公司一纸决定开除员工 24年后被判恢复劳动关系（大全五篇）

第一篇：公司一纸决定开除员工 24年后被判恢复劳动关系

公司一纸“决定”开除员工 24年后被判恢复劳动关系

某电子集团公司工人王军（化名）于24年前遭到开除，直到2008年才发现档案里一份1992年的《处理决定》显示自己是遭到了错误开除，应当恢复劳动关系。从北京市第一中级人民法院获悉，法院终审判决王军与电子集团公司自1971年至今存在劳动关系，公司应与王军签订无固定期限劳动合同并支付王军1981年6月至今的工资及生活费，为王军报销医疗费用。

王军于1971年在电子集团（时为北京某器材厂）参加工作。1985年12月26日，电子集团以王军连续旷工50天为由作出“关于对王军予以除名的决定”，决定对王军予以除名。自此之后，王军离开电子集团。1988年9月，电子集团将王军个人档案转至其户籍地北京市海淀区海淀街道办事处。

2008年2月，王军在办理个人社会保险时，查档得知他的个人档案中有电子集团1992年5月作出的《关于王军问题的处理决定》。这份处理决定认为该厂对王军前后三次的处理决定事实依据均不充分，决定恢复王军厂籍。该处理决定上加盖了单位公章。王军遂于2008年3月提起了劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会于2008年7月裁决电子集团与王军自1985年起至今存在劳动关系，支付王军1981年6月至今的工资及生活费用并签订无固定期限劳动合同。

电子集团不服提起诉讼。

法院认为，1992年5月的《关于王军问题的处理决定》中已明确撤销了对王军的开除决定，电子集团不能提供充分有效的证据证明未作出1992年的《处理决定》，因此法院认为该决定是真实有效的。电子集团也不能举证证明1992年《决定》已经送达王军，故王军的请求未过法定时效。电子集团、王军至今仍存在劳动关系，参照《北京市工资支付规定》第二十七条：“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费”，因王军未到岗工作是电子集团造成的，故电子集团除应补发工资外，还有义务依法补发王军生活费，并分不同阶段按当时政策为王军报销医疗费用。王军要求与电子集团签订无固定期限劳动合同亦符合法律的相关规定。

据此法院作出了上述判决。

第二篇：关于公司三类员工的劳动关系处理意见

关于公司三类人员劳动关系的处理意见

1、对于食堂员工不愿与公司签订书面劳动合同的情形，处理途径有二：其一，回溯至以前应当与食堂员工签订书面劳动合同的时间区间，与食堂员工签订书面劳动合同，并且与食堂员工进行友好协商，共同办理好应当缴纳的各类社会保险。其二，回溯至以前应当与食堂员工签订书面劳动合同的时间区间，向劳动者发出签订劳动合同的书面通知并向劳动者提供劳动合同文本。如食堂员工不愿与公司签订书面劳动合同，公司应设法取得、保留通知劳动者签订劳动合同而劳动者不愿签订的证据材料，以及拒交社会保险的书面证明材料，但切不可由食堂员工单方出具自愿不签书面劳动合同以及不缴纳各类社会保险的承诺书。根据相关劳动法规精神，劳动者无权放弃劳动法律法规所赋予其的，与用人单位签订书面劳动合同的的权利，而用人单位更应该履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，并且，用人单位和劳动者须依法参加社会保险，缴纳社会保险费是法律法规所规定的强制性义务，用人单位和劳动者无权规避。

2、对于返聘员工与公司签订的书面劳务合同，应当对每一位返聘员工进行所谓的“退休”落实审查：核实清楚其身份系单位“内退”，抑或真正法律意义上的退休。前者并非法律意义上的退休员工，如公司对其进行雇佣，则有可能会形成法律意义上的事实劳动关系，公司存在不规范用工的行为，加大公司潜在的法律用工风险。对于返聘员工，公司应当与返聘员工签订书面劳务合同，对具体条款进行友好协商，尤其对于工伤以及疾病保险费用须进行明确约定。再者，对于公

司书面通知返聘员工解除劳务合同是否需要支付经济补偿金条款，可根据公司的相关政策进行拟订。

3、对于公司车间打磨员工不愿与公司签订书面劳动合同的情形，处理意见同1.总的原则是对此三类员工劳动（或劳务）关系，公司应当运用柔和手段进行协商解决，避免过激行为，过度刺激公司员工，以免公司员工对公司提起集体诉讼带来不利后果。

谢兰锋

2014年7月29日星期二

第三篇：事实劳动关系一年后,公司还需支付双倍工资吗？

事实劳动关系一年后，公司还需支付双倍工资吗？

［案例］

明全大学毕业后被北京一家公司录用，由于明全工作努力常年被派至外地工作，公司与明全一直未签订劳动合同。不知不觉中，明全与公司形成了事实劳动关系已达一年半。那么，公司欲与明全签订劳动合同还需向明全支付双倍工资吗？

［专家评析］

公司应签而未签无固定期限劳动合同的，仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止，具体理由如下：

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，事实劳动关系满一年的当日，就视为明全与公司之间签订了无固定期限的劳动合同，公司应当及时与明全补订书面无固定期限劳动合同。

