2013劳动合同法修正案解读

第一篇：2013劳动合同法修正案解读

解读最新《劳动合同法》修订案

一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。

今后，从事劳务派遣必须具备如下条件：

1、注册资本不得少于200万。

2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。

3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》（包括此次修订案）的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。

注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。

那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定：

1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。

2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。

如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。

总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。

二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。

修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。

其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，例如：

1、何为同工？何为同酬（是否包括奖金、福利、津贴等）？

2、如果没有同工同酬，员工如何主张权利？

理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。理论上，至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。但仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题。

实务中，这一条对不少国企影响不小。很多国企或国企背景的公司存在编制内外员工的明显不公平待遇，倒是私企此类现象较少。这种不公平现象是应该得到纠正的。

三、劳务派遣适用岗位的限制。

修正案规定：

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

由此可见，劳务派遣的适用范围会受到如下两方面的限制：

1、岗位的限制。临时性、辅助性、替代性这三性有了较明确的规定。

2、人数限制。这一点也相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前,江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这个标准。

如果超出上述标准使用劳务派遣，将会导致如下法律后果：

1、超出范围使用劳务派遣的，可被责令改正。逾期不改正的，可处以罚款（按被违法使用劳务派遣用工人数，每人五千元以上一万元以下）。这类处罚既可对劳务派遣单位实施，也可以对用工单位实施。逾期不改正，还可调销劳务派遣许可，这是针对劳

劳务派遣单位的。

2、如果超出这些范围适用，则原来建立且履行的劳务派遣关系是否还有效？与此相关联的问题是：劳动者可能会主张与用工单位建立事实劳动关系，进而主张未签订劳动合同的双倍工资，要求签订无固定期限劳动合同？这一点修正案未明确。我倾向于认为之前的劳务派遣还是有效的，不能主张双倍工资。但被责令改正之后，必然会涉及劳务派遣的变更问题。届时应采取协商变更，或按客观情况发生重大变化不能继续履行解除劳动合同处理。

四、过渡问题。

1、修订案自2013年7月1日起生效。

2、修订案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满，即可以不受本修正案中劳务派遣适用范围、劳务派遣资质要求的限制。请注意，这里说的是“修订案公布前”即2012年12月28日前。

3、在2012年12月28日之后至2013年7月1之前已经开始的劳务派遣业务，则必须在2013年7月1日（修订案实施日）之后符合劳务派遣的岗位要求，同时，最迟在2014年7月1日之前必须获得劳务派遣的资质许可。

4、在2013年7月1日以后新开始的劳务派遣业务，则必须有劳务派遣的资质许可，且符合岗位等要求。

5、无论如何，自2013年7月1日起，劳力派遣用工与劳动合同用工同工同酬的规定即必须执行。

举例：甲劳务派遣公司与用工单位A于2012年12月27日签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是A单位的主营业务岗位。两天之后的2012年12月29日，甲劳务派遣公司与用工单位B新签一笔劳务派遣业务，期限也是两年，派遣员工也是单位的主营业务岗位。2013年6月，甲公司另与用工单位C开展一批劳务派遣业务，派遣到C单位的辅助性岗位，期限为两年。2014年6月，甲公司办理了劳务派遣许可。则：

1、与A单位的劳务派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期终止。但2013年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。

2、与B单位的劳务派遣业务在2013年7月1日之后必须终止或变更。就算甲公司在2013年7月1日之后取得了劳务派遣的许可，该项劳务派遣业务仍然必须终止，否则即为违法。（因为该业务不符合劳务派遣的岗位要求）

3、与C单位的劳务派遣业务可以正常经营至2014年7月1日，但自2013年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。

4、2013年7月1日起一年内，原劳务派遣企业必须办理许可手续，才能从事新的劳务派遣业务。

第二篇：2008劳动合同解读

2008开始实施的新劳动法的解读(2009-07-12 02:17:35)

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杂谈

为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》，制定《中华人民共和国劳动合同法》。草案中，大多条款更倾向于劳动者。需要提醒大家的是：

第一：合同期限及试用期

劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二：劳动合同解除

劳动者提前30日书面材料通知单位，期满后，可以解除劳动合同，而无须单位同意。

第三：劳动合同终止

用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。

第三条的内容就是：合同到期，劳动者不续签，那么单位必须给与劳动者经济补偿金，标准就是第三种支出的标准，里面的工作年限是指本单位的工作年限，只有下限，没有上限。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。„„”

