2014年广州合骏劳务派遣有限公司年度培训计划与方案

第一篇：2014年广州合骏劳务派遣有限公司年度培训计划与方案

广州合骏劳务派遣有限公司内部培训方案（2014）

一、培训背景概述：广州合骏劳务派遣有限公司是一家秉承“商之途，人之道——企业是人们实现美好生活的载体，成功做事是为了成就做人”的企业经营宗旨。合骏为客户提供包括劳务派遣、人事外包、劳务市场、职能培训、职称教育等全方位服务并建立完善的服务体系。“日宇千门平旦开，天容万象列昭回”，在人力资源行业迎来史无前例大发展的美好时节，合骏人期盼与您一起——每天增值，共同成长，做自己的主人。

二、培训的指导思想

工作即培训，通过培训——工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效。

部门经理即“培训师”，建立一支内训的培训队伍，充分有效利用企业内部资源。

三、培训目标

1、实现企业战略目标

2、提高员工的绩效，综合素质的提高。

3、把培训塑造成一种文化，认同培训。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行了培训需求调查,共发放培训需求表28份。根据需求表、公司明年生产计划、对照2010年度培训计划，特制定2011年培训方案：

五、培训具体内容

在培训内容上，根据需求调查基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容可以分为公司统一组织和各部门、中心单独开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

（一）管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。基层管理干部的重点在于管理制度的培训，有效团队建设，企业文化了解上，生产实践等管理技能培训。

培训方式有以上几种：

1、参加各种研修班、研讨会、公开课，提高管理技能。由培训部提供相关资讯，或由管理人员提出培训部组织，；

2、集中讨论与自学相结合，掌握新咨询，了解行业动态；

3、负责对下属提供学习和管理的机会，提高整个部门业务能力的提高；

4、参加拓展训练，提高团队协作、创新能力。

（二）专业技能人员

专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力，专业技能的提高，其中对于企业文化的认可，忠诚度的培养方面

培训方式有以上几种：

1、选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能；

2、继续教育学习；

3、内训方式选择上着重素质与能力上的提高

4、参加拓展训练，提高团队协作能力

（三）普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人事行政部备案。培训方式有以下几种：

1、全体员工参加公司企业文化培训;

2、采用内训与光盘结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，培训部组织和跟踪考核；

（四）新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各部门进行二级培训，就岗前培训有关内容等。对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。（附表）

3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。

4、培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人事行政部全部负责。

六、目标实施注意事项：

1、培训部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

4、要重点考虑资源共享的问题。

七、培训效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

（一）、培训评估步骤：

1、受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2、受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。

3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善

由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。

4、培训为公司带来的影响和回报

对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

（二）、建立员工自主学习机制

员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。

八、目标责任人：

第一责任人：人事行政部部长

协同责任人：培训主管（培训专员）

九、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、在实施培训计划时，公司各部门应积极给予配合和支持。

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。一般为各部门的经理

编制：00

根据上述方案2014年度培训计划如下（培训费用另计）

一、参加培训人员

集团公司、各中心部门人员，包括：

总经理室、财务部、人事行政部、综合事业部、采购部、生产部、营销中心、二、培训计划 公司统一安排：

1、大型培训课程计划（1）、用语、日常沟通（2）、企业变革与文化：拓展思路，提升管理能力（3）、非财务人员的财务管理（4）、销售技巧（5）、内部控制、预算管理（6）、公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话行销礼仪、公司礼仪。（7）、人力资源管理实务

（8）、双赢商务谈判技巧

（1）、企业文化：公司背景、创建过程，公司现状、组织结构、公司目标、宗旨、文化氛围

等。（2）、行政管理制度：包括文书档案、电话管理、办公室物品管理（3）、公文书写：包括各类文书的书写、文书概念等（4）、计算机办公软件应用（5）、法律、政策知识（6）、合同管理

（8）后勤管理：

1、安全生产管理：提高安全意识

2、消防知识培训：提高消防意思

◆以下部分由公司各部门根据实际需求可自行培训，核定后，报公司培训部，培训部负责确定、监督。

一、行政、组织、管理类

管理基础、团队建设，沟通技巧、创造思维、人际关系等

二、营销类：

1、营销基础知识

2、客户心理把握，了解客户心理

3、外贸知识培训

三、财务类

企业预算管理、成本管理、危机管理等

四、人力资源类

人力资源规划、员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划、720度考评、培训管理体系等 ◆ 新员工培训

1、公司发展史

2、企业文化和经营理念

3、公司战略规划和规章制度 如有特殊培训要求，可另行安排

三、时间安排表

在总体安排上，我们设立了大体每月一次专题培训，年度两次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进的和持续有效，并不断修正和完善培训效果。（附专题培训）

1、经理、部长，技术管理骨干即培训师的原则

2、通过外聘的形式，考虑内训。

五、补充

以上皆为培训内容，不包括继续教育培训 编制人：麦浩亮

第二篇：劳务派遣就业培训部培训计划（共）

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

——劳务派遣就业培训部

一、培训总则

第一条 岗前培训的目标是要使新进人员了解本公司及合作企业的公司概况及规章制度，便于新进人员更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定。

