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第一篇：劳务派遣：悄悄调整跟客户的合同文

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劳务派遣：悄悄调整跟客户的合同文本

来源：中国经营报 作者： 2007-10-15 22:15:10

谢扬林

劳务派遣，简单地说，就是派遣机构“只雇人，不用人”，而用人单位“只用人，不雇人”。这种源于上世纪70年代的雇佣方式，自美国企业率先使用后，很快被各国企业效仿。

据了解，目前我国有90%以上的企业在使用劳务派遣用工方式，劳务派遣人员达到了2500万人，其中长三角与珠三角区域最为活跃。企业也因此获得所希望的活力、效益和成本降低。福建的中铝瑞闽有802名员工，其中属劳务派遣的就达到了301人。该公司人力资源经理郑友松认为：“国有企业的社会责任告诉我们，对于裁减的员工不能只简单地推到社会上。”

行业的发展也催生了这个行业中一批略具实力的公司，譬如北京外企、上海外服、全国人才交流中心和易才集团。

但是，劳务派遣并非净土，一些恶意事件常有发生，中国政法大学郑尚元教授指出：“近两三年来，一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工，甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象。”而一些劳动者发现，自己极易陷入“有关系没劳动，有劳动没关系”的困境。工会的反对声音认为是“双输双赢”，劳务派遣单位和用人单位在赢，而劳动者和国家在输。譬如加油站的正式员工一个月能拿数千元，而劳务派遣员工只能拿到七八百元。而在某些区域，劳务派遣甚至是被黑社会控制。

这种局面有望在《劳动合同法》实施后得到改善。在新法的第五章第二节中，有整整十一条条款被用以规范劳务派遣。派遣单位被要求与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限合同；无论出处，同工同酬；劳务派遣被限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。

事实上，包括劳务外包在内的人事外包是一项风险较大的业务，稍有不甚就会造成纠纷，并影响企业的稳定。中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力认为经济实力是考验中介机构的一个重要组成，他举例，在劳务派遣时，很多时候由于用工企业没能及时反映人员增减情况，或者打款不及时，如果此时劳务派遣公司逃避责任，任由事态发展，或者直接单方解除外包协议，都会使企业面临很大风险。基于双方诚信原则，劳务派遣公司垫付费用保证劳动者利益，既是考验其包容能力，也是考验其经济实力。

简单地说，《劳动合同法》抬高了劳务派遣公司的门槛，并对其业务能力提出了更高的要求。事实上，新法出台后，一些地方政府已经采取了动作。大连对劳务派遣单位进行劳动保障资料审查；北京的55家劳务派遣机构不久前被注销《劳务派遣许可证》，占606家劳务派遣机构的近10%。“明年行业内将有大量公司死亡。”上海派遣人才有限公司总经理张锦荣同样判断。

“既是行业的重洗牌，也会是行业的大发展。”翟继满预测说，应对新法的新规定，易才集团不久前“跟客户的合同文本，已经悄悄地调整了”。

第二篇：劳务派遣调整用工方案参考样本

劳务派遣调整用工方案参考样本

为进一步规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，本用工单位(以下简称本单位)依法制定调整用工方案。

一、调整用工涉及的主要法律

按照《劳动合同法》第六十二条、《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》、《劳动合同法实施条例》第十条、《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号)第三条、第四条、第九条、第十二条、第十三条、第十六条、第二十八条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条等规定(详见附件2)，依法妥善调整劳务派遣用工比例。

二、本单位用工基本情况

截至 年 月 日，本单位使用被派遣劳动者情况如下：

(一)与本单位订立劳动合同的职工 人。

(二)使用被派遣劳动者 人。

(三)劳务派遣法律法规执行情况：

1、被派遣劳动者主要从事的岗位：

临时性 人;

辅助性 人;

替代性 人;

