新法下集团劳务派遣风险防控范文

第一篇：新法下集团劳务派遣风险防控范文

新法下集团劳务派遣风险防控

技术安全部 敖其尔

1.调研背景

2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，此次修订是专门对劳务派遣制度的完善。此次《劳动合同法》的修改，将给劳务派遣制度带来深刻的变化，主要体现在五个方面：一是明确了劳务派遣作为补充用工形式的定位，二是加大了对劳务派遣单位的监管力度，三是限定了劳务派遣的实施范围，四是加强了被派遣劳动者同工同酬等权益的保障，五是加重了劳务派遣违法行为的法律责任。

随着新《劳动合同法》将于2013年7月1日生效，国家渐渐将包裹劳务派遣用工的“口袋”束紧，对企业降低人力成本及规避劳动法课以的签订无固定期限的法律责任等做法采取不容忍的态度。

劳务派遣用工的规范化和集团的用工现状使得国有企业的劳务派遣用工法律风险大大增加。如劳务派遣的岗位范围受到严格限制，进一步明确同工同酬、劳务派遣用工成本增加，提高了劳务派遣单位的准入门槛。由此，守法经营是企业的义务，集团无论从人力资源部还是法律事务部门都应重视劳务派遣用工管理，合理规避法律风险。

2.调研概况

目前集团拥有大量的劳务派遣用工，主要是库伦轨枕厂和体培中心的劳务派遣工。目前，库伦轨枕长劳务派遣用工为188人，采用两班倒的工作制度，工作期间集中在夏季4月-10月；体培中心劳务派遣工人数为27人，工作期间为全年；劳务派遣用工形式不但解决了集团劳动力不足的问题，还有利于满足集团的临时性用工需求，将一些非核心的、临时性的用工采取劳务派遣的方法，不失为一种节约财政成本的有益尝试，也为用工当地解决了一部分人员的就业问题。

3.好的经验

随着集团业务的扩展，在劳务派遣方面取得了长足的进步，也积累了许多先进的管理理念和经验。

3.1比较完善的劳务派遣工日常管理制度

在日常的劳务派遣工管理的过程中，有些劳务工想来就来，想走就走，给合同管理带来麻烦和风险。为此，人事部门专门制定了《劳务派遣工管理制度》，严格试工期管理。集团与劳务派遣单位在合同中约定试工期，在试工期内由用工单位对被派遣员工进行考核，根据该考核结果，用工单位可以得出该被派遣员工是否胜任工作、是否严重违反管理制度，进而决定是否继续使用该被派遣员工。由此，有些劳务工不打招呼就离开工作场所，可

以以严重违反用工纪律为理由退回劳务派遣单位。

3.2健全的劳动保护机制

为保障劳务工合法的劳动保护权利，集团在劳保用品发放方面没有节约经费，如向库伦轨枕厂按时定量发放暑期劳动保护用品，如茶叶、白糖、风油精、护肤霜等，为劳务派遣工食堂安装门帘和纱窗，配备食品防蝇罩等措施，充分保障劳动者权利。同时，集团为体现人文关怀，还为劳务工特别设置了夫妻房间。许多劳务纠纷就是因为劳保用品发放不到位引起伤害事故所引起的，注重劳动保护会起到“事半功倍”的效果。

3.3完备的薪酬考核机制

根据岗位设置薪酬，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”，建立起基于岗位价值管理的考核、薪酬、安全管理制度。如，库伦轨枕厂就根据工种的技术含量、劳动繁杂程度分别为搅拌工、张拉工、钳工、修理工制订了梯级的薪酬分配制度，并采用计件工资激励制度。

4存在问题

在集团转型发展的大背景下，更多的项目即将上马，如架线杆和抑尘剂生产项目，劳务派遣用工必然大量存在，我们需要正视眼前面临的问题。

4.1新法下劳务派遣单位资质的缺乏

新《劳动合同法》公布后，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位的注册资本不得低于二百万元，实行行政许可制，对于规模小的劳务派遣单位很可能直接淘汰出局，所以集团在选择劳务派遣单位的时候一定要看该单位注册资本是否足够，如果注册资本都不够，则行政许可肯定通不过，所以建议不要选择。