第二条 凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。

第三条 岗前培训的内容包括以下几个方面：

1、本公司及合作企业的创业史及公司业务；

2.合作企业的组织机构及公司管理制度；

3.拟任岗位的工作情况、业务知识、以及安全措施等问题；

4.员工岗前的职业道德培训。

第四条 新进人员的培训，劳务派遣就业培训部门应事先制订日程安排计划，培训进度记录等项目。

二、培训阶段

第五条 对于新进人员的培训，按工作环境与程序一般分为三个阶段：

1.公司本部培训（介绍本公司的基本情况）。

2.合作企业培训（详细介绍合作企业的企业文化，规章制度，安全措施等问题）。

3.员工岗前职业道德培训。

第六条 公司本部培训重点进行以下各项：

1.公司概况，包括公司历史、现状及其在产业中的地位。

2.讲解本公司的规章制度，以及服务项目，以及若遇到问题是应怎么处理。

3.参观公司的工作环境，解答派遣员工的疑问。

第七条 合作企业的教育培训的重点在于实际操作技术、技能及工作情况，其要点如下：

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

1.每天的日常工作及可能的临时性业务。

2.拟任岗位的工作技能及工作方法。

3.时间的运筹与管理。

4.工作任务的达成率。

5.必要时可和教育机构合作为员工提供短期培训。

第八条 为有效达成教育培训目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。

三、教育培训的内容

第九条 教育培训的内容，由劳务派遣就业培训部门会同相关部门可根据拟任岗位的特点确定并安排，一般说来，必须具备下列三项：

1.合作企业基本情况及发展的教育培训；

2.合作企业的规章制度与安全措施的教育培训；

3.工作服务态度与文明礼貌用语的教育培训。

第十条 必须确保新进人员通过岗前培训，使其具有相应的基础知识与基本技能，熟悉合作企业的组织结构、目标、政策、经营方针等情况、熟悉并遵守企业的规章制度。

第十一条 凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能通过适当的组织与协调工作，按一定的程序达成工作目标。

第十二条 态度与语言教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神与积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。

第十三条 教育培训要注重讲究效率，按一定的计划与步骤促进培训成功与公司发展。

注：若有需要可带派遣员工参观本人拟任岗位的工作环境。

第三篇：2012培训计划与方案

2012年培训工作在培训上主要围绕公司培训和分公司培训两个层级进行，在培训内容上围绕入职指导、入职培训、在岗培训、管理培训和外部培训五个方

面展开，并以落实意识能力、培训效果为核心。身为公司的培训职员，以昨天为

基础，放眼明天。

企业制定员工培训计划的目的是提升员工和管理者的素质，提高企业的管理

水平，保证企业的可持续性发展。所以公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生

产发展战略目标。

员工培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基

础，做好员工培训工作。企业培训计划包括服装企业、房地产、酒店、建筑企业、制造企业员工培训计划。

一、培训背景概述

2011年公司培训主要围绕项目员工工作流程、工作职责展开，一定程度

上缺乏专业性，今年公司向精细化转型的过程中，人力部首先要做好的是自我认识，了解我们的企业、我们的项目、我们的干部、我们自己站在物业行业哪

个水平，必须给自己制定好企业的、项目的、干部的和自我的定位，到岗工作，实操考察是人力部2012年的重点环节，给到项目最准确、最实用的工作模式，让精细化管理落实到位。

二、培训指导思想

1、专业化培训，总工室按项目等级到岗一对一培训，教导员工最专业，最

明确的工作方法。

2、力求培训形式多样化，与企划部合作，增加外出参观培训的机会，了解

其他企业工作重点，找出自己的不足，吸取经验，使得有比较、有创新的调整项

目管理思路，让大家切实的参与到培训当中来。

3、项目经理是培训的主角，项目培训是项目经理的日常工作的重要内容之

一，每月检查各项目培训计划以及计划实施情况，并纳入绩效考核。

4、采用多种激励方式，积极引导各级员工投入到学习的热潮中，为创建学习型组织打下坚实基础。

5、所有工作必须快速的推行，顺应公司的发展。

三、培训目的1、提供专业培训，使培训后的员工具备专业能力；

2、使员工的工作能力和综合素质的提高；

3、培养员工的学习意识，转换思路，逐步改变“要我学”为“我要学”；

4、把培训塑造成一种企业文化。

四、总体目标

1、扩充高层管理人员的眼界，提升管理者的经营理念和管理理念，开阔思

路，可站在更高的位置看问题。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强基层员工专业技术水平的培训，提高技术理论水平和专业技能，增

强技术创新、改造能力。

4、加强各级管理人员和工作人员职业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

五、培训体系建设

1、本的培训工作主要分为干部培训、基层培训、特殊培训、岗前培训四个层次的培训教育体系。

（1）入职培训

岗前培训主要是针对于新员工的培训，使其了解企业基本情况、企业文化、岗位职责等基本知识。

（2）基层培训

我们将采取先学习后培训的方式，先到岗学习，拿出最有准确的岗位制度和工作标准在开始对岗位一对一的培训。

给专业工程师制定培训计划，按计划在岗一对一培训。项目每月按计划培训，主要是通过培训提升基层员工的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

（3）干部培训

总工室按工作需求对项目管理干部进行培训，同时增强项目干部培训能力。公司经理、项目经理及部门经理主管等的培训，由管理中心人力资源部直接负责，内容着重于项目管理，企业战略性发展的研讨，外出参观等。

