组织行为学---精要笔记（含5篇）

第一篇：组织行为学---精要笔记

组织行为学---精要笔记

1.科学管理的作用在于流程的完善，通过提高效率来提升产出。而人性化的管理在于激发

人的主观能动性，通过提升士气保证组织的持续产出。

2.组织如果依赖个体的经验和智慧的话，就做不到，因为不可复制，不可传承。

3.中国思想主要解决修身，追求的不是必然性，而是适应性。西方思想解决的是事情，是

如何让事情按照一般的规律和计划去发生。

4.组织管理和经营管理的秘诀是1W2H，What(目标)How(流程)How(考核)。简而言之就是：

确定目标，流程做事，考核激励。

5.高价值的工作，要更加人性化管理；低附加值的工作，要更加工具化。

6.压力管理---压力的本质是因为：期望和现状有差距。缓解压力不是在于要调节期望，而

是要积极努力，改变现状。

7.人生就是在无聊和痛苦中徘徊。---叔本华。（看透了，你就能更好地去处理：知道追

求完美的过程比结果更重要，因为事情完美了，享受不多久就会陷入无聊中。）

8.组织建设第二条原则：别给他犯错的机会。制度有缺陷，别让个体承担责任。

9.公司上市后创业元老离开公司很多原因是因为公司没有兑现创业期的诺言。所以对员

工的承诺要非常小心。与其承诺不兑现，不如不承诺。

10.用奖金去激励员工，无疑于进入无底洞。因为奖金不能解决激励问题，解决的是：公

平问题。公平问题的核心是：比值（我自己的努力/自己的收益）与他人的对比。

11.正确高效的激励： 销售额越多，提点越高。

12.想让一个人的行为产生矫正，如果是外驱行为，则不让外驱环境产生即可；如果是内

驱，先转化为外驱，再减少外驱因素即可。

13.制度不可违反人性，制度不重要，对人的预期最重要。

14.成长是有路径：需要认可关注的是行为和态度。认可不关注结果。做成咋样不重要，重

要的是你如何做？ 如果成功是随机和运气的，则不要夸奖。

15.男人：不要夸聪明 女人：不要夸漂亮。男人：为了证明自己更聪明，而不敢接受失败；

女人：为了证明自己更漂亮而过分关注。

16.推荐书目：《制度经济学》《心理学与生活》《发展经济学》--《进化心理学》《组织行为

学—史蒂芬人民大学》《管人的真谛—史蒂芬》--《发展心理学》--《伦理学》如何做一个快乐的人。

17.其他人是为目标服务的，领导是为目标负责的。

18.人类最大的错误是“异化”：一开始记得目标，但随着过程的推进，往往把实现目标的时段当成了目标。物质是幸福的基础，但很多人为了钱失去了生活亲情，因为他忘了钱只是手段。

19.要更加宽容更加宏观地看待一个人，因为人并无优缺点，要看情境。勇敢也可能成为

蛮干，认真可能成为拘谨。虚荣也可以促进上进。这样的心态，会帮助你的关系真正变得融洽。

20.高绩效工作导致快乐，而不是快乐导致高绩效。工作的设计不能太简单，也不能太难。

-因为绩效的源头就是快乐的根源。

21.两点之间直线最短，但要综合考虑实际因素。高速公路不能用直线，因为要弯着点，才

让司机感觉是自己在开而不至于产生疲倦。

22.领导他人的最好方式： 认可+调度，有好的地方立刻认可，让对方通过改变驱动方式

调动到自己需要的结果上去。

23.有效的赞赏：先描述行为，然后谈影响力结果，最后做出好的评价。

第二篇：组织行为学笔记修订版

组织行为学笔记

1.人的行为的特点：①适应性②.多样性③动态性④.可控性⑤人的行为的实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现

2.研究组织行为学的目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，采取有针对性的措施和方法，转变消极行为，发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好的实现组织目标。

3.管理者研究和应用组织行为学的意义与作用：①可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平②可以使管理者改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力③可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性④可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性⑤可以使管理者更好的适应环境变化，进行组织改革，增强活力，提高绩效⑥有利于管理者调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

4.组织行为学性质：①边缘性②两重性③应用性 5.科学的研究方法的主要特征：①研究程序的公开性②搜集资料的客观性③观察和实验条件的可控性④分析方法的系统性⑤所得结论的再现性⑥对未来的预见性

6.研究组织行为学的主要方法：①案例研究法②观察法③心理测验法④调查法⑤实验法

7.社会知觉的内容：①对他人的知觉②对人际关系的知觉③对角色的知觉④对因果关系的知觉 8.知觉过程：①观察②选择③组织④解释⑤反应 9.产生错误知觉的原因：①知觉防御②首因效应③晕轮效应④投射

10.晕轮效应：是一种以点概面的思想方法，以事务的某一个特性为依据，忽视事务的其他特性就对整个事务全面评价，结果产生了错觉。11.态度的特性：①社会性②针对性③协调性④稳定性⑤两极性⑥间接性

12.管理者怎样提高员工的组织认同感和工作参与度：①表明他们真诚的关心员工的利益②为员工创造实现个人目标的机会③改善工作，使员工对自己的工作有更多的自主权④寻找机会及时奖励员工⑤同员工一起设置目标，包括对员工有重要意义的个人事业发展目标 13.个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。14.个性的性质：①组合性②独特性③稳定性④倾向性⑤整体性

15.气质及神经过程的基本特征：气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程分为兴奋过程和抑止过程，基本特征为：①神经过程的强度②神经过程的均衡性③神经过程的灵活性 16.气质类型的划分：①多血质（活泼型）②胆汁质（兴奋型）③粘液质（安静型）④抑郁质（抑止型）

17.创造性行为：人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。18.创造性行为的特点：①首创性②有用性③适应性④主动性

19.创造性行为的类型：①技术发明型②科学发现型③艺术塑造型④组织管理型 20.研究创造性行为的意义与作用：①组织生存和发展需要创造性行为②改革开放需要创造性行为③民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为

21.创造性行为人员的主观特征与自我培养：①有明确的目标和宏伟的志向②善于发现问题③勤于思考④富于灵活性⑤善于应用⑥怀有好奇心⑦充满自信⑧坚持独立思考⑨勇于坚持到底 22.开发创造性行为应具备的客观环境：①家庭环境②学校环境③组织环境④社会环境 23.事业生涯：是指一个人一生所连续担负的工作职业和工作职务、职位以及岗位的发展道路。24.事业生涯的设计：就是对个人今后所要从事的职业、要去的单位、要担负的职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。25.事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业生涯目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。26.研究事业生涯的意义与作用：①有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础②可使组织减少人才流失③为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据④能促进组织和个人之间的相互了解和合作⑤有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划⑥有利于人尽其才，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。27.事业生涯管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。28.事业生涯管理的特点：①个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理②必须有高质量的信息管理工作③事业生涯管理是一种动态管理

29.事业生涯按个人生命周期划分的五个阶段：①成长阶段②探索阶段③创立阶段④维持阶段⑤衰退阶段 30.做好事业生涯设计应注意的问题：①制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要灵活②要允许人才自由流动，给人以择业的选择③要建立公平竞争的机制，给人提供平等就业就职机会④广泛开展心理测定与职业咨询工作，做好双向选择⑤夫妻之间双事业生涯的配合。31.个体加入群体原因：①安全需要②地位需要③自尊需要④情感需要⑤权力需要⑥实现目标需要 32.群体发展的五阶段模型：①形成阶段②震荡阶段③规范化阶段④有所作为阶段⑤中止阶段 33.制约群体有效性的因素：①群体的外部环境条件②群体成员资源③群体结构④群体任务 34.群体规范的基本功能：①群体行为的标准功能②群体行为的导向功能③群体行为的评价功能④群体行为的动力功能 35.群体规范形成的方式：①群体成员所做的说明②群体历史上的关键事件③私人交谊④过去经历中的保留行为

36.决定群体规范重要性的因素：①能促进群体生存②能增加群体成员行为的可预测性③能减少群体成员中的人际关系问题 37.角色的特性：①角色同一性②角色知觉③角色期待④角色冲突 38.角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。39.群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。40.影响群体凝聚力的因素：①群体成员在一起的时间②加入群体的难度③群体规模④群体成员的性别构成⑤外部威胁⑥以前的成功经验

41.社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

42.影响从众行为的因素：◆个人因素：①智力因素②情绪的稳定性③自信心④个性特点⑤人际关系◆环境因素：①群体的气氛②群体的竞争性③群体凝聚力④群体成员的共同性⑤群体目标⑥群体的沟通

43.影响有效沟通的主要障碍：①失真源②沟通焦虑③过滤④选择性知觉⑤情绪⑥语言 44.有效倾听的技能：①使用目光技能②展现赞许性的点头和恰当的面部表情③避免分心的举动或手势④提问⑤复述⑥避免中间打断说话者⑦不要多说⑧使听者与说者的角色顺利互换

45.群体决策的利与避：▲优点：①更完全的信息和知识②增加观点的多样性③提高决策的可接受性④增加合法性▼缺点：①浪费时间②从众压力③少数人控制④责任不清 46.群体决策技术的方法：①脑力激荡法②命名小组技术法③德尔斐法④电子会议 47.人际关系的作用：①人际关系影响工作绩效和员工的满意度②人际关系影响员工的身心健康③人际关系影响员工的自我发展与自我完善 48.三种人际需要：①包容的需要②控制的需要③感情的需要

49.影响人际吸引的因素：①个人的因素：容貌、个性特点②交往因素：邻近、相似、互惠 50.人际关系的测量方法：①社会测量法②关系分析法③参照测量法

51.人们之间的利害关系：①共同利益关系②利益矛盾关系③混合利害关系 52.影响合作与竞争的因素：①动机②威胁③信息沟通④个性特征⑤组织文化 53.影响群体间互动的因素：①相互依赖性②任务不确定性③时间与目标取向 54.管理群体间互动的方法：①规则与程序②层次等数③计划④联络员角色⑤特别工作组⑥工作团队⑦综合部门

55.冲突的五个阶段：①潜在的对立或失调②认知与个性化③行为意向④行为⑤结果 56.处理冲突的策略：①运用竞争②运用合作③运用回避④运用迁就⑤运用折中 57.正式领导：领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。58.非正式领导：领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。

59.正式领导者与非正式领导者的关系：①正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖②正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离③一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。