解读：

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

解读十：大力推行集体合同制度

关联条款：

“第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。„„”

解读：

新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。

目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：

一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；

二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；

三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要 《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行。这部

法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。

记者采访了作为劳动保障部本次立法的唯一合作培训单位易才集团，有关专家从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。

热点一：规章制度制定程序愈加严格

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论„„平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

热点二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：

一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；

二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

热点三：引导订立长期或无固定期限劳动合同

现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间

第三篇：解读美国《2008消费品安全改进法案》

解读美国《2008消费品安全改进法案》

中国质量新闻网2008年11月20日消息（《中国检验检疫》 诸乃彤 王媛 周磊）

近年来，国外对我国贸易进行限制的手段和规则日趋严厉。世界发达国家正积极采取更加严厉的技术壁垒即绿色非关税贸易壁垒手法对我国产品实施打压，且有扩大之势，在生态环保等方面提出苛刻的要求。在2007年发生了大批产品召回后，美国政府对消费产品施加更加严格的安全管理法规。

2008年8月14日美国总统布什签署了《2008消费品安全改进法案》。这个让我国关注近一年之久、将对我出口消费品产生重大影响的法案终于尘埃落定。此次出台的改进法案主要针对儿童产品，设定了新的安全标准和更加严格的监管措施，再次体现了美国是“儿童的天堂”。

美国消费品安全委员会（CPSC）成立于1972年，它的责任是保护广大消费者的利益，通过减少消费品存在的伤害及死亡的危险来维护人身及家庭安全。CPSC的主要功能表现为：制定生产者自律标准，对于那些没有标准可依的消费品，制定强制性标准或禁令；对具有潜在危险的产品执行检查，通过各种渠道包括媒体、州、当地政府、个人团体组织等将意见反馈给消费者。CPSC现在负责对超过15000种用于家庭、体育、娱乐及学校的消费品的安全监控。

CPSA是《消费产品安全法案》的简称，这个法案于1972年颁布，它是CPSC的保护条例。它建立了代理机构，阐释了它的基本权力，并规定当CPSC发现了任何与消费产品有关的能够带来伤害过分危险时，制定能够减轻或消除这种危险的标准。它还允许CPSC在其管辖范围内对有缺陷产品发布召回。

美国总统布什刚刚签署的《2008消费品安全改进法案》将进一步授权加强消费品特别是儿童产品的安全管理。该法案从提出到最终签署，经历了多次修订和审议。此次签署生效后，意义深远、影响巨大。

该法案授权给CPSC，并扩展该委员会职责，以确保消费产品的安全性，特别是为儿童设计的产品。该法案的新条款用于强制要求制造商制造出更加安全的儿童玩具 和其他产品，对违法者加重处罚，并且当制裁此法案保护权益的破坏者时，给予了CPSC更大的权利，以强化此法案的执行力。

与既往法案相比较，此次更新的法规内容值得关注的有以下几点：儿童用品中铅含量和邻苯二甲酸酯的限量要求；第三方检测要求；全地形车（沙滩车）强制性标准；违反法案的罚则加重。

一、基本内容

1.关于儿童用品的要求。对儿童产品中铅及邻苯二甲酸盐含量提出明确要求，详情如上表所列：其中，“儿童护理产品”是指专门为3岁及以下儿童设计用以促进睡眠、喂食、吸吮及出牙的产品。

“可放入口中玩具”是指任一部分可放入嘴巴被儿童吸吮、咀嚼的玩具（如仅被舔到不属此列），如果玩具的任一尺寸小于5厘米，则视为可放入口中。

邻苯二甲酸酯类有六种，包括：DEHP邻苯二甲酸（2-乙基己）酯；DBP邻苯二甲酸二丁酯；BBP邻苯二甲酸丁基苄酯；DINP邻苯二甲酸二异壬酯；DIDP邻苯二甲酸二异癸酯；DNOP邻苯二甲酸二正辛酯。

新法案的实施，将是世界上最严格的含铅量标准，法案涉及所有目标群体为12岁以下儿童的玩具。而且该法案还将永久或根据进一步研究结果来禁止儿童玩具中含有6种酯类化学成分。