可是，对于法律已经视为存在无固定期限劳动合同关系的，公司是否仍然需向明全支付双倍工资呢？答案是：公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。这是因为，法律视为，是法律对于双方之间关系的一种拟制，而法律的似制，却是法律的一种强制性规定。也就是说，签订劳动合同与支付双倍工资是两种不同的法律行为。签订劳动合同是一种要式的法律行为，是必须以书面的形式体现的，是积极主动的法律行为；而支付双倍工资却是法律的强制性规定。

综上，尽管法律已将明全与公司形成一年半的事实劳动关系视为存在无固定期限劳动合同关系，但公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。

第四篇：公司解除员工劳动关系登报声明 公告要求 格式)

公司解除员工劳动关系登报声明 公告要求 格式

劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。

一：登报公告格式（仅供参考 可根据实际情况编写）

根据《xxxxxx企业员工奖励与违规违纪处理暂行办法》第三章违规违纪处理第（五）条解除劳动合同规定：无正当理由经常旷工，连续旷工5天及以上或一年内累计旷工10天及以上的，解除劳动合同。北京xxxx有限公司 赵xx、闫xx因条件成立，决定与以上人员解除劳动合同。

请上述两人到xxxxxx办理劳动合同解除手续。自本公告之日起30日内未回单位办理解除合同手续的，公司将按相关规定处理。

特此公告

北京xxxx有限公司

二O一二年五月六日

二：登报公告格式（仅供参考）：

xxx员工，从xxxx年xx月xx日起至今，你已经超过xx天未到公司上班，严重违反了公司的相关规定，限在本通知见报之日起一周内（xx天内），到公司办理相关手续，逾期未归，公司将按相关规定处理。特此通知。

北京市xxxxxx有限公司，xxxx年xx月xx日。

登报要求：市级以上公开发行报纸 相关部门指定报纸

例如：工人日报 劳动报 北京日报 中华工商时报

北京晨报 法制晚报 京华时报 北京青年报 北京晚报等

登报声明统一咨询010-52890024***

注意事项：

用人单位单方解除劳动合同

概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退

（1）概要

即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。

过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。

（2）适用情形

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退

（1）概要

即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

（2）适用类型

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）

3、经济性裁员

（1）概要

经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。

经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

（2）适用情形

依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（3）裁员时应优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

与本单位订立无固定期限劳动合同的；

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（4）裁员后重新招录的限制

用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（5）经济性裁员的例外

即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

法律、行政法规规定的其他情形。

第五篇：劳动案例---公司没钱工资缩水员工辞职半年后讨薪败诉

公司没钱工资缩水 员工辞职半年后讨薪败诉

曾在上海某新型建材公司担任办公室主任一职的王小姐，在辞职离开公司半年后，对公司削减自己工资及饭贴提出异议起诉到法院。近日，上海静安区人民法院作出判决，对王小姐主张要求公司支付2006年1月至同年7月的工资差额9100元及饭贴、交通费1400元的诉讼请求不予支持。

2004年11月1日，王小姐与该新型建材公司签订劳动合同，从事公司办公室主任工作，工资为每月2800元，合同期限为1年。在合同到期后，王小姐继续在该公司工作，并按原合同领取工资，另根据考勤记录领取饭贴。2005年8月中旬，该公司任命王小姐兼任公司销售部经理一职，每月补贴200元。2006年1月至7月，王小姐每月领取工资为1500元。

2006年7月，王小姐辞职离开该公司，但对自己每月工资从2800元降至1500元，王小姐内心极为不满。2007年1月10日，她向区劳动仲裁委申请仲裁，被以申请事项超过时效而不予受理。同月26日，王小姐又向法院起诉，声称从2006年1月起，公司即停发了自己部分工资，在自己离开公司时，公司还承诺待公司相关股东事宜处理好，统筹安排再支付，然而就是不见支付，请求法院判决能够支持其诉请。

法庭上，该新型建材公司辨称，因2005公司销售业务急剧下降，公司听取公司全体中上层干部意见，大家表示要与公司共渡难关，遂决定从2006年1月起，停发公司中上层管理人员岗位津贴，时任销售部经理和办公室主任的王某也表示完全同意，并让办公室文员起草《关于调整员工工资的决定》。至今，所有相关人员均按此决定在领取工资，而身为销售部经理的王某，在领取工资外还领取销售提成。

公司还辨称，2006年7月王某因其个人原因提出辞职，7月底公司为她办理了退工手续。2006年10月，王某突然向公司提出尚拖欠她1月至7月的部分工资，遭到公司的拒绝。对于所谓饭贴，公司是根据考勤情况来定的，从2006年1月起，公司也根据决定停止发放，而交通费公司从未发放过。若王某对变动工资有异议，应在当年2月份就提出，而不应在辞职半年后来交涉，现已超过了法律诉讼时效。

法院认为，王某于2006年7月离开公司后，即便是该公司应当支付她工资差额、饭贴和交通费，也应该在之后的六十日向劳动仲裁委提起申诉，现王某没有证据证明公司承诺她的工资差额，在股东事宜统筹安排好后支付。王某在2007年1月10日才提出劳动仲裁申请，已丧失了胜诉权，即丧失通过民事诉讼途径要求获得公司支付其工资的权利，遂法院作出了王某败诉的判决。