其 他 人。

2、辅助性岗位的确定(可选：已经、暂未)履行民主程序。

3、(可选：已经、暂未)执行同工同酬的规定。

4、参加社会保险的被派遣劳动者 人。其中参加养老保险 人。

5、(可选：已经、暂未)向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的不受歧视的福利待遇。

(四)调整用工计划：

1、截至目前本单位使用被派遣劳动者 人，超过法定比例 人。

2、至 年 月 日被派遣劳动者减少到 人，劳务派遣用工比例为 %。

3、至 年 月 日被派遣劳动者减少到 人，劳务派遣用工比例为 %。

4、至2016年2月29日被派遣劳动者减少到 人，达到(或低于)法定10%的劳务派遣用工比例。

本单位未将2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，依法不新用被派遣劳动者。

三、被派遣劳动者分流安置办法

本单位计划分流安置被派遣劳动者的途径如下：

(一)转为本单位职工

经协商一致，被派遣劳动者转为本单位的职工，由劳务派遣单位、本单位与被派遣劳动者签订三方变更劳动合同协议，将用人单位由劳务派遣单位变更为本单位，劳动者在劳务派遣单位的工作年限计算为本单位工作年限(或由劳务派遣单位解除被派遣劳动者的劳动合同并支付经济补偿，本单位与被派遣劳动者订立新的劳动合同)。

涉及被派遣劳动者约 人。

(二)解除劳动合同离开本单位

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同，离开本单位。

涉及被派遣劳动者约 人。

2、被派遣劳动者提出解除劳动合同，离开本单位。

涉及被派遣劳动者约 人。

(三)劳务派遣协议或劳动合同期满依法退回

1、本单位与劳务派遣单位之间订立的劳务派遣协议于 年 月 日期满(期满时间在法定2年过渡期内，即2016年2月29日前)，依法退回被派遣劳动者到劳务派遣单位。

涉及被派遣劳动者约 人。

2、在法定2年过渡期内(2016年2月29日前)被派遣劳动者的劳动合同期满，由劳务派遣单位依法终止被派遣劳动者的劳动合同。

涉及被派遣劳动者约 人。

(四)出现法定情形依法退回或妥善安置

1、本单位出现《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项、第二项规定情形，依法退回被派遣劳动者。

涉及被派遣劳动者约 人。

2、劳务派遣单位出现《劳务派遣暂行规定》第十六条规定情形，本单位与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

涉及被派遣劳动者约 人。

四、注意事项

(一)本方案中有关条款如与国家、省和当地有关法律、法规和政策相违背的，以国家、省、当地的有关规定为准。本方案报当地人力资源社会保障部门备案。

(二)被派遣劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其经济补偿的计发办法按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条执行。

(三)本单位承诺严格按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等规定依法退回被派遣劳动者，认真细致做好被派遣劳动者分流安置工作，不非法退回，尽量避免集中裁员，维护社会稳定。

(四)本单位承诺不违法以业务外包、承揽等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者。本单位如因调整用工需要通过业务外包、承揽等方式减少劳务派遣用工的，将依照有关法律和政策规范业务外包、承揽等方式，依法做好已使用被派遣劳动者的劳动关系转移接续工作，防止出现“假外包，真派遣”等问题损害劳动者的合法权益。

附件2

涉及的主要法律法规

《劳动合同法》(节选)

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

《劳动合同法实施条例》(节选)

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《劳务派遣暂行规定》(节选)

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(节选)

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

第三篇：劳务派遣合同和正式合同有什么不同

劳务派遣合同和正式合同有什么不同劳务派遣合同和正式合同有什么不同

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

法律咨询：劳务派遣合同和正式合同有什么不同?

律师解答：1.期限方面的区别劳务派遣合同的期限为两年以上固定期限;劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限，其中固定期限的长短用人单位和劳动者可以自由约定。

2.解除劳动合同方面的区别关于用人单位合法解除劳动合同的情形，《劳动合同法》做了相应的规定，其中关于劳务派遣情况下解除劳动合同的特别规定如下：

(1)因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同;

(2)用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”及第41条有关经济性裁员的规定来解除劳动合同。

相关法律知识：

劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1.建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。

2.劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入;可节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等;同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

3.实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力使用和海润达;用工单位可根据生产经营需

要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性;也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用工单位集中精力抓好生产经营

