组织行为学报告

第一篇：组织行为学报告

组织行为学实验报告

——王吉喆

听了王老师一学期的组织行为学，整体感觉是，这是一门不错的管理人的理论和方法论。首先，它对公司、团队甚至一个小群体中存在的行为现象做出了合理解释，并提出一系列理论，比如知觉与归因、情商、能力、态度、价值观等；而后，针对组织中不利于组织发展的行为现象，它又给出了解决办法，比如激励、沟通、领导等。

管理作为一门实践性非常强的学科，平日所学一方面是把基础知识学扎实，能够举一反三进而融会贯通，另一方面就是王阳明的核心思想——知行合一，也就是学以致用，让知识真正成为一个人的力量。而我们的实验课恰好配合课堂教学相得益彰。下面讲一下我对实验课的感受。

第一次实验课的内容主要是团队建设，建立自己的团队名称、口号、文化精神等，并展示出自己的特色。说实话，作为一个大二的学生再来做这些东西时，确实感觉很幼稚，心中有种抵触情绪——所谓“来得容易去得快”，如果一个团队在短短一个小时之内完成了团队建设，那么这个团队必然是不长久的，而且当初想好的队名、口号，在几天之内就忘得一干二净，若不是我们组的QQ群名称就是“擎天”，我还真不记得组名是什么。我想，我们组的其他成员、其他组的不少人也都是这样。因为在这个初建的团队里，我们没有什么伟大的理想来作支撑，唯一的任务就是完成课堂学习任务，而这种任务给我们的唯一激励就是最后的分数。（当然，有的游戏还是很有意思的，比如用报纸做衣服。这也可以算作一种激励。）因此，这种团队在一起做一些鸡毛蒜皮的小事，成员之间很难建立起深厚的感情，彼此之间走得不会很近。

对于一个企业来说，它拥有自己现成的文化特色，喜欢他的人加入，不喜欢的可以拒绝，只为高薪酬或抱有其他目的而进入的人如果不及时调整自己，即从众的话，便会感受到群体压力，最终退出。而对于初创公司来说则较难一些，因为在一起的人不一定价值观相同，志向有大有小，处事风格各异，因此在创业初期大家性格、技能互补，同甘共苦能够坚持下去，但发展到一定阶段后便会面临危机。对于我们班级里的团队也一样，随机安排的人价值观差异很大，仅关于队名、口号的讨论就稍有争执，但毕竟这个团队是做给人看的，而不是自己发自内心的想拥有这样一个组织，因此，互相妥协一下，也就OK了。这种速成的团队，就像是我们考试周之前的突击一样，迅速完成了本身需要很久才能完成的任务，但实际收效甚微。正如张晓峰老师说的，“所有速成的东西都是没有核心竞争力的，因为你能速成，别人

也能速成。”

虽然这种团队没什么意义，但在团队建设过程中，一个人的领导组织能力、沟通协调能力都会在期间彰显出来，而这个人也基本会得到大家的认可从而担任组长。根据领导者的权威观，组长的诞生是符合巴纳德的“权威接受论”，即领导者的权威主要来源于个人影响力，而非职位权利；待其担任组长后，他的权威仍是源自于个人影响力的，因为一个大一的学生来领导大一和大二两个群体的学生，单靠发号施令、强制性影响力是不可能让大家心服口服，相反，可能会造成组织矛盾，从而对整个团队的发展不利。

领导的作用主要有三个：指挥、协调和激励。在我们的团队当中，组长起了非常大的作用，比如人员分工安排。当然在重大问题上还是群策群力，大家共同商量对策。对于上台展示、参与活动等，大家往往不愿上去，这时候也需要组长的激励。所谓一份责任，担任组长的人往往比其他人更积极，付出的更多，面对一些外部的不公平不但自己要忍住，还要安慰小组成员，因此很不容易。

