劳务派遣书面认可意见(仅供参考)

第一篇：劳务派遣书面认可意见(仅供参考)

关于同意**公司对劳务派遣工

实行特殊工时工作制的意见

南京市人力资源和社会保障局：

我公司为****公司提供劳务派遣工****，经征询所派遣劳务派遣工意见，一致同意**公司对****岗位的劳务派遣工（***人）实行特殊工时工作制。

****人力资源公司（盖章）年月日

第二篇：关于加强劳务派遣人员队伍建设的意见

中国联通集团„2011‟553号关于加强劳务派遣人员队伍建设的意见各省、自治区、直辖市分公司：为完善劳务派遣人员职业发展通道，提升劳务派遣人员的积极性和创造性，进一步健全劳务派遣人员管理制度，优化用工结构，构建和谐劳动关系，促进公司业务发展，现就加强劳务派遣人员队伍建设提出如下意见：

一、充分认识加强劳务派遣人员队伍建设的重要意义劳务派遣制是深化企业用工制度改革、有效利用第三方人力资源的一种用工形式。劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，派遣到我公司工作的人员，是公司的宝贵资源和改革发展的重要力量。加强劳务派遣人员队伍建设，有利于完善劳务派遣人员的—1—激励机制，提升队伍活力和凝聚力；有利于规范用工管理，构建和谐劳动关系；有利于不断优化劳务派遣人员队伍结构，提升队伍整体素质；有利于丰富合同制员工来源，通过定向录用部分熟悉公司业务、工作优秀、具有发展潜力的劳务派遣人员，在拓宽劳务派遣人员职业发展空间的同时，有效支撑公司业务发展。

二、依法规范劳务派遣制用工的适用范围

（一）劳务派遣制用工适用于临时性、辅助性或替代性岗位。公司1-3级岗位原则上不采用合同制用工方式，4级以上岗位可根据实际情况采用合同制和劳务派遣制用工方式。4—6级岗位除从公司劳务派遣人员中定向录用适应岗位用工形式的合同制员工外，原则上不采用合同制用工方式招聘员工；7级及以上岗位对外招聘原则上应采取合同制用工方式。

（二）各省级分公司根据岗位特征和用工现状，可对上述岗位等级做适当调整；有条件的省级分公司应根据岗位特点，结合本意见要求，制订辅助性岗位列表，明确合同制和劳务派遣制用工的适用岗位。

三、合理控制劳务派遣制用工总量各省级分公司应根据集团公司有关要求，统一归口管理本省全口径用工总量和劳务派遣制用工总量，编制劳务派遣人员总量控制目标，根据各地市公司的收入、利润和劳动生产—2—率等情况，合理制订和管理各地市劳务派遣人员计划。

四、切实加强对劳务派遣公司的规范管理要通过认真选择劳务派遣公司，完善劳务派遣协议，不断规范用工管理，充分发挥劳务派遣公司在各个环节的作用，重点应做好以下工作：

（一）劳务派遣公司的选用各省级分公司应通过招投标方式统一选用劳务派遣公司或由地市级分公司自主招标选用劳务派遣公司。劳务派遣公司的选用要坚持“数量少、质量高”的原则。为各级分公司提供劳务派遣服务的公司应具备合法资质并有承担大宗劳务派遣和承担经济赔偿的能力，在本地区范围内具有较高的行业声誉。

（二）劳务派遣协议公司应与劳务派遣公司签订《劳务派遣服务协议》，协议应包括派遣岗位、派遣期限、劳务派遣费用（包括劳务派遣人员工资、社会保险费、管理费用等）、医疗费用及其他福利费用的承担、工伤事故的处理、劳动场所及劳动保护条件、劳务派遣人员的考核管理、劳务派遣人员的具体退出情形、条件和程序、双方的权利和义务、争议处理、劳务派遣人员造成经济损失的责任追究方式、违约责任等条款。

（三）加强对劳务派遣公司的服务考核各省级分公司应每年组织对劳务派遣公司服务质量进行一—3—次综合评估，对未按协议约定提供服务的劳务派遣公司进行督导，连续两次或累计三次被督导的，应按照派遣合同约定终止合作关系。

