老板学：选人、用人皆关键

第一篇：老板学：选人、用人皆关键

智慧365-企业管理在线学习领导者/d2278.html 老板学：选人、用人皆关键

感谢2投稿文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言：古人讲到为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱。

这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。一个企业能够给予人才的，有位、权、利三种资源，位即级别，权即职责，利即待遇;在水浒中，时迁贡献大、也受到大家的认可，但他的排位是第一百零七位，倒数第二位，这是因为他的技能的名声不好，是偷。

他不会管人，因而也没权力。但他的待遇是按照第三位来安排的。相应地，大刀关胜贡献能力都一般，但他是关羽后人，有名人效应，因而能排名前五，享有很高的待遇。当然到了打仗的时候，关胜仍然是普通的将领，这是给位、给利，不给名。朱武在梁山军事管理中算是副总参谋长的角色，能力很强，权力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。从时迁、关胜、朱武这三个人的人事安排，我们就可一窥梁山一百零八将安排中的领导智慧。我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？

因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说;台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业未来生存的基础。正如海尔集团所说的那样，小河有水，大河满。

企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。比如，阿里巴巴选才就是选择对公司的价值观有认同感的人。客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；团队合作：共享共担，以小我完成大我；拥抱变化：突破自我，迎接变化；诚信：诚实正直，信守承诺；激情：永不言弃，乐观向上；敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。对企业来说，在一开始就找对合适的人才，远比在过程中去想尽办法改变员工行为更加重要。

著名企管培训专家谭小芳认为影响一个人在某个工作岗位上工作业绩的因素有很多，比如知识、经验、技能、性格、价值取向、责任与授权、工作环境等等。有些明显的如业绩、资质等，是可以较容易证实的，但是这些因素未必就直接与成功相关；更多的时候，一个人本身潜在的因素，虽然无法直接观察，但是对于一个人的成功更加具有决定作用。选人要德才兼备。有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。对德与才的矛盾处理要把握好以下几点：有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？什么样的用人标准才是比较合适的呢？当然这样的标准是不一而足的，仁者见仁，智者见智。但是有一个普遍要注意的问题是：先求其平淡，再求其聪明。平淡的人多半是聪明的人，这种聪明是一种大智慧，有着无限的蕴藏能量。

而聪明的人却未必平淡，所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。作为管理者，当然更倾向于选用聪明的人，这样办事才比较有把握。人是有惰性的。一成不变的安逸环境，最容易消磨员工的斗志，递减员工的创造激情。当一个员工的工作激情衰减到对企业的危机无动于衷时，这个企业也就同步衰败了。

这也是许多优秀企业的短命根由。这种情况下，只有引入竞争，使公司变成象征意义上的竞技场，员工的潜能才会被激发出来，他们的聪明才智才会更有用武之地。

第二篇：人才管理之选人用人是关键

人才管理之选人用人是关键

“人才是第一资源，是企业保持活力与成长的关键。在中国服装企业迈向价值链高端的进程中，人才战略的实施与保障是至关重要的核心动力。正确的人才理念和文化的建立，科学且富有活力的人才机制，可以让中国的服装企业走向巅峰。”在中国服装大会上，正略钧策合伙人、副总裁唐平华说道。

选人：人品放第一位

从人才管理的循环周期来讲，招聘管理工作位于循环的前端，它既是为企业输送炮弹的过程，也是企业储备人才、发展人才的重要基础。因此，对符合岗位人才的选用尤其重要。如何选对人？企业评价人才的标准是什么？

