劳务派遣医疗期案例分析

第一篇：劳务派遣医疗期案例分析

劳务派遣医疗期案例分析

2008年11月21日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至2009年11月20日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为12000元。2009年11月12日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于12月5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。2009年11月18日，代表处向劳务派遣公司发出《派遣员工退回通知书》，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形。2009年11月20日，劳务派遣公司出具《退工证明》，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于12月16日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？

案例解析

这是一起典型的劳务派遣合同纠纷案，本案涉及劳务派遣公司、用工单位和劳动者三方，主要的争议焦点在于“劳动者医疗期的举证责任，合同到期出现顺延情形，违法终止合同的法律后果”等问题。

本案中，钟某的劳动合同于2009年11月20日期满，而钟某从11月12日至12月5日在住院期间，是否属于在“规定的医疗期内”呢？我们认为，代表处虽然告知劳务派遣公司钟某“目前痔疮开刀住院中”这一事实，但同时又称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形，因此没有证据证明劳务派遣公司在终止合同时知晓钟某是处于医疗期内，双方劳动合同到期，劳务派遣公司终止劳动合同并无不妥。实际上，出现劳动者尚在生病治疗过程中的情形，是否属于医疗期届满，能否解除或终止劳动合同，不应当由劳动者来承担举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位。用人单位应当来举证劳动者存在超过规定的医疗期情形可以解除或终止合同。另外，劳务派遣公司不能因为代表处称“钟某”不存在“在规定的医疗期内”的情形，而未尽审核义务就草率地终止钟某的劳动合同。用人单位未能证明劳动者已经请过病假，超过“规定的医疗期”的，就不得以其医疗期满而解除或终止劳动合同。用人单位举证不能，应承担不利的法律后果。因此，仲裁应认定劳务派遣公司未尽审核义务，属于违法终止。钟某的诉讼请求应给予支持。

第二篇：劳务派遣案例范文

案例

吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。

评析

（一）派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求

《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。

（二）违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果

由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立二年以上固定期限劳动合同，因此，如果在短于两年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。根据《劳动合同法》四十八条《劳动合同法实施条例》三十二条之规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。

在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。

第三篇：劳务派遣 罢工案例

德尔福北京数百工人罢工 不满劳务派遣工身份

大智慧(26.97,0.27,1.01%)阿思达克通讯社2月6日讯，2月5日，还有四天就是除夕，北京覆雪的街道上，到处可以看到拖着行李箱返乡的旅客，人们归心似箭。

然而，在亦庄经济开发区的一家世界500强企业的车间里，数百工人停止了手头的工作，静坐在车间的各个角落里，气氛有些异样－－因不满长期劳务派遣工的身份，他们选择集体罢工。

这家企业名叫德尔福(Delphi)，全球汽车零配件巨头之一，发生罢工的北京德尔福万源发动机管理系统有限公司，是其与中国运载火箭技术研究院合资组建的，也是德尔福在华投资的十三家工厂之一。该公司一位员工向大智慧介绍，公司专攻发动机配件市场，产品供给北汽等整车制造商。

该厂约有500名员工，工人们告诉大智慧记者，截至昨天下午，罢工人数已从2月4日的100多人上升至近400人。“现在正是紧张生产的时候，工人们不干活了，一些平时坐办公室的中层领导只好亲自走上生产线。”

大智慧周二下午分别致电德尔福北京副总经理蔡伟和行政总监陈丽，二人均表示在开会，随即挂断了电话。

劳务派遣工：同工不同福利

2月5日下午，记者设法进入车间，看到工人们还照常身着工作服，但都没有在干活，三三两两围坐在叉车、货架和休息间旁谈论。得知记者身份后，工人们纷纷表示了对工厂积累已久的不满。

“从昨天上午开始罢工，现在有大约90%的员工都来了，早班的人下班了，中班的人来了接着呆着，就在厂里溜达。”一名员工说，罢工是因为公司长期大量使用派遣员工，拒绝签订正式合同，承担相应责任。

“我在这儿工作了超过十年了，其他工友八年九年的都有，都还是派遣，想跟公司签合同，他们意思就是你爱干不干。”一大兴籍工人告诉记者。

派遣制员工和正式合同员工的区别是，前者的合同是由公司和劳务派遣公司签的，员工的关系在劳务派遣公司处，这不仅意味着公司可以轻易辞退员工，且同工不同福利，劳务派遣工的福利待遇差于正常员工，比如，尽管公司有四险，但是公司给合同制员工另外购买的商业保险，派遣员工就没有份。