五、实行劳务派遣人员的接收准入制度

（一）接收条件新接收的劳务派遣人员应满足以下基本条件：1.学历条件4-6级人员，应具有大专及以上学历；1-3级人员，应具有高中及以上学历；在省、市级分公司本部工作的，4-6级人员，应具有大学本科及以上学历，1-3级人员，应具有大学专科及以上学历。2.年龄条件4-6级人员，年龄应在30周岁以下，1-3级人员，年龄应在28周岁以下；在偏远县区分公司工作的，4-6级人员，年龄可放宽到35周岁；1-3级人员，年龄可放宽到30周岁。

（二）接收流程1.省级分公司确定各地市级分公司劳务派遣人员接收计划。2.各省、地市级分公司根据计划向劳务派遣公司提出需求，明确岗位职责、职位等级和基本条件等内容，由其组织招聘。3.各省、地市级分公司根据岗位职责对劳务派遣公司提供—4—的劳务派遣人员进行审核、筛选，并经岗前培训考核合格后接收到相关岗位工作。4.各省、地市级分公司将劳务派遣人员信息录入ERP人力资源信息系统。

六、做好劳务派遣人员的日常管理工作

（一）劳动关系管理1.各级公司应通过资料备案、定期审查等方式，确保劳务派遣人员与劳务派遣公司的劳动关系规范有效，应要求劳务派遣公司依法对劳务派遣人员设定试用期。2.劳务派遣人员的人事、劳动和党团关系隶属于劳务派遣公司，相关事宜应通过劳务派遣公司开展。3.劳务派遣人员可参加公司组织的先进工作者、劳动模范、三八红旗手等评选活动以及各类技术比武、技能大赛。对获得荣誉称号或比赛名次的劳务派遣人员，公司应将有关情况抄送劳务派遣公司，由劳务派遣公司对获奖人员进行表彰和物质奖励。4.应通过劳务派遣协议的条款约定以及劳务派遣人员与劳务派遣公司签订的劳动合同，明确劳务派遣人员应遵守公司的规章制度。

（二）职位和考核管理1.统一的职业发展通道—5—各省级分公司应将劳务派遣人员纳入统一的职位体系，建立劳务派遣人员职业发展通道，实现优秀劳务派遣人员的职位等级有序晋升。2.统一的综合考评制度各省级分公司应进一步完善综合考评办法，将劳务派遣人员纳入统一的综合考评制度，同一岗位不同用工形式人员实行统一的考评政策。

（三）薪酬管理1.统一的薪酬体系各省级分公司应将劳务派遣人员纳入统一的、基于岗位的薪酬体系，按同岗同绩效薪酬政策、同岗同固定薪酬政策、同岗同福利政策“三步走”的原则，实现“同岗同酬”。2.统一的费用监管各级公司应根据劳务派遣协议约定及劳务派遣人员考核结果向劳务派遣公司支付相关劳务派遣费用，劳务派遣费用在人工成本中列支。各省级分公司应定期对劳务派遣人员工资发放、社会保险和福利缴纳的相关情况进行审核，对相关缴费证明进行检查。各省级分公司应加强对劳务派遣管理费用的管理，集团公司将对各级公司管理费用支付情况进行抽查。

七、建立定期定向录用劳务派遣人员的长效机制—6—

（一）定向录用的含义定向录用劳务派遣人员是指公司通过公开招聘方式录用部分优秀劳务派遣人员，劳务派遣人员自愿申请与劳务派遣公司解除劳动关系，与公司直接订立劳动合同。

（二）定向录用的条件定向录用劳务派遣人员为合同制员工应坚持业绩优先，个人基本素质和工作能力并重的原则。录用的劳务派遣人员应同时满足以下1、2、3、4、5项条件，符合第6项条件的可优先录用。1.岗位条件。定向录用后从事的岗位应为合同制用工的适用岗位。2.考核条件。近3年考核结果为称职及以上，其中至少应有1年考核为优秀。3.学历条件。大学本科及以上学历。考核结果连续3年为优秀或在西部省份县级公司工作3年以上人员，可放宽至大学专科。4.年龄条件。原则上在35周岁及以下。公司7级以上岗位工作的劳务派遣人员，年龄条件可放宽到40周岁及以下。5.工作经历条件。在公司连续工作3年以上，具备录用后岗位相关工作经验2年以上；具有研究生以上学历的，工作年限可放宽至2年。—7—6.优先条件（1）获得工作相关的国家级奖励且在公司工作满一年的，优先录用。（2）近三年获得省部级、集团公司级技术标兵、岗位能手等荣誉称号的，同等条件下可优先录用。（3）在县级分公司工作3年以上的，优先录用。