（4）特殊培训

特殊培训主要是根据企业要完成的特定任务而设定的，没有具体时间规定，例如，考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训等，具体培训根据具体情况来定。

六、培训流程

（一）入职培训

1、入职培训流程

2、培训内容

部门领班负责：

岗位职责、岗位要求、质检细则 人力部负责：

（1）公司基本情况（2）公司企业文化（3）公司组织架构（4）公司规章制度（5）员工福利待遇 总工室负责：

（1）员工岗位职责（2）员工岗位技能（3）员工工作流程

3、培训表格

每月20日将对参与岗前培训员工进行考核，由总工室出题，采用闭卷考核。70分为合格分，不合格者公司将再培训，再培训考核不合格者公司将不予录用。5.项目退回员工

(1)由项目退回员工需由项目经理填写退回员工表格，并由员工签字确认。(2)由项目退回员工，将回到人才储备基地实习，进入再次岗前培训流程。(3)考核合格者将再次推荐到项目工作,考核不合格者将予以辞退。

基层培训是本培训的重中之重，主要是针对于公司的一线员工在正式上岗之后对所从事的工作的岗位职责、工作流程、操作规范等有一个全面、系统、正确的认识和掌握，按项目等级建立好培训框架，同时根据项目的具体情况和具体需求来编制培训计划。

基层的工作内容培训分为几个阶段 第一阶段总工室给管理中心人员培训。

第二阶段总工室与人力部给各项目干部培训。第三阶段项目干部给本项目员工培训。同时，人力部也将根据质检部拟定的质检计划来制定培训计划，组成培训小组（由人力部、总工室组成），到各项目在岗培训，更好的完成培训与质检相结合的管理方式。

每季度培训结束后，将采取闭卷、实际操作、面谈抽查等形式的考核，其考核成绩应作绩效考核中的其中一项，不合格者将进行再次培训，三次不合格者可考虑劝退。

（三）干部培训

本的干部培训将采取分层次培训，根据公司需要，将分为中层培训、项目经理培训、高层培训三个板块。

1、中层培训（1）课堂培训

课堂讲授、读书学习、多媒体视听教育、函授教育，课堂讨论、案例分析、外出参观、现场演练。

（2）军训

参训人为经理助理以上的干部领导，主要是通过军训中磨练个人意志的同时，培养大家积极合作的团队精神，并通过积极进取的方式来实现目标，并使参训人养成良好的工作和生活习惯，提高参训人的综合素质，形成公司统一军训标准。

2、项目经理培训 培训内容

（1）项目经理课堂讲授

由项目经理对自己所管辖项目进行介绍和简介，内容包括项项目概况、项目特点、人员设置、岗位设置、管理重点以及难点、应急预案等。

（2）项目事故分析

以项目过去所发生的事故作为案例，展开讨论，在过去的过失中学习进步。

（3）发文学习

学习贯彻办公室所发文件，了解公司精神，学习（4）外出参观心得分享

结合自身管理项目，谈谈参观带来的收获和感受。（5）项目工作专业技能学习

由总工室给项目经理培训各岗位工作重点，分析找出每日工作中心。

3、高层培训（1）书籍推荐

针对公司高层可采用推荐形式，介绍一些好的书籍或学习资料。

（四）特殊培训

1、培训目的特殊培训主要是根据企业要完成的特定任务而设定的，没有具体时间规定。

2、培训内容 例如，考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训，健全物业项目监控室职责等，具体培训根据具体情况来定。

3、培训负责

总体由管理中心人力资源部与质检部共同负责。

（五）在职学历资格培训

1、适应对象

工作年限一年以上，表现良好的管理员工。根据公司领导的安排，在不影响工作的前提下，学习与自己本专业相关的知识、技能或者学历教育。

2、培训方式

利用业余时间学习（如晚上、周末等）。

3、考核

凭相关资格证和学历证为准。

4、报销

参加此类培训，可凭学位证书、资格证书及相关发票，到办公室备案，证件留在公司，均可报账。

第四篇：中国石油海外员工培训与派遣计划分析

中文版：

目前中国石油的培训派遣费用处于中国跨国企业中的中上游，相比于国内员工，国外员工拥有更好的薪酬待遇和培训课程，并且在归国与在国外任职期间具有较好的上升通道。我们可以看一下在网上的一名中石油员工发表的工资对照表。他所在的部门是钻井部门，因此，下面的工资都是针对钻井部门的。

国内员工：14万base，上井每天100美元补助。

国际员工（IM）：Global pay，培训期间工资4.8K美元×系数×12，一般越危险的地方系数越高，从1.0－1.7不等，12个月工资。培训期间无补助，完成培训后上井补助每天100美元。都有奖金，工作越久奖金越多。Wireline部门工资比DM高。

Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。

法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇

国内半年 7.8k/m

国外1年半 global pay + relocation expense

国内1年 12万+4万

GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover。

由此可见，相对于国际公司，中国石油的员工派遣费用属于比较低的，这和中国的劳动力输出大国地位有紧密联系，然而，我们再回过头来分析一下在海外的管理人员的费用，因为一般来说，管理人员流动率相比于基层技工会高出许多，因此其工资以及待遇国际化很有可能会更高一些。