对此，车间一负责人则表示，给所有员工都购买了包括一些额外医疗保险在内的商业保险。

此外，在休假方面也有区别对待。“公司本有规定，工作一年以上的员工，每年有五天年假，但公司找出种种理由不给假期。”一工人表示。而公司一位研发中心的工作人员则向大智慧表示，自己是合同制员工，每年有十五天年假。

工人告诉记者，该公司派遣制员工比例高达95%以上。“就没几个员工签了正式合同，只有办公室人员是有合同的。”一工人说。

关于派遣员工的比例，记者询问车间负责人，但没有得到回应。而据工人们聘请的代理律师－－北京中闻律师事务所的沈斌倜说，整个工厂大约有四五百人，其中生产线上380人左右，生产线上的员工基本上都是派遣制。

导火索：不让工人参加年会

工人们告诉记者，实际上，在这次罢工之前，就已经发生过好几次小规模罢工。这次大规模罢工的导火索，是公司开年会，把工人们排除在外，“大家的火一下就起来了”。

“前十年每年都能去参加年会，也算是工人的一种福利，就算是在生产线上脱不了身的，也有公司领导说两句‘感谢坚守一线的工人们’之类的话，今年突然就不让我们去参加年会了，去参加的全是办公室的人。”上述大兴籍员工愤愤不平地说。

据上述大兴籍员工表示，有工友提出不干了，想得到公司的一些补偿，但是公司领导说，派遣的工人是劳务公司的人，“有什么问题找劳务公司去”。工人们为此找来律师帮忙，在律师努力下，公司方面才同意补偿“两个月工资”。

“罢工员工的诉求点主要是与德尔福签劳动合同，与正式员工同工同酬，并且为他们购买商业保险。”沈斌倜律师表示。

厂方称不违法并获“政府”支持

对于大量使用派遣制员工、工龄长达十年的员工都不与其签订正式合同的问题，该公司一位管理人员表示，“这并不算违法。”

对此，代理律师沈斌倜认为，尽管2008年起实行的《劳动合同法》对劳务派遣的时间限制没有做出数字上的明确规定，但是规定了劳务派遣一般只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”实施。她认为，德尔福北京的做法，是违背了这项法律的。她还指出，正常情况下，劳动合同制度是我国用工关系的一项基本制度，但是德尔福却是把劳务派遣制度作为了一项基本的用工制度。

沈斌倜表示，今年7月1日起将实行的新《劳动合同法》，将对这类劳务派遣做更严格的限定。据了解，关于劳务派遣的临时性，新法将更明确的提出“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”并且赋予了被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

对于即将实行的新法，上述公司管理人员表示：“到时候自然会再研究应对办法，但是现在公司的政策并不违法。”

他表示，2月4号罢工发生后，已将情况汇报了亦庄开发区政府，亦庄开发区政府已经明确表达了对公司的“支持”。

不仅有政府的“支持”，据沈斌倜介绍，工人们所属的劳务派遣公司“亦庄国际人力资源”也有政府背景。

华为外包商中外运石岩工人罢工抗议被派遣

年5月28日，华为终端原材料仓外包商中国外运长航广东分公司（简称：中外运）石岩项目组发生工人罢工抗议活动。

由于华为内部调整，处于深圳市宝安区石岩的原材料仓库将迁移至东莞。华为原材料配送商中国外运长航广东分公司驻石岩项目组300多职员也将随迁。因搬迁方面的问题，工人在咨询有关劳工公益维权人士后发现，他们竟然说不清谁是真正的老板及向谁提要求。

原因如下：这些职员工龄最长的在2011年10月入职，由中外运发布招聘广告（见图3）招聘入职。而入职后被要求与宏鹰国际物流公司签订劳动合同，派遣至汇成物流公司工作。但其仍然在中外运上班，由中外运发放工作证。2013年4月1日后，被要求与深圳市智联易才劳务派遣有限公司签订劳动合同，派遣到河南虞城县宏运道路运输有限公司工作。但其仍然在中外运上班，工作证仍是中外运发放。这些工人的工资是由智联易才派遣公司发放，工资条由虞城县宏运运输公司发放。