4.2加班费问题难以解决

劳动法律规定的工时制度，一共分为三种：第一种是标准工时制度，第二种是综合计算工时制度，第三种是不定时工作制度。第二种和第三种工时制度，是在有特殊行业、特殊工种、特定岗位上适用的工时制度，适用此工时制度需要经过劳动保障部门的审批，否则，用工单位与劳务工之间的约定的工时制度是无效的。

在库伦方面，无论适用哪一种工时制度都绕不开加班费的问题，为了完成路局的生产任务，库伦从早上5点到凌晨3点采用两班倒的方式生产，必然产生超劳问题。在目前无法改进生产工艺的前提下，支付加班费的困境无法避免。

4.3集团劳务派遣不符合“三性”审查

新法明确规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

新《劳动合同法》将劳务派遣的临时性限定在存续时间不超过六个月的岗位，这样界定，那么体培中心的派遣工就不符合此类特征，库伦的劳务工也有超期的危险；

“辅助性”指的是非主营业务岗位，这样界定，那么体培中

心的劳务工如果从事前台接待、擦洗等服务，则合法，如果从事如财务、人事、救生等密切涉及经营的范畴，则不合法。而库伦几乎所有的劳务工都在从事企业工商注册范围内的劳务活动；

“替代性”工作岗位指的是劳动工休假、脱产学习等原因无法工作的一定期限内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这点体培中心和库伦又不符合。

“三性”中只要符合其中一条即可，而我们的企业都有走在新法的边缘，随时可能触碰红线。

5.思考与建议

劳务派遣是劳动弹性化的产物，属非典型雇佣关系，所形成的关系是“三角雇佣关系”。

5.1注意劳务派遣单位资质的审查

新法实施后，劳务派遣单位是否具有行政许可才是关键，用工单位一定要了解劳务派遣单位是否具备专门从事劳务派遣的专业人员、是否具备完善的管理制度等。只有防患于未然，才能避免未来劳务派遣公司无法面对巨额索赔时，劳务工会将枪口对准可能会负连带责任的铁盛集团。

随着集团更多项目的上马，如果条件允许，可以讲劳务派遣工的管理纳入到统一的平台进行管理，体培中心、库伦、架线杆厂和抑尘剂厂的劳务派遣工在集团进行统一管理。

5.2严肃考勤制度

在法律诉讼实务中，劳务工主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；劳务工有证据证明用工单位掌握加班证据事实存在的证据，由用人单位承担不利后果。举证责任在用工单位一方，这时考勤制度就尤为重要，防止劳务工的漫天要价。

另外说明一点，计件工资并不能规避加班费问题，计件工资只是薪酬计算方面的依据，只要超过规定的劳动时间就应支付加班费。

第二篇：劳务派遣用工风险防控“五大要点”

劳务派遣用工风险防控“五大要点”

劳务派遣用工是企业灵活用工的一种模式，它是通过第三方人力资源服务机构招用和管理劳动者，以降低企业的用工风险。劳务派遣用工的最大特点是多了一个第三方人力资源服务机构，劳动力雇佣方与劳动力提供方分离，派遣劳动者不与派遣公司发生直接劳动关系，与派遣的第三方人力资源服务机构存在劳动关系，劳动者与派遣方的第三方人力资源服务机构是“有劳动关系无劳动任务”，劳动者与派遣公司是“无劳动关系有劳动任务”，这是一种特殊的企业用工形式。其优势在于以下六点：

1、解决企业季节性用工需求。

企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。

2、降低企业招聘费用。

企业自己去招聘的话，会产生一些招聘费用，比如支付给网络招聘平台的招聘费用、支付给现场招聘平台的招聘费用、支付招聘活动所产生的资料费用、支付给招聘岗位所产生的工资费用等。如果企业与第三方人力资源服务机构合作，至少支付给网络招聘平台或现场招聘平台的招聘费用可以节省，招聘活动所产生的资料费用也可以节省，对于企业来说是降低了招招成本。