中国石油海外分公司的层级结构

总经理及副经理

处长及副处长，科长及副科长主管科员，科员

这是机关的至于生产车间则是

总经理

车间主任

工段长

班组长

工人

科长级，年收入大约在6~10万之间，税前

普通科员，年收入在3~4万左右，税前

处长以上的因为资料有限，实在没有找到。

单从科长级别来看的话，并没有提高多少，众所周知，能源企业的政治色彩浓厚，并伴有相当大的风险性，所以，中国石油理应提供更好的待遇以弥补相应的风险损失。而且了解目前中国石油的海外基地员工数实际上一个据点的人数并不多，这就说明，海外分公司的层级结构并不像上述那么完整。这说明中国石油公司对海外项目的专业人才重视程度还不够，像壳牌已经在几年前启动了全球人才招募计划（壳牌全球挑战计划），以通过团队实战比赛招募到全球范围内的优秀人才（我已经申请了本次计划，并获得电话面试资格）。海外的项目存在只盈不亏的现象也比较严重，绩效考核因此而形同虚设，很多项目，干了不算，算了不兑现的做法也很普遍，因此实际上海外项目很难找到真正的人才愿意接受培训并且远赴海外。

就算愿意去投身海外项目并接受培训与派遣，但是企业大多时候只在意人才的使用价值而不愿进行追加投资。因此海外项目的培训往往并不尽如人意。海外石油项目人力资源培训包括职前培训和在职培训两种，这是由我国海外石油项目的现状决定的。一方面多数石油企业面临着国外市场开拓力度很大而国际人才缺乏的现状，这时就需要有针对性地培训，帮助他们尽快学习语言和文化，适应环境，转变角色。培训的内容包括语言培训、商务知识培训、管理技能培训，以及石油技术知识培训。培训的方式包括阅读背景资料，看录像，授课，与有经验的经理座谈，角色模拟，案例讨论，先行考察等。通过培训让他们学习掌握当地的经济运作方式、法律规范条件和风土文化习俗，力争成为通晓当地国情民情的专家。另一方面我国海外项目涉及五大油气生产区的多项合作开发与工程服务业务，项目的一次性和独特性要求对在职人员进行及时培训以适应项目要求，培养复合型人才。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书，加强与项目所在国语言、文化的融合。对作业人员，应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长，提高生产要素的使用效率。

综上所述，要做好海外人员的培训与派遣工作，首先要充分调动企业与员工的积极性，让企业愿意培养，员工愿意被外派。然后要解决外派员工的职业上升通道，避免出现外派员工回国安置困难的情况。最后要搭建良好的领导班子，做对的决策，充分挖掘海外人力资源的利用率。

英文

Training of the China Petroleum and dispatch costs in the Chinese multinational corporations in the ups tream, compared to domestic employees and foreign employees have a better

remuneration package and training courses, and returned and worked abroad during the good rising channel.We can look at the wages of oil workers in an online table.His department is the drilling sector, therefore, the following wages are for the drilling sector.Domestic employees: 140 000 the base, on the well daily subsidy of $ 100.International staff(IM): Global pay, during the training wages 4.8K U.S.dollars × coefficient × 12, the higher the generally more dangerous place coefficients ranging from 1.0-1.7, 12 months' wages.During the training grant on well after the completion of the training subsidy of $ 100 per day.Has the money, work longer bonuses more.Wire line sector wages higher than the DM.Shell: 7500, the CRC.12 months' wages, more than 12 months are bonus Sales departments to

complete the sales of three months bonus, many bonus and more sales;other departments bonus ranging from 1-5 months.Air Liquide of France: sail International training projects offer(signed three years)treatment

The country for six months 7.8k / m

Abroad for one year and a half global pay + relocation expenseyear 12 Million + 000

GE Energy: General Position: Master of 5k-6k × 13;CLP(Commercial Leadership Program): 6 000 * 13, two years four rotation 2 in the U.S., all the costs of cover.Thus, relative to the international company, the employees of the China Petroleum and dispatch costs are relatively low and the labor exporting country status are closely linked, however, we again come back to analyze the cost of overseas management staff, because In general, the management of staff turnover compared to the grass roots mechanics are much higher, so their wages and treatment of the internationalization of higher

China Petroleum and overseas branches hierarchy

General manager and deputy managers

Director and Deputy Director of

The chief and deputy chief of the competent staff member,Clerks

This is the organ

The production workshop

General manager

Workshop Director

Section chief

Team leader

Worker

Section chief level, annual income of between about 6 to 10 million pre-tax

General staff member, the annual income of about 3 to 4 million, before tax

Director of the above limited information, it is not found.Then look at the section chief level alone, and no increase in the number of well-known, politically charged energy companies, accompanied by considerable risk, so the