团队建设、展示完成后，第一次实验课还进行了一场人椅游戏。游戏过程中，选人是第一步，不管是参与的还是监督的。这个游戏我在参加“西部阳光支教团”面试时玩过，规则稍有不同，就是大家的腿不需要并在一起，那时候我们一边坚持着一边唱歌，唱了好几首，印象最深的是《团结就是力量》。到最后结束时，所有组的时间大部分都是十二三分钟。但在这次课上，我们组的时间为不到2分钟，小组失败的直接原因是一个较胖的女生坚持不住，自己率先站了起来，导致整个团队的失败。顾及到面子问题，大家都没有之间说出来，但对那个女生明显抱有不满情绪，我也认为这是她个人原因。由此想到老师讲归因时提到常见的归因偏差，里面有一条就是观察者与行为者的归因不一致，即“行为者往往把自己失败的行为归因于情景，而他人则归因于该人的个人倾向。”我想，我们可能就是犯了这个错误吧！虽然这样安慰自己，但心里还是认为这是那个女生个人原因造成的。

归因偏差中还有一条是涉及个人利益与否导致归因不一致。由于该女生的失败导致了团队整体的失败从而影响其他成员，因此大家对她做个人归因；如果她的失败对我们毫无影响的话，估计我们对她做内部归因的比例也会相应减少。

除此之外，影响人椅时间长短的根本原因还是大家坐姿是否正确，如果能正确坐好的话，那么大家都不会累；而如果没有坐对，则有的人轻松有的人很累。这涉及到一个技巧问题，我们花了几分钟时间也没研究出究竟该如何坐，在此也不再赘述。

鉴于以往经历，本来我想让大家一起唱歌，或者放音乐给大家听，从而达到分散注意力、增强凝聚力的作用。但有人小声“嘘”了一下，示意我别出声——大家宁愿静坐干耗着。我认为因为在一个班里大家都很熟，面对要一起唱歌这种事必然有所顾忌，不好意思显扬自己。这也是为什么老师一开始让我们分组时尽量把互相认识的人都分散开。在熟人面前保守，在陌生人面前可以无所顾忌地表现，我觉得这也是人的天性之一。

最后，在教室这种近似封闭的环境中玩这个游戏本身也会使大家坚持的时间缩短。教室相对室外环境来说很压抑，人在这种环境下自然会紧张一些，而紧张就容易产生疲劳。本来人椅坐不好就很容易累，加之紧张，一些体力弱的同学很快就坚持不住了。

两次课之间，由于我们在中心，不方便见面，大家在QQ群里讨论过几次关于课前热身活动的方案。恰好班里前几天刚刚组织过一次“三走活动”，里面几个活动不错，大家都玩得很开心，譬如萝卜蹲，我们就直接借鉴过来；大一时我参加过better公司的人际交往培训课，课前就有热身活动，大体流程为：所有人围成一个大圈，朝同一个方向走，步伐一致，边走边喊：“一只螃蟹爪八个，两头尖尖这么大壳儿，眼一挤，脖一缩，爬呀爬呀过沙河。”此时主持人喊一声“打麻将”，则一人当桌子，四个人围起来，落单的人挨罚；喊“下象棋”则一人当桌子两个人围着，以此类推。总之，虽然期间没有跟大家有太多接触，但大家还是通过QQ交流了不少。

到了第二次实验课，热身活动中不错的一个是做相反动作，一方面在最初让大家都参与进来，另一方面这个活动本身也锻炼思维，讨人喜欢。相反，比划猜、跳舞等活动就逊色一些。热身后进行了小组案例讨论，案例内容好老套很简单，但由于大家水平有限，从细微之处挖掘不出很多东西来，所以这个案例对大家来说还是有一点难度的。针对四个问题，我们队不得不再分成两个小组，分别讨论一二和三四题。所谓“人多力量大”，群众的智慧有时候真会超出一个人的想象，看似一个无厘头的题目，在大家你一言我一语的过程中轻松解决，但面对谁上去讲大家有互相推攘了一番。作为大二的学长，按理说这种机会是该让给学弟学妹们的，尤其是平常很少发言、展示的同学。作为管理学院的学生，如果以后想在这个领域做点什么，从大一开始锻炼还不晚。但还是碍于面子吧，不常上讲台的更不愿上去讲，也不敢，紧张。最终，还是组长上去讲的。说实话，作为组长是没有这个责任的，但由于她情商高，口才好，能从容不迫侃侃而谈，因此几乎每次上去的人都是她（当然如果人手不够，我们大二的面孔也偶尔会出现在讲台上）。强大的人愈发强大，而在这方面处于弱势的人更加弱，从而造成严重的两极分化。为什么大四毕业后有的人投出的简历犹如泥牛入海杳无音信而有的人手拿十余份offer？差距，在大一时就表现出来了。当然，如果要想改变这种局面的话，还来得及。