中国利郎有限公司执行董事、副总裁胡诚初将选人的标准定义为四个字：德才兼备。德是才的灵魂，才是德的支撑。“在选人的时候，首先我们从他的简历上去看这个人的品格，其次从他的言行上，观察他的社会功德，还有就是看他服务过的企业，以及他对此前工作的态度。这是他的职业道德。当然了，在选人过程中，还要看他是不是可塑之才。不论他学历有多高，不论他在其他单位工作有多大的成绩，到了我的企业，只能说是一块好的材料，从材料到人才，是要经过一个融入和贡献的过程的。一个员工只有为企业做出了贡献，创造财富的时候，我们才能够称之为人才。企业在为人才提供财富的时候，人才就成了企业的财富。”浙江森马服饰股份有限公司董事、常务副总裁、巴拉巴拉事业部总经理徐波对人才的评价和选用颇有心得。他说，森马从创立开始，就已经达成共识，即人品大于人力。“人力是可以培养的，但是价值观发生了紊乱，能力越强可能造成的影响越严重。”他认为选人的标准，有四个要素可以参考，第一是正直，第二是敬业，第三是专业，第四是富有团队精神。据他介绍，在森马，每年都是中层干部亲自选自己的手下，高管团队亲自带队到各大院校去宣讲，对自己认同，并品行相投的人才，招进来更容易融合与管理。“面对上千人的校园招募会，我们会亲自从初试跟到复试等环节，相信自己亲自招聘上来的人一定是和自己有某种契合点的。”对此，宁波太平鸟时尚女装有限公司CEO、首席执行官欧利民表示认同，他说，德才兼备、诚信友爱、充满激情是企业选择人才的关键；而企业要做的则是对人才进行选拔机制，以内部培养为主，同时进行外部引进，给予企业员工合理的薪酬福利。不管采用外部招聘还是内部调任人才，人品都成为企业选人的标准。在招聘的过程中，企业和受聘者相互之间缺少了解，因此科学的、有效的识人手段是非常必要的。

用人：创造发展平台

人才短缺和管理滞后已经成为中国服装企业在发展过程中最大的瓶颈和烦恼，如何用人，如何为人才提供适合的职业规划和发展平台关系到企业的后备力量和持续发展。

“企业如何用人？最关键的是要把人放到一个合适的位置上。有些人他进来的时候，他不一定手放在这个位置就很成功，一定要观察，给他创造机会。不同时期要用不同的人。我们企业发展都有不同的阶段，有创业阶段，有高度发展阶段，但是这个三个阶段，企业用

人的方式是不一样的。因为有些人他适合创业，有的人适合公关，而有的人适合拓展。所以，要根据企业不同时期的发展情况，结合每个人各自的特点，知人善用。一个企业要把人才安排在适合的岗位，才能发挥其最大的能量，为企业带来效益。”中国利郎有限公司执行董事、副总裁胡诚初说道。

为了培养起森马的人才队伍，多年来，森马集团一直在思考人才梯队的建设与管理。徐波说，森马每年招聘的人员都要分配到全国17个子公司进行锻炼。“我们每年要招聘100个大学生进公司，他们的第一个工作就是到子公司负责终端销售，这是森马一直坚持的导向，这也是对员工的一种培训。刚开始去门店的时候，大部分人是很不理解的，因为森马招聘的都是大学本科毕业的，经过十多年的学习和四年的专业训练。他们觉得自己到店铺里面去卖衣服这个事情太难看了，开始时会有抵触。但是能够在店铺工作一年的新员工，他们自己都觉得进步是非常大的，调任其他工作后也能很快胜任，能够沉得住气，吃得起苦，更能理解店铺，理解了产品，这样成长起来是非常快的。而且这个路径也是非常正确的。因此，对于人才的选用，一定要落实到实践中。服装行业里其实很多复合型的、高端型的人才是比较稀缺的，如何建立起人才梯队，如何知人善用是必须规划的。”

徐波介绍说，在培训的过程中，森马会给员工建议不同的职业生涯的规划，保证大学生能够顺利的成长起来。“如果选了人没有用好，甚至是夭折了，这对企业的损失是非常大的。”徐波强调，年轻人虽然缺乏经验，但一定要敢于用人。必要时还要破格提拔。对于人才的培养一定要有一定的前瞻性，看一个人，不要等到他百分之百胜任之时再用，大约在60到70的把握的时候，你就要去用，否则会错失机会。有时候给员工压力也是一种动力，员工入职三五年，不给他机会，他可能激情就被磨灭了。“我相信，人天生就有一种向上的力量，天生就有一种成长的力量，所以要给他机会，他一定会好好表现，因为他得到了足够的信任。”