Chinese oil should provide better treatment to compensate for the risk of loss.And overseas bases, the number of employees understand the current Chinese oil is actually a stronghold of the number is not much, which indicates that the overseas branch of the hierarchy is not as complete as the above.This shows that the Chinese oil company

professionals emphasis on overseas projects is not enough, global talent recruitment

program(Shell Global Challenge Program), as Shell has started a few years ago to

recruit to the team combat game talents worldwide(I have applied for the plan, and get a phone interview qualifications).The overseas projects exist only break even more serious, performance appraisal be useless, a lot of projects, did not forget not to honor the practice is also

common, in fact overseas projects is difficult to find the real talent is willing to receive training and to go abroad.Even willing to go to join the overseas projects and receive training and dispatch, but

enterprises are often only care about the talent of use value rather than the additional

investment.Therefore, the training of overseas projects are often not satisfactory.Overseas oil projects in human resources training, including two kinds of pre-employment training and job training, which is determined by the status quo of China's overseas oil projects.On the one hand, most oil companies facing foreign markets to develop the status

of the very lack of international talent, then you need targeted training to help them as soon as possible to learn the language and culture, environmental adaptation, and change its

role.The content of the training, including language training, business knowledge, training, management skills training, as well as oil technical knowledge training.Training

methods, including reading the background information, watching videos,lectures, discussions with experienced managers, role modeling, case

discussions, the first inspection.Through training so that they learn to master the local

economy mode of operation, the legal norm conditions and endemic cultural practices, and strive to become the expert knowledge of local conditions responsive.On the other

hand, China's overseas projects involving five oil and gas production a number of

cooperation in the development and engineering services, disposable and uniqueness of the project requires timely training of serving staff to meet the requirements of the project, cultivating compound talents.Management should take full advantage of their own cultural superiority and ability to learn, and strive to arrange training opportunities so that they learn to master the local law, regulations, systems, to obtain certification and project

implementation related to local or international standards to strengthen and the project is located languages, cultural integration.Workers by observing some of them outstanding

performance, strong selection, training and tempering it with a stronger lead, the ability of the general staff of the organization, and gradually transformed into technology-based,managed workers foreman, to improve the use efficiency of factors of production.In summary, to do the training and dispatch of overseas personnel, first of all to fully

mobilize the enthusiasm of enterprises and employees, companies are willing to train the employees are willing to be expatriates.And then to solve the career of the expatriate employees rising channel, to avoid the expatriates to return

home placement difficultsituation.Finally, build the leadership team to

do the right decisions, and to fully tap the overseas human resources utilization.现在，恭谨不去，梦溪不去，小桃子不去，适应不去，寒窑不去。Yinyi不去。

宋继文去，

第五篇：2013肯德基餐饮有限公司培训计划方案(DOC 15页)

肯德基餐饮有限公司

2013公司培训计划方案

批 准： 审 核： 编 制： 人力资源部

二〇一三年三月一日

目 录

第一部分 公司2013年培训目标 第二部分 公司培训管理实施流程 第三部分 公司2013培训课程计划 第四部分 公司2013年培训反馈 第五部分 培训用费预算 第六部分 相关附件

附件一《公司员工培训签到表》 附件二《员工培训考核成绩表》 附件三《培训预算与执行情况列表》

第一部分 培训目标

1、明确责任和权力、迅速适应岗位要求

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是崭新的。

明确岗位内容，即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

3、了解企业文化、提升自我

新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，了解企业文化、工作氛围，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。

通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

第二部分 公司培训实施流程

1、培训目的

1.1 改善新员工的知识结构、提升新员工的综合素质，提高新员工的工作技能、工作

态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。1.2 加强新员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提高工作效率。

1.3 提升凝聚力、吸引力、向心力。1.4 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

2、培训原则

2.1 以素质提升、能力培养为核心。2.2 以针对性、实用性、价值型为重点。

2.3坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。2.4坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。2.5坚持理论培训和岗位培训相结合。

3、培训职责

3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训 流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培 训效果的评估与总结等工作。

4、培训计划的制定 4.1人力资源部下发下培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。

4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。

5、培训的实施 5.1由人力资源部根据公司培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结检讨报告》。

6、培训效果评估 6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。

6.2 1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。第三部分 公司2013培训计划 此培训计划是根据公司2013年工作计划与发展目标，制定的培训计划方案。具体包括《2013年新员工入司培训计划》、《2013职能人员职业素质、增值服务项目及能力提升培训计划 》，在实际实施过程中会有所调整。

具体培训计划如下： 培训对象：新员工

一、公司介绍及公司文化培训 培训人——徐丽丽（店长）

公司简介

肯德基（kentucky fried chicken肯塔基州炸鸡），通常简称为kfc，是来自美国的著名连锁快餐厅，由哈兰·山德士上校于1952年创建。主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。肯德基有“高价餐厅”和“平价餐厅”的区分所有优惠券上印制的“原价”都是“平价餐厅”的价格，“高价餐厅”各项单品的售价都要高出“原价”10%左右。肯德基属于百胜餐饮集团。百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超 过3.3万家连锁店和84万名员工。

公司文化

肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化，员工在接受肯德基组织文化的同时，其各种繁杂的规章制度也就深深内化在他们心中了。

餐厅经理第一

“餐厅经理第一”是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，体现了公司重视生产率的提高，一切围绕餐厅第一线服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争。在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩被授予优秀奖牌。中国百胜总裁会向取得优异业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金牌――“金龙奖”，极富中国特色和激励性。对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁共进晚餐。

群策群力，共赴卓越

在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂商、合作合资伙伴都能有所成长，即“群策群力，共赴卓越”。对肯德基员工来讲，随着中国市场的拓展，他们的成长机会也应运而生。