现在华为材料仓搬迁，中外运随迁，有工人不愿意前往东莞。因当初工人是中外运招聘，除发放工资和工资条时知道“智联易才”、“虞城公司”外，期间从未见过这两家公司和老板的面。因此，工人要求中外运给个说法。5月27日中午，中外运通知工人代表，说是跟工人代表沟通。但当工人代表达到指定地点时，突然被20多名不明身份人士按住，工作证被夺走，并被强制在退工协议上签名，然后通知派遣公司告知被遣还。其他工人知道后，立即停工支持工人代表，抗议中外运野蛮对待工人。

期间，石岩劳动站工作人员介入调解，由工人代表与中外运、智联易才开展协商。工人要求解除劳务派遣合同，与中外运签订劳动合同。但中外运态度强硬，称此事与中外运无关，工人尽可与他们的用人单位智联易才劳务派遣公司提出要求。而智联易才劳务派遣公司称，如果工人不愿意前往东莞，工人们将被智联易才派往其他地区，如不同意可提出辞职，但无补偿。因用人单位和用工单位无诚意谈判，故27日第一轮谈判无任何进展。28日工人开始公开抗议，称如资方不做出让步，将前往华为总部进行抗议！2014 劳务派遣制度被滥用 同工不同酬致社会矛盾剧增

检讨劳务派遣制度

近些年来，劳务派遣用工引发的社会矛盾剧增，以相对低廉的劳动力成本换取企业利润，牺牲社会公平正义，不可能持续下去。全国总工会关于劳动派遣的专项调研使得这一问题再次受到社会的关注

“调研成果论证会可能要延迟到下个月召开了。”6月20日，全国总工会法律工作部法规处副处长关祥坤告诉《中国新闻周刊》。

3月初，全国总工会办公厅转发了《关于开展劳务派遣专项调研的通知》，要求各省、自治区、直辖市总工会在5月20日前将调研报告报全国总工会法律工作部，并于6月召开由部分省市总工会及相关部门参加的调研成果论证会。

《劳动合同法》实施后，由劳务派遣制度引发的社会问题层出不穷，本次由工会系统主导的全国性调研，旨在摸清劳务派遣员工的生存现状。

劳动纠纷频发

“没办法，我上诉到法院了!”6月20日，在接受《中国新闻周刊》采访时，广东加多宝饮料食品有限公司原业务代表黄灿辉在电话中显得很无奈。

2010年1月8日，因不满广东加多宝饮料食品有限公司违法劳动派遣用工，黄灿辉被迫主动辞职。

随后，黄灿辉将加多宝饮料公司和鹰潭蓝拓人力资源公司告上东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭，向加多宝饮料公司追讨加班费损失与经济补偿共计3106元。

因不服裁决结果，5月11日，黄灿辉又将上述两被告起诉到东莞市第二法院。

据黄灿辉介绍，加多宝饮料公司的用人制度分三种：一种是正式员工；一种是劳务派遣员工；还有一种是经销商聘请的员工。三种员工的待遇区别在于，正式员工有社保、公积金；劳务派遣员工是在社保系数低的江西鹰潭缴纳社保金，但没公积金；经销商聘请的员工是经销商发工资，没有福利，受加多宝各办事处管理。

从去年开始，加多宝饮料公司因劳务派遣引发的纠纷在全国发生多起。6月20日，加多宝饮料公司人力资源负责人证实：该公司取消劳务派遣制员工正在进行中。

实际上，从2008年新的《劳动合同法》实施之后，裁员事件频发，先是某电视台大规模清退“临时工”，达1800人之多；随后是华为的“集体辞职”事件；期间LG、沃尔玛等外企的裁员行为也引发争议。

而由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的《2010劳动争议诉讼情况白皮书》显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头。

黄浦区法院2010年审结的78件劳务派遣类纠纷中，判决结案的有40件，其中，因用工单位退回劳动者引发的纠纷有24件，占判决总数的60%。可见，在劳务派遣中，用工单位退回劳动者已成为纠纷发生的最重要原因。法院认为劳务派遣这一用工形式存在进一步规范之处。

2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多名劳务工更是穿着该企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”。

曾参与《劳动合同法》制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为，劳务派遣用工制度的无序扩大甚至滥用，早已违背了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的立法原意和宗旨。“劳务派遣本是一种灵活的用工方式，但如果无限制地滥用，就会侵害劳动者权益，破坏社会的公平正义”。国企受关注

媒体报道，今年2月，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从现在劳务派遣用工的情况来看，最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。