60.领导的特点：①示范性②激励性③互动性④环境适应性

61.领导的功能：①创新功能②激励功能③组织功能④沟通协调功能⑤服务功能 62.权力的构成：①资源控制权②奖惩权③专长权63.领导威信的作用：①决定领导者影响力的强弱②提高领导效能③有利于推进组织改革④有利于融洽领导者与被领导者的关系⑤有利于吸引人才 64.提高领导行为的步骤：①计划②委派③贯彻④评价⑤奖惩

65.评价领导绩效的标准：①工作的效率②工作的效益③人员的满意度④人员的流向⑤出勤率66.领导班子合理的素质结构：①年龄结构②智力结构③专业结构④知识结构⑤个性性格结构 67.领导行为二元四分论：▲把领导行为归纳为二95.组织内部结构包括：①纵向层次结构②横向部个变量（维度）：①以工作任务为中心，门结构③整体组织结构

健全规章制度，照章办事②以人为中心，96.组织体制：是组织结构中各层次、各部门之间协商办事▼把领导行为分为四种类型：组织管理关系制度化的表现形式。低协商②低规章、高协商③高规章、高协商④高97.组织之间的结构包括：①规模和规模结构②专规章、低协商 业化协作③经济联合④企业集团 68.领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中98.传统组织结构理论：①把组织看作是一种合法比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和。的管理权威进行计划和控制的机械性体系②重视69.领导者工作作风的分类：①集权型②民主型③工作和制度，忽视人③把组织看作是一种权责分放任型 配和制度管理的体系④重视人的物质需求，忽视70.领导效果好坏取决的条件：①领导者与被领导人的社会心理需求 者的关系②任务的结构③职位的权力 99.行为组织结构理论：①组织是一种心理与平衡71.途径—目标理论的基本含义：领导的管理行为的系统②组织是沟通与协调的系统 ③组织是具应该以关心下属和组织指引为基本出发点，并以有影响力的系统④组织是人与物协调的系统⑤重此帮助下属建立明确的工作目标和实现目标的途视非正式组织的作用

径。其中还要考虑到诸多因素的影响。简言之，100.现代组织结构理论：①组织是开放系统和整即领导应指明达到目标的途径。体系统②组织的权变观念③强调人是组织的中心72.决策对实现领导有效性的意义：①决策是领导④强调领导权威主要靠领导者个人的影响力 过程中最主要的职能②领导者权力的实现要依赖101.组织结构设计原则：①目标原则②集权与分于领导者制定决策③科学决策是提高领导效能的权结合的原则③责权利相结合的原则④管理幅度根本措施④决策是竞争形势的需要⑤决策决定着和管理层次原则⑤稳定性与适应性结合原则⑥执组织运行的方向 行与监督分开原则⑦精简高效原则⑧信息的灵活73.领导决策的原则：①信息健全原则②可行性原沟通原则

则③系统分析原则④对比择优原则⑤时效原则⑥102.组织结构合理化的标致：①组织目标设置的集体决策原则 合理化②管理幅度与管理层次设置的合理化③权74.领导决策的客观依据：①对决策对象本身特点责体系设置的合理化④组织结构的功能优化 和规律的研究②对未来发展趋势的研究③对社会103.从增强组织活力和保持动态平衡的角度看，发展的研究④决策要符合政策与法律规范 组织变革和发展的目标：①组织有足够的稳定性75.领导决策的程序：①发现问题②确定目标③核②组织有足够的持久性③组织有足够的适应性④定价值准则④拟定方案⑤方案评估⑥方案确定⑦组织有足够的革新性 试验实证⑧组织实施 104.从组织应达到的功效看，组织变革和发展的76.良好的领导决策目标应具备的条件：①有明确目标：①要建立先进而可行的经营目标和工作目的目标内容②有清楚的时间规定③有准确的计量标②要确立和健全各种合理的规章制度和条例③标准④有确定的实现目标的责任 要建立科学合理和系统的组织结构④要健全对外77.决策民主化的原因：①决策民主化是调动员工有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组积极性的必由之路②决策民主化是组织决策的未织功能 来趋势 105.当今世界组织变革的特点：①变革的速度更78.决策民主化特征：①决策观念民主化②决策体快、周期更短②变革的范围更快、数量更多③变制合理化③决策研究公开化④决策法制化 革的内容更深刻、更彻底 79.决策科学化的必要性：①组织超大规模发展的106.组织变革的压力（压力变动力）：①技术进步需要②现代经济社会发展多变性的需要 的压力②知识爆炸的压力③产品迅速老化的压力80.决策科学化的特征：①决策思想科学化②决策④价值观改变的压力⑤新法令、新政策的压力⑥程序科学化③决策方法科学化 劳动力素质的改变的压力⑦工作生活质量的提高81.决策民主化与决策科学化的关系：①决策民主的压力⑧新的管理原理与方法的出现的压力（这化是决策科学化的重要保证②决策民主化是决策些压力可能转变为推动组织进行变革的强大动科学化必不可少的前提条件③决策民主化和决策力）

科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决107.组织的成长阶段：①创立阶段②定向发展阶条件 段③分权发展阶段④协调发展阶段⑤合作发展阶82.提高领导者决策水平的方法：①选准决策目标段

②提高执行者对决策的认可水平③发挥外脑的作108.克服组织老化的对策：①定期审议②破格行用④善于运用逆反意见 为③走动管理④越级建议⑤人员平移⑥灵活用工83.人类行为的共同特征：①自发性②因果性③目⑦组件团队 的性④持久性⑤可变性 109.组织变革的内容：①组织结构方面②技术方84.动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该面③人事方面④影响环境方面 行为导向一定目标的心理过程。110.组织变革的步骤：①在科学预见的基础上发85.动机结构和优势动机：同时并存的动机称为一现征兆并认识到进行变革的必要性②诊断问题，个人的动机结构。整个动机结构中，总只有某一提出明确的目标③进行具体分析，确定变革内容动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一④分析变革的限制条件⑤正确选择变革的策略和最强烈的动机称为优势动机。步骤⑥制定具体的变革计划⑦实施变革计划⑧及86.影响人动机结构和优势动机变化的因素：①爱时收集信息监控变革计划的实施进程 好和兴趣②价值观③抱负水平111.组织文化：一个组织在长期发展过程中，把87.动机按由来分类：①原始动机②一般动机③习组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道得动机 德规范的总和。88.心理过程各要素之间的关系：激励过程要素包112.组织文化的特点：①积极性②民族性③整体括：需要、动机、行为、目标。当人产生某种需性和个体性④历史连续性⑤创新性

要时，会使内心紧张，从而产生动机，进而引起113.组织文化的内容：①组织目标或宗旨②共同行为，直到达到目标。达到目标后，需要得到满的价值观③作风及传统习惯④行为规范和规章制足，紧张解除。这时，又会萌发新的需要，产生度

新的动机，引起新的行为。这样周而复始，直至114.组织文化的功能：▲积极功能：①目标导向人的生命的终结。功能②凝聚力功能③激励功能④创新功能⑤约束89.激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起功能⑥效率功能▼消极作用：①阻碍组织的变革来，驱使人去实现目标。②削弱个体优势③组织合并的障碍

90.内容型激励理论要点：◆马斯洛需要层次理115.进行组织文化变革的措施：①创造新的仪式论：把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、和物质象征，作为组织新价值观体系的载体②组尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范◆赫兹伯格双因素理论：①保健因素：即使得到③提拔、支持拥护新价值观的组织成员④通过所满足也不能使员工的积极性得到发挥。②激励因有组织成员的参与，创造出统一的组织舆论⑤用素：当存在这些因素时，员工感到十分满意，有正式的组织规章制度替代旧的、不成文的行为准助于充分、持久、有效的调动积极性。◆麦克里则

兰成就需要理论：人的最主要需要有三种：116.组织文化建立的原则：①目标原则②价值原权力、合群。◆奥德弗ERG理论：将员工需要分则③卓越原则④激励原则⑤环境原则⑥个性原则为生存需要、相互关系需要、成长需要。⑦相对稳定原则

91.公平理论要点：①公平感不同于公平，因为公117.组织文化的表现形式：①文字标识②物质象平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，征③仪式④语言⑤实物形象和艺术造型⑥现代科是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得技方法的表现形式

出的知识和情感体验。②产生不公平感的根本原118.组织文化按工作作风划分：①学院型：为成因，不是个人所得报酬的绝对值，而是与别人比员提供培训②俱乐部型：重视年龄资历和经验，较的相对值。要有适应性和忠诚感③棒球队型：工作绩效是唯92.行为改造理论（斯金纳运用强化的方法）：①一标准④堡垒型：最重要的是组织的生存问题 正强化②负强化③自然消退④惩罚 93.激励机制：是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。94.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。

第三篇：组织行为学重点学习笔记

组织行为学重点学习笔记+历年试题分析

第一章 组织行为学的对象与性质 一.名词解释

1.组织:是指组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的结构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.2.行为:是有机体的所作所为及其活动,狭义的行为是人受其生理、心理支配或客观环境刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。

3.组织行为学：是研究组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。二.选择题常考问题点

1.组织行为学的研究方法是系统分析法.P5 2.组织行为学具有多层次交切的特点，它所研究的四个层次是个体、群体、组织、外部环境.P10 3.组织行为学产生和发展过程起始于心理学。p12 4.从现代管理学的角度考虑组织行为学，它实际上是以人为中心的现代管理学。5.在人类学的各分支中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。6.人的行为的特点：具有适应性；具有多样性；具有动态性；具有可控性；行为交叉性；P4

7.管理者研究组织行为的重要意义和作用主要有：提高知人善用，合理使用人才的水平;增强团队的凝聚力和向心力；增强领导的有效性，改进领导行为；进行组织的改革，提高绩效；调动人的积极性、主动性、创造性；

8。组织行为学的边缘性主要表现在多学科相交叉性和多层次相交切性。9.组织行为学的特点有边缘性、两重性、应用性。

10.组织行为学的两重性来自于多学科性、人本身的两重性和管理的两重性。11.从微观和宏观、理论与应用这两个方面，可以把组织行为学划分为组织行为、组织理论、组织发展、人力资源管理.P14 12.根据行为规律的理论模式，人的行为是自身能力、自身气质、自身价值观、组织内部环境、组织外部环境的函数。