百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的发展规划是至关重要的。既要满足年轻人需要创新与拓展的意愿，同时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要，在肯德基，员工不会在一个职位上干太久。

目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景，且一步步从基层餐厅成长起来。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他们更具市场竞争力。

二、服务员培训计划 培训人——陈芳（领班）第一天

熟悉员工手册

一、公司对每位员工的仪容仪表要求： 1． 着标准的全套制服、名牌、帽子、皮鞋（需黑色平跟包头皮鞋）、平整且干净。2． 不可涂指甲油，不留长指甲。3． 头发整齐清洁，勿落在脸和肩上。4． 工作时帽子应干净并配戴整齐。5． 男同仁胡子修剪整齐，不可留全胡。6． 不可大声喧哗、嘻笑。

7． 言行举止应表现出愉快，殷勤而有礼，女同仁适宜淡妆。8． 男员工要穿黑袜子，女员工可穿肉色袜子。

二、需知店内不可做的事 1． 员工不可私自接听电话

2． 不可擅自进入经理办公室及干货间

3． 不可穿着工作服在店外吸烟，在店内需着整套制服。4． 不可穿拖鞋进入店中，不可着便服进入任何工作站。5． 不可私自拿取店中的物品（如餐盘垫子，啤酒杯等）。6． 不可在工作站中讲方言。

三、在店中需知的几项要点

1．6-2-1原则：所有产品都需离地6英寸，离墙2英寸，间隔1英寸。2.餐厅中任何食品须离地15公分.3．fifo：先进来的产品必须先使用和先出售，以确保产品在保质期内得到使用。4．tlc：就是对所有设备应小心、爱护,仔细。

另外还应做到：随手关门、关灯，节约资源及随手清洁，生熟分开，清洁工具要定位，不可混用。

随手清洁：整个工作站的清洁，任何设备、工具的使用原则：谁使用，谁清洁归位，同时包括休息室的桌椅。*了解冠军计划

1． 冠军计划有六个重要区域：

美观整洁的环境；真诚友善的接待；准确无误的供餐；

优良维护的设施；高质稳定的产品；快速迅捷的服务 2． 影响顾客决定是否再来我们餐厅的主要因素：

产品质量+用餐经验+产品价值=顾客再次光临的决定 31% 56%13% 100% 对顾客的吸引力87% 3． 目的：

激励员工，防止餐厅员工自满，并鼓励员工把每位顾客当作神秘顾客来对待 *每个月每家餐厅至少被神秘顾客访问一次 *冠军检测可以在每月任何一天来执行，如果有一项标准没有达到，该区域就算不成功。第二天和第三天

熟知kfc—餐厅

一、餐厅的三大区域：服务区、总配区、厨房区 1． 服务区：大厅和收配

2． 总配区: 是把产品良好储存，正确制成 ,合理调配的工作站.3． 厨房区：是将原料(鸡类产品)进行加工以便出售的区域

二、大厅包括了顾客用餐区、冼手间、店外道路（大厅外围的卫生情况）

（一）大厅服务员的职责

1． 作为迎接员迎接顾客，尽可能地帮助客人提供各项帮助 2． 对顾客的提问以公司利益为重，作出合理的解答 3． 保证用餐区清洁，保证餐厅安全

（二）工作的优先秩序

先处理直接影响到顾客方便性或不舒服的事，再处理间接影响顾客不方便感到不舒适的事

（三）大厅员工的合作精神及服务精神

1、合作精神：主动协助，互相支援，营运低峰时第二工作站的执行，良好的沟通，与接待员维持良好的沟通及工作的全力配合

2、服务精神：主动积极地帮助需要帮助的顾客，友善愉悦的态度向顾客招呼及向顾客致意或道歉

（四）顾客抱怨的处理

专心倾听，表示关心，使顾客满意，感谢顾客

（五）大厅员工的具体工作

1备货：a.物料的准备：吸管、牙签、大小垃圾袋、卫生纸、冼手液、香盒，食材，包材。b.工具的准备：抹布、扫把、畚箕、拖把、水车、捣压棒、玻璃刮刀、铲刀、百洁布、刷子、水桶、地湿及暂停牌、清毒水、清洁剂 2． 清洁工作：

a 营运中餐盘的收拾（不应超出二席未收、不影响顾客）b 桌椅水平，排列整齐，擦拭干净。

c 地面维护清洁，如有饮料倒翻提醒顾客注意，及时扫净拖干。d 垃圾箱内外保持清洁，捣压后垃圾满四分之三更换袋子。e 门窗、摆设、盆景、儿童游乐园区的清洁。f 餐厅外围的清洁30分钟打扫一次。

g 厕所便池无污迹，地面清洁，小垃圾袋二分之一满更换，给皂盒干净，洗手池无水迹，镜子无水迹，烘手机使用状态良好，正确签名（隔15分钟打扫一次，准点打扫）。h 工作间物料工具充足整洁。