在儿童产品可追溯性标识中规定，法案生效1年后儿童产品制造商生产的产品及包装上都需有永久、清晰可辨的标识。

在耐用幼儿产品标准及消费者登记中规定，耐用幼儿产品都需要符合相关安全标准，生产者还需提供一份邮资已付的登记表给消费者，登记消费者名字、地址和Email等联系信息后保存，供以后可能的召回用。耐用幼儿产品是指预计供5岁以下幼儿使用的产品，包括标准尺寸和非标准尺寸的婴儿床，幼儿床，高脚椅、升高椅、悬挂椅，沐浴椅，围护儿童用的门和其他围栏，游乐园，固定活动区，婴儿背带，婴儿车，学步车，秋千以及摇篮车和摇篮等。

在强制玩具安全标准法案生效180天后，ASTM F963（除条款4.2及附录4外），将成为强制玩具安全标准。法案生效1年内，委员会将同消费者代表、儿童产品制造商及中立的儿童产品专家调查评估ASTM F963在安全要求、标识要求及测试方法方面关于以下情形的效力：

误吸磁铁后造成的内部伤害。有毒物质。球形末端玩具。半球形物。绳子、带子及弹性绳。电池操作玩具。

在防止少数儿童与消费品相关的伤害和死亡研究法案生效90天内，委员会将调查美国不同种族儿童因使用婴儿床、床垫、床上用品、游泳池、温泉、玩具及其他儿童产品而引起的窒息、中毒及溺死事件，研究如何有效防止此类事件的发生。

2.第三方检测要求。法案中规定儿童产品需强制通过第三方测试，CPSC将于法案生效后相继发布通告要求儿童产品通过第三方检测。需要提供第三方检测的产品有：标准及非标准尺寸婴儿床、小物品、儿童金属配饰、婴儿跳床、学步车及蹦床等其他儿童产品。同时也预计在法案生效10个月内设立对第三方测试机构进行定期审核的要求。

法案要求加紧第三方检测和认证要求。某些儿童用品须接受经过授权的第三方检测和认证。包括这些儿童用品的所有制造商在出口或销售用品之前，需提交样品并委托独立的第三方合格测试机构测试是否含铅，最后出具第三方认可证书；出口货物须随附每批适用证书，并发送证书副本至任何接收该用品的经销商或零售商；每本证书至少须包括产品制造、测试的日期和地址、检测机构联络资料等信息。

3.全地形车（沙滩车）强制性标准。法案中发布了全地形车标准和三轮全地形车的禁令，即在CPSC采用相关标准来规范三轮全地形车之前，美国将禁止三轮全地形车产品进口和销售，并将四轮全地形车从自愿性标准转化为强制性标准AN?鄄SI/SVIA-2007，并禁止三轮全地形车的进口和销售。换言之，今后在美国除了销售符合强制性标准的四轮全地形车之外，进口或销售三轮全地形车将被视为非法。

4.违反法案的罚则加重。法案中规定违反此《消费品安全法》、《联邦易燃织物法》及《联邦危险物质法》的一系列民事罚款总额上限，将大幅增至1500万美元。违 反单个《消费品安全法》处于最高10万美元罚款。违反消费品安全委员会任何法规的刑事惩罚，将面临5年以下的监禁或罚金，或两者并罚，甚至包括资产没收。

二、国内外反响及应对

该法案在7月31日，在参议院以89票对3票的绝对优势通过。之前一天该议案以424票对1票在众议院获得通过。参议员马克·普赖尔表示：“我们将使美国市场出现巨大改变。”

白宫发言人南希·派乐斯就此发表评论说，“这个具有标志性的法律，将增强执法力度，防止不安全玩具销售、更快地把有害产品从货架中去除并且增加了产品安全法违法者的罚款和惩罚力度。”还讲到，“新的法律将确保我们的儿童不再成为玩具的测试人，应当为儿童玩具及其他产品，进行强制的预测试并且还要符合更高标准的要求。在相当长的时间内，CPSC一直受困于资金和人手不足，造成不能有效的阻止具有危险性的产品进入我们国家。在新法律框架下，CPSC将有资金和人手，来保护我们的孩子远离危险性的玩具和相关产品。”

CPSC执行主席南希·诺德表示，“新的法律将提供新的授权和保障手段，以更利于CPSC发现并召回不安全产品。”

国家质检总局各口岸检验检疫部门已发出相关出口产品的红色警报，相关外贸主管部门及各出口企业将认真研究美国《2008消费品安全改进法案》和“四轮全地形车设备配置和性能的要求”这一强制标准，及时调整产品设计以满足进口国标准的要求，避免出口受损。

