劳动合同法(修正案)系列解读

第一篇：劳动合同法(修正案)系列解读

整合：《劳动合同法（修正案）》系列解读 2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。专家预计，修改后的劳动合同法于2013年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状。

劳动合同法的修改凝聚了众多专家和工会工作者的智慧和心血。今天，本报推出专版特向读者介绍《劳动合同法（修正案）》的亮点及各级工会推动和参与劳动合同法修改的前前后后；之后还将在本报第2版推出《劳动合同法（修正案）》系列解读，敬请读者关注。

工会在《劳动合同法（修正案）》实施中大有作为

2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了对我国《劳动合同法》的修改决定，实行了近5年的《劳动合同法》迎来了第一次修订，直指劳务派遣业中的劳动用工形态，从劳务派遣业经营的资格准入、派遣劳动者的同工同酬、派遣劳动者的使用范围、违法派遣责任的追究等四个方面，细化了对派遣劳动者的权利保护。

《劳动合同法》修改的意义重大

本次《劳动合同法》的修改，聚焦劳务派遣制度的法律规制，是对该法施行后出现的新问题的及时应对。在这次法律修订过程中，各方面都给予了高度重视，从“修正案（草案）”的起草、审议，到全民征求意见，到最后的审定，经过了立法机关与有关机构组织的反复调研和多方协调沟通，可以说，修正案凝聚了广大立法工作者、法律实务工作者、法学专家和社会大众的智慧。本次法律修订在征集社会大众意见的基础上又有完善，细化了法律标准，增强了可执行性，对于严格规范劳务派遣用工、切实维护被派遣劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定具有重要意义。可以预见修正案在2013年7月正式实施后，必将对我国劳务派遣中的乱象治理发挥积极作用。

《劳动合同法》修改的主要内容

本次《劳动合同法》修改的内容主要表现在：

（一）劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元（草案建议100万元）提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。

（二）《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订

后的《劳动合同法》则进一步明确了用工单位在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。

（三）更加明确劳务派遣用工的适用范围。首先，增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定，虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化可执行性评价标准。

（四）应对上述

（一）的修订，法律修订案新设了违法设立或经营劳务派遣业的法律罚则，同时增加了劳动行政处罚的方式和处罚力度，使得责任主体清晰化。

工会组织在《劳动合同法》修正案实施中大有作为

本次《劳动合同法》的修改，各级工会组织和广大工会工作者发挥了积极的作用，特别值得一提的是，全国总工会主持了若干调研课题，深入到地方实际了解了我国劳务派遣制度的现实情况和实际问题，全国总工会领导同志也在《中国劳动》等核心期刊上发表了相关文章，从广大劳动者代表的立场上，为本次法律修改献计献策。然而，同时也应当注意的是，法律的修改毕竟是循序渐进的过程，在本次法律修订中，也留有遗憾，一方面有待国家相关部门的进一步细则规定，同时，也对劳动实务工作提出了新的要求。特别是，在集体劳动争议增加、工会职责角色凸显的当下，工会如何应对法律变化更好地代表和维护广大职工（包括劳动合同制和劳务派遣制下的职工）的合法权益，就成为新时期工会工作的重点之一。

根据《劳动合同法》第六十四条的规定，被派遣劳动者有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。

由于本次《劳动合同法》的修订，劳务派遣制的用工将得到较大程度的规范，特别是被派遣劳动者在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。因上述法律变化带给工会工作的挑战，建议工会在以下方面工作中予以重视。

（一）积极引导被派遣劳动者工会的组建和入会。随着劳务派遣业设立资格的提升（注册资本和经营场所设施等），在用人单位引导被派遣劳动者成立工会成为工会发展的重要任

务之一。地方或行业工会可协同劳动行政部门，掌握取得经营许可的劳务派遣单位信息，积极开展基层工会的筹建。同时，对于劳动流动性过大的行业，可考虑在用工单位工会吸纳被派遣劳动者入会。通过上述两种渠道，增强被派遣劳动者的工会组织率，为工会维权夯实组织基础。

（二）对于被派遣劳动者针对同工同酬问题以及其他违反《劳动合同法》行为，向用人单位或用工单位提出权利利益主张的，工会应当依法代表劳动者维护其权利。

（三）积极开展工资集体协商，不仅为工资增长代表职工努力争取，同时，应当将被派遣劳动者同工同酬原则的落实纳入到企业或行业集体协商之中，特别是对于劳动报酬分配方法、工资定级和增长制度、岗位工资水平等信息，应当代表劳动者积极了解实际，敦促用人单位和用工单位的诚实义务履行。