13.组织行为学的理论来源有心理学、社会学、人类学、政治学、生物学。14.心理学最先被应用到组织行为学中的有人事心理学、工程心理学。三.简单题

1.如何正确理解组织的涵义？

答：具体地说，对组织的涵义的理解应把握以下几个要点：(1)组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。(2)组织是相对静态的人群社会实体单位。

(3)组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。(4)组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体。(5)组织是一个投入产出的系统。

(6)组织是物的系统、人的系统和社会环境相结合的社会技术系统。2.根据费恰特的观点，文化的主要功能有哪几点？' 答:费恰特指出,文化的功能有以下五点:(1)文化是区别不同社会的标志.(2)文化使一个社会的价值观更系统化.(3)文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础.(4)文化对社会结构提供材料和蓝图.(5)社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格.3.简述组织行为学两重性的主要表现？

答：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重性主要由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。(1)是多学科性决定的。

(2)是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。(3)是由管理的两重性所决定。4.简述组织行为学应用性的主要表现？ 答：组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。它在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。5.人的行为特点有哪些？

答1)具有适应性

(2)具有多样性

(3)具有动态性

(4)具有可控性

(5)人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境互相作用的结果和表现。四.论述管理者研究组织行为学的重要意义与作用？

答：管理者研究组织行为学的重要性与迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质决定的。加强组织行为学的研究，对于改进管理工作和提高管理水平；对于培养和选拔各类管理人才；对于提高领导素质、改进领导作风、掌握领导艺术；对于改善领导与群众以及各种人际关系，调动广大职工的积极性、主动性和创造性；对于增强群体凝聚力和整个组织的活力；对于提高工作绩效，加快社会生产力，都具有重要的意义和作用。

(1)研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。

(2)研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。

(3)研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。

(4)研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。

(5)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效.(6)研究组织行为学还有利于于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效.第二章 组织行为学的研究方法 一．名词解释

1.案例研究法:是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系做出描述和说明，一般来说，在这种研究中，研究人员是一个独立的观察员。

2.心理测验法:是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测试者有关智力、能力趋向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。

3.相关分析:是用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。二。选择题

1.我们要研究班组工人士气的高低对其生产效率的影响，观察和实验的条件就必须排除实验组和对比组这两个班组之间在生产技术要求、操作方法、劳动强度、工资报酬、职业培训等方面对生产率的影响，这说明组织行为学研究方法的观察和实验条件的可控。

2.研究人员直接参与被研究对象的活动，并在共同活动中进行观察的研究方法称为参与观察法。

3.把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类，这种分类是按照观察者与被观察者的关系。

4.采用一些标准化的图表、精密测验仪器来测量被研究者的有关智力、能力趋向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法称为心理测验法。5.成本较低，而且调查覆盖面又比较大的调查法是电话调查法。

6.面谈法是一种研究人员通过被调查者直接交谈,来探索被调查者的心理状态的研究方法,优点之一就是信息的回收率高.高达80%-95%.7.用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法叫抉择分析.8.用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法叫相关分析.三,简单题

1.简述参与观察法的优缺点?

答:采用参与观察法的好处是研究人员以组织成员的身份去观察,使被观察者避免伪装或做作,从而使观察到的资料较为可靠有效,存在的问题有两个:一是由于亲自投入现场作观察者,可能会影响到研究者的客观性,而非参与观察法就较为客观.二是在观察别人时,会使别人感到很不自然,如若要使被观察者不知道是观察他们的行为,就得创造一种观察条件,这是不太容易做好的.2.调查法分几种?各自的优缺点是什么?

答:调查法主要是了解被调查者对于某一事物的想法,感情和满意度.一般有三种具体的调查方法:面谈法,电话调查法,问卷调查法.面谈法优点是信息的回收率高达80%-95%之间,而且由于面对面地谈话,调查才可以作解释,因而所得的反应也较丰富,确切.但是,因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷,使人容易产生防御心理.所以要求研究者应具备一定的谈话技巧.电话调查法优点是花钱费时不多,能调查教多的人;缺点是不像面谈法那样可以采用多种方式详细询问和解释问题,使被调查者对问题不发生误解.问卷调查法可以在很大的范围内进行调查,而且花钱费时不多,这种调查又可分两种:一种是书信邮寄问卷调查法;一种是直接现场问卷调查法.前者的缺点是回收率较低,而后者直接现场问卷调查法,回收率高,但花的人力和时间又会较多.3.研究结果的统计分析法一般包括哪几种? 答1)集中趋势分析;(2)离中趋势分析;(3)抉择分析(4)相关分析(5)因素分析 四.论述题

1.试论述组织行为学研究方法所应具备的特征.答;研究方法是揭示研究对象的手段.组织行为学的研究方法是从实际出发的实事求是的方法.它是正确地全面揭示研究对象的重要手段.这种科学的研究方法具有如下六个主要特征:

(1)研究程序的公开性.科学的研究方法,必须公开说明研究的全过程,所使用的程序,所测的变量和所采用的测量方法.要使其他研究人员只要按照这样的程序去做,就能得到同样的结论.(2)收集资料的客观性.如实地客观地进行观察和实验,这是最重要的原则和特点,研究者要尽量避免受自己的个性和主观偏见的影响.只有所收集和占有的资料是如实地客观存在,研究人员在此基础上进行分析,才可能得到正确而全面的结论.(3)观察和实验条件的可控制性.(4)分析方法的系统性.(5)所得结论的再现性.(6)为未来的预见性.2.论述组织行为学的四个步骤研究过程.答:四个步骤的研究过程包括:(1)观察和实验.((2)分析和评价(3)预测和推断(4)检查和验证

第三章 个体差异与管理 一.名词解释

1.感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应.它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式,是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础,它的特点是只反应客观事物的个别属性.2.知觉是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映,知觉比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面深刻.3.价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。价值观是人们行为的准则。

4.态度是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。5.个性是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。6.气质是与个人神经过程的特性相联系的行为方式，性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。7.能力是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。

二.选择题1.社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉.2.我们常常觉得同一个人穿上横条纹的衣服就会显得胖一些,穿上竖条纹衣服就会显得瘦一些,这是因为知觉对象与背景对象的不同配合.3.先入为主的思想方法常被称为首因效应.4.有些人往往以自己的想法去猜测别人也是这么想的,而实际上别人不是这样想的,这是一种主观主义的错误知觉,杂组织行为学中,它的术语是投射.5.常年在工地工作的人,对于工地机器的声音往往不是很敏感,几乎听而不见,这是由于错误知觉的知觉防御.6.归因论属于社会心理学.7.根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论,这属于归因论所研究的社会推论问题.8.在1992年以来,企业开始自主经营,自负盈亏,自我发展,自我约束,使经营活动适应市场的要求,适应供求关系的变化,这种经营管理价值观就是经营价值观.9.当员工能够主动维持组织的声誉,愿意为组织牺牲个人利益,在组织行为学中称这种状态为组织认同感.10.个性中最活跃的成份,起主导作用的因素是个性趋向性特征.11.指导人们行为的准则是价值观.12.在个性形成中家庭影响是最初的根源.13.人的知觉过程一般包括观察,选择,组织,解释,反应.三.简答题:

1.影响知觉选择的因素有哪些? 答:影响知觉选择的因素有:

(1)客观因素.知觉是对客观事物有各种属性的综合整体反映.因此,作为知觉对象的客观事物本身的特点,首先决定着人的知觉选择,这种客观事物的特点包括:形状的大小,强度的高低,对比性的强弱,变化的快慢和重复次数的多少等等.(2)主观因素.在知觉选择的影响因素中,除了上述诸客观因素以外,还有许多主观因素.所闻主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素,它包括:观察者的兴趣,需要和动机,个性和经验等.2.影响知觉的因素是什么? 答:(1)知觉对象与背景的不同配合.(2)知觉归类.3.简述产生错误知觉的原因.答:由于人们的需要,经验和思想方法诸方面的差异,常常造成人们的知觉和客观事物不一致,知觉不能全面地反映客观事物的实际.这就叫知觉的错误或错误的知觉,或知觉的歪曲或知觉的偏见,主要有四种:(1)知觉防御(2)首因效应(3)晕轮效应(4)投射

4.简述X理论的要点及相应的领导行为? 答:X理论中领导者对被领导者的看法;

(1)一般人的本性是不喜欢工作,因此,总设法逃避工作;

(2)极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥.(3)对自身经济的安全的需要看得高于一切.(4)以自我为中心,对组织的目标漠不关心.(5)人习惯于守旧,反对变革.(6)人缺乏理性,容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等.相应的领导方式与领导行为;

(1)由于上述观点把职工看做机器一样消极被动的工具,因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和办法,运用领导者的权利和严格的控制系统,来指挥监督职工行为,保证组织目标的实现.(2)把金钱当成一种最主要的激励手段,把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施.(3)总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式.5.简述Y理论的要点和相应的领导行为? 答:Y理论中领导者对领导者的看法:

(1)人并非生来就是懒惰的,要求工作是人的本能,人们从事工作如游戏和休息一样自然;

(2)在合适的条件下,人们不仅愿意承担一窍不通的责任,而且还追求责任.(3)人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只有领导上安排得当,个人的目标与组织的目标能够相统一的;

(4)人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人的组织的目标.(5)人们把工作取得成就看做是一种最大的降酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足.(6)大多数人均具有较高的想象力和创造性,能够妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥.相应的领导方式与领导行为;

(1)领导者的任务是给职工安排具有吸引或富有意义的工作,把每个人的指挥能力发挥出来.(2)重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要;

(3)实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务.(4)鼓励职工进行自我工作成绩的评价;

(5)总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”,用信任代替监督,用“分权与授权”代替“集权”.6.价值是如何分类的?

答:按人员的不同对象划分,价值观可以分为个人价值观,集体价值观,社会价值观;按有无价值的不同标准划分,可以分为理性价值观,经济性价值观,政治性价值观,社会性价值观,审美性价值观,宗教性价值观.按不同的行为方式来划分,可以分为反应性价值观,忠诚型,自我中心型,顺从型,权术型,社交中心型,现实主义型,按照经营管理所追求的不同目标来分,可以分最大利润价值观,委托管理价值观,工作生活质量价值观.7.简述价值观在管理中的作用? 答:(1)价值观是指导人们行为的准则.(2)管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效.(3)价值观也是形成企业经营管理行为的基础,在不同地区不同国家办企业,一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究,考虑到各国价值观差异来生产产品,提供服务,建立该地区,该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式,这样才能保证企业提高竞争力,长盛不衰.(4)价值观还可以作为招聘录用新员工,提升新的管理者的标准之一.四.论述题

1.试论述归因理论在管理中的应用?