个人感觉，案例讨论的过程是相互学习、相互认识、交流思想的最好方法，几个人面对

面的交流，思想的碰撞远比做游戏来得实在。也正是在这个过程中，我又重温了大一管理学的知识，并将管理学、组织行为学和这学期所学的人力资源知识相结合，几个知识点逐渐形成一个知识体系（比如以马斯洛需求模型展开的员工多种需求），而非零散的知识碎片。但同来的一位大二的女生则说，这个案例讨论一点意思也没有，过程中没有学到什么东西，虽然她们也讨论出了问题答案。

用报纸做衣服的游戏过程中，我们组最重要的是团队战略。虽然这么说有点夸张，但这是实实在在的——同样是用报纸做衣服，由于我们团队成员的艺术感都不是很好，衣服效果就不会很出色，那么怎样在其他方面超过其他团队呢？我们选择的是在故事情节上做文章，就是展示的过程要有新意。这在公司战略上称为“专一化战略”，即瞄准市场上一小份额，做好做精，避免与其他竞争对手面对面冲突，避实击虚。

做衣服、设计情节的过程中我们都想办法让过程变得搞笑、迎合时代胃口，由此采取了反串、两性的情节，出乎意料的是，四个小组都采用了结婚这个主题，如八戒与媳妇、王子与公主等，内容表现大同小异，只不过有的复杂有的简单而已。应该说，能让两个班里绝大多数的人想到一起的话题并不多，而这一次展示，大家都心照不宣地选择了这个话题，可见时代的潮流并不乐观，社会的文化很轻浮。

牙签穿皮筋这个游戏有点无节操，对我这种矜持的男生来说不太适合，所以我抱的态度是“且将冷眼观螃蟹”——看大家玩。虽然是九零后，但感觉自己不属于这个时代——不能有效地学习，也不能疯狂地玩。很羡慕那些平日学习轻轻松松，一玩起来毫无顾忌的人，这是潇洒自在。

正如老师上课时说的，牙签穿皮筋这个游戏没有在事前说好规则，以至于大家在为其他组制造困难时吹气到人家脸上或直接把皮筋吹了下来。以小见大，中国社会上有很多企业是这样恶性竞争的。由于法律（游戏规则）不完善，大家尽可能地利用漏洞相斗，而不管道德的约束。企业（团队）在竞争过程中，如果能够双赢是最好的，譬如两个团队在比赛时不捣乱，甚至帮助对方来完成任务。这样的话相对其他四个小组来说，我们这不就是最好的两个了吗？但实际上，一方面由于人的欲望是无限的，另一方面对对方不相信，按照经济学的解释，双方就会陷入“囚徒困境”，只选择最有利于自己的——干扰对方，其结果自然也是双方都受损。

最后一堂课关于领导的讨论与之前案例分析过程差不多，在此不作详细描述。

总结一下，当初之所以选王老师的课，是因为同学普遍评价高。而听过之后也有这样的感觉，就是课堂内容丰富充实、很长见识，老师讲课有激情、模仿过去的场景非常生动。相

对来说，有的老师则希望你把知识学到身上，而自己讲授的很少。个人认为这是不利的，因为大一大二尚处于一个学习的阶段，知识的积累最为重要，像作展示锻炼演讲能力，以后有的是机会锻炼；发表自己看法，现在一无所知，发表的看法也很粗浅，纯粹是浪费大家时间。因此，我觉得在王老师课上学到的东西还是很多的。但实验课上并没有学到很多实质性的东西，或许做游戏时创造力有所锻炼吧。

第二篇：组织行为学报告

实验报告

实验项目： 激励的手段与方法 姓名：刘竞争 学号： 213108044 班级： 0821311 姓名： 王涛 学号： 213108077 班级： 0821311 姓名： 刘洋 学号： 213108013 班级： 0821311 实验地点： 9112教室 实验课程名称： 组织行为学 指导教师：