（四）对于吸纳被派遣劳动者入会的工会组织，应当积极探索平衡劳动合同制职工与劳务派遣职工之间的利益矛盾，一方面通过普法宣传活动让广大职工认识到同工同酬原则的意义和法律规定，一方面通过与用工单位的集体协商确保两种劳动者群体利益的保障。

（五）代表意见的形成和确立，应当保护被派遣劳动者的少数诉求渠道，并探索工会领导中的构成变化、特殊投票权制度、特殊决议等制度，以保障被派遣劳动者的话语权。

（六）当发生用工单位与用人单位连带责任的情形时，基层工会之间应当协同配合，并在地方或行业工会的支持下，维护被派遣劳动者的合法权益。

综上所述，《劳动合同法》的修订，为被派遣劳动者的权利保障疏通制度障碍，与此同时，也对我国工会维权工作提出的新的要求。笔者认为，劳务派遣制度的新规则，对我国工会发展和组织职能建设，既是挑战，也是机遇。工会组织在这次法律修订实施后，一定可以大有作为。

解读①：提高“门槛”切实规范劳务派遣市场

2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法（修正案）》，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改，修改的内容聚焦在劳务派遣上。

劳务派遣是一种新型的、非典型的用工方式，与传统用工方式相比，其具有较大的灵活性，在经济全球化的背景下被作为用工的补充形式在许多国家获得迅速发展。我国上世纪90年代末，劳务派遣开始被大量使用，尤其是《劳动合同法》实施以来，其发展速度及适用人数更是超出了人们的预期，在相当一些企业，劳务派遣成为了主要用工方式，已超出了劳务

派遣所承载的制度功能。据中华全国总工会数据表明，目前劳务派遣人数为3700万人，约占全国职工总人数的13.1%。

劳务派遣“繁荣”发展的背后，是企业为了降低用人成本，追求用工的灵活性。由于《劳动合同法》对劳务派遣的规定留有空白，使得劳务派遣存在滥用现象，在实践中引发了很多问题，损害了劳动者的权益。劳务派遣存在的突出问题包括：劳动者职业稳定性差，被派遣劳动者受歧视问题突出，被派遣劳动者参加工会难，容易引发劳动者阶层的分化等。这使得被派遣劳动者成为新的弱势群体。

特别是，一些企业将劳动者整体打包给劳务派遣公司，将正式用工变为劳务派遣，或者以外包承揽等方式伪装派遣，规避建立劳动关系。而随着劳务派遣的发展，劳务派遣机构数量也在激增，并长期呈现快速无序发展、经营状况混乱的现象。被派遣劳动者权益得不到应有保障，导致劳动争议频发，严重影响到职工队伍和社会稳定。

针对上述问题，需要通过修法给予完善。修改后的《劳动合同法》对此有了明确规范，要求对经营劳务派遣业务实行行政许可。

由于劳务派遣是一个特殊的行业，以派遣劳动者为其业务范围，关系到劳动者的劳动权问题，因此对于从事这一行业的企业应当实行较为严格的规制。按照现行法律规定，成立劳务派遣公司只要具有50万元的注册资本即可，此外无任何特别限制，不需要预先行政审批，事实上采取了准则主义的设立原则，这与劳务派遣行业的特殊性与敏感性相悖，也与国际惯例不相符合。事实上，对于劳务派遣机构的设立实行许可制是许多国家的通行做法。

《劳动合同法》修改后明确规定经营劳务派遣业务，“应当向劳动行政部门依法申请行政许可”，“未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。同时，还进一步明确了经营劳务派遣业务应当具备的条件，包括注册资本不得少于人民币200万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。

可以预见的是，这些规定将经营劳务派遣从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣市场秩序。

《劳动合同法》的修改，从立法上解决了当前劳务派遣规范缺失和模糊问题，有利于实现劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨，对于构建和谐劳动关系、维持劳动力资源可持续发展具有重要的意义。法律的生命在于实施，对于《劳动合同法》修改后的实施，最根本的是用人单位需加强守法意识，适时调整用工方式，以符合立法的精神，通过建立和谐稳定劳动关系，实现劳资双方的共赢。

解读②：落实同工同酬抓住规范劳务派遣的“牛鼻子”

如果所有企业都能自觉守法，实现劳务派遣工同工同酬权利应当没有问题。但劳动合同法实施以来，劳务派遣工同岗不同薪、同工不同酬问题十分突出，劳动报酬权利得不到应有的保障。多数企业对劳务派遣工与本企业劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法,有的劳务派遣工的劳动报酬、社会保险、福利待遇等与合同制职工相比差距较大。这既有悖于法律的规定，也严重损害了劳务派遣工的合法权益，成为影响劳动关系和谐的重大隐患。社会各界对此反映强烈，要求落实同工同酬规定，保障劳务派遣工劳动报酬权利的呼声很高。