答:归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的,是属于社会心理学的内容.归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论.人们用这种理论来解释,预测和控制他们的环境,以及随这种环境而出现的行为.归因论所研究的基础问题有下列三个方面:

(1)关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的原因.(2)社会推论问题,及根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出合理的推论.(3)期望与预测,即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为.归因论的依据是:良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态,实践证明:归因原理在激发成就动力,促进坚持努力的行为等方面有重要作用.归因论的应用:坚持是成就行为的主要特征,对于前一段行为的因果关系的分析结论,直接影响和决定着以后的行为,成就的活动有赖于对过去工作成功或失败的不同归因.总之,运用归因论原理来增强人们的坚持性,对取得成就行为有一定作用,特别是对学生和科研人员的作用更为显著.2.联系实际说明“控制方位论”在管理中的应用?

答:控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法.控制方位论的分类:内因控制论和外因控制论.控制方位论与工作行为之间的关系:研究表明,内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所.他们充满自信,能发挥主观能动性,相信绩效靠的是自己的技能而不是运气.内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极,更出色,内因控制论者在做决定之前尽可能收集相关信息.控制方位论在管理中的意义:当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时,他们会更加努力,这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展,其中包括那些赞成外因控制论的员工,当他们看到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时,他们也许会受到同样的激励.为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传.另外,以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的内因控制十分重要,技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术.这类制度能使员工更趋向内因控制,使他们清楚地认识到工作绩效与所受降赏的内在关系.第四章 创造性行为的培养与开发 一.名词解释

1.创造性行为是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为.2.组织管理型创造性行为是扩散思维与关联性思维的产物.要在组织管理方面产生创造性行为,就要把组织中的人,财,物和信息进行重新排列组合,又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫,开辟新市场,建立新体制,提出新战略,运用新方法.3.群体结构指的是群体成员的组成成分,从不同角度上加以划分,如年龄结构,知识结构,能力结构,专业结构,性格结构等,群体结构是否合理,人员搭配是否得当,对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大.4.弹性的组织结构也就是说组织结构的框架并不是固定不变的,而是随客观环境的改变而有所改变的.创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中,往往就会受到限制,如果是在组织结构中比较灵活的新产品试制车间就允许各种创新活动的尝试,有利于发展新产品,研制新成果.二.选择题

1.作为扩散性思维与关联性思维的产物是创造性行为的组织管理型.2.科学发现型的创造性行为,在发展过程中,智力结构中认知因素起更重要的作用.3.形象的创造与技术的发明和科学发现相比较,主要是依靠形象思维.4.一个民族进步的灵魂,国家兴旺发达的不竭动力是创造性行为.5.独立性与创造性的关系是正相关.6.创造性行为的起点是发现问题.7.在家庭人际关系中,对创造力影响最大的是夫妻关系.8.在从事创造性活动时,群体成员的结构应该是异质结构.9.艺术塑造型的创造性行为可以分成:形象的创造与情感的创造.10.组织管理型的创造性行为包括:开辟新市场,建立新体制,提出新战略,运用新方法.三.简答题

1.简述创造性行为的特点?

答1)首创性(不是重复).;(2)有用性;(3)适应性(4)主动性.2.创造性行为的类型有哪些?

答:创造性行为的类型有:技术发明型的创造性行为;科学发现型创造性行为;艺术塑造型创造性行为;组织管理性的创造性行为.3.创造性行为人员是如何进行主观特征的自我培养?

答:纵观国内外有创造性行为的人,他们成功的经验就是注意培养,使自己具有一系列善于创造的主观特征.(1)有明确的目标和宏伟的志向.(2)善于发现问题.(3)勤于思考.(4)富于灵活性.(5)善于应用.(6)怀有好奇心.(7)充满自信(8)坚持独立思考.(9)勇于坚持到底.四.论述题

1.联系实际试论述当今研究创造性行为的重大意义与作用.答1)组织生存和发展需要创造性行为.(2)改革开放需要创造性行为.(3)民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为.2.论述管理者如何培养与开发员工的创造性行为.答:(1)要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛.(2)要有全力支持创新的领导.(3)要有和谐的人际关系.(4)要有合理的群体结构.(5)要有良好的信息沟通.(6)要有相当分权和弹性的组织结构.第五章 事业生涯的设计、开发与管理 一.名词解释

1.事业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务,职位及岗位的发展道路.2.事业生涯设计就是对个人今后所要从事的职业,要去的工作组织和单位,要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想与计划的过程.3.事业生涯开发是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识,能力专业和技术的开发性(培训,教育)活动.4.职业锚即在职业选择时你所执著的一种价值观关注焦点.二.选择题

1.事业生涯的设计与开发应遵循的原则是个人与组织相结合的原则.2.事业生涯管理的宗旨是职工个人与组织计划与目标的协调统一.3.招聘与选择的目标在于确定合适的组织成员.4.事业生涯管理是一种动态管理.5.一个人事业生涯的主观方面有价值观,态度,个性,动机.6.事业生涯管理是指组织和职工本人对事业生涯进行的设计,规划,实施,监控的过程.7.霍兰德认为个人的个性特征是职业选择的重要决定因素,由六种基本的个性定向决定找人们从事职业的种类,其中有现实操作型,调查研究型,社会型,常规型,管理型.8.事业生涯的发展阶段,按个人生命周期划分,可分为成长阶段,探索阶段,创立阶段,维持阶段,衰退阶段.9.要为所有成员提供平等就业和就职的机会,防止为实现职业生涯设计障碍,就必须要公开招聘,平等竞争,合理考核.三.简答题

1.简述组织怎样对职工进行事业生涯管理.答:组织对职工事业生涯管理的内容包括:(1)鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划.(2)监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息.(3)在招聘和选择的过程中,要考虑到现有的职工的事业计划情况,也要考虑到新员工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径.(4)人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来.(5)定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控.(6)组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动,帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能,以便在事业生涯道路上顺利并实现事业生涯目标.2.事业生涯管理的特点有哪些?

答:(1)个人和组织必须都承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理.(2)必须有高质量信息管理工作.93)事业生涯管理是一种动态管理.3.简述事业生涯选择的步骤与方法.答:从个人的角度来讲,事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法;(1)在了解自己的基础上选择职业和工作岗位.(2)对组织的了解和选择.对组织的了解设计到以下几个方面: a.对组织性质,结构,规模,经营管理状况,竞争能力,组织文化,领导风格等方面的了解.b.对组织内部工作性质,工作任务,工作要求,工作条件等方面的情况的了解.c.对组织内部发展机会,晋升途径,工作报酬方面情况的了解.4.职工事业生涯自我管理的内容?

答:(1)职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力.(2)职工必须具备接受新知识,新技能的能力,在事业实践中不断提高自身专业水平和素质,更好地适应环境与改变环境,这是事业生涯自我管理的关键.(3)职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力.(4)职工必须学会对事业目标进行调整的能力.四.论述题

1.联系实际分析当前开展事业生涯设计与开发的意义与作用?

答.研究事业生涯的设计与开发,对个人对组织甚至对整个社会,都有极为重要的意义.(1)有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基础,一个人的事业究竟应向哪个方面发展,可以通过制定事业生涯的计划明确起来,可以说,职业设计是事业成功的基础.(2)可使组织减少人才流失.从组织的角度看,事业生涯计划可以降低人才流动率,从而减少人才流动带来的损失.(3)为各级各类组织识别,选拔和使用人才提供了科学依据,有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平,在制定事业生涯的设计与开发的计划时,能扬长避短,就可以选择合适的职业与职务.(4)能促进组织和个人之间的相互了解和合作,个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标,志向,兴趣,能力等方面的内容,因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标,进而监督和引导他们实现目标.(5)有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划.(6)有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益.2.联系实际,谈谈在实施事业生涯设计与开发中应注意的问题? 答:如何做好事业生涯的设计与开发工作,有很多注意的问题;(1)制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性.(2)在实施事业生涯的设计与开发中,要给予工作择业的权利与自由.(3)为实施事业生涯的设计与开发工作,还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会.(4)广泛开展心理测定与职业咨询,做好双向选择.(5)两种生涯的结合.第六章 群体心理与行为基础 一.名词解释

1.群体是指为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用,相互依赖的个体的组合.2.正式群体是指有组织结构确定的,职务分配很明显的群体.3.非正式群体是那些没有正式结构,也不是由组织确定的联盟.4.心理契约是指存在于人们之间的一种不成文的约定.二.选择题

1.对许多人来说,满足情感需要的最基本的途径就是工作中的人际互相作用.2.根据间断-平衡模型,决定群体发展方向的是群体成员的第一次会议.3.所谓规范就是群体成员共同接受的一些行为标准.4.我们往往认为大学教授的社会地位优越,举止高雅,这是组织行为学中是角色期待.5.某一群体的内聚力很高,绩效规范很低,那么他们的生产率则低.6.制约群体有效性的外部条件因素包括:组织战略,权力结构,正式规范,组织文化,物理工作环境.7.决定群体绩效和群体成员满意度的主要因素包括:群体成员的能力,群体的规模,群体所从事的工作类型,群体领导的行为方式,冲突的水平.8.群体规范的主要功能有:群体行为的标准功能,群体行为的导向功能,群体行为的评价功能,群体行为的测量功能.三.简答题

1.简述群体行为的基本模式? 答:工作群体不可能孤立存在,他们是更大的组织的一部分,因此,每个工作群体要受到来自群体外部各种因素的影响,但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源.这包括群体成员的智慧才能和工作动机等,群体本身还有一个决定其成员的角色和规定的内部结构,这些因素决定着群体内部的相互作用模式和其他过程,最后,群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系,受群体所承担的任务类型的影响.2.群体结构如何影响群体行为的有效性/ 答.群体结构变量包括正式领导,群体规模,群体构成等因素.(1)正式领导.(2)群体规模

(3)群体构成 3.群体规范的一般类型是什么/ 答;就大多数工作群体而言,规范还是可以划分出一般的类型: 第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关.第二类群体规范是群体成员的形象.第三类群体规范为非正式的社交约定.第四类群体规范与资源的分配有关.四.论述题