同时，尹蔚民也坦承，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。

早在2008年12月，全国人大常委会作检查《劳动合同法》实施情况的报告时，全国人大常委会副委员长华建敏就建议进一步规范劳务派遣用工。

今年3月，上海由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组专项调研显示，近两三年来，从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，和2008年相比，有较大幅度的增长。

调查组认为，劳务派遣存在的突出问题主要有：一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高；存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构；40%的劳务派遣员工没有参加工会。

《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但现实中，一些企业劳务派遣人员已于企业正式员工数量等同，甚至超过正式员工的数量。

根据全总两次调研获得的结果，现在有的企业劳务派遣工的比例已经达到和传统的正式工的比例是1：1，有的甚至更严重。“已经到了非解决不可的时候了，”中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才说。

今年两会期间，全国政协委员、国有重点大型企业监事会主席倪小庭算了一笔账：1998年，我国央企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人。“表面上国企员工减少了，实际上背后是国企大量使用派遣工”。

倪小庭进一步分析认为，1000万在册职工和3000万在册职工相比，如果企业为一个人一年少支出1万元工资，一年则少支出2000亿元，那么，这部分“少支出”的工资便成了企业的“利润”。这也是许多国有企业对劳务派遣工“情有独钟”的主要原因。

在今年初上海召开的“两会”上，中共上海市委书记俞正声在回应政协委员建议时更是一针见血地指出：“企业利润很高，最后把社会矛盾的隐患都推到社会上去了，最后社会矛盾就加大了。我们的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价，不能以扩大社会矛盾为代价，不能以破坏环境和浪费资源为代价。从这个角度看，这种劳务派遣用工制度是非改不可的！”

早期从事劳务派遣行业的麦斯特人力资源公司总裁李妍菲认为，劳务派遣员工长期忍受着不平等待遇，如果任由这种状况长期存在下去，不及时对劳务派遣进行规范，就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生不稳定因素。★本刊记者/王全宝

第四篇：劳务合同,医疗期

篇一：劳务派遣医疗期案例分析 劳务派遣医疗期案例分析

2008年11月21日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至2009年11月20日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为12000元。2009年11月12日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于12月5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。2009年11月18日，代表处向劳务派遣公司发出《派遣员工退回通知书》，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形。2009年11月20日，劳务派遣公司出具《退工证明》，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于12月16日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？ 案例解析

这是一起典型的劳务派遣合同纠纷案，本案涉及劳务派遣公司、用工单位和劳动者三方，主要的争议焦点在于“劳动者医疗期的举证责任，合同到期出现顺延情形，违法终止合同的法律后果”等问题。

本案中，钟某的劳动合同于2009年11月20日期满，而钟某从11月12日至12月5日在住院期间，是否属于在“规定的医疗期内”呢？我们认为，代表处虽然告知劳务派遣公司钟某“目前痔疮开刀住院中”这一事实，但同时又称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形，因此没有证据证明劳务派遣公司在终止合同时知晓钟某是处于医疗期内，双方劳动合同到期，劳务派遣公司终止劳动合同并无不妥。实际上，出现劳动者尚在生病治疗过程中的情形，是否属于医疗期届满，能否解除或终止劳动合同，不应当由劳动者来承担举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位。用人单位应当来举证劳动者存在超过规定的医疗期情形可以解除或终止合同。另外，劳务派遣公司不能因为代表处称“钟某”不存在“在规定的医疗期内”的情形，而未尽审核义务就草率地终止钟某的劳动合同。用人单位未能证明劳动者已经请过病假，超过“规定的医疗期”的，就不得以其医疗期满而解除或终止劳动合同。用人单位举证不能，应承担不利的法律后果。因此，仲裁应认定劳务派遣公司未尽审核义务，属于违法终止。钟某的诉讼请求应给予支持。篇二：医疗期满解除劳动合同 医疗期满解除劳动合同 是否必须进行劳动能力鉴定

职工医疗期满，无法从事原工作；单位重新安排工作岗位后，职工仍需休病假，无法继续工作。工作单位希望与职工解除劳动合同，是否需要进行劳动能力鉴定呢？近日，本报读者张先生打来电话咨询这一问题。

张先生介绍，他所在企业有一名女员工在单位工作了4年左右，与企业签订了无固定期限劳动合同。自2011年2月开始，该员工开始断断续续请假。当年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症，无法从事原工作。该职工医疗期满后，企业为她重新安排了工作岗位，然而，该女工仍旧无法正常工作，继续向企业请病假。