为落实劳务派遣工同工同酬的权利，修改后的劳动合同法进一步作出规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”；“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”修法决定还明确要求对继续履行的劳动合同和劳务派遣协议要按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定进行调整。这些保障劳务派遣工同工同酬权利的规定，对于严格规范劳务派遣用工、保障劳务派遣工合法权益、促进和谐劳动关系具有重要意义。

一段时间以来，劳务派遣之所以被滥用，很重要的一方面原因就是劳务派遣工工资水平较低，并且没有合同制职工的福利待遇，用工单位用工成本因此大大降低。一定意义上说，落实好劳动派遣同工同酬规定，就抓住了规范劳务派遣用工的“牛鼻子”，有助于推动巩固以劳动合同制用工为主，劳务派遣用工为辅的用工制度，稳定和谐的劳动关系也就有了坚实的基础。

但我们也要清醒地看到，“徒法不足以自行”，把纸上的权利落实到实际中去，切实维护劳务派遣工同工同酬权利，还需要各方面共同努力，群策群力，推动法律的贯彻实施。

一是进一步细化同工同酬标准。有关部门应及时制定配套规定，明确劳务派遣工劳动报酬包括工资、奖金、加班费以及福利待遇等各类薪酬项目。要重点完善国有企业工资总额管理制度，把劳务派遣工工资纳入工资总额。

二是企业应自觉遵守法律规定和履行社会责任。用工单位应向劳务派遣工支付加班费、绩效奖金，提供与合同制职工相同的社会保险和福利待遇。建立劳务派遣工工资正常增长机制，确保其工资正常支付和生产生活条件有效改善，实现同工同酬。

三是切实加强劳动监察和劳动仲裁。劳动部门应建立常态化监督检查机制，协同工商、税务、财政和工会等部门开展联动监察工作，重点对企业支付劳动报酬情况进行监督，及时责令整改和处罚违反同工同酬规定的行为。要加大劳动仲裁力度，畅通劳务派遣工权利诉求渠道，落实职工同工同酬权利。

四是充分发挥工会组织作用。各级工会组织应在大力组织劳务派遣工加入工会的基础上，积极开展工资集体协商，探索集体协商机制、职工代表大会制度覆盖劳务派遣工的运作模式，依托集体协商机制或用工单位与职工签订的集体合同，落实劳务派遣工同岗同薪、同工同酬的平等待遇。

解读③：规制“三性”方可正本清源

规范劳务派遣，是几千万劳务派遣工最迫切的需求。立法机关专门针对劳务派遣问题对《劳动合同法》进行修改，旨在通过制度完善，促使劳务派遣走上正常发展轨道，可谓切中现实，深合民意。

《劳动合同法》当初的设计不能不说是劳务派遣无序扩张的一个诱因。其突出表现之一就是有关“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定。应该说这一规定的立意是大致明确的，对劳务派遣的定位也是比较合适的。但问题在于，什么样的岗位属于“临时性、辅助性、替代性”岗位？“一般”又该如何界定？这两个问题的无解，使得劳务派遣在利益驱动下的泛滥不可避免。

正是基于对上述问题的深刻认识，全国人大常委会对《劳动合同法》第六十六条作了重大修改，在第一款明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这就旗帜鲜明地指出了劳务派遣用工与劳动合同用工两种用工形式的相互关系，十分清晰地点明了劳务派遣的补充性、非主流用工形式的基本定位。

劳务派遣的“名分”在法律层面的明确，从根本上否定了时下劳务派遣日益泛滥，某种程度上甚至有成为主流用工形式趋势的正当性，为劳务派遣今后的正常健康发展定了基调。这一条款修改的一个细节亮点，是将模棱两可的“一般”改成了内涵确定的“只能”。两个字的改动，消除了模糊认识，提升了法律规范可执行性，更为遏制劳务派遣的泛滥势头提供了强力依据，是医治劳务派遣顽疾的正本清源之方。

特别是，第六十六条新增第二款，用描述的方式给出了“临时性、辅助性、替代性”的定义，即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。对“三性”的定义，进一步界定出劳务派遣用工形式的适用范围。这是归劳务派遣于本位、还国家法律以权威的重要调整。

法律修改是国家的重要立法活动，顺应经济社会发展的现实需求，适时修改法律，对于最大限度发挥法律规范社会关系的效用，具有重要意义。《劳动合同法》实施几年中，“三性”概念的不明确，是某些用工单位肆无忌惮地使用劳务派遣工的一个重要原因。法律的修改，意味着使用劳务派遣工不能再由用工单位自己说了算，而要严格遵守法律“三性”原则。当然，一个不应忽视的问题是，相对而言，“临时性”和“替代性”易于界定，“辅助性”在实践中如何落实，则仍有不确定性。