美国《2008消费品安全改进法案》被视为美国产品安全的一次重要变革，由于美国市场上销售的儿童用品80%以上是中国制造的，可以看出中国的儿童用品出口将遇到前所未有的冲击。上述要求由于事先有过宣传，我国出口企业多少都有所了解，只是等待其对限量值和期限的最后确定。

去年以来，受欧盟对儿童用品一系列严格要求的影响，我国儿童用品对该地区的出口增幅已明显放缓。美国此次通过的新法无疑会使相关产品出口雪上加霜。因此，为确保出口儿童用品的质量安全，减少出口风险，各相关企业要严格按法案要求进行 生产和出口，避免不必要的损失，同时加大对其他发达国家的技术法规、标准的收集和研究，不断提高质量安全自控能力，尤其是安全、环保等方面的要求，提高主动应对能力。其次，要通过自主开发，改进生产工艺，不断调整产品配方，使用新型环保替代原料，生产技术含量高的儿童用品，确保产品顺利出口。

本法案对沙滩车，越野车（ATV）标准做了强制要求，还对CPSC的权力、违反者处罚、举报者保护、进口安全管理及国内代理商合作等方面进行了阐述。我国相关国家标准《四轮全地形车装备、配置和性能要求》尚在制订过程中。美国该新法案的实施，全面禁止了三轮全地形车在美国市场的销售使用，还对四轮全地形车强制标准在安全配置、性能、速度要求及操作培训等方面进行了强制规定，这无疑使全地形车出口门槛提得更高。

欧美等国家和地区在清醒地意识到无法阻止WTO瓦解配额制度，无法应用贸易壁垒限制中国产品出口的时候，早在10余年前就已经着手制定新的标准设置技术壁垒采用新的技术手段来达到限制中国产品出口的目的。今年中期开始实施欧盟的REACH法规，以及美国刚刚签署的《2008消费品安全改进法案》，其目标都是加强本国区域内的环境保护，同时也大大加高了中国产品的门槛。相信在今后会有更多的限定法规出台，为此我们中国政府和企业要紧跟国际形势，合理规避风险，避免不必要的损失。（本栏责任编辑 吕好问）相关链接

美国消费品安全法案简介

为了提高进口产品的质量，保障消费者的身体健康和人生安全，美国众议员和参议员在2007年提出了消费品安全法案来修订美国消费品安全法规的不足之处。众议院的第H.R.4040号法案是由众议院能源及商务委员会主席丁格尔和商贸及消费者保障小组委员会主席拉什等于2007年11月1日提出的。2008年3月6日，参议院通过第H.R.4040-EAS号法案。本文介绍第H.R.4040-EAS号法案与第H.R.4040号法案的主要内容及区别。

一、第H.R.4040-EAS号法案的主要内容

1．建议从2009年1月1日起禁止销售、制造及进口含有若干类邻苯二甲酸盐的儿童产品及护理用品。具体来说，这项条文禁止该产品含有浓度超过0.1%的邻苯二甲酸二丁酯(DEHP)、邻苯二甲酸二丁酯(DBP)或邻苯二甲酸丁酯苯甲酯(BBP）；可放进儿童口中的儿童产品及护理用品不得含有浓度超过0.1%的邻苯二甲酸二异壬酯（DINP）、邻苯二甲酸二异癸酯(DIDP)或邻苯二甲酸二辛酯(DnOP)。生产商须使用毒性最低的物质来取代其产品中的邻苯二甲酸盐。若干类致癌物和影响生殖的毒物也被禁止作替代品使用。

2．禁止进口由下列公司制造的协制编号9503至9505类玩具：（1）长期制造有重大产品风险玩具的公司；(2)曾经制造对公众构成危险玩具的公司，消费品安全委员会永久禁止该公司制造玩具。

3．在2009财政，对消费品安全委员会的拨款将增加至8850万美元；到2010和2011财政，将分别增加至9680万美元及1064亿美元。这些款额略高于众议院同类法案（H.R.4040）所定的水平。法案建议于2009及2010财政期间增拨4000万美元，供更新消费品安全委员会的实验室所用，并于2013年前把委员会人员增至最少500名。