（三）定向录用的方式根据劳务派遣人员所在岗位情况，采用不同的录用方式：1.在1-3级岗位上工作的劳务派遣人员不直接在原岗位录用，可通过竞聘上岗的方式录用到4级及以上合同制用工适用岗位工作。2.在4级及以上岗位工作的劳务派遣人员，符合定向录用条件的，可按比例选拔录用为原岗位或其它合同制用工适用岗位的合同制员工。3.暂未纳入统一职位薪酬体系的劳务派遣人员，原则上只通过竞聘上岗的方式录用到4级及以上合同制用工适用岗位工作。

（四）定向录用的人数各省级分公司应按合同制员工劳动生产率情况，严格控制劳务派遣人员的定向录用人数，具体方法如下：定向录用人数=上年末劳务派遣人员人数×定向录用比例—8—其中：定向录用比例的上限根据省级分公司合同制员工劳动生产率确定：录用比例上限2%（1上年本省公司合同制员工劳产率-上年各省公司合同制员工劳产率最低值）上年各省公司合同制员工劳产率最高值-上年各省公司合同制员工劳产率最低值

（五）定向录用的周期和流程1.各省级分公司应结合实际情况，制定常态化的劳务派遣人员定向录用机制，原则上每年集中开展一次。2.为确保定向录用工作公平、公正、公开，纪检监察部门应全程监督；定向录用的名单应经过省级分公司领导班子集体审议通过；确定定向录用名单后，应通过正式文件、办公网等多种方式在公司内进行公示，公示时间不得少于7个工作日。

（六）其它规定1.对采用劳务派遣方式招聘的符合集团公司校园招聘要求的应届毕业生，可由省级分公司自行制定定向录用方案，不受以上条件限制；对采用劳务派遣方式招聘的不符合集团公司校园招聘要求的应届毕业生，其定向录用方案应遵循本意见有关要求。2.各省级分公司也可比照劳务派遣人员定向录用的规定，定向录用部分业务外包单位的优秀人员，定向录用的人数和比例与劳务派遣人员定向录用的人数和比例合并计算；不得将劳务派遣人员或业务外包人员，录用到实行商业外包的相关岗位—9—工作。

八、促进劳务派遣人员的合理流动各级公司应发挥好劳务派遣作为一种灵活用工方式的作用，避免劳务派遣长期化、固定化的倾向。要按照法律规定的情形，在劳务派遣协议中明确劳务派遣人员的退回条件、程序和相关规定。重点做好以下工作：（1）加强对劳务派遣人员试用期的考核。试用期间被证明不符合岗位条件的，应退回劳务派遣公司。（2）加强对劳务派遣人员的管理。劳务派遣人员违法犯罪或严重违反各级公司规章制度的，参照合同制员工解除劳动合同的情形，退回劳务派遣公司。（3）建立劳务派遣期满考评制度，对于考评不合格的不再续签劳务派遣协议。（考评办法见附件，各省级分公司可根据实际进行完善和修订）（4）实行劳务派遣期上限管理。劳务派遣人员的派遣期限一般为2-6年，原则上累计不得超过8年。（5）促进劳务派遣人员的合理流动。公司通过规章制度管理、实施期满考评制度等方式，主动安排退回劳务派遣公司的劳务派遣人员原则上每年不低于全部劳务派遣人员的3%。在各级公司累计工作6年以上的劳务派遣人员数量应逐渐减少。各省级分公司应根据本意见精神，制订劳务派遣人员管理—10—

主题词：人力 队伍建设 意见抄 送：各子公司。中国联合网络通信集团有限公司综合部 2011年10月19日印发校对：人力资源部金钢—12—

第三篇：书面意见

中共中山市____________支部委员会预备党员转正大会

因故未到党员书面意见

本人因_______________，未能到会参加关于讨论____________等_____名同志预备党员转正的会议，根据平时了解及其表现，本人认为______________ 同志基本符合党员要求，同意按期转为中共正式党员；认为__________同志因________________，不同意在本次会议上转为中共正式党员；建议延长预备期_____月（取消预备党员资格）。