与此同时，第六十六条第三款作为第一款的配套规定，用授权方式规范了劳务派遣工的使用比例：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”。由于不同行业的客观差异及法律的相对稳定性要求，这里没有写明劳务派遣用工比例的具体上限，但增加这一内容无疑是非常必要的。国务院劳动行政部门应当按照法律要求，根据不同行业特点及时研究制定合理比例，以落实法律限制劳务派遣用工范围和规模的意图。

逐利是资本的天性，公平是法律的价值。劳务派遣泛滥的根本原因在于“利益”。《劳动合同法》的修改是法律通过平衡利益关系实现相对公平的具体实践。然而再好的法律都有赖于执行，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施后，是否能够解决劳务派遣目前存在的问题，能在多大程度上解决，需要拭目以待。

第二篇：2008劳动合同解读

2008开始实施的新劳动法的解读(2009-07-12 02:17:35)

转载

标签：分类： HR

杂谈

为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》，制定《中华人民共和国劳动合同法》。草案中，大多条款更倾向于劳动者。需要提醒大家的是：

第一：合同期限及试用期

劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二：劳动合同解除

劳动者提前30日书面材料通知单位，期满后，可以解除劳动合同，而无须单位同意。

第三：劳动合同终止

用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。

第三条的内容就是：合同到期，劳动者不续签，那么单位必须给与劳动者经济补偿金，标准就是第三种支出的标准，里面的工作年限是指本单位的工作年限，只有下限，没有上限。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。„„”

解读：

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

解读十：大力推行集体合同制度

关联条款：

“第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。„„”

解读：

新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。

目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：

一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；

二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；

三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要 《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行。这部

法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。

记者采访了作为劳动保障部本次立法的唯一合作培训单位易才集团，有关专家从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。

热点一：规章制度制定程序愈加严格

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论„„平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

热点二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：

一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；

二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

热点三：引导订立长期或无固定期限劳动合同

现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间

第三篇：解读美国《2008消费品安全改进法案》

解读美国《2008消费品安全改进法案》

中国质量新闻网2008年11月20日消息（《中国检验检疫》 诸乃彤 王媛 周磊）

近年来，国外对我国贸易进行限制的手段和规则日趋严厉。世界发达国家正积极采取更加严厉的技术壁垒即绿色非关税贸易壁垒手法对我国产品实施打压，且有扩大之势，在生态环保等方面提出苛刻的要求。在2007年发生了大批产品召回后，美国政府对消费产品施加更加严格的安全管理法规。

2008年8月14日美国总统布什签署了《2008消费品安全改进法案》。这个让我国关注近一年之久、将对我出口消费品产生重大影响的法案终于尘埃落定。此次出台的改进法案主要针对儿童产品，设定了新的安全标准和更加严格的监管措施，再次体现了美国是“儿童的天堂”。

美国消费品安全委员会（CPSC）成立于1972年，它的责任是保护广大消费者的利益，通过减少消费品存在的伤害及死亡的危险来维护人身及家庭安全。CPSC的主要功能表现为：制定生产者自律标准，对于那些没有标准可依的消费品，制定强制性标准或禁令；对具有潜在危险的产品执行检查，通过各种渠道包括媒体、州、当地政府、个人团体组织等将意见反馈给消费者。CPSC现在负责对超过15000种用于家庭、体育、娱乐及学校的消费品的安全监控。

CPSA是《消费产品安全法案》的简称，这个法案于1972年颁布，它是CPSC的保护条例。它建立了代理机构，阐释了它的基本权力，并规定当CPSC发现了任何与消费产品有关的能够带来伤害过分危险时，制定能够减轻或消除这种危险的标准。它还允许CPSC在其管辖范围内对有缺陷产品发布召回。

美国总统布什刚刚签署的《2008消费品安全改进法案》将进一步授权加强消费品特别是儿童产品的安全管理。该法案从提出到最终签署，经历了多次修订和审议。此次签署生效后，意义深远、影响巨大。

该法案授权给CPSC，并扩展该委员会职责，以确保消费产品的安全性，特别是为儿童设计的产品。该法案的新条款用于强制要求制造商制造出更加安全的儿童玩具 和其他产品，对违法者加重处罚，并且当制裁此法案保护权益的破坏者时，给予了CPSC更大的权利，以强化此法案的执行力。

与既往法案相比较，此次更新的法规内容值得关注的有以下几点：儿童用品中铅含量和邻苯二甲酸酯的限量要求；第三方检测要求；全地形车（沙滩车）强制性标准；违反法案的罚则加重。

一、基本内容

1.关于儿童用品的要求。对儿童产品中铅及邻苯二甲酸盐含量提出明确要求，详情如上表所列：其中，“儿童护理产品”是指专门为3岁及以下儿童设计用以促进睡眠、喂食、吸吮及出牙的产品。