3、不用储备人员。

为了应对可能存在的用工荒和岗位空缺的情况，企业都会进行人员储备。但如果企业与劳务派遣公司合同，则不需要进行人员储备，第三方人力资源服务机构就能满足企业的用工需求。

4、减少管理成本。

企业雇佣员工，自然会产生管理成本，包括招聘、考核、培训、签劳动合同、异动管理等情况。如果企业通过第三方人力资源服务机构合作，则减少了企业很多管理成本，让企业能够专心于自身的内部管理和外部市场开发。

5、减少人员筛选工作。

招聘自然需要进行人员筛选，人员试用不合格就要进行解雇，然后重新招聘，这是企业招聘工作过程中无法回避的问题。而企业与第三方人力资源服务机构合作，则将人员筛选工作转移给了第三方人力资源服务机构，对于企业来说是减少了一项工作内容。

6、降低劳资风险。

因为劳动者与第三方人力资源服务机构存在劳动关系，而不与派遣公司存在劳动关系，所以当劳动者与第三方人力资源服务机构之间存在劳动纠纷问题，那是劳动者与第三方人力资源服务机构之间的问题，与派遣公司没有直接关系，只是在必要的情况下会让派遣公司作为第三方参加仲裁活动。

劳务派遣用工看似有很多优势，但HR也需要注意以下五大要点：

1、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工。

我国《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、专业性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动法规对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。

2、对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查。

往往很多时候，选择比决定更重要，开始的时候选择错了，那后面就会一错到底。既然要跟第三方人力资源服务机构进行劳动派遣方面的合作，那么HR就要对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查，这是必要的。具体做法是：

一、审查第三方人力资源服务机构的营业执照和劳务派遣资质证书。一般来说，第三方人力资源服务机构既然是公司性质的单位，自然会有营业执照。另外，有劳务派遣资质的第三方人力资源服务机构都会有《劳务派遣许可证》，这个证书是由省级机关受理，由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的，分为国内和国际劳务派遣两种。HR在审查的时候，先要审查其真实性，其次是是否在有效期内，真实性可以去证件颁发的机构去查，也可以通过网上去查，还可以通过电话咨询。

二、综合比较并择优考虑。HR在审查第三方人力资源服务机构的资质过程中，也不妨进行多方打听，或者多选择几家第三方人力资源服务机构进行综合比较，这种比较除了专业性、社会知名度之外，最重要的是企业信誉和行业口碑。多选择才能有比较，有比较才能可择优。

3、对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定。

《劳务派遣协议》作为有法律效力的文件，对于派遣公司来说是一种法律保护，它不仅规定了双方的权利、义务和责任，同时还对双方可能产生的问题进行详细的规定。因此，HR要对《劳务派遣协议》的内容特别上心。《劳务派遣协议》一般分为劳务派遣服务基本内容、甲乙双方的权利与义务、工伤事故和职业病处理、派遣人员的退回和关系终止、其他等相关内容。对于派遣公司来说，《劳务派遣协议》的内容最重要的还是全面、详尽和明确，不可有描述不清的条款内容。具体注意事项是：

1）、甲乙双方的信息要尽可能详细。

除了公司名称，还有就是公司地址、营业执照注册号、联系方式、联系人等。

2）、劳务派遣性质要明确。

《劳务派遣协议》的内容要更多体现“劳务派遣”的内容，包括劳务派遣事宜、劳务派遣期限、劳务派遣工种、劳务派遣工职责等，都有详细而明确的规定内容。

3）、明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务。

为了避免被认定为存在劳动关系，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务，并明确派遣公司有审查劳动合同的权利，要求第三方人力资源服务机构提供与派遣工签劳动合同的复印件。

4）、明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务。

为了规避风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务，并明确派遣公司有审查第三方人力资源服务机构是否依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的权利，要求第三方人力资源服务机构提供派遣工工资发放和缴纳社保的复印件。