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第四篇：用人单位在签订劳务派遣合同时应注意什么

核心内容：劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。本文主要讲述用人单位在签订劳务派遣合同时应该注意的事项。

劳务派遣的两大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一用人方式最造起源于日本，美国。在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。而国内的人才派遣起步效晚。由于劳务派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。

鉴于目前的司法现状，用人单位在劳务派遣合同应注意以下内容：

1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。

目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。例如：某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质是否符合法律规定。这里需要提醒注意的是《劳动合同法(草案)》规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。

2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。

根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。

3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。

用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法(草案)》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合立法精神的。

4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。

有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。侵权事实发生后，应当由谁来承担责任?劳务派遣企业认为劳务者是在为用人单位利益活动中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任;用人单位认为劳务者是劳务派遣企业的员工，是在履行劳动合同过程中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任。因此为了避免产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。

第五篇：就业中介、对外劳务合作和劳务派遣管理的规定

就业中介、对外劳务合作和劳务派遣管理的规定

一、有关境内外就业中介的规定

(一)《劳动力市场管理规定》

劳动和社会保障部于2000年12月8日颁布了《劳动力市场管理规定》，对国内职业介绍机构的分类、开办条件、业务范围、收费标准等作了具体规定。

《管理规定》第十六条规定，开办职业介绍机构应当具备下列条件：1.有明确的业务范围、机构章程和管理制度；2.有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；3.有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；4.法律、法规规定的其他条件。开办非营利性职业介绍机构的，应当在机构章程和管理制度中体现其非营利宗旨。

《管理规定》规定，职业介绍实行行政许可制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。对于违反规定的职业介绍机构；由劳动保障行政部门依照规定予以处罚，情节严重的提请工商部门吊销营业执照或提请原登记管理机关办理撤销登记，给当事人造成损害的应当承担赔偿责任。

(二)《境外就业中介管理规定》

劳动和社会保障部、公安部和国家工商行政管理总局于2002年5月14日联合颁布了《境外就业中介管理规定》，对以下几个问题作了规定：

1.监管部门。第四条规定：“劳动保障部门负责境外就业活动的管理和监督检查。公安机关负责境外就业中介活动出入境秩序的管理。工商行政管理部门负责境外就业中介机构登记注册和境外就业中介活动市场经济秩序的监督管理。”对于违反规定的中介机构，由劳动保障行政部门、公安机关和工商行政管理机关依照规定采取惩罚措施，追究法律责任。

2.中介机构的设立资格。依照规定，从事境外就业中介活动应当具备以下条件：第一，符合企业法人设立的条件；第二，具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则；第三，备用金不低于50万元；第四，法律、行政法规规定的其他条件。

3.权利义务关系。第十条规定了境外就业中介机构应当履行的一些义务，其中包括协助、指导境外就业人员同境外雇主签订劳动合同，并对劳动合同的内容进行确认。劳动合同内容应当包括合同期限、工作地点、工作内容、工作时间、劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动保护、休息休假、食宿条件、变更或者解除合同的条件以及劳动争议处理、违约责任等条款。

第十一条规定：“境外就业中介机构应当依法与境外就业人员签订境外就业中介服务协议书。协议书应当对双方的权利和义务、服务项目、收费标准、违约责任、赔偿条款等内容作出明确规定。”

另外，教育部、公安部和国家工商行政管理局于1999年8月24日联合颁布了《自费出国留学中介服务管理规定》和《自费出国留学中介服务管理规定实施细则(试行)》，对从事留学中介的机构作出了相关管理规定。

二、有关对外劳务合作的规定

(一)《对外劳务合作经营资格管理办法》

商务部和国家工商行政管理总局于2004年联合颁布了《对外劳务合作经营资格管理办法》，适用于在中国境内注册的企业从事对外劳务合作的经营资格管理。

《管理办法》第四条规定：“从事对外劳务合作的企业须经商务部许可，依据本办法取得对外劳务合作经营资格，并在领取《中华人民共和国对外劳务合作经营资格证书》后，方可开展对外劳务合作经营活动。境外企业、自然人及外国驻华机构不得直接在中国境内招收劳务人员。”