徐波同时强调，在用人阶段，对员工的激励政策很重要。比如，在森马，有一个很特别的奖项，叫“忠诚奖“，这个奖项对提高和鼓舞员工势气起到非常重要的作用。去年森马一共有83位同事得到这个奖项，这是他们工作10年的见证。是和企业共同成长和发展的荣誉。这个奖项不仅是对老员工的奖励，还是对新员工的鞭策。“在森马服务5年的员工已经有160多位。这个比例占中高层干部的比例占40%以上。这些人都是从基层销售人员一路成长起来的。服装行业，是一个传统行业，但却是一个长期性的行业。在用人过程中，要有一个沉淀的过程，并建立一个很好的激励体系。

育人：建立人才培养机制

企业之兴，在顺人心。中国利郎有限公司执行董事、副总裁胡诚初表示，企业在育人方面要做好三点，首先是对人才进行心理辅导，使他们适应环境，其次是培训其意志，激发奋斗热情，最后则是要训练他们的商情，提高其情感能力，反应能力、沟通能力和承受能力，所以真正做到锐气藏于胸，和气富于脸，才气先于事。

他强调，我们中国服装行业的产业升级，面临着国际国内的一系列风险挑战，必须要加强自身的内生动力，来迎接这样的挑战，而企业的主要的内生动力就是人才，人才资源是现代企业发展的一个利益资源，企业的核心竞争力越来越表现，优秀人才拥有运用和支配能力，人才战略的核心就在于企业怎么正确的进行人才理念和人才文化的建设。

“人才战略的实施要建立在公司文化和战略规划之上。以公司文化为土壤，重视人才的德和才两方面建设。”谈到对人才的培养，宁波太平鸟时尚女装有限公司CEO首席执行官欧利民说道。德就是认同公司的价值观。才就是自己的专业素质和技能。他提出，企业人才要团结一心“活出我的闪耀”。“2012农历新年我与太平鸟女装部众人共同完成了长达55公里的拉链活动，通过富有意志力的活动使员工深切体会到企业的团结需要大家的共同努力，进而构建一个可持续发展的和有竞争里的团队。”企业一定要为人才培养提供文化氛围，彰显出团队力量，共同努力，激发人才的创造激情和热情。

正略钧策合伙人、副总裁唐平华说，人才是企业发展的核心动力，企业一定要重视内部人才的培养。“很多企业一想到人才稀缺，马上想到从猎头公司猎取人才。优秀的人才永远是稀缺的，你永远不可能找到完全匹配的优秀人才。最好是建立机制来培养人才。”

浙江森马服饰股份有限公司董事、常务副总裁，兼巴拉巴拉事业部总经理徐波告诉大家：“森马坚持企业内保持80%的人才干部，还建立了一个大学生的培养体系，通过对新人的不断培育，有助于企业新老员工的轮换，以及有效避免企业内部体系僵化。”内部培养和提拔，也是一个具有导向性的激励政策，能够很好的激励新员工，给基层员工带来成长和发展的空间。徐波说，从今年起森马就指导员工学习哲学，学习经营哲学。为什么要这么做呢？就是要用这种哲学培养经营管理的人才，为人才未来成长打好基础。

山东舒朗服装服饰股份有限公司旗下拥有7个子品牌，董事长吴健民刚刚将山东总部分划为烟台本部、上海总部、北京总部，他总结要大胆放权、授权给企业人才。谈到人才，吴键民说，谈到人才,吴健民说,“当其他企业都在缩编、裁员的时候，舒朗不仅不裁员，还大举招聘新员工，尤其大胆招聘大学生。一批在2008年、2009年招聘的大学生，经过一两年的培训、锻炼，已逐步成熟，不少年轻人已走到领导岗位。舒朗形成了一个以知识分子渐长、年轻大学生渐多、创新性人才渐多的一个全新的女装创新群体。这是我们成功所具备的至关重要的因素。”人才也不能“现用现培养”，“今天栽树明天就想乘凉”是不行的。老板与员工之间要有足够的信任，相互之间坦诚放开心胸。“在舒朗园区可以看到除了规范的整洁的工作环境，我们还为员工建造了体育娱乐场地、使他们可以在轻松的心情下工作；我个人以为，企业需要不断地根据中国发展形式，不断在扩张中锤炼培养中国市场人才的方法，给企业创造一个经得起摔打的，有文化体系的团队，而绝不随波逐流。”

本文来源于：中国内衣网.cn

第三篇：选人用人自查报告

关于选人用人工作自查情况报告

按照市委组织部《关于深入开展选人用人工作自查的通知》要求，XX党委高度重视，迅速安排部署，并对照《通知》检查内容，对XX选人用人工作，进行了全面、认真、详尽的自查，现将自查情况报告如下：