4．法案规定每件输入美国的儿童产品必须附有独立的第三方安全认证。经消费品安全委员会同意，生产商可委托属下实验室测试产品。

5．儿童产品生产商须在产品上贴加印有追溯资料的标签，以便回收。

6．违反《消费品安全法》、《联邦危险物质法》及《联邦易燃织物法》的民事罚款总额上限，将提高至每件事故最高250000美元，总额上限为2000万美元。

7．取消法规议案预先通知的规定，以简化产品安全法规的制订程序。

8．为揭发供应链上任何问题的生产商、零售商、进口商及政府雇员提供保障。

9．儿童产品不得含有超过微量的铅。于法规制定当日起计1年后，若产品任何部分含有浓度超过重量0.03%的铅，将被视为含铅。3年内，这标准将降低至0.01%。

10．对于不能触及的零部件及含铅水晶，消费品安全委员会可豁免含铅量标准规定，并允许某些电子设备（包括电池）在符合规定上享有若干弹性。

11．家具、玩具及其他儿童产品的面漆含铅量上限，按重量计将由目前的0.06%降低至0.009%，于法规制定当日起计1年后生效。

12．法规制定当日起计60天后，美国测试及材料学会标准F963-07将成为一项消费品安全规定。

13．12种婴幼儿耐用品（如有围栏的儿童床、幼儿床、高脚椅、沐浴椅等）的生产商必须对每件产品为消费者提供已付邮费的消费者登记表格，以便于采取回收行动时直接通知消费者。消费品安全委员会可采用方便回收婴幼儿耐用品的技术，并以该技术取代登记表格。

14．设立资料库，储存由消费者、政府部门、儿童护理服务提供者、医生、医院、法医、答辩人及传媒等提交的与伤病死亡及风险有关的报告。为保障公众健康及安全，消费品安全委员会可加快披露业界提供的资料。

二、第H.R.4040号法案的主要内容

1．禁止向12岁以下的儿童销售铅含量超标的产品。含铅量上限最初定为百万分之六百（600ppm），于法规制定当日起计180日后生效，但将在2年内将降低至百万分之三百（300ppm），在4年内将降低至百万分之一百（100ppm）。消费品安全委员会有权修订任何类别的儿童产品的含铅标准。

2．家具、玩具及其他儿童产品的面漆含铅量上限，按重量计将由目前的0.06%降低至0.009%，于法规制定当日起计180日后生效。若可行，消费品安全委员会须于3年内采纳更严格的标准。

3．消费品安全委员会有权把上述两点所列的生效日期再延期180天，条件是委员会认为此举不会影响公众健康或安全，且生产商不可能在原限期前全面实施新标准、实施成本过高或需要额外时间实施该标准及决定合适的测试方法。

4．所有以12岁或以下儿童为对象的本土或进口产品须接受独立的第三方测试和具有独立的第三方认证，这项规定将于法规制定当日起计1年后生效。

5．儿童产品生产商须于产品及其包装上加贴清晰标记，明确产品的生产地点和日期。这项规定将于法规制定当日起计1年后生效。

6．12种婴幼儿耐用品（如有围栏的童床、幼儿床、高脚椅、沐浴椅等）的生产商必须就每件产品为消费者提供已付邮资及私隐保密的消费者登记表格，以便于采取回收行动时直接通知消费者。此外，消费品安全委员会须就该12种产品颁布强制性安全标准，并须于1年内展开规则制定程序，其后每6个月颁布至少2类婴幼儿耐用品的规定。

7．消费品安全委员会须评估玩具安全标准（美国测试及材料学会标准F963-07）的效果，以决定标准涵盖的范围、该标准对儿童的保障是否足够等。

8．在2009财政，对消费品安全委员会的拨款将增加至8000万美元；到2010和2011财政，将分别增加至9000万美元及1亿美元；并将于2009至2011财政期间增拨2000万美元，用来维护消费品安全委员会的测试实验室。

9．简化产品安全认证及回收程序。消费品安全委员会有权发出强制回收令。

10．进口商、零售商及分销商须在消费品安全委员会的要求下，提供产品生产商的名称、地址或其他身份辨认资料，以辨认生产商的身份。每家生产商也须提供资料，以供辨认接收其消费品的每家零售商或分销商及参与生产过程的分包商的身份。

11．消费品安全委员会可禁止不得在美国销售的消费品出口。除非进口国获事先通知，否则生产商不得出口下列产品：（1）不符合消费品安全法规的产品；（2）被强制或自愿回收的产品；（3）对公众健康和安全构成即时危险的产品；（4）被列为禁售有害物质的产品。