赵明铎 日期： 2010-12-4

一、实验目的：

1、促进理论与实践全面结合。

2、增强学生管理中的组织行为能力。

3、提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。

二、实验内容： 根据如下案例：

案例内容：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得

自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

根据所学理论知识学生分组讨论案例，回答以下问题：

１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

三、实验结果：

1、因为小白做出成绩并且取得报酬之后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所的报酬的相对量。虽然小白认为自己的工资高，还是固定的，但是他将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作比较后，发现自己工作突出，而且是推销员中的姣姣者，却和别人的工资一样，从而认为公司现有的付酬制度不公平。本问题用到了亚当斯的相关公

式： Op/Ip

2、小白不能算一位高成就激励者。根据麦克利兰的需要理论，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更加完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。从公司不告诉大家干得好坏，没个反应；没有像别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果，可以看出小白虽然追求个人成就感，但是他却对于公司现有的付酬制度不满，说明他还是看重物质奖励的。

四、收获或心得体会：

最近这几周我们在进行《组织行为学》课程实训，在本次实训中我学习到了很多东西，学习态度很积极。

我们组一共三个人，每个人选一个案例进行分析，我所选择的是第二个案例，关于“激励的手段和方法”的，这里面涉及到了“亚当斯的公平论”和“麦克利兰的标准”，由于上课时我认真听课，而且对于《组织行为学》很感兴趣，这个案例对于我来说不算很难。

首先，我对整个案例进行了细致的分析，并联系实际，运用上课时所学的理论知识设身处地的思考，成功的解决了

案例所带来的问题。其实这门课并不难，都是联系实际的问题，而且很有趣，对我们以后的工作很有帮助。

总而言之，通过这次实训让我学到了不少东西，收获颇丰，在老师的亲切指导下通过本次实训运用所学的理论知识终于对实际案例进行了有价值的分析，锻炼了自己分析问题的能力，摸索到了对于学习过程中不曾注意到的细节，对于本科的学习也明确了方向，平时上课的时候学习的都是一些理论知识，理论学的再好如果不用的实际事务上也是没用的，理论与实践相结合才是硬道理！《组织行为学》是一门很有用的学科，学好这门学科对以后的工作有很大的帮助。我希望我们的同学在以后的日子里能更好的发挥自己的才能，把握自己的每一次机会，大胆的给出自己的想法，勇于创新。

第三篇：组织行为学课程报告

组织行为学课程报告

浅谈自身目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及

适合我的员工激励方式、组织结构类型

摘要：通过组织行为学的学习，分析自身的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点并且简要分析这些对自身以后的工作将会带来的障碍，同时分析叙述适合我的员工激励方式、组织结构类型。

关键字：组织行为学 人格 价值观 态度 需要 动机 沟通 激励 组织结构

正文：在关培兰编著的《组织行为学》教材的第一章中，有这样一段阐述该门学科的文字：“组织行为学是研究组织中人的心理行为规律的一门学科。研究和学习组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织的工作绩效。运用科学手段，对人做出科学客观的诊断，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。”于我而言，我学习了组织行为学的收获大概便是了解自己，完善自己罢了。我没有雄心去当一位领导者，所以预测和引导甚至是控制改变人的行为于我而言是没有信心去做的。学了这门课程，我要会的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、价值观、态度、知觉与归因方式、需要、动机、沟通特点等方面，分析且谈谈自己的想法。

首先是人格。

人格：人格又称个性心理，它是个性动力系统和个性心理特征的有机组合。其核心是由气质、能力和性格组成的，使个体区别于他人的个性心理特征——他们表现着我们每个人的独一无二和始终如一。

我做了老师提供的AB型人格的测试，测试的结果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分为91分，而据测试的描述，得分90分一下者为极端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感、认为没有必要讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平、充分放松而不感到内疚。并且在霍兰德职业人格类型中，我自认为我比较偏向于艺术型，喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。不拘小节，自由放任。这样的人格对于以后我的工作将带来必不可少的障碍，因为从未有时间的紧迫感，认为没有必要讨论自己的成就和业绩，所以对于工作的积极性不会太高，对于自己的工作状态及水平不会有太高的要求，以至于没有上进心，在工作岗位上势必会碌碌无为，平淡无奇，没有建树。

再者是关于价值观的。

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。价值观代表一系列的理念和信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。（包含判断成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。）价值观和价值体