《管理办法》还规定了申请对外劳务合作经营资格的企业应当符合的条件、提交的材料、申请对外劳务合作经营资格的程序、权利义务以及监管机构和惩罚措施。

(二)《对外劳务合作备用金暂行办法》

为保障我国外派劳务人员的合法权益，根据我国对外劳务合作业务的实际情况，商务部(原对外贸易经济合作部)和财政部于2001年联合颁布了《对外劳务合作备用金暂行办法》，对对外劳务合作企业实行备用金制度，对备用金的交纳、动用和管理以及相关罚则作了规定。

《暂行办法》第六条规定：“外经贸部、财政部按照企业经营对外劳务合作业务的范围制定备用金交纳标准。”其中第二款规定了备用金的交纳标准：(一)派遣各类劳务人员：100万元人民币；(二)派遣相关行业劳务人员：20万元人民币。第八条规定：“内蒙、广西、四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆及湖南省湘西土家族苗族自治州、湖北省恩施土家族苗族自治州、吉林省延边朝鲜族自治州的企业交纳标准可降低10％。”

三、有关劳务派遣的规定

(一)有关外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定

1980年国务院颁布了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，用以管理外国公司、企业和其它经济组织常驻中国的代表机构。其中第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。”

北京市人民政府于1997年12月31日颁布了《关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》，适用于下列单位和个人：1.招聘中国雇员的外国企业常驻代表机构；2.向外国企业常驻代表机构求职应聘(包括首席代表或者代表)或者以业务合作、培训、交流等方式到外国企业常驻代表机构工作的中国公民；3.经国家有关部门批准的向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的外事服务单位。目前北京市已经批准设立的外事服务公司有七家。

《管理规定》的第五条规定：“外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。”第六条规定：“中国公民必须通过外事服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘，不得私自或者通过其他单位、个人到外国企业常驻代表机构求职应聘。”第八条规定：“外事服务单位应当按照《中华人民共和国劳动法》的规定与中国雇员签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。外事服务单位与中国雇员发生劳动争议，应当按照《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”

对于违反规定的，由工商行政管理部门视情节轻重予以处罚，外事服务单位违反法律、法规和规章情节严重的，经市政府批准，报请国家有关部门取消其从事向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的业务资格。

(二)部分地方有关劳务派遣的规定

目前我国境内用人单位采用劳务派遣方式用工现象越来越多，但仅有北京、上海、河北、福建、江苏、湖北、新疆等地制定了有关劳务派遣的政府规章或政府规范性文件，苏州、泰州、扬州、新乡等市政府也制定了一些关于劳务派遣的管理办法。

这些地方政府规范性文件大都对劳务派遣组织的设立程序、设立条件、三方权利义务关系、以及监管部门和惩罚措施作了具体规定。

1.申办劳务派遣组织。开办劳务派遣组织，应当依照规定的程序和条件申请、审核、批准、登记、备案，有的地方由工商部门对劳务派遣组织核发营业执照或资质证书，由劳动保障行政部门负责劳务派遣企业的监督和管理。

关于申办劳务派遣组织的条件，除了对办公场所、经营范围、注册资本等要求外，有的地方还对劳务派遣组织的备用金作出了具体规定，如《湖北省劳务派遣试行办法》规定，劳务派遣企业的备用金不得少于5万元。

2.权利义务关系。劳务派遣组织应与被输出劳务人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织按照有关政策规定，应保证劳务人员在合同期限内的就业岗位和工资、福利、保险等待遇，劳务人员应遵守劳务派遣组织的规章制度。

各用人单位使用劳务人员或临时用工，应当与劳务派遣组织签订劳务派遣协议，明确双方的管理责任。本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定劳务费价格，劳务价格中应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。

此外，有的地方还规定，劳务派遣组织招用下岗职工达到一定人数、比例，劳动关系维持在一定年限以上的，可享受相关的补助、奖励以及优惠政策。