张先生说，这名职工无法正常工作，企业希望与她解除劳动合同，但不确定是否需要进行劳动能力鉴定。据此，记者咨询了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示，劳动者非因工患病或负伤，进入法律规定的医疗期，医疗期属于解雇保护期间。根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付1个月的代通知金解除劳动合同。也就是，医疗期满员工仍然不能为用人单位提供正常劳动的，用人单位可以解除劳动合同。

由于患病员工本身的弱势性，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应该支付不低于6个月工资的医疗补助费。在实践中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在一定的争议。若严格按照规定来看，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进行劳动能力鉴定的。若鉴定为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，企业应当支付医疗补助费。但是，《劳动合同法》并没有明确劳动能力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动能力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动行政部门来确定。

在当地劳动行政部门没有明确规定的情形下，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，用人单位可以直接解除劳动合同。如果员工认为自己的病情影响到劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定。如果员工不申请劳动能力鉴定，可视为其病情不影响其劳动能力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费的权利。

但是，对于员工所患疾病或非因工受伤明显可以看出医疗期满必然影响劳动能力，用人单位应当主动为职工申请劳动能力鉴定，并根据劳动能力鉴定结果支付医疗补助费。在员工完全丧失劳动能力时，符合相关规定的，单位还有义务为劳动者办理病退。若劳动者拒绝配合单位进行劳动能力鉴定，单位在履行书面告知劳动能力鉴定的通知以及不参加鉴定的法律责任后，也可以解除劳动合同。

针对张先生咨询的问题，张宁认为，单位可以解除该员工的劳动合同，在解除劳动合同的情形下，也可以告知员工有权利进行劳动能力鉴定，并告知其相应的权利，由员工来决定是否进行劳动能力鉴定。篇三：医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则

医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一，医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《 劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例，不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误区，由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。针对上述情况，本文对散见于法律文件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳．澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。医疗期标准

从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。《劳动合同法》 第4 条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。同时，该法第3 条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。就此．一些企业在规章制度及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况对医疗期标准进行了规定或约定。如某企业在《员工手册》 中规定，”本企业员工统一享受6 个月的医疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50 %，等等。此种情况下，一旦企业与员工发生了劳动争议，前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲裁机构或法院的支持？能否成为企业行使自身管理权的合法依据？

其实，在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产生相应的法律责任。而约定标准通常表明了确立标准双方的意思自治．一旦确立标准的一方实施了违反该标准的行为，则要承受双方预先所设定的后果。但一个大的前提是，约定标准“行为”或“后果“的表现形式均不得突破法定标准的“底线”，否则．即使该标准确立的程序合法，也会因内容违反法律而被归为无效。此种情况下，有关行为的后果将自动援引法定标准。因此，对于医疗期标准，企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定，而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应本着“就高不就低”原则，适用二者间的“高标准。明确医疗期标准的确立原则后，现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如下：医疗期期限

根据原劳动部颁布的《 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期期限与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。期间自3 个月至24 个月不等。为方便查阅，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表。医疗期法定标准

明确医疗期期限法定标准的意义在于：根据《劳动法》、《劳动合同法》 的规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。因此，只要员工享受医疗期达到上述表格中对应的期间．企业即有权依法行使劳动合同的单方解除权。有关医疗期期限的另一个问题是，法定医疗期期限能否延长。对此，原劳动部及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。原劳动部在《关于贯彻隆业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》 中规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24 个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。原北京市劳动局在《 关于转发劳动部（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》中规定，对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。可见．员工医疗期超过法定标准后，企业是否与员工解除劳动合同，最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度，法律对此并不强行规定。医疗期待遇医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。对此，不同企业规定的方式各有差异：有的企业采取“一刀切”的方法，即只要员工病休，医疗期工资始终如一；另一部分企业则采取“分段计算”的方法，将医疗期细分为若干小的期间，每一期间的工资标准不同，通常呈递减趋势。应该说．上述两种方式各有利弊，但只要高于法定医疗期工资标准即可。

目前，各地方法律对医疗期工资的具体发放标准并不统一，归纳起来可分为四种：

一一按照劳动合同或集体合同的约定支付，代表性地区为北京、江苏、浙江、安徽、广东。一一根据员工正常工资的一定比例支付，代表性地区为深圳遏工工资标准的6。%）、陕西（劳动合同约定正常工资标准的70 %）。