系决定了你对事物的态度和渴望，是人们一切行为的根本心理基础，是指导人们行为的准则。老师给出的奥尔波特的六种价值观中，我觉得我倾向于审美型和社会型，重视外形协调与和谐均称的价值，强调对人的热爱，对他人和群体的关心。在老师向我们提供的终极价值观及工具价值观的调查中，我的终极价值观位列前三位的是：家庭安全，舒适的生活，国家安全。而工具价值观的前三位是：心胸开阔，欢乐，富于想象。记得当时有位女生起来说到自己的排序时，老师对她的评价是家庭型的。我的排序也和她相差无几。

我觉得就我的价值观而言，我是比较自我的，比较故小家，而不太把自己与国家大事甚至身边的人过分紧密联系。就我本身而言，我追求的不是高职位，而是自由的生活。在我的价值观中，事业等等都不是最重要的，重要的是家庭和欢乐及无忧虑。

我认为这样的价值观带来的障碍，同我的人格带来的障碍是相近的，没有过高的事业追求，缺乏上进心，对于工作是得过且过，但是追求舒适的生活。这样的价值观使我不能从事过分枯燥严谨的工作。

然后再谈谈我的态度。

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。态度包括：认知，情感，行为。

我对于一个人的态度常常源于别人所言，我很容易听信他人的言语，将他人的情感带入自己的态度中，使自己不能有正确的态度去认识一个人或物。

然后是需要。

需要是有机体内部一种缺乏且渴望求得满足的主观状态，通常分为物质需要和精神需要，需要可以对行为产生动力性和激励性影响。卡内基说：“ 世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”

马斯洛将需要分为五个层次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。这是由低向高排列的，最低层次便是生理需要，最高则是成就需要。

而我的需要也是同这五个层次相同的，首先要保证自己的生理需要，所谓民以食为天，如果没有能力糊口，没有多余的钱去看病，那么后面的四个需求也就没有存在的可能；当生理需要满足后，自然会有更高的要求。就需要而言，为了满足基本的需要，我会努力工作，不是为了争权夺利而只是为了满足自己的物质需要，实现了物质需要才有精力实现精神需要，我的价值观是希望自由的生活，不被束缚，但这一切都的建立在我的物质需要得到满足的情况下。连温饱都不能保障，也没有能力，没有资格谈精神。

再则是动机。

动机是有机体在外在诱因刺激下，内在需要不断强化至一定强度，为满足需要而进行活动的主观心理状态。

动机可以分为身体方面的，与环境的关系，与别人的关系，自我方面。

我在这四个方面的动机：1.身体方面：获得愉快的味、嗅、声音等感觉经验，极少锻炼，身体常有不舒服的状态。2.与环境的关系：回避危险的动物和可怕的丑恶讨厌的物体，保持一个稳定、鲜明、可靠的环境。3.与别人的关系：回避人与人之间的冲突恶化敌意。4.自我方面：把自己与别人或与理想的我比较时，回避产生的自卑感，和失败的情感。

这些动机给我带来的障碍在于，没有健康的身体，也就没有充沛的精力投入工作。对于环境及与人的关系我大都选择回避，没有积极的去参与。使我不能很好的融入工作的环境及人际圈中去。而对于自身，虽然有理想，但是觉得是无法实现的，自卑对自己没有信心，做事畏手畏脚。

最后是关于沟通方面。

沟通可分为：1.个人内部沟通, 指自我对话、自己与自己交流的过程。2.人际沟通, 指发生在两个人或数人之间的信息传递与相互理解的过程。3．群体沟通, 指群体成员之间的意

义分享和目标整合过程4.公共沟通, 指利用个人公共关系权力，说服影响公众的过程。5.大众沟通, 指利用大众媒体影响公众的过程６．跨文化沟通, 指具有不同文化背景的成员之间进行信息传递和意义分享的过程。

沟通在组织中的作用 1.信息传递2.准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能3.体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥激励员工的作用4.缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展5.有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用６．满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息．

我在沟通中常出现的问题有这些，信息表达方面的表达能力不佳，词不达意，口齿不清，或者字体模糊，使人难以了解发讯者的意图，语义的差异。很多时候自己与人沟通是，明明内心里的想法是好的，可说出来去不是那么回事了。总是事后啰嗦的说很多去补救，惹得别人误会自己心里也不好受。