“可放入口中玩具”是指任一部分可放入嘴巴被儿童吸吮、咀嚼的玩具（如仅被舔到不属此列），如果玩具的任一尺寸小于5厘米，则视为可放入口中。

邻苯二甲酸酯类有六种，包括：DEHP邻苯二甲酸（2-乙基己）酯；DBP邻苯二甲酸二丁酯；BBP邻苯二甲酸丁基苄酯；DINP邻苯二甲酸二异壬酯；DIDP邻苯二甲酸二异癸酯；DNOP邻苯二甲酸二正辛酯。

新法案的实施，将是世界上最严格的含铅量标准，法案涉及所有目标群体为12岁以下儿童的玩具。而且该法案还将永久或根据进一步研究结果来禁止儿童玩具中含有6种酯类化学成分。

在儿童产品可追溯性标识中规定，法案生效1年后儿童产品制造商生产的产品及包装上都需有永久、清晰可辨的标识。

在耐用幼儿产品标准及消费者登记中规定，耐用幼儿产品都需要符合相关安全标准，生产者还需提供一份邮资已付的登记表给消费者，登记消费者名字、地址和Email等联系信息后保存，供以后可能的召回用。耐用幼儿产品是指预计供5岁以下幼儿使用的产品，包括标准尺寸和非标准尺寸的婴儿床，幼儿床，高脚椅、升高椅、悬挂椅，沐浴椅，围护儿童用的门和其他围栏，游乐园，固定活动区，婴儿背带，婴儿车，学步车，秋千以及摇篮车和摇篮等。

在强制玩具安全标准法案生效180天后，ASTM F963（除条款4.2及附录4外），将成为强制玩具安全标准。法案生效1年内，委员会将同消费者代表、儿童产品制造商及中立的儿童产品专家调查评估ASTM F963在安全要求、标识要求及测试方法方面关于以下情形的效力：

误吸磁铁后造成的内部伤害。有毒物质。球形末端玩具。半球形物。绳子、带子及弹性绳。电池操作玩具。

在防止少数儿童与消费品相关的伤害和死亡研究法案生效90天内，委员会将调查美国不同种族儿童因使用婴儿床、床垫、床上用品、游泳池、温泉、玩具及其他儿童产品而引起的窒息、中毒及溺死事件，研究如何有效防止此类事件的发生。

2.第三方检测要求。法案中规定儿童产品需强制通过第三方测试，CPSC将于法案生效后相继发布通告要求儿童产品通过第三方检测。需要提供第三方检测的产品有：标准及非标准尺寸婴儿床、小物品、儿童金属配饰、婴儿跳床、学步车及蹦床等其他儿童产品。同时也预计在法案生效10个月内设立对第三方测试机构进行定期审核的要求。

法案要求加紧第三方检测和认证要求。某些儿童用品须接受经过授权的第三方检测和认证。包括这些儿童用品的所有制造商在出口或销售用品之前，需提交样品并委托独立的第三方合格测试机构测试是否含铅，最后出具第三方认可证书；出口货物须随附每批适用证书，并发送证书副本至任何接收该用品的经销商或零售商；每本证书至少须包括产品制造、测试的日期和地址、检测机构联络资料等信息。

3.全地形车（沙滩车）强制性标准。法案中发布了全地形车标准和三轮全地形车的禁令，即在CPSC采用相关标准来规范三轮全地形车之前，美国将禁止三轮全地形车产品进口和销售，并将四轮全地形车从自愿性标准转化为强制性标准AN?鄄SI/SVIA-2007，并禁止三轮全地形车的进口和销售。换言之，今后在美国除了销售符合强制性标准的四轮全地形车之外，进口或销售三轮全地形车将被视为非法。

4.违反法案的罚则加重。法案中规定违反此《消费品安全法》、《联邦易燃织物法》及《联邦危险物质法》的一系列民事罚款总额上限，将大幅增至1500万美元。违 反单个《消费品安全法》处于最高10万美元罚款。违反消费品安全委员会任何法规的刑事惩罚，将面临5年以下的监禁或罚金，或两者并罚，甚至包括资产没收。

二、国内外反响及应对

该法案在7月31日，在参议院以89票对3票的绝对优势通过。之前一天该议案以424票对1票在众议院获得通过。参议员马克·普赖尔表示：“我们将使美国市场出现巨大改变。”

