很合适，哪怕他不是一个艺人，因为他从不愿意承认自己已经老去。

一个人的行为受制与思想，从心理上解决问题才是问题的根本！当你的思想发生转变，你就会很大程度的改变你的处世行为、态度，甚至于影响你的整个人生。

在你生活的周围，你会发现很多人，他们的各项能力都很强，但是他们甘于平庸，他们信奉“知足常乐”，他们宁做鸡头，也不愿屈于凤尾，他们是平庸的一群。

一个很好的网友有一天突然问我：你认为什么叫做成功？我回答：当我设定了我执著追求的人生目标，让它实现了，我便成功了。成功是自己的，它不屈服于外界的眼光。

其实，成功，就是成就你自己！

第五篇：招聘人员 你需要告诉求职者落选的原因

调查显示，只有4.4%的求职者收到过招聘人员给出的具体反馈。招聘经理之所以保持沉默，有时候是为了避免因为被求职者抓住口实，惹上官司，但更多的时候只是单纯的因为懒。事实上，巧妙地告诉求职者落选的原因不仅能帮助求职者，而且也会给用人单位带来好处。经过数周的申请、面试和等待，当申请人收到一纸苍白空洞的拒绝函时，结果会怎样？ 如果完全不给他们任何反馈，不解释为什么他们不够格，这些一腔热情的求职者未来可能还是很难找到工作。但是，由于法律禁止歧视求职者，招聘人员常常三缄其口。这也是密歇根招聘公司Qualigence的创始人兼CEO史蒂夫-鲁伊兹从应聘者那里听到最多的抱怨。虽然大多数应聘者都愿意接受一些坦诚但却富有建设性的批评，但一家旨在改善招聘行为的非营利组织Talent Board最近进行的一项研究显示，超过2，000名受访者中只有4.4%的人收到过招聘经理和招聘人员的具体反馈。

鲁伊兹表示，沉默不一定是因为担心吃官司。很多时候是因为懒惰。许多公司使用内部招聘系统的标准模板来发送回绝信。

但保持沉默也可能导致招聘公司错失机会。开诚布公的沟通有助于建立和维护与求职者的关系，不排除有些求职者可能会在将来被录用。即便他们永远不会成为公司员工，求职者也会记得那位曾经花了些时间提供帮助的经理。被拒的求职者也可能会推荐其它合格候选人，或者成为一位忠实的客户。

虽然律师不建议为被拒求职者提供招聘反馈，但律师事务所合伙人约瑟夫-哈瑞斯表示，如果你打算提供反馈，就应该围绕招聘职位的主要职能及核心要求来进行。这样做或许能帮助求职者在未来的申请和面试中更好地表现自己。

当然，有些事绝不能提。气场不足，与面试者不投缘，或者面试者的父母应该已经提前扼杀在萌芽状态的其他不当行为都应该绝口不提。

明尼阿波利斯Nilan Johnson Lewis的就业律师马克-吉拉德表示，应该避免对求职者的着装或外貌品头论足。对于求职者发型或服装选择的无心点评可能会遭到误解，将求职者划入一个受保护的弱势群体。

面试者可能预计，被拒求职者会提出“如果我当时做些什么改变，就会得到这个职位？”这样的问题。向被拒求职者强调，你不是来辩论的，只不过是有一些时间来提点建议。让求职者知道他们哪里做得好，在下次面试中可以发挥自己的优势。

哈瑞斯解释说，电话提供建议可能会有风险，因为被拒求职者可能会问一些招聘人员没有准备好的问题。如果必须使用电话，他建议，应该确保招聘方有另一位员工在线，作为见证。例如，纽约市的一位招聘人员在一次非正式电话中告诉一位求职者，他们被拒是因为过去六个月没有工作，招聘者希望能聘用那些拥有最新和持续经验的人。哈瑞斯说：“虽然这样的反馈可能听起来有一定道理，但截至2013年6月11日，在纽约市歧视失业者是非法的，这位招聘者的说法可能招来官司。”

另一种有益的方式是问问求职者，他们认为自己在面试中哪里做得好，或者展现了自己哪些与职位相符的地方。这为他们提供了一个解决问题的机会，让招聘经理能更好地感受求职者的自我认识程度。如果求职者决定再次申请该公司的职位，这样做会更有价值。

但即便出发点再好，效果可能也很糟。管理和HR顾问阿巴汗-帕纲嘉最近读到了一家科技大公司招聘团队发出的一份信件，信中提供了一些学习参考书，以便被拒求职者在再次申请前可以提升自己的技术面试技巧。“邮件最后列出了一份清单，列出了20本书，涵盖了3个领域，”帕纲嘉解释道。他说：“抛出一份20本书的清单很难说真能帮求职者提高个人技能。”

还不如向求职者发送一篇精选文章链接，暗示求职者需要改进的关键领域，既能躲过律师找麻烦，求职者也会感激惠存。