老师提供的美国管理协会的 “良好沟通的十项建议”是值得我学习的：

１.既沟通前先澄清概念；２.检查沟通的真正目的；３.考虑沟通时的一切环境因素；

４.计划沟通内容时应尽可能取得他人的意见；５.沟通时应简化语言，既注意内容，也要注意语调；６.尽可能传递有效信息；７．进行跟踪反馈和敦促；８.沟通时不仅着眼于现在、还应着眼于未来；９.管理者应言行一致；１０应该成为一个好听众。

谈完了关于自己目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及它们可能带来的障碍。我想再谈谈适合我的员工激励方式、组织结构类型。

先说员工激励方式。激励是通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力以完成行为目标。工作激励：组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。

员工激励的出发点应是通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。要达到好的激励目的，就应该了解员工的需求，比如薪资，成就等方面。每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。成就激励，员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。

对于我来说薪资和一定的赞美是很重要的，所以适合我的激励方式就应该是，提高一定的薪资待遇，并且适时的给予赞美。在物质及成就上给与了我满足，我就觉得应该努力为公司工作，不然会辜负公司给予我的报酬和肯定。

然后是组织结构类型。

组织结构分为： 1.直线型组织结构 2.职能型组织结构3.直线一参谋型组织结构4.分部制组织结构5.委员会

就我个人而言，我比较希望我所在的公司是直线型组织结构。.直线型组织结构：又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。优点：①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷，易于适应环境变化；④管理成本低。缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。

我希望在直线型组织结构中加上一些委员会式的优点，领导应该在一段时间内听取下属对于工作和公司的意见和建议。因为我不是一个有创造性的人，没有活跃的头脑，可以听从上级的命令做事而不会自己找事做。所以这样的组织结构比较适合我。而听取下属意见，我认为这是每个公司高层都应该定期做的。

在学习了组织行为学这门课程后，我对自己的行为方式有了一定的了解，对于自己在人格和价值观方面的缺陷导致的障碍也被自己发现，在以后的工作中，我将努力克服，翻越这些障碍。

参考资料：

１.关培兰 《组织行为学》 中国人民大学出版社

第四篇：组织行为学读书报告

组织行为学读书报告

老师在上星期再一次强调了学习报告的作业后我便开始着手准备了。首先我大致的看了一遍教材后决定以企业员工满意度为主题进行论文的查找，在找到几篇相关文章后，通过阅读对比，我最终决定以《注重员工满意度 提高国企管理水平》这边论文来写我此次的报告。

文章以员工满意度为主题介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。以下是对文章的具体分析：

一、引出员工满意度的概念：员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。

二、说明员工满意度对企业的重要作用：

1、知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心；

2、随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体；

3、企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效;

4、企业员工的不满意可能导致负面影响。

三、分析影响员工满意度的因素：劳动报酬、工作内容、培训与提升、员工管理、工作群体、工作条件

四、以面对面沟通、书面调查沟通等方式了解员工满意度情况，提出解决方案来解决国企人力资源管理的问题。

五、最后对全文进行归纳总结。

通过这次对文献的学习，我体会到想要做好一份研究报告需要有一定的思路不能毫无章法可言：首先要对具体情况进行分析，明确目标是什么，确定主题；其次搜寻备选方案，多找一些资料反复推敲验证评价后再得出结论；最后对资料进行研究得出结论。

第五篇：《组织行为学》课程报告

EMBA课程报告

《组织行为学》课程报告

姓名：

班级：常 江EMBA 山东班课程名称：组织行为学

任课教授：傅永刚副教授上课时间：2010年3月

1、随着ANC公司快速发展，人力资源流失问题逐步成为制约公司稳步可持续发展的瓶颈因素，从人力资源合理配置的角度来说，由于市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的快速流动，人才合理流动也促进了社会资源的科学配置，提高了社会整体资源配置效率和产出，但企业人力资源管理的角度来看，ANC公司人力资源流失则是企业人力资源管理问题的深刻体现，人员流失的背后是企业缺乏合理的用人制度和绩效考核机制。造成这一被动局面的主要原因主要表现在：

一是缺乏现代人力资源管理理念。随着管理理论的发展，企业从原先的行为科学管理越来越倾向于人本化管理，但从ANC公司实践来看，在企业管理中却出现了缺乏人性化的问题，仍然是遵从传统的管理方式，更多的强调以绩效为主，而缺乏对人才的重视和培养，缺乏对员工诉求的沟通和理解，在工作任务、工作质量、劳动纪律、行为规范等方面，处罚标准采用一刀切的做法，容易引起员工的不满情绪。