白宫发言人南希·派乐斯就此发表评论说，“这个具有标志性的法律，将增强执法力度，防止不安全玩具销售、更快地把有害产品从货架中去除并且增加了产品安全法违法者的罚款和惩罚力度。”还讲到，“新的法律将确保我们的儿童不再成为玩具的测试人，应当为儿童玩具及其他产品，进行强制的预测试并且还要符合更高标准的要求。在相当长的时间内，CPSC一直受困于资金和人手不足，造成不能有效的阻止具有危险性的产品进入我们国家。在新法律框架下，CPSC将有资金和人手，来保护我们的孩子远离危险性的玩具和相关产品。”

CPSC执行主席南希·诺德表示，“新的法律将提供新的授权和保障手段，以更利于CPSC发现并召回不安全产品。”

国家质检总局各口岸检验检疫部门已发出相关出口产品的红色警报，相关外贸主管部门及各出口企业将认真研究美国《2008消费品安全改进法案》和“四轮全地形车设备配置和性能的要求”这一强制标准，及时调整产品设计以满足进口国标准的要求，避免出口受损。

美国《2008消费品安全改进法案》被视为美国产品安全的一次重要变革，由于美国市场上销售的儿童用品80%以上是中国制造的，可以看出中国的儿童用品出口将遇到前所未有的冲击。上述要求由于事先有过宣传，我国出口企业多少都有所了解，只是等待其对限量值和期限的最后确定。

去年以来，受欧盟对儿童用品一系列严格要求的影响，我国儿童用品对该地区的出口增幅已明显放缓。美国此次通过的新法无疑会使相关产品出口雪上加霜。因此，为确保出口儿童用品的质量安全，减少出口风险，各相关企业要严格按法案要求进行 生产和出口，避免不必要的损失，同时加大对其他发达国家的技术法规、标准的收集和研究，不断提高质量安全自控能力，尤其是安全、环保等方面的要求，提高主动应对能力。其次，要通过自主开发，改进生产工艺，不断调整产品配方，使用新型环保替代原料，生产技术含量高的儿童用品，确保产品顺利出口。

本法案对沙滩车，越野车（ATV）标准做了强制要求，还对CPSC的权力、违反者处罚、举报者保护、进口安全管理及国内代理商合作等方面进行了阐述。我国相关国家标准《四轮全地形车装备、配置和性能要求》尚在制订过程中。美国该新法案的实施，全面禁止了三轮全地形车在美国市场的销售使用，还对四轮全地形车强制标准在安全配置、性能、速度要求及操作培训等方面进行了强制规定，这无疑使全地形车出口门槛提得更高。

欧美等国家和地区在清醒地意识到无法阻止WTO瓦解配额制度，无法应用贸易壁垒限制中国产品出口的时候，早在10余年前就已经着手制定新的标准设置技术壁垒采用新的技术手段来达到限制中国产品出口的目的。今年中期开始实施欧盟的REACH法规，以及美国刚刚签署的《2008消费品安全改进法案》，其目标都是加强本国区域内的环境保护，同时也大大加高了中国产品的门槛。相信在今后会有更多的限定法规出台，为此我们中国政府和企业要紧跟国际形势，合理规避风险，避免不必要的损失。（本栏责任编辑 吕好问）相关链接

美国消费品安全法案简介

为了提高进口产品的质量，保障消费者的身体健康和人生安全，美国众议员和参议员在2007年提出了消费品安全法案来修订美国消费品安全法规的不足之处。众议院的第H.R.4040号法案是由众议院能源及商务委员会主席丁格尔和商贸及消费者保障小组委员会主席拉什等于2007年11月1日提出的。2008年3月6日，参议院通过第H.R.4040-EAS号法案。本文介绍第H.R.4040-EAS号法案与第H.R.4040号法案的主要内容及区别。

一、第H.R.4040-EAS号法案的主要内容

1．建议从2009年1月1日起禁止销售、制造及进口含有若干类邻苯二甲酸盐的儿童产品及护理用品。具体来说，这项条文禁止该产品含有浓度超过0.1%的邻苯二甲酸二丁酯(DEHP)、邻苯二甲酸二丁酯(DBP)或邻苯二甲酸丁酯苯甲酯(BBP）；可放进儿童口中的儿童产品及护理用品不得含有浓度超过0.1%的邻苯二甲酸二异壬酯（DINP）、邻苯二甲酸二异癸酯(DIDP)或邻苯二甲酸二辛酯(DnOP)。生产商须使用毒性最低的物质来取代其产品中的邻苯二甲酸盐。若干类致癌物和影响生殖的毒物也被禁止作替代品使用。

2．禁止进口由下列公司制造的协制编号9503至9505类玩具：（1）长期制造有重大产品风险玩具的公司；(2)曾经制造对公众构成危险玩具的公司，消费品安全委员会永久禁止该公司制造玩具。