1.具体分析群体成员资源的两个重要性变量是如何影响群体行为的? 答:一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源,其中,引起人们最大关注的变量是个人能力与性格特点.(1)能力,对于群体成员的能力与群体绩效,可以做出这样的推断:首先,事实证明,一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力,这个人更愿意参与群体活动,一般来说贡献也更多,成为群体领导的可能性也比较大,如果群体能够有效地利用他们的能力,他们的满意度就高,其次,群体成员的智力和与工作任务有关的能力都与群体绩效有关,但相关毒不高,这说明,其他因素都对群体绩效具有一定的影响力.(2)性格特点.一般的结论是,具有积极的意义的性格特质对群体生产率,群体士气和群体凝聚力有积极的影响.这些性格特质主要包括:善于社交,自我依赖,独立性强.相反,那些具有消极意义的特质,如独断,统治欲强,反传统性等,对群体生产率,群体士气,群体凝聚力有消极影响,这些性格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式,而影响到群体的绩效.2.论述决定群体规范重要性的因素.答:群体并不是为每一种可能出现的情景都制定规范,群体要制定一些对自己很重要的规范.(1)能促进群体的生存.(2)能增加群体成员行为的可预测性.(3)能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题.(4)允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志.3.联系实际分析群体凝聚力对群体生产率的影响.答:一般来说,凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效,但凝聚力与群体效率的关系比较复杂,我们不能简单地说凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生产率的起因,又是其结果,其次,两者的关系受群体绩效规范的影响.群体凝聚力与群体生产率是互相影响的,群体成员之间的友好关系有助于减低紧张情绪,提供一个顺利实现群体目标的良好环境.更重要的是,凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范.群体的凝聚力越强,群体成员就越容易追随其目标,如果群体的绩效规范比较高那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高,但如果一个群体的凝聚力高,绩效规范却很低,群体生产率通常比较低.如果群体凝聚力低,但绩效规范高,群体生产率比较高,不过比不上凝聚力和绩效规范都低,群体生产率肯定低于一般水平.第七章 群体内部互动行为 一.名词解释

1.群体促进效应是指一个人的活动由于有别人参加或在场旁观，活动效率会提高的现象。

2.协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

3.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。

4.沟通是信息的传送和理解的过程，同时也是感情的交流过程。

5.群体思维与群体规范有关，它是指这样一种情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的，少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。6.群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员趋向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况，容易向冒险转移。二.选择题

1.三个和尚没水吃，体现了社会惰化效应。2.信息事实上是经过信息源编码的物理产品。

3.按照沟通的表现形式来划分，沟通可分为口头沟通，书面沟通和非语言沟通。4.人际关系中最普通的形式是口头沟通.5.在一般人际沟通中,非言语的沟通传递了多少的沟通信息是30%左右.6.体现组织有序特征的沟通是下行沟通.7.组织中最普遍最常用的正式沟通形式是Y式.8.保密程度教高的正式沟通形式是轮式.9.利用产生观念的过程,创造一种进行决策的程序,群体成员只需畅所欲言,不许别人对这些观念加以评论的群体决策技术称为脑力激荡法.10.允许群体成员正式的聚在一起,又不像互动群体那样限制个体思维的群体决策技术称为命名小组技术.11.匿名,可靠,迅速的群体决策技术是电子会议.12.参照性群体的特点:个人了解群体中的其他人;个人认为自己是这个群体中的一员,或渴望成为其中一员;个体感到群体中的成员对自己重要.13.影响从众行为的个人因素有:智力水平;情绪的稳定性;自信心;人际关系.14.管理学家莱维特认为组织的正式沟通网络的形式有:轮式,Y式,链式,圆式,全方位式.15.小道消息的目标有:构建或缓解焦虑;使支离破碎的信息能够说得通;把组织成员甚至局外人组织成一个整体;表明信息发送者的地位或权力.三.简答题

1.简述沟通过程的模型? 答:沟通发生之前,必须存在一个意图,我们称之为“要被传递的信息”.它在信息源与接受者之间传送.信息首先被编码,然后通过媒介物传送至接受者,由接受者将收到的信号转译回来.这样信息的意义就从一个人传给了另外一个人,沟通的过程包括:沟通信息源,编码,信息,通道,解码,接受者,反馈.2.如何减少小道消息的消极影响? 答:(1)公布进行重大决策的时间安排.(2)公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策或行为.(3)对目前的决策和未来的计划,强调其积极一面的同时,也指出不利的一面.(4)公开讨论事情可能的最差结局,这肯定比无言的猜测引起焦虑的程度低.3.影响群体思维的因素？

答：影响群体思维的重要的中介因素是群体凝聚力，群体领导者的行为与外部人员的隔离者三个变量，经过研究，科研得出下面的结论：

（１）凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多信息，但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定．

(2)如果群体领导公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多的讨论．

(3)群体成员在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见，使群体很可能把这种方案做为最终的选择方案．

(4)群体与外界的隔离会使内部可选择和可选择和可评价的不同的方案减少.四.论述题

1.联系实际谈谈如何做到有效倾听？ 答：（１）使用目光接触．

(2)展现赞许性的点头和恰当的棉布表情．

(3)避免分心的举动或手势．

(4)提问．

(5)复述．

(6)避免中间打断说话者．

(7)不要多说．

(8)使听者与说者的角色顺利转换． 2.对比个体决策，分析群体决策的利弊？ 答：（１）群体决策的特点：

a.更完全的信息和知识．

b.增加观点的多样性．

c.提高了决策的可接受性．

d.增加合法性．

(2)缺点：

a.浪费时间． b.从众压力

c.少数人控制 d.责任不清

e.效果与效率 第八章 群体的人际关系 一．名词解释

1.人际关系是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系． 2.人际反应特质是人们在人际关系中自己独特的反应趋向．

3.竞争是指与合作相对应的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动． 4.合作是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动.二.选择题

1.人际关系中最重要最基本的关系是经济生产关系.2.组织行为学所研究的人际关系主要是人们之间的经济关系.3.交换论的原则是以最小的代价换取最多的报酬.4.人们在人际关系中都有自己独特的反应趋向,这种趋向就是人际反应特质.5.心理学家舒兹认为希望在权力上和别人建立并维持良好关系的人具有控制的需求.6.一个外向,喜欢与人交往,积极参加各种社会活动的人,往往是包容动机很强而又表现主动者.7.人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动就是合作.8.人际关系可能会影响到:工作绩效,员工满意度,员工的身心健康,员工的自我发展和完善.9.影响人际吸引的个人因素包括:容貌,智慧,体态,热情,能力.10.影响人际吸引的交往因素包括有:邻近,相似,互惠.11.测量人际关系的三种主要方法是;社会测量法,关系分析法,参照测量法.三.简答题 1.简述三种人际测量方法的异同? 答:对于人际关系的测量已有多种形式,其中主要的是社会测量法,关系分析法,参照测量法.社会测量法要求群体的所有成员按照自己的愿望,自由的选择学习的劳动的或游戏的伙伴,选择的方法通常是书面回答问题.社会测量法测量人际关系,不仅涉及人们的互相喜欢,而且也涉及人们的不喜欢.塔吉乌里把莫里诺的社会测量的内容加以扩充,加上主观判断项目,以此分析人际关系的方法就被称为关系分析.谢德林娜在莫里诺的社会测量的基础上,提出了参照测量.2.简述合作与竞争的形成.答:人们的合作与竞争行为都是在社会生活过程中形成的,是社会化的结果.人们之间之所以合作或竞争,主要是由他们之间的互相依赖关系的性质所决定的,我们可以把人们之间利害相依的关系分三类:一类是利害一致或者共同利益关系.第二类是冲突或利益矛盾关系.第三类是利害共存或混合利害关系.这种情况下人们的行为会表现出两面性.3.简述良好的人际关系在组织中的作用?

答1)良好的人际关系是群体凝聚力的基础,一个部门或组织的人际关系协调融洽,必然使这个单位的凝聚力提高,从而增加群体士气,提供劳动积极性.(2)良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件.(3)它还影响员工的自我发展:

a.人际关系影响工作绩效和员工的满意度.b.人际关系影响员工的身心健康.c.人际关系影响员工的自我发展和自我完善.四.试述影响合作与竞争的因素? 答1)动机

(2)威胁

(3)信息沟通

(4)个性特征

(5)组织文化 第九章 群体间互动行为

一.名词解释

1.冲突定义为一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

2.功能正常的冲突是指一些冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是功能正常的，具有建设性的冲突。

3.功能失调的冲突是指一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是功能失调的，具有破坏性的冲突。二.选择题

1.集中反映出组织中群体与群体之间互相作用的行为特点的是群体间互动行为。2.群体互动的基础是某种群体关系。

3.当两个群体的功能相对独立，但它们共同的产品会为组织的总体目标作出共享时，它们之间的关系就属于联营式的互相依赖关系。

4.群体之间交换它们的产出和投入的互相依赖关系属于互惠式互相依赖关系。5.在管理群体间互动上，最简单，花费也最低的办法是规则与程序。

6.在管理群体间互动时，如果程序和规则不够充分，那么首选办法就是层次等级 7.特别工作组来自不同部门的代表组成，它是一个临时性的群体。

8.在发生冲突时，冲突双方各自放弃一些有价值的东西，这种解决冲突的方式叫折衷式。

9.高规格化的任务一般来说：任务的不确定性低；标准化要求高；信息要求高；与其他群体的相互作用较小；规范性高。

10.冲突的过程包括：潜在的对立与失调；认知与个性化；行为意向；行为；结果。三.简答题

1.简述如何管理群体间互动？

答：在管理群体互动方面，有很多办法可以选择；

(1)规则与程序。在管理群体间互动上，最为简单，花费也最低的办法是：事先构建一系列正规的规则与程序来具体说明群体成员之间应该怎样相互作用。(2)层次等级。在管理群体间互动时，如果程序与规则不够充分，那么组织中层次等级的使用就成为首选办法。(3)计划

(4)联络员角色。(5)特别工作组.(6)工作团队。(7)综合部门。

2.解决冲突的技巧有哪些？ 答：(1)问题解决

(2)目标升级

(3)资源开发

(4)回避

(5)缓和

(6)折衷

(7)官方命令

(8)改变人的因素

(9)改变结构因素 四.论述题

1.试述处理冲突的策略有哪些？如何在管理过程中加以应用.答：策略有(1)运用竞争(2)运用合作(3)运用回避(4)运用迁就(5)运用折衷 第十章 领导行为与领导过程模式