*擦桌子：先前后，后左右，再四周 *扫地：先四周，后中央

*拖地：拖地时拖把呈“八”字形后退式

三、大厅开业及结业流程

（一）大厅开业：备货，擦桌椅用消毒水拖地,厕所开业，清洁大厅玻璃，扫店外道路，擦拭展示柜，老人像，烟灰箱，开业前将展示柜老人像，烟灰箱摆列门口，风幕机打开

（二）大厅结业：桌椅面，火车椅，三步清洁，地面清洁，垃圾箱三步清洁并收掉，厕所结业，细部清洁护墙板，踢脚线等。

* 餐厅的三不：不准吸烟，外来食品不能堂食，宠物不得入内

第四天

熟悉收配区

一、在收配区中，我们有六大成员，点餐员，收银员，配餐员，递餐员，打饮料员，递饮料员，我们各自之间需相互配合相互协助，更好地服务顾客。

二、收银的具体事例：收银员职责：专用技巧，对人技巧，了解如何上机，维持秩序。*收银七步骤：

1． 欢迎顾客 2．点餐 3．建议性销售 4.确认点餐内容 5．包装产品 6． 找零，确认点餐内容7．呈递餐饮，感谢顾客 *收银中的5-1-5原则

第一个5指：5秒就是顾客到达柜前5秒内需打招呼

第二个1指：1分钟就是七步骤中第五、六两步骤要在1分钟内完成 第三个5指：5分钟就是从顾客排队起5分钟内必须把完整的餐点交给顾客

三、骑手培训计划

1）培训人——王宏基（骑手组长）

餐厅讲解：

1、讲解训练手册，看外送dvd。着重讲注意点。

2、调查商圈，先认识地图，从几个大范围讲起，再细化大范围里的关键点和难点，餐厅的几个重要点：越溪

国际教育园（各个学校）

红庄

吴中商城

3、识别订单：

订单分三种：

1、骑手核餐单（蓝色）；

2、与dm单发票钉在一起的订单（黑色）；

3、给客户签字并要取回的订单（黑色）

具体识别订单：

订单编号，客户联系电话，送餐地址，特殊要求，具体餐点，所需金额。

送餐实践：

第一天

讲员工手册：

工作站。薯条站，配餐。

第二天

宅急送骑手工作流程的观察：

1、上班先洗手消毒----问管理组，派单员，出纳索取100元备用金----检查冷热包、外送车电瓶-----检查塑封机，大小杯袋，吸管等配件。

来订单----派单员配餐----根据订单准备好冷热包-----骑手洗手消毒准备核餐（确定每一个细节），核餐完毕向派单员报告准备出发（备注以上所有事项必须在15分钟内完成）

2、若是成功送完餐点之后，立即第一时间打电话会餐厅，提示餐厅送餐完毕。若是长时间没有找到地址，立即拨打订单上的客户的电话，先询问具体地址，再安抚客户，提示马上就到。见机行事，随机应变。

3、送餐完毕，返回餐厅，冷热包归位，到派单员处结账。休息五分钟，等待订单。第三、四天

熟悉餐厅商圈，从几个大范围走起，再细化大范围里的关键点和难点：

餐厅的几个重要点：

越溪

国际教育园

红庄

吴中商城

第五天

跟着训练员去送餐：

1、观察送餐流程。

2、讲解特殊情况的处理。

3、顾客投诉的处理。

第六天 在骑手训练员的辅导下：

1、骑手进行送餐。

2、训练员跟着。

3、找出机会点。

第七天：

考察鉴定：

1、肯定他的工作，让其继续保持。

2、指出不足，共同探讨解决的方法。

3、指导应用。2）骑手验钞培训

培训人——宋盼盼

真假货币的识别：

总的来说，识别真假货币可以经过4种方法来综合判断：一看、二摸、三听、四测。

一、看

看点：固定人像、白水印、变光油墨面额数字、交印对图案、隐形面额数字。

观察方法：迎光透视。

真钞：

1、固定人像水印有立体感，非常清楚，白水印高透光反光性比较强，脚印对应图案组成了一格圆形方空钱的图案，这三边均是迎光可以看见的。

2、变光油墨面额数字在光源角度改变时，有绿色和蓝色的渐变。

隐形面额数字与眼睛平行上下抖动，可以看见有100的阿拉伯数字。

假钞

3、固定人像和白水印不迎光透视，平放在桌面上就可以看见，荧光透视时人像没有立体感，白水印不高透光，交印对应图案不整齐。

二、摸

摸的地方：

中国人名银行的汉字

毛主席头像

凹印手感线

盲文标记以及背面人民大会堂的图案

真钞：摸起来有凹凸感

假钞：摸起来这些地方会感觉很光滑

三、听

轻轻的抖动

真钞：声音清脆

假钞：声音沉闷

四、测试

简单的小工具进行检测，如：紫光灯、验钞机。

真钞：中国人民银行下面，会有一个金色的阿拉伯数字，通过验钞机没有声音。

伪钞：在紫光灯照射下什么都没有，通过验钞机会有警报声，可以检测得出来。hd开头的不一定是假钞。

个别的假钞验钞机有时会无法检验。

四、储备经理培训计划

培训人——杨培培（人力资源主管）1）优秀员工基本职业操守 ? 做好本职工作 ? 遵守规章制度 ? 勇于承担责任 ? 杜绝一切浪费 ? 尊重服从上级 ? 具有团队精神