3．在2009财政，对消费品安全委员会的拨款将增加至8850万美元；到2010和2011财政，将分别增加至9680万美元及1064亿美元。这些款额略高于众议院同类法案（H.R.4040）所定的水平。法案建议于2009及2010财政期间增拨4000万美元，供更新消费品安全委员会的实验室所用，并于2013年前把委员会人员增至最少500名。

4．法案规定每件输入美国的儿童产品必须附有独立的第三方安全认证。经消费品安全委员会同意，生产商可委托属下实验室测试产品。

5．儿童产品生产商须在产品上贴加印有追溯资料的标签，以便回收。

6．违反《消费品安全法》、《联邦危险物质法》及《联邦易燃织物法》的民事罚款总额上限，将提高至每件事故最高250000美元，总额上限为2000万美元。

7．取消法规议案预先通知的规定，以简化产品安全法规的制订程序。

8．为揭发供应链上任何问题的生产商、零售商、进口商及政府雇员提供保障。

9．儿童产品不得含有超过微量的铅。于法规制定当日起计1年后，若产品任何部分含有浓度超过重量0.03%的铅，将被视为含铅。3年内，这标准将降低至0.01%。

10．对于不能触及的零部件及含铅水晶，消费品安全委员会可豁免含铅量标准规定，并允许某些电子设备（包括电池）在符合规定上享有若干弹性。

11．家具、玩具及其他儿童产品的面漆含铅量上限，按重量计将由目前的0.06%降低至0.009%，于法规制定当日起计1年后生效。

12．法规制定当日起计60天后，美国测试及材料学会标准F963-07将成为一项消费品安全规定。

13．12种婴幼儿耐用品（如有围栏的儿童床、幼儿床、高脚椅、沐浴椅等）的生产商必须对每件产品为消费者提供已付邮费的消费者登记表格，以便于采取回收行动时直接通知消费者。消费品安全委员会可采用方便回收婴幼儿耐用品的技术，并以该技术取代登记表格。

14．设立资料库，储存由消费者、政府部门、儿童护理服务提供者、医生、医院、法医、答辩人及传媒等提交的与伤病死亡及风险有关的报告。为保障公众健康及安全，消费品安全委员会可加快披露业界提供的资料。

二、第H.R.4040号法案的主要内容

1．禁止向12岁以下的儿童销售铅含量超标的产品。含铅量上限最初定为百万分之六百（600ppm），于法规制定当日起计180日后生效，但将在2年内将降低至百万分之三百（300ppm），在4年内将降低至百万分之一百（100ppm）。消费品安全委员会有权修订任何类别的儿童产品的含铅标准。

2．家具、玩具及其他儿童产品的面漆含铅量上限，按重量计将由目前的0.06%降低至0.009%，于法规制定当日起计180日后生效。若可行，消费品安全委员会须于3年内采纳更严格的标准。

3．消费品安全委员会有权把上述两点所列的生效日期再延期180天，条件是委员会认为此举不会影响公众健康或安全，且生产商不可能在原限期前全面实施新标准、实施成本过高或需要额外时间实施该标准及决定合适的测试方法。

4．所有以12岁或以下儿童为对象的本土或进口产品须接受独立的第三方测试和具有独立的第三方认证，这项规定将于法规制定当日起计1年后生效。

5．儿童产品生产商须于产品及其包装上加贴清晰标记，明确产品的生产地点和日期。这项规定将于法规制定当日起计1年后生效。

6．12种婴幼儿耐用品（如有围栏的童床、幼儿床、高脚椅、沐浴椅等）的生产商必须就每件产品为消费者提供已付邮资及私隐保密的消费者登记表格，以便于采取回收行动时直接通知消费者。此外，消费品安全委员会须就该12种产品颁布强制性安全标准，并须于1年内展开规则制定程序，其后每6个月颁布至少2类婴幼儿耐用品的规定。

7．消费品安全委员会须评估玩具安全标准（美国测试及材料学会标准F963-07）的效果，以决定标准涵盖的范围、该标准对儿童的保障是否足够等。

8．在2009财政，对消费品安全委员会的拨款将增加至8000万美元；到2010和2011财政，将分别增加至9000万美元及1亿美元；并将于2009至2011财政期间增拨2000万美元，用来维护消费品安全委员会的测试实验室。

9．简化产品安全认证及回收程序。消费品安全委员会有权发出强制回收令。

10．进口商、零售商及分销商须在消费品安全委员会的要求下，提供产品生产商的名称、地址或其他身份辨认资料，以辨认生产商的身份。每家生产商也须提供资料，以供辨认接收其消费品的每家零售商或分销商及参与生产过程的分包商的身份。

11．消费品安全委员会可禁止不得在美国销售的消费品出口。除非进口国获事先通知，否则生产商不得出口下列产品：（1）不符合消费品安全法规的产品；（2）被强制或自愿回收的产品；（3）对公众健康和安全构成即时危险的产品；（4）被列为禁售有害物质的产品。

