急诊科绩效考核方案

第一篇：急诊科绩效考核方案

急诊科绩效考核方案

为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下：

１、加班一次，加班费为２０元。

２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增

５元。

４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣 １０元，普通病人扣５元。

５、白班护士拿平均奖。

６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至

１００元。

第二篇：急诊科绩效考核考核方案

急诊科护士绩效考核实施方案

一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。

二、考核方法：通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。

三、评分标准及计算方法

（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是： 工作时间：上班一小时得1分

（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。

1．静脉输液：0.5分/次

2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次

3．更换药液：0.1分/次

4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次

5．洗胃：5分/次

6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）

7．灌肠：1分/次

8．导尿：2分/次

9．置胃管：2分/次

10．会阴冲洗：0.1分/次

11．口腔护理：0.5分/次

12．雾化：0.2分/次

13．心电监护：0.2分/次

14．氧气吸入：0.2分/次

15．吸痰：0.5分/次

（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；

（五）治疗、办公班：

1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的签名为准）

2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）

3．画体温单：2分/天

4．出科交接病人：3.0分/次

（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）

（七）深夜班1小时2分。

（八）责任班、早班、中夜班：

1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班

2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）

（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：

1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人

2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人

3、夜班：20元/个

4、特护：30元/班

（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。

（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。

（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。

（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。

（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。

（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。

（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。

（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。

四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月 ；统计盐水瓶上加药者签名50元/月

五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明

（一）120出车分配奖金：

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：

1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分

3、护士奖金=1分值奖金×个人得分

2011.01.18（第五稿）

第三篇：桑木镇卫生院急诊科绩效考核考核方案

贵州省习水县桑木镇卫生院

guizhoushengxishuixiansangmuzhenweishengyuan 急诊科护士绩效考核实施方案

一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。

二、考核方法：通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。

三、评分标准及计算方法

（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是：

工作时间：上班一小时得1分

（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。

1．静脉输液：0.5分/次

2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次 3．更换药液：0.1分/次

4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次 5．洗胃：5分/次

6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）7．灌肠：1分/次 8．导尿：2分/次 9．置胃管：2分/次

10．会阴冲洗：0.1分/次 11．口腔护理：0.5分/次 12．雾化：0.2分/次 13．心电监护：0.2分/次 14．氧气吸入：0.2分/次 15．吸痰：0.5分/次

（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；

（五）治疗、办公班：

1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的签名为准）2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）3．画体温单：2分/天

4．出科交接病人：3.0分/次

（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）贵州省习水县桑木镇卫生院

guizhoushengxishuixiansangmuzhenweishengyuan

（七）深夜班1小时2分。

（八）责任班、早班、中夜班：

1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班

2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）

（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：

1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人

2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人

3、夜班：20元/个

4、特护：30元/班

（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。

（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。

（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。

（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。

（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。

（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。

（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。

（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。

四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月 ；统计盐水瓶上加药者签名50元/月

五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明

（一）120出车分配奖金：

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：

1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分 贵州省习水县桑木镇卫生院

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3、护士奖金=1分值奖金×个人得分

第四篇：2010急诊科护理组绩效考核规定

2010急诊科护理组绩效考核规定

1.遵守规章制度

（1）私自调班扣100元/次。

（2）脱岗、串岗扣50元/次。

（3）在工作场所吃零食扣20元/次。

（4）上班打游戏扣200元/次。

（5）仪表仪容不符合医院规定扣50元/次。

2.发生不良事件，根据情节轻重扣50-100元/次，不及时汇报扣30元/次。

3.病假日班一天扣一天的奖金，中夜班一天扣两天的奖金。

4.三基考试：<60分扣100元，60-70分扣50元，71-79分扣25元，90-94分奖励25元，95-99分奖励50元，100分奖励100元。

5.杜绝不良事件，根据情节经过分析，奖50-100元。

6.有书面表扬或锦旗表扬奖励50元/次。

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。