一.名词解释

1.领导者是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。

2.正式领导是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。

3.非正式领导是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响进行的领导活动。

4.权力是一种支配行为，自从人类社会有了等级观念和意识，权力就作为社会生活或组织运转的核心而普遍存在着。

5.授权是一种特殊的权力分配形式，是指将权力和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的行动自主权。

6.威信是领导在被领导者心目中的威望与信誉。7.满意度是指员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。二.选择题

1.领导活动三要素中的关键要素是领导者.2.正式领导是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程.3.领导活动的目的是实现组织的目标.4.有效领导的基础是领导的权威.5.权力的使用效果有赖于下属对权力拥有者的尊重和信任程度,体现了权力的依赖性.6.有效领导的步骤是计划,委派,贯彻,评价,奖惩.7.有效领导行为的关键是良好的计划.8.效益评价的标准常常采用价值标准.9.出勤率与满意度之间存在着负相关关系.10.所谓的领导三要素是指客观环境,领导者,被领导者.11.作为正式领导,主要的功能确定目标和使命、建立组织结构、对下属实施奖惩、沟通上下 关系。

12.非正式领导所要承担的主要功能有1）满足组织中某些局部的、特殊的需要；2）为组织进行决策分析； 3）沟通领导与下属的矛盾。

13.创新作为领导活动的主要功能包括组织领导方式的创新，组织成员的创新活动。

14.领导威信的特点有持久性；内在性。

15.下面属于评价领导绩效的标准有：工作的效率；人员的满意度；人员的流向。16.对于一个组织而言，跳槽率高就以为着有用人才的流失；招募费用的提高；选聘的成本增加；培训费用的成本增加；组织的效率降低。三.简述说明领导的特征.答：领导的特征主要表现在以下三个方面：

(1)从领导的地位和作用来看，领导是能够决定组织生存和发展的关键角色。(2)从领导的行为来看，领导是组织发展方向的指引者和人际关系行为的协调者，其实质是一种人与人之间的关系。

(3)从领导的个性特征来看，领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响。

2.简述领导的功能有哪些？

答：领导功能是领导活动的重要组成部分，领导者通过实现以下功能来完成领导的基本任务。(1)创新功能.(2)激励功能.(3)组织功能。(4)沟通协调功能。(5)服务功能。

3.领导威信的作用是什么？

答：威信是领导者在被领导者心目中的威望与信誉，他表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿地服从、追随、仿效的精神感召力。(1)决定领导者影响力的强弱。(2)提高领导效能的重要条件。(3)有利于推进组织变革。

(4)有助于融洽领导者与被领导者的关系。(5)有利于吸引人才。

四.论述题

1.试述领导权力的分配和运用？

答：领导权力的分配，是指领导权力分配的形式和方法。一般来说，有两种基本的分配方式：

(1)确定等级层次，然后按等级层级进行分配的结构权力方式。(2)划分专业、部门，然后按特殊要求进行分配的功能权力分配方式。领导权的分配应坚持以下原则： a.职权一致、责权对等原则。b.层次分明，权责明确原则。c.分配适度，系统优化原则。d.因事设人、量才授权原则。

领导权分配在领导活动中具有现实意义。(1)是实现有效领导的重要手段。(2)有利于提高领导者的权威。(3)体现领导者的用人艺术。

正确使用权力，对组织目标的实现具有特别重要的现实意义。a.正确使用权力性影响力。b.正确运用非权力性影响力。第十一章 领导理论

一.名词解释

1.领导行为二元四分图是从关心工作和关心人两个维度,用四分图的形式把领导行为分成四个区域,以鉴别领导方式的模式,现代管理提出要以工作为中心转向以人为中心.2.领导者的工作作风是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和.3.集权型领导方式是指领导者个人决定一切,然后布置下属执行的管理方式.4.民主型领导方式是指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思广益,然后做出决策的领导方式.5.放任型领导方式是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式.6.领导权变理论又称为应变理论或情景理论,20世纪40年代以来,人们开始认识到,领导是一种动态过程,领导的有效性除了领导者个人素质和领导行为对职工的影响之外,还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化.没有一种能适应任何情况的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式,这就是权变的观点.7.途经-目标理论是由加拿大多伦多大学教授艾文斯于1968年提出,后来豪斯教授在1971年给于补充和发展而形成的,基本含义是:领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点,并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径.其中还要考虑到诸多因素的影响.二.选择题

1.代表战国时期儒家领导思想最好成就的是荀子.2.决策一词首先出现于<<韩非子>>.3.在我国现代的普遍观点中,企业家的核心能力就是决策能力.4.企业家设计组织结构,配备组织成员以及确定组织规范的能力就是企业家素质中组织能力.5.传统素质理论认为,领导者的特性是生而具有的.6.领导素质的核心是能力.7.对于各级领导者来说,技术能力与一般与领导者所处的组织层次成反比例关系.8.对于基层领导人来说最重要的是技术能力.9.对人高度关心,友善待人,很少关心工作控制,监督和规章制度的领导行为类型是乡村俱乐部式管理.10.领导者有效性中,最重要的权变因素是领导的情景.11.领导有效性评价的核心是领导权变理论.三.简答题

1.企业家具备哪些能力? 答:企业家能力主要包括:决策能力;组织能力;协调能力;创新能力;激励能力;应变能力;社交能力.2.简述领导层次对领导能力的特殊要求? 答: 不同层次的领导者因具备的素质结构也不相同,技术能力与领导层次成反比例关系.基层领导者的技术能力是最重要的.当一个领导者上升到较高的领导层级时,技术能力的重要性便趋于下降,而对行政管理能力的要求则逐步上升.交际能力对各级领导者都是重要的,但对中,低级领导以及同级领导者更为重要.因为中层与基层领导者要直接与上级,下属人员以及同级领导人员直接打交道.在组织高层,领导者处理人际关系的频率趋于下降,因而交际能力的重要性相应减弱.3.简述二元四分论中四种领导行为以及特点? 答:(1)低规章,低协商.(2)低规章,高协商.(3)高规章,高协商.(4)高规章,低协商.4.民主型领导作风的特征是什么? 答:所谓民主型管理方式,是指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思广益,然后做出决策的领导方式,民主型领导方式的特征:(1)在决策过程中,领导者鼓励下属参加集体讨论,参与制定有关政策,决策权上下分享,领导者在其中加以诱导,激励,经过讨论之后解决问题,发布指令.(2)在领导过程中,领导者向下级公开信息资料,把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决,实行双向沟通,帮助克服工作中的困难.(3)工作的分工由群体决定,工作的合作成员由自己选择,依据客观标准奖惩工作人员,但以表扬和鼓励为主.(4)领导者对被领导者的控制方式是民主的,上下级心理相容,领导者关心被领导者的需求,尊重它们的人格和权益.5.放任型领导作风的特征是什么? 答:所谓放任型领导方式,是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么.都可以,是完全自由的管理方式,放任型领导方式表现出以下特点:(1)决策多由下级自行决定,领导者不参与,不插手工作方针和政策的制定,任由群体或个人自行决定.(2)在工作中,领导者只负责给下属提供工作所需要的条件,当下属请求工作或与其商量问题时,领导者只做简略问答,而不给指示,任凭下属自行其是.(3)任务需要分工或合作时,领导者不给予具体安排,表现出任其自流的状态.(4)对工作的成绩或今后的工作设想,除非下属成员主动要求,否则不予任何评价或指示,也不实行奖惩.6.权变理论认为,制约领导的有效性的因素有哪些? 答:(1)领导者的特点.(2)被领导者的特点.(3)领导的情景.四.论述题 1.试述领导有效性的评价? 答:在管理中没有最好的领导方式,只有权变因素决定最适宜的领导方式,代表了现代领导权变理论的核心思想,因此,领导有效的评价也要着重考虑到权变的思想.(一)领导的评价体系.1.领导有效性评价的理论依据.a.权变理论是领导有效性评价的核心.b.从领导的素质理论出发,对领导的能力,个性特征和基本素质进行评价.c.应用领导行为理论对领导的类型，方式进行评价。(2)评价的主要方面：

a.领导的工作绩效评价。领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量，还包括领导下属的培训和对员工需求的把握，员工对工作的满意等方面内容。b.领导功能的组织评价。主要关心的是领导作为个人在组织中的成长和发展评价，领导帮助组织达成目标以及在组织中的作用评价，领导的工作目标评价等问题。

(二)影响领导效能的因素。

影响领导效能的因素是多方面，归类如下：

a.领导者自身的因素：领导者的基本素质，能力和知识水平；领导者的行为方式工作类型；领导者的权力基础；领导群体的特征，年龄结构和构成。

b.被领导者方面的因素：被领导者的素质，工作技能水平，全体或组织的构成和规模；群体和组织的历史状况，运行知识；组织成员的动机，需求和期望水平，成员的一般心理状况，个性因素。

c.领导环境方面的因素：组织与周围的组织，环境之间的关系；组织或群体的人际关系，工作关系；组织，群体，个人和领导之间的合作程度；管理和决策系统的执行情况；组织的激励系统和领导的激励水平；组织的结构，设计，变革和发展状况。

领导的有效性评价决不是一件简单的事情，它是由一系列相关因素决定的，单纯从任何一个方面去评价领导的有效性，或思考领导的工作效能.第十二章 领导的决策行为 一.名词解释

1.决策是在一定的环境条件下,从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案.2.决策的原则是指决策形成过程中所必须遵守的基本

3.系统分析原则是指把决策对象看作是一个完整的系统,研究它在整个大系统中的地位和作用,弄清系统中各部门,各层次的主次关系,先后关系,达到系统完成,系统平衡.4.方案选择就是要在既定的来自不同方面的几种方案中进行利弊,优劣比较,然后选取其一或是综合成一