一、主要做法

1、加强学习宣传、提高认识。

多年来，XX一直高度重视干部的选拔任用工作，重视《条例》的学习宣传和贯彻落实。XX党委将学习贯彻《条例》工作列为重要议事日程，不定期的组织领导班子成员和全体党员干部认真学xxx省、市关于在选人用人方面的政策、法规，通过集中学习、专题讨论等形式，深刻领会《条例》及相关政策、法规的精神实质，从而进一步统一了思想，提高了认识。

2、强化程序意识，注重落实。

在选人用人工作方面，XX党委始终坚持严格按照《干部任用条例》等政策法规精神和所要求的程序进行，一丝不苟的坚持民主集中制原则，严格执行民主推荐、民主测评、民主评议和考察报告等程序，并按照上级文件精神随时完善单位的工作措施。坚持群众路线与组织考核并举的原则，全面考查干部的德、能、勤、绩、廉，通过个别谈话和征求意见等多种形式，对候选干部进行全面了解，对考察中发现的问题和情况进行认真核查，坚持 1

做到贯彻程序一步不缺，落实程序一步不错。

3、建立健全机制，强化监督管理。

一是加强制度建设。为了保证选人用人工作的纯洁性、严肃性，XX首先围绕选好人、用好人，在认真贯彻落实好《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》等相关制度的基础上，制定了符合我社实际情况的相关的规章制度，认真落实了民主推荐制度和群众对干部选拔工作的知情权、参与权、监督权。二是进一步强化了干部选拔任用监督机制。在完善制度的基础上，通过公示、开设举报电话、设立举报意见箱等方式，强化选拔任用干部监督机制，加强了对干部选拔任用工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。用健全的制度、科学的方法、良好的作风、严格的纪律在民主的监督下，把人选准用好。

4、严格执行组织人事纪律，杜绝选人用人不正之风。

XX党委认真贯彻落实组织人事纪律，带头学习宣传干部选拔任用有关政策法规，深入开展了整治用人不正之风工作，使干部选拔任用工作进一步规范，选人用人公信度进一步提高。经广泛、认真、深入调查了解，近年来XX在干部选拔任用上未发现跑官要官、买官卖官、拉票贿选、突击提拔、“带病提拔”、“带病上岗”、任人唯亲、指定提拔、弄虚作假、造假骗官、到龄不退等选人用人不正之风问题。

二、存在问题及改进措施

虽然我们在选人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习不够透彻、配套机制不够健全等问题。

为进一步贯彻落实好上级选人用人制度和《干部任用条例》，XX将着重做好以下几个方面的工作：

1、建立健全选人用人配套机制。结合《干部任用条例》与《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》的总体要求，进一步建立健全选人用人配套机制，用纪律和制度规范选人用人工作。

2、不断完善干部考核考察办法。根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考核考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。

3、加大公开选拔和竞争上岗力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进干部竞争上岗。

4、建立调整不称职干部的有效措施。对在考核、干部考察中，经组织考核不称职干部的，坚决予以调整。

2014年8月18日

第四篇：2018选人用人报告

**公司选人用人自查报告

(2018.1)

根据上级集团人力资源部《关于开展选人用人工作检查的通知》(**人函(2012）095号)有关精神，**公司（以下简称“**公司”）在“党的群众路线教育实践活动”活动精神指引下，结合**公司近年来在选人用人方面的具体情况，对照通知要求进行了认真的自查分析，现将有关情况报告如下：

一、建立健全并贯彻执行选人用人制度的情况

（一）建立健全选人用人制度

在制度建设方面，公司先后制定了《**公司员工招聘录用管理办法（试行）》《**公司岗位聘任管理办法》、《“四好”领导班子及其成员考核评价办法》和《**公司中高层管理人员述职实施办法（试行）》。2014年，为规范干部队伍管理，整合原有的干部管理制制度，出台了《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，包括干部管理权限、干部的选拔和任免、考察与考核、教育培训、干部轮岗交流、干部回避、干部任期与审计、干部奖惩等,通过抓好制度落实，不断加强和促进领导班子建设。为培养和激励人才、降低企业风险、促进各部门沟通交流、创新工作方式，制定了《**公司本部关键岗位轮岗暂行办法》。根据公司领导 1 班子民主生活会中提出整改措施的有关要求，为改进完善干部考评机制，进一步加大考评结果在干部选拔、教育培训、薪酬激励中的应用力度，加强考评结果的反馈，修订了《**公司“四好”领导班子及其成员考核评价办法》。