12．禁止销售、转售、生产或进口任何曾被回收、属禁售有害物质或违反安全标准的消费品。

13．违反《消费品安全法》、《联邦易燃织物法》及《联邦危险物质法》的民事罚款总额上限，将提高至1000万美元。

14．违反消费品安全委员会任何法规的刑事惩罚，可以包括资产没收。

15．授权各州的司法部长提出诉讼，以强制执行消费品安全法规。

16．鼓励联邦政府、州政府、地方政府和外国政府部门共享资料。

三、两种法案的主要区别

1．二者对法案中儿童的定义不一致。第H.R.4040号法案把儿童定义为12岁及以下的小孩，而第H.R.4040-EAS号法案则认为这个年龄应该为7岁。

2．二者对赔偿的上限要求不一样。第H.R.4040-EAS号法案的总额上限为2000万美元，第H.R.4040号法案的总额上限为1000万美元。

3．二者对消费品中的含铅量要求差别较大。第H.R.4040号法案规定，含铅量上限最初定为百万分之六百（600ppm），于法规制定当日起计180日后生效，但将在2年内将降低至百万分之三百（300ppm），在4年内将降低至百万分之一百（100ppm）；第H.R.4040-EAS号法案含铅量上限最初定为百万分之三百（300ppm），于法规制定当日起计一年后生效，在3年内将降低至百万分之一百（100ppm）。

此外，第H.R.4040-EAS号法案中允许对检举者加以保护，而第H.R.4040号法案则没有提到。

（作者单位：国家质检总局标准法规研究中心）

第四篇：劳动合同要点解读

《劳动合同法》要点问答

1、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？

劳动法专家钟永棣答复：

答：根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

2、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？

劳动法专家钟永棣答复：

答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。

3、订立劳动合同的原则是什么？

劳动法专家钟永棣答复：

答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：

1、合法；

2、公平；

3、平等自愿；

4、协商一致；

5、诚实信用。而在《劳动法》第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：

1、平等自愿；

2、协商一致；

3、不得违法。二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。

第五篇：CR法案

“CR法案”

2005年3月，欧洲打火机进口商协会技术顾问洛兹专程来到“中国金属外壳打火机生产基地”温州，向温州日丰打火机有限公司董事长黄发静传递消息称，欧洲标准化委员会已再次把“CR法案”（ChildResistanceLaw，即儿童防护法规：售价在2欧元以下的打火机必须安装“安全锁”）列入其议事日程，并将对该法案进行重新修订。

这则消息，让曾因牵头抵制“CR法案”而夺得2003年CCTV经济人物的温州烟具协会副会长、温州日丰打火机有限公司董事长黄发静很是不安，“一旦欧盟启动‘CR’修订法案，温州乃至全国打火机极有可能面临全线退出欧盟市场的危险”。

“物美价廉”的温州打火机为何如此惧怕“CR法案”？从表明上看，企业不过只需加装安全锁而已，这项操作对温州企业来说，可谓简单之极。但实际上并非如此。对此黄发静一语道破玄机，关键是温州几乎所有的打火机企业，在欧盟国家并未取得产品销售的专利权。

已占据全球市场较大份额的温州打火机，在海外同类产品竞争中明显具有低价格优势，直接冲击了国外打火机生产商的利益，这无疑是令美国、欧盟启动“CR法案”的主要原因。据了解，目前我国已成为全球最大打火机制造基地，主要集中在浙江、广东和福建3大片区，年产量占世界总销售量的2/3以上。而浙江打火机出口占全国2/3左右，其中“主产区”温州年产的金属外壳打火机高达6亿多只。

在我打火机出口保持强劲势头背景下，欧美同行生产商的贸易保护态度也日益强硬。此时温州打火机海外注册专利权缺失的“辫子”，自然就成为欧美企业限制我产品出口的主要“把柄”，但令温州打火机企业普遍尴尬的是，全球几乎所有的打火机专利技术，都掌握在欧美等企业手中。黄发静说，“数量众多的温州企业，如要研制出每款结构、款式都不雷同的产品，那几乎是不可能做到的事情”。另外，欧美专利注册费用之高、时间之长也令温企望而却步。目前一款打火机专利在欧美注册需要半年以上时间，注册费用在3万元人民币左右。而一家温州企业一般年产打火机就有上百款，全市企业年产打火机更是多达10000多款。对于规模小、实力弱且竞销激烈的温州打火机企业来说，专利注册几乎等于在做“吃力不赚钱”的“傻事”。

试分析温州打火机面临的是何种贸易障碍？我国应通过哪些措施积极应对？