二是缺乏规范化制度化的绩效考核体系。ANC公司对于员工绩效考核及薪酬设计上存在问题，员工薪酬不能反映工作能力、岗位重要性及学历水平，仅仅是从工作年限因素进行考虑，同时，对本地区相近行业的薪酬状况缺乏准确了解，导致在某些岗位薪酬上的不合理，某些岗位薪酬缺乏外部竞争力或存在内部不公平性的现象，使广大员工缺乏应有的工作积极性、主动性和创造性。

三是缺乏完善的人力资源规划。公司在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，ANC公司内部就没有设立人力资源管理部门，而是由行政部代为行使招聘、培训、薪资管理工作，人员招聘、晋升全凭上级领导主观臆断，没有建立合理晋升及人员岗位流动机制，长期单调的工作缺乏工作成就感和新鲜感，不利于培养员工多方面的能力，这种人才任用的不合理现象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭总在面对人员流失（或离职倾向）时采取的措施主要有：一是简单地同意了王辉、小刘的辞职请求；二是对李利、小胡的辞职进行了劝说，并对辞职要求作出了部分让步。

郭总的上述做法，从表面上看，人员流失局面得到了暂时的缓解，也在一定程度上保持了员工队伍的稳定性，但从长远来看，公司人员流失问题并没有从根本上得到有效解决，造成人员流失问题的痼疾仍然存在。例如对有流失倾向的小刘没有及时做好必要疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的老员工基本采取传统人际关系维护，通过让步来换取一时的稳定，而没有从制度上采取有效的制约措施，如违约责任的承担、培训费用的赔偿等，可以说，郭总对上述人员流失问题处理很难称得上明智之举。

3、根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。从销售骨干李利和大学生小刘离职情况看，二者之间存在一定的相似性或共同之处，李利和小刘本身工作能力都很强，都足以顺利完成目前公司交给的工作任务，但长期以来，由于公司传统用人机制，工作内容缺乏挑战性，已不能满足李利或小刘更高层次的需求，他们需要更广阔的空间来发挥他们的能力，实现个人的自我价值，当公司目前的体制或机制不能为其提供足够发展空间时，结果只能造成公司人力资源的流失。

4、为从彻底解决人员流失问题，必须要认真分析产生人员流失现象的根本性原因，从改革落后人力资源管理体制入手，充分认识到在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。为建立起规范有序、科学合理的绩效考核制度，主要采取措施如下：

一是转变企业人力资源观念。随着经济的快速发展，以人为本的理念深入人心，成熟稳定的员工队伍是企业生存的重要保障。长期以来，ANC公司更多地是从给予员工更高的薪酬和待遇来解决流失问题的。但这一思路存在很大弊端，如果企业不能从根本上确立以人为本的管理思想，切实尊重员工的需要，仅有高薪是留不住优秀员工的。为此，ANC公司应从根本上树立以人为本管理理念，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立起平等竞争、优胜劣汰、公开竞聘的岗位竞争机制，通过良好的制度管理来实现人力资源有效管理。

二是构建高效的绩效评估体系。绩效评估是企业对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据。为充分发挥绩效评估作用，要建立起绩效考核与员工薪资、员工提升和培训机会联动机制，以真正发挥其应有的激励作用。评估的事项主要包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神等，使员工系统了解其工作职责、深刻思考工作方法；可以发现员工工作态度、工作技能方面的不足，确定员工培训和合理使用的基本方向；可据此确定员工升迁、去留及薪酬，从而做到薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。

三是采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，运用多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年

薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，为员工设立了一条在组织发展的基准线，让其看清自己的发展目标，激励其不断为目标努力。

四是加强员工培训体系建设。员工的成长一方面是靠自己平时经验的累积，另一方面还要依靠外在的培训，针对企业人力资源整体素质不高的特点，应重点加强人力资源的培训工作，建立制度化人才培养机制，而不是单纯依靠招聘外来有经验员工来解决人才需求问题，同时，要重视加强企业文化建设，为员工成长提供良好培训支撑，实现企业和员工共同成长，不断加强员工对企业文化认同感，切实把新老员工融入到一个和谐组织环境中。