职业素质养成

1、以实用为向导的职业知识

人毕其终生而不能穷尽，只能以实用为导向，取其所需。

2、以专业为向导的职业技能

没有专业就没有职业，专业技能是职业技能的保证，事情做得专业，工作才能做得职业

3、以价值为向导的职业观念

观念决定态度，态度决定行动，行动决定结果，在众多观念中，价值观念是核心，价值观念是核心，价值观念决定了评判标准，员工对企业的归属感取决于对企业价值观的认同程度。

4、以成果为向导的职业思维

生命注重过程，但工作要注重成果，生命的过程是由众多个结果连接而成，工作中没有好结果，过程是没有多大意义的。以成果为向导的思维方式是一切工作思路的基础。

5、以敬业为向导的职业态度

只有把工作当成实业来干才能长久，才能卓越，对工作不是一般努力就可以，而是虔诚，不是尽力而为，而是全力以赴。没有敬业的态度，就不会有优秀的业绩。

6、以生存为向导的职业心理

生存是生命的前提，生存是职业的基础，生存意识是职业的出发点。2）13种衡量你的职业水平

一、职业形象

包括职业着装、商务礼仪等。这将直接地体现一个人的职业素养，简要概括为举止得体、仪表大方、谈吐温文尔雅。

二、时间观念

一个没有时间观念的人会让人没有信任感，储备经理须注 意以下行为:上班时间、会议时间、同外企业公司的人约定时间。

具体表现：

上班应比公司规定的时间早到15分钟左右，利用者短短的十几分钟，是自己的心情稳定下来，准备迎接新一天的挑战。

工作时间避免闲谈，闲谈只能让人感觉你很懒撒或者不注重工作。另外，闲谈也会影响员工的工作，引起员工的反感。

下班前注意整理文件归档并确认第二天工作。另外，应检查电灯、空调、电源、钥后方可离开。

三、沟通有效、回复及时

1、沟通对象

2、沟通方式

3、沟通的基本要素: 表述、倾听、反馈

与上级主管沟通: 应主动与上级主管就下一步工作打算进行沟通，以便统一思想，提高效率。另外，要懂得复命——完成上级部署的工作任务后应当向上司反馈工作结果，而不是被动的等待上司过问。

与下级员工沟通: 对于工作布置和工作交流影迷明确目标、激发兴趣、提出观点、提供论据、建议行动。要注重沟通时的表情、语气、语调。

与内部同事沟通: 在推进一些工作的时候，和企业内部相关部门的人员保持沟通，以便取得支持。以非面对面（mail）的方式，应尽快给予答复，表示收到信息，并告知下一步打算。如有必要，同时抄送相关人员。这是效率的体现，也是对工作合作伙伴的一种尊重。与外部客户沟通: 主动与客户联系，并将反馈情况及时传达给主管经理或相关同事。

四、角色认知

对上司的决策不盲从。如有不同意见，应坦承自己的观点、见解。即使不被采纳，也不可能指责和抵触，而是适应与合作，不折不扣地执行。

五、注重原则，避免情绪化

处理工作中的冲突时应控制情绪，运用对人不对事的原则。“善意的冲突是好的”！

六、同事交往，团队合作

简化关系，避免是非。将同事关系定位为工作伙伴，不以私人感情影响工作。能够在团队合作中找到自己的角色定位，与其他成员一起为团队的发展做出自己最大的贡献，实现团队的目标。

七、全局观念

公司的每一个部门和每一个岗位都有自己的职责，但总有一些突发时间无法明确地划分到部门或个人，而这些事往往是比较紧急或者重要的。

作为职业人应该从维护公司利益的角度出发，积极地区处理这些事情。无论成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你产生认可。

承担艰巨的任务是锻炼你能力的难得机会。在完成任务的过程中尼可能会感到痛苦，但痛苦只会让你成熟。这也可归结为责任感——“严格认真地履行职位职责，并且对公司中一时无人负责自己又遇到的工作负责任。”

八、成本意识

为了公司的利益，做事考虑工作效率和降低成本。

九、心理素质

面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。

十、职业技能

这些技能既体现职业的态度，又能在思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率（绩效）。职业技能包括 ? 时间管理能力； ? 有效沟通能力； ? 客户满意与服务能力； ? 分析问题能力； ? 解决问题能力等等。

十一、适应能力

理解个人与公司价值观的不一致，并能找到平衡点。能够迅速适应环境和变化，不断创新和提高自己。未雨绸缪，防患于未然，有强烈的危机意识。

十二、职业道德

正直诚信，注重职业形象、行业声誉。“规规矩矩做事，堂堂正正做人”。避免“职业腐败”— —如采购员索要回扣，无视产品质量，中饱私囊；仓管员顺手牵羊;行政管理人员谋取小恩小惠? ?

十三、工作与生活

善于将工作与生活分开，不讲生活中的负面情绪带到工作中，也不因工作压力影响了生活质量。

什么是职业化？

肯学、肯干、会干、忠诚、协调

——规模小的公司

能力与协作、专业、敬业、敬人

——规模大的公司

第四部分 培训反馈 1.培训对象

填写培训调查问卷（问卷由运营主管进行设计）大致分为： 培训组织情况、培训课程评估、培训讲师评估、受训对象意见四个部分。2.培训讲师

培训人员每人提交一份反馈报告，格式不限，字数500以上

第五部分 2013年培训费用预算

说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。

第六部分 相关附件

附件一

员工培训签到表 附件2 员工培训考核成绩表

附件3 培训预算及执行情况列表