（二）贯彻执行选人用人制度

1、在贯彻执行方面，**公司始终将公开选拔作为干部选拔任用的重要方式之一。2014年，创新人事管理机制，推进用人制度改革，建立“公平、公正、公开”的用人机制，采取公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，积极推进用人制度改革。公司开展了对本部部门副总经理、子分公司总经理助理的选聘工作，有10名干部通过公开选聘产生，为员工创造良好的职业生涯发展平台。

**公司在公开选拔工作中坚持公平公开公正原则，对选拔政策、选拔要求、选拔结果都面向系统及应聘人员公开，选聘过程中严格考试考查程序、成立答辩小组，答辩小组根据业务能力、团队建设、工作业绩及答辩情况四个方面对答辩人员进行综合打分。经选聘答辩小组研究，根据分数高低，结合答辩实际情况，建议候选人。严格开展民主测评和个别谈话，对拟录用人选进行公示，有力保证了公开选拔工作在干部管理的环境下进行。

2、岗位招聘过程中，采用专业能力笔试、综合素质测评以及结构化面试等手段，力求甄选出适合公司的优秀 2 人才，并严格依照集团公司的规定，履行招录审批流程；坚持高标准选人用人，公司结合业务发展需要和岗位特点，在历次选拔工作中坚持高标准选人，对年龄、学历、工作经历、职业任职资格都进行了明确规定，为选准用优奠定了良好的基础。

二、选拔任用中层管理人员的情况

1、**公司在中层管理人员选拔工作中能严格执行集团公司干部及人事管理的相关规定，干部管理始终按照党管干部的原则，在公司党委统一领导下开展；坚持公开、公平、公正原则，干部考察工作由人力资源部和政治工作部共同成立工作组开展具体工作，过程中采取领导推荐、民主推荐、民主测评、个别谈话及被评议人述职等方式，积极听取所在单位领导和其他同志对考察对象的看法；另一方面，通过与考察对象面谈，进一步了解其个人素质、心理、性格特点等情况，力求全面考察干部的德、能、勤、绩、廉。干部调整聘任严格按程序进行任前公示，属集团管理的干部按照集团相关要求履行事前及事后备案程序。2013年1月至今（2012年集团选人用人检查以后），先后根据业务发展需要对管理干部进行了优化调整，调配干部共计71人次，满足了公司业务发展对管理干部的需要，努力改善干部队伍的年龄结构和知识结构，干部平均年龄为45岁，本科及以上学历占86%，其中研究生学历占17%，有 3 效促进了公司中层干部队伍建设。

2、加强系统中层干部聘任规范管理。对全系统子分公司所有中层管理人员进行了梳理和备案，完成子分公司中层管理人员名册。加强了子公司在中层干部聘任上的规范管理，根据《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，明确了要求，规范了聘任程序。

三、建立中层干部双向交流机制

为了推动本部和子分公司之间管理人员和业务骨干人员的双向交流，我部在总结近几年干部交流工作的基础上，于2013年印发了《**公司子（分）公司中高层管理人员及业务骨干到总部培养管理实施办法（试行）》，并根据培养计划，开展选拔培养工作，已于2013和2014年实施四批干部培养计划，总计27人，培养时间均为三个月（或六个月），培养包括理论课程培训和工作实践，并于2014年派出本部2名员工到子公司挂职锻炼，为期一年。干部交流将形成干部培养工作的长效机制。

四、建立健全干部考核体系的情况

建立健全干部考核体系，是新形势下干部队伍建设的必然要求，是客观公正地评价、使用干部的基础性工作，是形成正确用人导向的重要举措。**公司在建立健全干部考核体系方面，紧扣“三个必须”的原则，即必须全面体现德、能、勤、绩、廉等方面，以便于全面把握干部的综 4 合情况；必须抓住能集中反映干部素质和水平的综合性强、涵盖面广的关键性内容；必须尽可能量化，考察过程中看重实绩，避免过于笼统或过于繁琐。在具体做法上，一是干部考核形式多样化，包括生产经营业绩考核、年终述职考核、四好班子考核、干部提职考核等。二是考核指标进一步完善，合理地确定考评对象关键性指标，更加注重对业绩和能力的综合考察，客观、准确地反映干部的实绩状况。三是坚持把考核结果作为干部职务任免的重要依据，注重奖优罚劣。