党员（签名）：

****年**月**日

第四篇：劳务派遣方案

劳 务 派 遣 方 案

劳务派遣有限公司是经烟台市劳动部门批准的、具有独立法人资格的劳务服务组织，专业从事劳务派遣、劳务引进、输出和劳务承包等业务，与国内多家劳务相关机构建有长期、稳定的合作关系。公司通过“长期劳务派遣、短期劳务服务、固定劳务合作、临时劳务推荐”等形式，把下岗失业人员组织起来，进行有组织的集体劳务派遣，并凭借管理严谨、服务到位的工作作风，受到用工单位及劳务人员的信任与好评。

我们与每位实施派遣的劳务人员签订《劳动合同》，使其成为东力公司的正式员工，再由我们将其派遣到合适的岗位工作。在日常的工作中，我们一方面定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况；另一方面听取劳务人员对于新岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。监督用工单位合法用工、劳动者合法务工。保护劳资双方的合法权利是东力公司另一工作重点。及时督促、指导劳资双方依据劳动法办事，避免劳动争议的发生。

总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证！

一、劳务派遣公司所起到的作用：

1、实施劳务派遣后最大限度的净化了企业用工的管理职能。减轻了企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

2、劳务派遣公司通过与劳务人员签订劳动合同，档案统一管理的方法。既规范了用工行为，替用工单位承担了一定的风险和责任。又解决了用工单位人员的出口问题（即：避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理）。这样可以使用人单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。

3、根据国家规定用工单位为员工缴纳社会保险的基数应为：“该员工上一年平均工资额”，实施劳务派遣后由于派遣企业的特点，缴纳社会保险基数可以商定。这样便使用人单位降低了一定的社保费用。

4、由于派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人员。故在派遣协议签署后，可以根据用人单位的具体情况协助人力资源部门完善管理，合理合法的解决用人单位存在的一些违规现象。通过劳务派遣的这一环节尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。

二、用工单位需要做的工作：

1、为了确保经营的正常进行，仍然应规范及完善各项管理制度。故负责对劳务人员进行与岗位相适应的技能培训和安全培训是很有必要的。

2、实施劳务派遣后用人单位应将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性，采取合理的奖励处罚机制给公司创造更大的经济效益。因此订立奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照有关规定给予奖励和处罚也是非常必要的。

3、采取劳务派遣的用工方式虽可以为用工单位承担一部分的责任和风险，在发生一些情况时可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用人员，一点点的责任都不承担，也应规范用工。

三、政府的有关法律规定及处罚办法：

1、按照《河南省劳动力市场条例》规定，企业招用员工必须与员工签订《劳动合同》，未按规定办理招用手续、签订劳动合同的，处以二千元以上一万以下罚款。

2、《河南省劳动合同条例》规定：劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。

3、《河南省劳动合同条例》规定：订立劳动合同时，用人单位向劳动者收取低押金、抵押物或者其他财物以及扣押劳动者有效证件的，由劳动保障行政部门或者其他有关部门责令其限期返还劳动者本人，并可处以三千元以上三万元以下的罚款；给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

4、《社会保险费征缴暂行条例》规定：用人单位未按照规定办理社会保险登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。

劳 务 派 遣 业 务 程 序

一、业务咨询：

初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

二、客户提出要求：

客户根据自身情况提出待解决问题，以及希望达到的目的、要求。

三、分析、考察：

依据客户提出的要求，对实际工作环境、岗位进行考察；了解当前现有人员基本情况；初步确定派遣人员方向及构成。

四、提出派遣方案：

根据不同企业要求及现有状况，制定劳务派遣方案。

五、洽谈方案：

双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。

六、签订劳务派遣协议：

明确双方权利、义务；分清法律责任；依法签订劳务派遣协议。

七、实施：

严格执行劳务派遣协议之各项约定，按部就班实施派遣工作。

劳 务 派 遣 服 务 方 案

一、人员招聘：

此项工作的目的是为贵司提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务发展和客户关系目标的实现。

1、根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。

2、通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。

3、需要到外地引进的劳动力资源由东力公司与客户协商招聘事宜。

4、根据贵公司情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。

5、根据需要对招聘人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素质测评。

6、我们将在贵司需要时提供经过面试、测评的候选人。将于每次合作前由贵司提供。

二、用工单位面试、录用：

由我公司进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少贵司因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。