二.选择题

1.管理过程最关键,最核心的环节是决策.2.提高领导效能的基本措施是科学决策.3.决策科学化的基础是信息健全的原则.4.一个正确的决策必须在现有的主客观条件下能够顺利实施,这个原则是领导决策的可行性原则.5.任何一项决策都不是孤立的,都会牵涉到其他的因素和方面,因此领导者在制定决策时,必须坚持系统分析原则.6.企业决策的外部环境除自然特征和政府政策外还包括法律.7.发现问题的关键是得到要决策的问题.8.领导决策的有效与否的前提是决策目标的正确与否.9.方案选择的先决条件是对备选方案进行科学的评估.10.现代企业理论认为决策者是追求“适当的利润”,也就是长期的利润最大化.11.进行组织决策可行性评估的首要一条就是法律因素.12.决策民主化的先决条件是决策的法制化.13.领导有效决策的根本是决策科学化.14.提高决策水平的关键是选准决策目标.三.简答题

1.领导决策的原则有哪些? 答:(1)信息健全原则;(2)可行性原则;(3)系统分析原则;(4)对比择优原则;(5)时效原则;(6)集体决策原则.2.如何进行方案的选择? 答:方案选择就是要在既定的来自不同方面的几种方案中进行利弊,优劣比较,然后选取其一或是综合成一.选择最佳方案的主要困难在于:目标冲突和未来的不确定性.常见的解决方案是:(1)根据目标的相对重要性派出先后次序,然后通过加权求和的方式将其综合成一个目标.或者将一些次要目标看做决策的限制条件,而是按主要目标达到最大来选择方案.(2)备选方案执行时间序列可以用决策树的方案予以形象化的描述,再现各个不同时间点上所作的决策的情况.3.简述领导决策的科学化? 答:决策科学化的必要性是(1)组织超大规模发展的需要.(2)决策科学化是现代经济社会发展多变性的需要.(3)决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要.决策科学化的特征有:(1)决策思想科学化.a.合理的决策标准;b.有效的信息系统;c 系统的决策观念.(2)决策程序科学化.主要含义有两层:a.决策程序是一个科学系统;b.有一整套科学技术做保障,使每个步骤达到科学化.(3)决策方法科学化.4.分析决策民主化与决策科学化的关系.答:(1)决策民主化是决策科学化的重要保证,没有健全的民主决策体制,决策科学化就不能实现.(2)决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件.(3)决策民主化和决策科学化是任何有效的决策都必不可少的基础和先决条件.5.简述提高领导决策水平的常用方法? 答:(1)选准决策目标.如何选准目标,尤其是组织的战略目标是提高决策水平的关键.(2)提高执行者对决策认可水平,执行者对决策的认可水平关系达到决策的执行效果,可通过以下方法提高对决策的认可水平.3)发挥外脑的作用.4)善于运用逆反意见.6.简述领导决策的程序? 答:(1)发现问题;(2)确定目标;(3)核定价值准则;(4)拟定方案;(5)方案评估;(6)方案选择;(7)实验实证;(8)组织实施.四.论述题

1.分析领导决策的客观依据? 答:决策客观依据就是对影响有效决策的主客观因素进行分析,从客观实际出发,明确决策问题的背景.领导者在决策过程中必须了解决策对象有哪些特点和规律,发展前景如何,社会是否需要,以及现行政策法律所允许的范围等.(1)对决策对象本身特点和规律的研究,对决策对象本身的特点和规律进行充分研究,是领导决策有效性的重要内容.a.决策对象的特定性;b.决策对象的运动规律.决策对象的运动规律是伴随时间的推移和空间的发展而出现的规律性变化.(2)对未来发展趋势的研究.社会发展趋势对领导者的决策具有重大影响.(3)对社会发展的研究.决策要充分考虑社会发展的需要,以需要为出发点和依据有效的决策应建立在客观的社会需要之上,从宏观上讲,任何一个组织要生存和发展,就要顺应社会发展潮流和趋势,从微观上讲,领导的决策要考虑是否有利于组织的生存和发展.4)决策要符合政策和法律规范.现行国家政策和法律是领导进行决策的重要的外部环境.它们构成决策的约束条件.政策是最广泛的持续计划,是组织行为的一般指南.法律对决策的影响表现为: a.法律是领导者进行决策的外部先决条件.b.立法给决策范围带来了外部限制.c.在法律允许的范围内,企业可以在许多可行性中进行选择.第十三章 激励过程诸要素的研究 一.名词解释 1.动机结构和优势动机是在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的效果,这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构.而优势动机是指整个动机结构中,总只有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就成为优势动机.2.激励首先作为心理学的一个术语,是指心理上的驱动力,含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,也就是说,通过某些内部或外部的刺激,使人兴奋起来,驱使人去实现目标.3.动机是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.二.选择题

1.任何一种行为的产生都有其起因,这是源于动机的因果性.2.管理人员能否对员工行为有预见性,很大程度上要取决于管理人员是否了解员工的优势动机.3.胜任工作,好奇,对事物的操纵掌握,爱好活动以及情感指的是一般动机.4.权利,成就,情谊等这些后天学习得来的衍生性动机由称习得动机.5.人的行为的共有特征有自发性、因果性、目的性、持久性、可变性。6.按照心理学分析，下面是动机技能的有始发机能、选择机能、强化机能。7.影响人的动机和优势动机的因素有爱好、兴趣、价值观、抱负水准。8.动机是导致个体产生行为的原因，引起动机的主要来源有内在条件需求、外在条件刺激。

9.需要是动机的重要来源之一，它的主要特征是指向性、再生性、交替性、转移性、发展性。三。简答题

1.按照心理学的分析，动机有哪几种机能？

答：动机有三种机能；(1)始发机能

(2)选择和导向机能

(3)强化机能。2.动机产生的来源是什么？

答：动机主要来源有二：一为内在条件需要；二为外在条件刺激。(1)内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。

(2)外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。3.需要想动机行为转化需要经过哪些阶段？ 答：动机是在需要的基础上产生的，它的形成经过不同的阶段。(1)需要的程度在某种水平以上，才能成为动机并引起活动。

(2)随着需要的不断增强，人们就能明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以通过什么手段来满足需要，这时意向转为愿望。

(3)人的心理进入愿望阶段后，在一定的外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动。

4.简述行为的基本心理模式.答;心理学认为,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张,不安心理就转化为动机,并在动机的推动下,进行满足需要的活动,向着目标前进.当他达到目标,需要得到满足,紧张,不安就会消除,这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行为,这样周而复始,直到人的生命的终结.四.论述题

为什么说激励是管理人员最基本最主要的职能？

答：作为一名优秀的管理人员，他不仅要懂得人们行为的心理过程，更为重要的是，他应该洞察员工的需要，优化他们的动机，强化目标的刺激作用，把员工的个人目标与企业组织的目标有机地结合起来，使员工的个人目标与企业组织的目标有机地结合起来，使员工对达成组织目标的行为，由＂要我做＂转化为＂我要做＂，这一由理论到实践的飞跃，就是激励．

在激励过程中，特别重视产生动机的内在因素和导向行为的外在因素刺激，从需要来看，人有多种需要，可以产生多种动机，但在众多的动机中只有优势动机才能引起人们的行为，兴趣，爱好，价值观，抱负水准影响人们优势动机的取向，人们的行为总是指向满足优势动机的强烈需要，这一需要得到满足后，其他需要的水平才会有所上升而成为优势动机．管理人员必须通过激励员工，使他们把个人需要与集体的利益结合起来，使符合组织目标的行为动机成为优势动机，增加达成组织目标的愿意程度，取得优异的工作绩效．

再从目标来看，它首先是个体为了满足需要而追求的导向物．如果目标与需要关系不大，就很难产生动机，引起行为．但是，作为产生动机的外在因素刺激，目标还起着强化需要，激发动机的诱因作用，所以管理人员在设置目标时，既要重视目标满足需要的程度，又要考虑目标强化动机的诱因作用．

第十四章 激励理论研究 一.名词解释

1.需要层次理论是马斯洛在1943年所著的<<人的动机理论>>一书中,提出了需要层次理论,他把人的需求归纳为生理,安全,爱与归属,尊重,自我实现五大类,并由低到高形成阶梯.2.双因素理论是赫兹伯格提出的,他认为人类有两种不同类型的需要,或者对激励而言,存在着两类不同类型的因素,它们是彼此独立,且以不同的方式影响人们的行为.能够使人们产生工作满意感的一类为激励因素,相应地称另一类使人们产生不满意的因素为保健因素.此即双因素理论.3.内酬是指在工作进行过程中获得的满足感,它与工作任务同步.4.成就需要理论是美国心理学家麦克里兰提出的,是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越,争取成功的一种内驱力.5.目标效价是指目标对于满足个人需要的价值既重要程度,也是个体对目标有用性的主观估计.效价值可以为正值,可以为零;也可以出现负值.6.综合激励模式是指工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励.7.公平和公平感是两类不同内涵的概念.其中公平属于一种客观现象,可以运用许多公认的准则,法规来进行严格的判断,该类问题属于政治学,经济学,社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感则属于一种主观现象,是人们通过自身与他人,或现状与历史的收支比率对照,产生的公平知觉和相关的情感体验.公平感是人的一种心理状况,它是属于心理研究的范畴.二.选择题

1.在20世纪50年代末提出双因素理论的美国心理学家是赫次伯格.2.麦克里兰理论的核心是成就需要.3.期望理论把工作绩效与报酬之间的关系定义为关联性.4.在企业中决定工具性的关键因素是企业的分配制度.5.根据期望理论,反映报酬与满足需要之间的关系是效价.6.美国心理学家亚当斯提出了公平理论的根据是认知失调理论.7.某一行为每出现一次就给予强化,这种强化就称为连续强化.8.激励理论可以分为内容模式和过程模式.9.过程型激励理论主要包括期望理论,综合性激励理论,公平理论.10.行为改造型激励理论认为在应用强化手段改造行为时,应该遵守的原则有建立一个目标体系,及时反馈,及时强化,注意物质奖励和精神奖励相结合,多用不定期,少用定期将酬,奖惩结合,以奖为主.三.简答题

1.简述成就需要理论的内容? 答:成就需要理论是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：(1)喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。(2)他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险。(3)他们强烈要求对其工作有明显的和不断反馈。

麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就，追求成就的行为取决于三个因素：(1)动机强弱(2)期望大小(3)刺激性价值

成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对教小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何企业，任何国家都非常重要。