五、职工群众对选人用人工作和选拔任用的中层管理人员的评价、建议和看法

**公司非常重视选人用人过程中的公开、透明，人力资源部与政治工作部每年不定期到**系统本部与各子公司进行四好班子考核。针对领导班子整体，评价指标为十二项，分别为政治方向、科学管理、企业党建、选人用人、团结协作、发扬民主、关心职工、维护稳定、反腐倡廉、改革创新、经营绩效、敬业诚信。针对公司领导、部门主要负责人，评价指标也是十二项，分别为：政治素质、领导水平、敬业精神、执行力、改革创新、团结协作、工作业绩、民主作风、廉洁自律、综合素质、表率作用、全局观念。通过测评打分的方式，综合考察公司班子在思想政治、经营业绩、团结协作和作风形象等方面，2013年底，5 经测评，各子公司班子整体得分均在90分以上。

六、深入开展整治用人上不正之风的情况

**公司自成立以来，以科学发展观为指导，坚持德才兼备、唯才是用、注重实绩、宁缺毋滥的选人用人导向，严格按照中央组织部关于《党政干部选拔任用工作条例》及上级集团公司选人用人的有关规定，切实把一些政治素质好、执行力强、完成任务出色、廉洁正派的优秀干部选拔到领导岗位，为**公司各项业务发展提供了有力的人才保证。在具体做法上，一是严格遵守和执行干部工作有关政策法规。在选拔任用干部中，认真贯彻《党政干部选拔任用工作条例》等干部选拔任用工作政策法规和制度，严格按政策程序办事，始终做到坚持原则不动摇，履行程序不走样，遵守纪律不放松。二是加强干部选拔任用工作的全过程监督，坚持党管干部原则，干部考察工作中必须由党务人员和人力资源部人员共同组成考察组，考察谈话交叉进行，做到过程的公开、透明，让选人用人权在阳光下运行，对考察中某些方面有问题的干部严格纪律，决不允许带病上岗，树立了组织部门认真工作严格要求的作风形象，并通过领导及组织部门找个人谈话，指出不足和努力方面，起到对干部保护和激励作用。三是将选人用人违纪指标纳入公司绩效考核体系中，促进开展整治用人上不正之风。

**公司在集团人力资源部的正确领导下，在选人用人工 6 作方面做了大量工作，不断加强管理和监督力度，确保了各项工作落实到位。今后，我们将继续按集团公司要求，认真执行国家和集团有关干部选拔管理各项政策，按照集团相关文件精神开展工作，同时，也恳请集团人力资源部和有关领导不吝指出我们工作中的不足，并给与帮助指导，我们将不断改进工作方法，不断提高干部管理水平，更好的为**公司业务快速发展和集团公司建设具有国际竞争力的世界一流煤炭能源企业作出努力。

二〇一八年一月十五日

第五篇：选人用人自查报告

***选人用人自查工作情况汇报材料

按照集团党委《关于落实“以案促改”开展“深入查一查选人用人情况”的通知》（***党发〔2020〕74号）要求，为扎实开展此项工作，***结合公司实际，认真组织排查工作，现将有关情况汇报如下：

一、工作举措

1.召开了党总支会议，学习传达通知要求，认真学习习近平总书记来陕考察重要讲话精神以及总书记关于从严管理干部的重要论述，深刻吸取赵正永使用干部搞亲亲疏疏、培植个人势力、搞人身依附，甚至卖官鬻爵的教训，安排部署公司选人用人情况排查工作，组织党群工作部和人力资源部成立排查工作组，重点排查十八大以来，公司在选人用人过程中的实际情况，查找是否坚持公道正派的用人导向，是否存在任职条件把关不严、程序落实不到位情况，是否存在选人用人上的不正之风，是否存在干部“带病提拔”等问题进行一次全面自查。