5）、明确派遣工工伤处理的内容。

为规避工伤风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工发生工伤如何处理的内容，建议是：在《劳务派遣协议》的内容上明确第三方人力资源服务机构为派遣工购买工伤保险的义务，相应的用工单位有为派遣工提供必要劳动保护的条件的义务，在派遣工发生工伤时，用工单位应在第一时间将受伤的派遣工送医救治，并通知第三方人力资源服务机构，前期费用由用工单位垫付，第三方人力资源服务机构负责办理工伤申请、工伤报销等事宜。对于第三方人力资源服务机构未按协议内容为派遣工购买工伤保险所造成的后果由第三方人力资源服务机构承诺。

6）、明确派遣工退回和关系终止的内容。

派遣工虽然不是与用工单位不存在劳动关系，但理应遵守用工单位的规章制度和操作流程，因此，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工退回和关系终止的内容，比如派遣工被证明不符合用工单位的录用条件、派遣工存在严重失职、渎职，给用工单位造成重大经济损失等，用工单位有权利退回第三方人力资源服务机构，因派遣工严重失职、渎职给用工单位造成严重经济损失由第三方人力资源服务机构承担赔偿责任。

4、与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。

用工单位在采用劳务派遣用工的情况下，就需要与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要的沟通，这是必要的。在与第三方人力资源服务机构工作沟通过程中，可以向其对接人介绍用工单位的企业文化、岗位要求、岗位职责等情况，并向其通报派遣工工作表现和主管评价。虽然派遣工没有与用工单位存在劳动关系，但用工单位应将其视为企业的一份子，在工作培训、工作指导、后勤保障、员工活动等方面适当给予派遣工必要的关怀和帮助，多倾听派遣工的心声，以最大程度上降低派遣工的流失率。

5、第三方人力资源服务机构的后续跟进和风险防控。派遣工的后续跟进和风险防控至关重要，需要做的工作有：

1）、建立派遣工信息资料库。

把有关派遣工的信息资料，包括派遣工的姓名、年龄、岗位、劳动合同签订期限、社保购买时间、工资发放情况等，录入到派遣工信息资料库中，以备用工单位更好管理派遣工。

2）、对派遣工进行满意度调查。

派遣工对第三方人力资源服务机构的工作效率、解决问题效率、服务态度等评价意见，是用工单位对第三方人力资源服务机构进行有效评估的重要途径，其可以作为日后用工单位筛选第三方人力资源服务机构的重要基础资料。

3）、有效监控第三方人力资源服务机构的经营和财务状况。

当派遣工工资没有得到及时发放的时候，用工单位就要予以高度关注，并通过各种渠道了解第三方人力资源服务机构的经营和财务状况，以及关键人员的异动情况，并制定应急处置措施。

4）、建立风险防控预警机制。

用工单位需要站在对所有服务商进行风险有效防控的战略高度，审视第三方人力资源服务机构的工作绩效、经营状况、财务状况、服务质量等，当对第三方人力资源服务机构的评估结果是不合格的，那么就要及时予以预警，并采取相应的补救措施。

劳务派遣用工虽然给用工单位省去了不必要的工作，也给用工单位降低了很多用工风险，但其中还是存在一定的风险的，如果用工单位能熟知相关劳动法规，并且能够在细节上加强风险的管控，还是可以将劳务派遣用工优势最大化、用工风险最小化。

第三篇：新法下的劳务派遣如何合法用工

新法下的劳务派遣如何合法用工

2013-02-26 来源： 点击： 次

新法下的劳务派遣如何合法用工

修订后的《劳动合同法》将于2013年7月1日起施行。针对法律修改和补充的内容，实务中如何操作，劳务派遣单位、用工单位、劳动保障行政部门以及劳动者都有必要先行熟悉和掌握。