12．禁止销售、转售、生产或进口任何曾被回收、属禁售有害物质或违反安全标准的消费品。

13．违反《消费品安全法》、《联邦易燃织物法》及《联邦危险物质法》的民事罚款总额上限，将提高至1000万美元。

14．违反消费品安全委员会任何法规的刑事惩罚，可以包括资产没收。

15．授权各州的司法部长提出诉讼，以强制执行消费品安全法规。

16．鼓励联邦政府、州政府、地方政府和外国政府部门共享资料。

三、两种法案的主要区别

1．二者对法案中儿童的定义不一致。第H.R.4040号法案把儿童定义为12岁及以下的小孩，而第H.R.4040-EAS号法案则认为这个年龄应该为7岁。

2．二者对赔偿的上限要求不一样。第H.R.4040-EAS号法案的总额上限为2000万美元，第H.R.4040号法案的总额上限为1000万美元。

3．二者对消费品中的含铅量要求差别较大。第H.R.4040号法案规定，含铅量上限最初定为百万分之六百（600ppm），于法规制定当日起计180日后生效，但将在2年内将降低至百万分之三百（300ppm），在4年内将降低至百万分之一百（100ppm）；第H.R.4040-EAS号法案含铅量上限最初定为百万分之三百（300ppm），于法规制定当日起计一年后生效，在3年内将降低至百万分之一百（100ppm）。

此外，第H.R.4040-EAS号法案中允许对检举者加以保护，而第H.R.4040号法案则没有提到。

（作者单位：国家质检总局标准法规研究中心）

第四篇：劳动合同要点解读

《劳动合同法》要点问答

1、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？

劳动法专家钟永棣答复：

答：根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

2、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？

劳动法专家钟永棣答复：

答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。

3、订立劳动合同的原则是什么？

劳动法专家钟永棣答复：

答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：

1、合法；

2、公平；

3、平等自愿；

4、协商一致；

5、诚实信用。而在《劳动法》第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：

1、平等自愿；

2、协商一致；

3、不得违法。二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。

第五篇：CR法案

“CR法案”

2005年3月，欧洲打火机进口商协会技术顾问洛兹专程来到“中国金属外壳打火机生产基地”温州，向温州日丰打火机有限公司董事长黄发静传递消息称，欧洲标准化委员会已再次把“CR法案”（ChildResistanceLaw，即儿童防护法规：售价在2欧元以下的打火机必须安装“安全锁”）列入其议事日程，并将对该法案进行重新修订。

这则消息，让曾因牵头抵制“CR法案”而夺得2003年CCTV经济人物的温州烟具协会副会长、温州日丰打火机有限公司董事长黄发静很是不安，“一旦欧盟启动‘CR’修订法案，温州乃至全国打火机极有可能面临全线退出欧盟市场的危险”。

“物美价廉”的温州打火机为何如此惧怕“CR法案”？从表明上看，企业不过只需加装安全锁而已，这项操作对温州企业来说，可谓简单之极。但实际上并非如此。对此黄发静一语道破玄机，关键是温州几乎所有的打火机企业，在欧盟国家并未取得产品销售的专利权。

已占据全球市场较大份额的温州打火机，在海外同类产品竞争中明显具有低价格优势，直接冲击了国外打火机生产商的利益，这无疑是令美国、欧盟启动“CR法案”的主要原因。据了解，目前我国已成为全球最大打火机制造基地，主要集中在浙江、广东和福建3大片区，年产量占世界总销售量的2/3以上。而浙江打火机出口占全国2/3左右，其中“主产区”温州年产的金属外壳打火机高达6亿多只。

在我打火机出口保持强劲势头背景下，欧美同行生产商的贸易保护态度也日益强硬。此时温州打火机海外注册专利权缺失的“辫子”，自然就成为欧美企业限制我产品出口的主要“把柄”，但令温州打火机企业普遍尴尬的是，全球几乎所有的打火机专利技术，都掌握在欧美等企业手中。黄发静说，“数量众多的温州企业，如要研制出每款结构、款式都不雷同的产品，那几乎是不可能做到的事情”。另外，欧美专利注册费用之高、时间之长也令温企望而却步。目前一款打火机专利在欧美注册需要半年以上时间，注册费用在3万元人民币左右。而一家温州企业一般年产打火机就有上百款，全市企业年产打火机更是多达10000多款。对于规模小、实力弱且竞销激烈的温州打火机企业来说，专利注册几乎等于在做“吃力不赚钱”的“傻事”。

试分析温州打火机面临的是何种贸易障碍？我国应通过哪些措施积极应对？