― 按照企业规章制度规定的标准支付．代表性地区为江苏、浙江。― 根据员工的工龄和工资，按照一定的比例支付，代表性地区为上海。应当注意的是，无论何种发放方式，医疗期工资的“底线”是统一的，根据原劳动《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，医疗期工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80 ％。

有关医疗期待遇可能出现的另一个问题是，何种人员可以享受法律规定的医疗期。对于处在某些特殊时期的员工，这一貌似简单的问题在实践中给不少企业带来了困惑。比如：

一一处于试用期间的员工。实践中，有些员工刚刚进人试用期即不幸患病，需长期休养。这样一来，医疗期将占去试用期很长一段时间，甚至超过试用期本身。此种情况下，有的企业认为，如果员工享受医疗期，将使试用期形同虚设，故规定试用期员工无权享受医疗期待遇，或规定试用期员工患病休养的，试用期相应延长。一一已经递交辞职报告的员工。根据《劳动合同法》 规定，员工辞职应提前30 日书面通知企业，而有的员工恰恰在递交辞职报告后，办理离职手续前患病。此时，有的企业认为，员工已提出辞职，无权要求享受医疗期待遇，且根据法律规定，医疗期期间最少也要3 个月，已经超出员工在辞职报告中写明的与企业解除劳动合同的时间，故对员工享受医疗期待遇的申请不予批准。仅从管理角度说，上述企业的想法可以理解，但若用法律衡量，这些企业的做法则与法律规定相悖。根据《 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，享受医疗期待遇的主体为“企业职工”。这就表

第五篇：劳务派遣优缺点分析

劳务派遣优缺点分析

深圳劳联人力资源服务有限公司周长新 2011年7月5日 目录劳务派遣公司的起源使用劳务派遣优势分析 1）舒缓企业资金压力，降低用工成本 2）用人便捷 3）规避用人风险 4）避免处理劳动纠纷的麻烦 5）改善企业用工灵活机制使用劳务派遣的不利因素 1）个别派遣公司用工操作不规范 2）人员流动性大，对企业文化建设管理不利 3）企业与派遣员工步调难统一 企业安全、有效实施劳务几点注意事项 1）选择合适的劳务派遣公司 2）完善派遣协议降低劳务派遣风险 3）构建劳务派遣的预警机制 劳务派遣起源于1920年代的美国，一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。到90年代初期，大陆劳动力流动市场逐步形成，1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。劳务派遣定义劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位，从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。劳务派遣的起源 使用劳务派遣的优势

（一）一、降低企业用人成本由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。使用劳务派遣的优势

（二）二、用人便捷劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。使用劳务派遣的优势

（三）三、规避用人风险劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。使用劳务派遣的优势

（四）五、避免处理劳动纠纷的麻烦劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。使用劳务派遣的优势

（五）五、改善企业用工灵活机制，解决企业招聘难题企业使用多种劳务用工形势，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣员工也可以再一定程度上提高员工的积极性，如企业将会把优秀的劳务派遣员工聘任为企业正式的员工，对派遣员工甚至正式员工都会产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。劳务派遣公司同时服务于多家客户，有利于对人力资源的收集和匹配。同时作为专业从事人力资源行业的机构，一般会在多个区域建立招聘网点，拥有丰富的人才储备资源，能够更快捷的组织招聘企业合适的员工，更好的降低企业人力成本及经济成本，增加企业竞争力。使用劳务派遣的弊端

（一）一、个别派遣公司用工操作不规范个别一些，民营派遣公司运作不规范，不合法，如不交或少交社保，或变相克扣员工的工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及务工人员对劳务派遣用工形势的信任，此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在的三角关系，更容易产生员工福利得不到保障，劳动安全易被忽视等弊端。使用劳务派遣的弊端

（二）一、企业与受派遣人员步调难统一激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。使用劳务派遣的弊端

（三）一、人员流动性大，不利于企业管理由于派遣员工的工资、福利待遇或晋升机制等一般较企业正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员频繁流动、离职率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。企业如何安全、有效实施劳务派遣

（一）一、选择合适的劳务派遣公司由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣 公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣 的各项职能，努力达到人才派遣的目的。企业如何安全、有效实施劳务派遣

（二）二、完善派遣协议降低劳务派遣风险劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。企业如何安全、有效实施劳务派遣

（三）三、构建劳务派遣的预警机制劳务派遣存在 着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的 应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。以上