如何申请行政许可

修改后的《劳动合同法》第57条第2款规定，经营劳务派遣业务的，在办理公司登记前要取得劳动行政部门颁发的行政许可证，法律也对注册资本提出了新的要求。在实际操作中，申请单位需要按程序办理业务： 首先，向公司登记机关申请名称预先核准，然后验资，将不低于200万人民币的注册资本打进银行临时验资账户，取得进账单，把名称核准单、进账单、法人身份证复印件、房屋证明等，交给公司登记机关指定的会计师事务所，取得验资报告。

其次，向劳动行政部门提交相应的资料以及证明。包括：申请报告和申请表，阐明宗旨、规模、经营范围、运作模式、市场前景等；验资报告；《企业名称预先核准通知书》、机构章程、管理制度等；企业法人、总经理身份和身份证明；熟悉劳动和社会保障政策且具备相关职业资格证书、身份证、毕业证等；开展业务必备的固定场所、办公设施。

这些资料要准备一式两份，取得行政许可证后再到同级工商行政部门进行公司登记时，同样需要这些资料。

如何保障同工同酬权

修订后的《劳动合同法》第63条规定的同工同酬，是指被派遣劳动者与用工单位的劳动者如果从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同的工作业绩，应当获得相同的劳动报酬。

同工同酬是否意味着收入分配办法不得加入其他要素呢？当然不是。因为初次分配的参与要素包括劳动、资本、技术、管理等，法律规定的同工同酬仅仅指分配要素中的劳动要素。而且，企业劳动报酬分配办法中，工龄、学历、职务、职称、知识技能储备、忠诚度、信誉等也成为某些企业考量的因素。因此，只要不实行以身份为区别的劳动报酬分配办法，即可基本实现立法目标。

劳动保障行政部门、劳动争议仲裁机构和人民法院是保障被派遣劳动者同工同酬权的责任部门，具体措施有以下几点：

其一，用人单位制定的内部劳动保障规章制度当然包含劳动报酬分配办法，因此根据《劳动保障监察条例》第11条、第31条，对分配办法违反同工同酬原则，经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的企业，处2000元以上2万元以下的罚款，构成违反治安管理行为的由公安机关依法给予治安管理处罚，构成犯罪的依法追究刑事责任。

其二，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议属于民事合同的范畴，劳动保障行政部门不宜随意确认是否有效。但是，如果劳务派遣协议与劳动合同关于工资报酬的内容不符，劳动保障行政部门有权要求改正。

其三，如果就劳动报酬发生争议，由用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会、人民法院管辖。被派遣劳动者的劳动报酬低于用工单位的劳动者的，劳动争议仲裁委员会或人民法院应当适用《劳动合同法》第3条的“公平原则”处理。

如何适用“三性”岗位

根据修订后的《劳动合同法》第66条规定，应该重新认识“三性岗位”的性质。

“临时性工作岗位“以时限为节点，应当理解为连续工作时限不超过6个月的岗位，而不应当认为出现新的临时性岗位。比如，节假日职工聚餐聘请临时帮厨、设备紧急抢修等，这个岗位今年存在，明年或继续存在，但却不宜采用长期的直接用工。

“辅助性岗位”是指与用人单位主业相对应的岗位。例如，餐馆的主营业务就是烹饪和餐厅服务，其他岗位比如后勤、财务、迎宾则为辅助性岗位。同时，必须认识到，同一岗位在不同的用人单位中可能其岗位性质相反，辅助性岗位中也可能存在着管理岗位和技术岗位，应允许用人单位选择是否使用派遣工。

“替代性工作岗位”实质上就是“顶替空岗”，除了用工单位的劳动者因脱产学习、休假之外，还应当包括原岗位职工缺勤、老职工合同期满新员工尚未到位等。

劳务派遣用工是否同时符合临时性、辅助性或者替代性“三性”要求才可以实施，法律没有明确。根据法无禁止则自由以及学理分析，具备“三性”条件之一即可实施。

新旧法律如何衔接适用

首先，2012年12月28日之后，劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是，劳动合同和劳务派遣协议中不符合同工同酬原则的内容，应当改正和调整。