三、签订《劳动合同》、《劳务协议》：

1、依照《劳动法》和与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为东力公司的正式员工，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。

2、贵司作为用工单位，与每位劳务人员签订《劳务协议》明确了劳务关系。

四、统一管理人事档案：

为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。

1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。

2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。

3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄。

4、办理调离人员的档案调转、终止手续。

5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。

五、社会保险：

依照劳动和社会保障部门 “用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求。我们将按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续：

1、每月初5-10日，由贵司支付当月社会保险所需费用。

2、根据协议内容为员工上缴社会保险费用。

3、根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。

5、应单位要求代交住房公积金。

6、向贵司提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传

六、代发工资：

根据贵公司月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。

七、不定期培训：

我们将根据派遣单位的性质及要求，对派遣人员进行相应的培训。如：仪容仪表、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等。

对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积极配合贵司的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等相关培训。

八、定期对用工单位及派遣人员的合作情况进行跟踪回访：

在派遣人员上岗后，贵司将会接受定期的关于派遣人员工作表现及东力公司服务水平的调查，通常为电话询问和书面的调查表，我们的派遣人员也将被要求反馈其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行总结并列明相应处理办法、建议或意见，以不断提高我们及贵司所提供给顾客的服务水平。

九、劳动事务咨询服务：

我们将对于所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾问，他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。

十、服务专员：

我们将为贵司指定一名或多名咨询顾问承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解决出现的问题。

十一、可实施劳务派遣人员类别：

1、服务性行业（餐饮服务、客房酒店服务、保险等）；

2、商业企业（商场导购、促销人员、零售等）；

3、物业管理（保洁员、保安员、园艺、各技术工种等）；

4、装潢、建筑行业（各工种工人）；

5、国家事业单位（无事业单位指标职员如：银行储蓄员等）；

6、国有企业改制后所使用的合同制员工

第五篇：劳务派遣手册

劳务派遣手册

——什么是劳务派遣？

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

——劳务派遣与劳务中介有什么区别？

•劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。

•劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。

——劳务派遣有哪些优势和作用？

为了规范劳动合同制度，执行《北京市劳动合同管理办法》，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

——劳务派遣手续如何办理？

劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

1（2）劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。（3）实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

——劳务人员工资如何发放？

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

——劳务人员社会保险如何办理？

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：

（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；

（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

——劳务人员工伤问题如何解决？

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，按照《北京市企业劳动者工伤保险规定》第四十七条 “职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任”的规定执行。派遣机构将协助用人单位办理工伤理赔事宜。

——劳务人员档案如何管理？

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；

（3）受委托办理北京市外地人员务工城市管理的各种证件；

（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等；

（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

——用工单位需要做哪些工作？

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。——用人单位需应承担哪些费用？

用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的北京城市管理各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。

——什么样的人员适合进行劳务派遣？

劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。

劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。

劳务派遣人员须符合以下基本条件：

•遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录；

•身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作；

•自愿接受劳务派遣。

——劳务派遣人员有哪些基本权利和义务？ •基本权利

依法受到劳动安全、卫生保护的权利；

依法获取劳动报酬的权利；

依法参加社会保险的权利；

国家法律规定的其他各项权利。

•基本义务

自觉遵守用人单位各项规章制度和安全操作规程；

服从用人单位的日常管理；

完成用人单位指定的各项工作任务；

参加用人单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用人单位提供优质高效的服务；

国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。

——劳务派遣一般多长时间？

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

——劳务人员是否随意辞退？

采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。用人单位与劳务人员签订的《劳务协议》应符合《北京市劳动合同管理办法》要求，对提前解除《劳务协议》的劳务人员，应依据《北京市劳动合同规定》第三十八条，对符合经济赔偿条件的劳务人员支付经济赔偿金，并不得违反《北京市劳动合同规定》第三十三条规定，提前解除该类劳务人员的《劳务协议》。

——劳务派遣有什么前景？

劳务派遣，这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。

附：劳务派遣关系图