2.排查工作组对照干部任职条件把关情况、民主推荐情况、组织考察情况、讨论决定情况、整治用人上不正之风情况、制度建设情况、干部梯队建设情况、对秦岭违建问题专项整治以来干部作风整改情况等8个方面内容，重点查找庸碌无为、得过且过、不敢担当、不愿负责、做虚功不干实事等问题。经过认真排查2012年以来调整干部8批次，近50人次，涉及科员提拔副科级8人次，副科提拔正科级12人次、调整交流干部30余人次，通过对干部提拔程序、流程、科级干部管理制度落实、选人用标准等资料、档案查阅和调查询问，发现公司选人用人能够按照上级和公司干部管理规章制度执行，用人导向公道正派，严把干部任职条件关，程序流程合规，过程民主公开，报批聘用手续齐全，能力岗位匹配科学，未发现公司在选人用人上的不正之风、“带病提拔”等问题。

3.经过公司4名班子成员对自己与上级、平级、下级领导干部的交往情况自查，班子成员严格要求自己，自觉遵守党纪国法，依法依规办事，始终坚守清清爽爽的同志关系、规规矩矩的上下级关系，在干部选拔任用上不存在任人唯亲、拉拉扯扯、拉帮结派的现象，不存在纵容默许亲属插手干部人事工作的现象。4名班子成员认真填写《中层领导干部不当交往情况自查报告表》

二、查摆问题及整改情况

经排查，我公司在选人用人上始终坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才、能力、实绩并重的导向，严格执行集团公司《科级干部管理办法》，把干部选拔标准、程序和纪律作为选人用人的基本标尺，严格执行民主集中制，扩大民主参与范围，完善干部选拔任用制度，未发现选人用人违规违纪问题，不存在带病提拔现象。

今后，公司将不断总结干部考核、选拔任用经验，在进一步贯彻落实集团党委有关干部选拔任用管理办法、规定的基础上，继续深化干部人事制度改革，进一步完善民主推荐、民主测评制度、竞争上岗等制度，规范干部选拔任用机制，努力形成人尽其才、充满活力的用人机制，培养好、选配好、使用好干部，为推动公司高质量发展打造强有力的干部队伍和人才队伍。

三、经验做法及事例

1.加强学习教育,形成良好的选人用人工作氛围

在干部培养上，加强队党员干部的思想教育和职业道德教育，引导和督促党员干部牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，不断加强干部作风建设,按照国有企业领导干部选拔任用“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”标准，认真学习贯彻《国有企业干部选拔任用条例》、***集团和公司干部选拔任用管理办法，提高民主推荐和监督质量,提高选人用人工作水平,加强党员干部对选人用人政策法规的学习,提高业务能力，力争做到人岗匹配、合理配置。

2.规范各项制度,严格执行选人用人程序

1.严格执行干部选拔任用制度，从严审查资格条件。

2完善民主推荐制度，做到不唯分、不唯票、不唯年龄，保证干部任用公平公正，公开透明。

3.坚决治理“近亲繁殖”、用人唯亲、带病提拔等选人用人不正之风。

4．完善干部经常性谈心谈话制度，做好干部思想教育引导和矛盾化解工作。

5.推行干部考察预告制、干部考察工作责任制。扩大考察面,确保群众知情权、参与权和监督权,强化干部考察的真实性和准确性;加强对干部的业务培训，提升政治素养、政策观念，为高质量做好干部选拔任用工作提供保证。

3.加强监督，确保制度的落实

1.严格监督干部选拔任用过程，自觉接受职工评议。

2.加大职工群众举报问题的受理及核查力度，进一步发挥群众监督作用。扩宽群众监督渠道，使干部职工支持和参与干部选拔任用监督工作。

3.严格遵守干部管理工作重大事项请示报告、干部选任工作专项检查、选人用人失察失误责任倒查等干部选任监督原则。

通过此次深入排查选人用人存在问题，使公司干部选任工作导向更加鲜明，程序更加严密，管理更加规范，制度更加完备。把创新机制、完善制度、严格监督、严肃纪律贯穿干部选拔任用工作全过程，推进干部选拔任用工作制度化、规范、科学化，提高选人用人工作的公信度和组织工作的满意度。

中共陕西***工程有限公司总支部委员会

2020年8月25日