其次，2013年7月1日之前经营劳务派遣业务的单位，应当在2014年6月30日前依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务，给予劳务派遣单位一定的缓冲期。

最后，2012年12月28日《劳动合同法》修正案公布至2013年7月1日正式施行期间，是否允许注册成立劳务派遣公司，由国务院规定。自2013年7月1日起，法人、自然人首先取得劳动行政部门颁发的行政许可证并注册劳务派遣公司后方可从事劳务派遣业务。

第四篇：浅谈劳务派遣用工的风险

浅谈劳务派遣用工的风险

【摘 要】劳务派遣用工是一种灵活用工形式,被很多企业所喜爱。本文从用工单位的角度出发,系统的分析了劳务派遣参与各方进行劳务派遣的风险识别以及应对措施,以推动企业劳务派遣用工健康、和谐科学发展。

【关键词】风险识别 防范 和谐发展

一、劳务派遣用工的概念

目前企业的劳动用工模式,简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。劳务派遣又叫人才租赁,是用工单位、劳务派遣公司(用人单位)和劳动者建立的一个三方关系:用工单位和劳务派遣公司是劳务关系,劳务派遣公司和劳动者是劳动关系,用工单位和劳动者是工作关系;劳务派遣公司先与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系以及劳动合同管理,并负责办理各项社会保险,协调劳资纠纷等一切劳动事务,再根据用工单位的实际需求派遣员工到用工单位使用,使用期限按双方约定;用工单位只是做好劳务派遣工的安排和管理,按照《劳动合同法》的有关规定给劳动者提供安全卫生的工作环境,按时支付劳务费、保险费、劳务派遣管理费。

二、从劳务派遣的参与各方进行劳务派遣的风险识别

劳务派遣风险识别过程中,首先需要将参与各方面临的各种不确定因素鉴别出来,识别其中有益于企业提升人力资本管理效率的因素,以及那些对组织有威胁的因素,以可确定的管理成本替代不确定的风险损失,以最小的经济代价获得最大的现实保障。

企业使用劳务派遣用工的风险隐患主要来自三个方面:劳务派遣公司、劳务派遣工(劳动者)、用工单位自身。

1.来自劳务派遣公司的风险

(1)劳务派遣公司的资质。如劳务派遣公司没有合法资质,将导致劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效,视为劳动者通过职介机构,直接向用工单位提供劳务,其最终结果是劳动者与用工单位形成事实劳动关系,由用工单位承担劳动合同上的义务。

(2)劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同风险。如劳务派遣公司未与劳动者签订劳动合同,或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的,都会导致用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系,用工单位要承担劳动法上的所有经济和法律责任。

3、工资发放和社保缴纳方面的风险。可能存在派遣公司不能按时发放工资或因自身资金问题,非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣公司无法按时发放工资,可能将造成劳动者的不满,影响劳动者的士气和满意度,间接对用工单位经营造成影响。

2.来自劳动者的风险

(1)劳动者工伤方面的风险。按照法律规定,在劳务派遣用工模式中,劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险,用工单位提供必要的劳动保护条件,保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的,当劳动者发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故,比如,在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时,企业就可能被劳动者或劳务派遣公司拖入纠纷。

(2)劳动者侵害到用工单位合法权益的风险。如劳动者在用工单位工作时,因过错或违规给用工单位造成损失,这由劳务派遣公司还是由其员工赔偿、赔偿原则?

3.来自用工单位自身的风险

(1)用工成本的风险。用工单位使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本,可《劳动合同法》规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,从同工同酬的含义理解,劳务工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费;同时,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用,派遣单位均会约定由用工单位承担,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。

(2)劳务派遣合同风险。派遣合同约定了派遣公司和用工单位在派遣过程中的权利、义务和责任,是有效避免双方风险发生的关键之一。一份好的派遣合同需要对派遣内容、劳动条件和劳动保护、员工管理、用工关系、社保与法定福利、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、劳动者作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

(3)事实劳动关系风险。根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,劳动关系成立应具备以下“三个要件”:①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

4.劳务派遣用工的风险防范措施

通过以上对劳务派遣用工的风险进行分析和评估,用工单位已经识别出可能影响其劳务用工的风险,应考虑采取哪些手段对风险进行防范呢?下面,针对上述风险提出具体防范措施:

(1)用工单位对劳务派遣公司的资质进行严格审查。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前,必须认真审查其营业执照等资质证书,并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。

(2)审查劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同是否合法。由于派遣业态的不成熟,用工单位在使用派遣过程中,存在诸多危机和陷阱。所以用工单位首先要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同,再要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备,特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。

(3)定期跟踪劳务派遣公司对于被派遣劳动者的工资发放、社保缴纳情况(特别是工伤保险)。劳务派遣公司与劳动者之间是劳动关系,向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任,应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保,不得无故克扣或调低员工工资;同时,约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。

(4)正确管理派遣劳务工,明确其违规处理办法。用工单位与劳务人员可签定《上岗协议》,以明确派遣劳务工的工作任务、数量、质量、劳动纪律等方面的要求,必要时约定劳务工退回情形,以利于用工单位对劳务工在劳动过程中的组织和管理。

参考文献:

[1]张宝刚.中华人民共和国劳动合同法[M].人民日报出版社,2007.2.[2]劳务派遣相关法律问题分析.中华法律网.[3]唐琳.谁该为派遣员工“买单”.劳动法宛.

第五篇：劳务派遣风险浅析--论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格2级）

人力资源管理师

论文题目：企业在劳务派遣中的风险研究

编号：（）

目录

摘要...................................................1

一、劳务派遣概述......................................1

（一）劳务派遣的含义.................................1

（二）劳务派遣的特征.................................1

（三）劳务派遣的相关法律规定.........................1

二、劳务派遣现况分析...................................2

三、企业劳务派遣中的风险解析............................2

（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质.................3

（二）劳务派遣易发生劳资纠纷.........................3

（三）劳务派遣员工的稳定性不足.......................3

（四）企业的内部机密容易被泄露.......................4

（五）劳务派遣员工素质有待提升.......................4

（六）劳务派遣用工容易触犯法律.......................4

四、企业在劳务派遣中的风险预防.........................5

（一）严格审核劳务派遣单位的资质.....................5

（二）劳务派遣用工报酬的合法性.......................5

（三）加强劳务派遣员工的稳定性.......................5

（四）防止商业秘密的泄露.............................6

结束语..................................................6 参考文献................................................6

企业在劳务派遣中的风险研究

摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年《劳动合同法》的颁布实施，标志着劳务派遣用工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对劳务派遣可能存在的风险进行深刻分析和研究，以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经济的良好发展。

关键词：劳务派遣；风险；研究

一、劳务派遣的概念

（一）劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

（二）劳务派遣的特征

1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离；

2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；

3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

（三）劳务派遣相关法律规定

企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新的政策

险、规避用工风险，才能真正促进企业的发展。

（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

现实劳务派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些劳务派遣单位达到了《劳动合同法》所规定资质的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同程度的经济损失。

2012年9月，Ａ电子厂由于业务量增大，急需补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。Ａ电子厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司资质的核查，导致企业蒙受重大损失。

（二）劳务派遣易发生劳资纠纷

大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。

2013年8月，Ｂ公司被25名劳务派遣工向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往Ｂ公司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按照当地最低标准工资执行，原本按照标准支付工资没有问题，但Ｂ公司的正式员工享有额外的岗位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬之规定，要求Ｂ公司补足与正式员工的工资差额。

（三）劳务派遣员工的稳定性不足

企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪资

遣岗位的严格规范，加之企业为了降低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超越岗位范围及数量的行为存在法律风险。

四、企业在劳务派遣中的风险预防

企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业带来的损失。

（一）严格审核劳务派遣单位的资质

劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设施，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少劳务派遣用工风险。

（二）劳务派遣用工报酬的合法性

根据《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派遣单位为其办理相应的社会保险等。

（三）加强劳务派遣员工的稳定性

1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性

《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。