2.简述ERG理论的主要内容? 答:ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗提出的,他认为,在管理中将员工需要分为三类教为合理,即生存需要,互相关系需要,成长需要.ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个基本观点:(1)各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望.(2)较低层次的需要得到的满足越多,就越渴望得到教高层次的需要.(3)如果较高层次的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足.在此,ERG理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势,而且也指出了:挫折-倒退“的趋势,但是奥德弗不仅认为在低层需要得到满足或人们就会进到更高一级的需要上去,而且认为在低层需要得不到满时,也会转而寻求高一级的需要,同时在高级需求遭受挫折时,又会倒退到教低的需要层次,他还认为:在任何一个时间内,人可以由一个或一个以上的需要产生作用,由低到高的顺序也并不一定那样严格,可以越级上升.3.根据期望理论谈谈如何有效地激发员工的动机? 答:根据期望理论,若想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望(E),工具(I)和效价(V)三者之间的关系.(1)努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须做出一定的工作绩效才有可能换取所向往的报酬,因此管理者需要做到两点:a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知识和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作.b.制定切实可行的计划,排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素.(2)工作绩效与报酬的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬,因此,管理人员要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度;b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果.(3)报酬与满足需要的关系.4.如何改变员工的不公平感? 答:企业员工不公平感按照起因划分,可以分为两种类型,即主观不公平感和客观不公平感.对此:(1)领导者应该尽可能公平无私地对待每一位员工,做到一视同仁,一碗水端平.(2)进一步提高管理水平,加强和完善基础工作,使绩效考核评估有理有据,科学,有说服力.(3)改革不合理的规章制度,打破平均主义大锅饭的思想框架,坚持按劳分配,多劳多得的社会主义基础原则.(4)进行必要的思想教育,引导员工进行全面客观的比较.四.论述题

1.论述公平理论的现实意义? 答:公平理论的核心是公平感,这是员工杂得到报酬后的心理感受,对工作积极性有很大影响,但却被管理人员所忽视.公平感与公平是不同的概念,公平与否是客观的现象,它可以运用许多公认的准则,法规来进行判断,是政治学,经济学,社会学等学科的研究范畴.而公平感是一种主观现象,它是客观事实作用于个体后通过收支比率对照而产生的一种感觉,它不是以所得报酬的绝对值多少来衡量,而是以自己所得的报酬与自己所作投入的比值即收支比率与比价对象对照所获的感觉.这一对照方法真实的反映了人们的心理状态,因而被学者们所肯定并用它作为公平理论的理论基础.研究表明:人们在进入组织之时,便将自己的投入和自己将要获得的报酬”储存"入收支比率,在涉及到具体问题时,便进行横向的社会比较或纵向的历史比较.由此产生公平感觉并影响行为.这种情况是很正常的,然后,很多管理人员并未意识到这点,在他们看来,只要对因努力工作取得绩效的员工给予奖酬,就会使员工感到满意而继续努力,殊不知员工因收支比率对照产生的不公正感会使员工感到不满而影响积极性,使他们的激励措施事倍功半甚至好事办坏.因收支比率对照所产生的不公平感,不仅反映在微观的企业激励措施上,在宏观的社会分配政策上同样也起着作用.有签于此,公平理论日益受到人们重视,对它的研究也更加深入,在我们的日常工作中,应该联系实际,对照理论,加深理论,灵活应用.2.行为改造理论与内容型,过程型有何不同?它侧重研究什么问题? 答1)内容型及过程型理论,侧重于人的需要,理解和认识等心理因素对激励的影响.在心理学上属于认知学派.它虽然对认知的心理过程描述得淋漓尽致,却对行为结果及其反作用说明得不够.(2)当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳.他认为人们作用于环境的结果,如果使他的需要满足,这种行为的频率就会增加,这就称为强化刺激.凡能增强反应强度的刺激物,即称为强化物.人们可以通过控制强化物来控制行为,求得行为的改造.(3)斯金纳认为:运用强化以改造行为一般有四种方式.这四种方式可以单独使用,也可以结合使用,分别是:a.正强化

b.负强化 c.自然消退

d.惩罚.4)综上所述,行为改造型激励理论与内容型,过程型激励理论并不矛盾,而是在二者的基础上加以运用,所以有的理论家把它称为ABC公式,A表示产生行为的前因;B指行为本身;C是行为的后果.第十五章 运用激励理论，建立激励机制 一。名词解释 1.激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,引起并维持实现组织目标的行为,并通过绩效评价,得到自豪感和相应的奖酬,强化自己的行为.2.职业生活质量是美国的激励机制,指的是员工喜欢他们所在的组织,而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式,总而言之,职业生活质量就是,在工作中所产生的心理和生理健康的感觉.3.企业形象是指在社会主义商品经济条件下,一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象.二.选择题

1.职业生活质量的核心是劳动报酬.2.职业生活质量激励机制的理论基础是内容型激励理论.3.JK活动的基本概念不包括为解决问题职工献计献策.4.宝钢五大激励理论的理论基础是综合激励理论.5.全方位激励的理论更多的接近ERG理论.6.全员塑形法的理论基础是麦克里兰的成就需要理论.7.7S模型包括战略,结构,制度,人员,作风.8.宝钢五大激励包括关怀激励,榜样激励,支持激励.9,海尔的OEC模式理论基础有期望理论,综合激励理论.三.简答题

1.简述三个激励过程模式? 答:激励过程模式一指出,人具有不同强度的多种需要与愿望,受到这些需要和愿望引导的,特定的,目标明确的行为将会缓解与消除这些紧张.当需要得到满足后,新的需要就会反馈到下一个循环过程中去.激励过程模式二对模式一进一步的细化,认为需要引起动机,动机支配行为,行为的方式则是寻求目标以满足需要,它不仅反映了需要,动机,行为目标之关系,而且引入了得到了满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为,增强了管理人员对有关激励过程的了解.激励过程模式三是从操作的角度着眼的,它将需要,动机,目标及报酬感觉结合起来,这种多阶段的激励模式,通过对绩效的自评来满足自豪感,以他人之评价来给予经济奖酬,当重新评价和需要未能得到满足时,激励过程需重复进行.2.简述宝钢五大激励的理论依据.答: 宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的,其自主管理,支持激励能满足员工自我实现和成就需要,从工作的成长,发展,丰富,自主性,为员工提供了任务内在激励;其主体激励,荣誉激励,关怀激励中,急包含了绩效与奖酬挂钩的任务结构激励,又突出了任务完成了激励,把绩效本身的重要性,提高到主人公责任感的高度来认识,而不是只为了获取奖酬的工具手段,从而大大提高了这一部分的激励力量水平,这说明宝钢巨大经济效益的取得,决不仅仅依靠物质激励,与此同时,宝钢也对任务结果激励给予了足够的重视,使得每一部分激励都具有相当的水平,而三个部分任务内在激励,任务完成激励,任务结构激励相辅相成,相得益彰,形成了高水平的激励机制.3.全员塑形法的主要内容有哪些? 答:全员塑形法分两步进行:(1)建立理想职工队伍,具体做法有:对全体员工进行形的培训,由全体员工结合本岗位工作制定岗位工作形象;经一个季度考核后不符合理想职工形象者离岗培训,全年均被评为理想职工者工厂授予该<<理想职工证书>>.(2)塑造企业形象.由于个人争当理想职工,企业生产经营成果显著,在此基础上设立三类:a.增益奖;b.增辉奖;c.争先奖.四.论述题

1.试论述7S模型对我国建立和健全激励机制的启示.答: 所谓7S是指:战略是指一个企业如何获取和分配它有限资源的行动和计划;结构是指一个企业的组织方式;制度是指信息在内部传送的程序和形式.人员指企业内部整个人员的状况.作风是指人员和整个企业所特有的工作能力.最高目标指激动人心的,能将员工个人和企业目标真正结合在一起的价值观.7S模型为我国建立有效的机制提供了思路.在我国企业建立和健全的激励机制,一般应遵循以下原则:(1)激励人们树立崇高的理想,坚定的信念,高昂的士气.(2)给人们尊重,支持和信任,给每个人以主人公的地位.(3)激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智,创造优异的业绩,做更大的贡献.(4)在平等竞争,公正,公平的原则下,实行责权利相结合,劳动报酬与劳动成果相联系,做到干部能上能下,员工能去能留,工资奖金有高有低.2.试分析海尔OEC模式的内容与理论基础.答:OMC就是全方位对每天,每人,每事,进行清理,控制,它的核心是日日清.即:(1)企业每天的事都有人管,做到控制无漏缺.(2)所有的人均有管理控制的内容,并依据工作标准对照.(3)每天把工作结果与预定计划指标对照,总结,纠偏,达到对生产过程的时刻控制,确保生产发展朝预定的目标前进.有人认为OEC与国外的无缺陷管理即事故,缺陷,废品为零的活动相仿,而OEC则是通过一丝不苟的坚持和强化规章制度的权威性,把模式化为全体员工的自觉行动.OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论.期望理论强调通过提高员工对实现组织目标重要性与可能性的认识来增强激发力量,并将工作绩效与奖酬挂钩,通过情感调整M为正值,感情增长,期望强化;综合激励理论强调工作任务本身的激励,认为这是一个不受外界干扰的独立变量,只要激起员工热爱本职工作,则即使外部环境影响任务完成,或者任务完成之后得不到期望的结果,员工依旧保持较高的时期.如若任务完成得好,任务结果令人满意,则综合激励力量迭加起来,可使员工时期高昂,所有这些,在OEC模式中均有所体现.第十六章 组织结构 一.名词解释

1.组织结构是在组织理论的指导下,经过组织设计,由组织要素相互连接而成的相对稳定的结构模式.2.组织内部结构指组织各要素的排列组合方式,是组织各部门,各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系,它是组织根据其目标和规章而采用的各种组织管理形式的统称,通常用组织结构图表示.3.管理层次是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次.4.组织规模是指劳动手段,劳动对象和劳动者在组织中的集中程度.5.专业化协作是指组织或劳务经营方向上的分工和协作.6.经济联合是指物质资料的生产,流通和技术开发的过程中,相关经济组织之间各种内在的联系与协作.同一产业不同层次之间的联系称为纵向经济联合.7.企业集团就是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而生产或经营的有关部门环节上联合起来的组织.8.事业部制是一个企业内对拥有独立产品市场,独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式.9.无界限组织是以被授权的多功能团队取代各种只能部门,取消组织垂直界限使组织趋于扁平化,极大地降低等级秩序的现代组织模式.二.选择题

1.一名管理者能够直接指挥和监督的下属数目就是管理幅度.2.在组织规模给定的条件下,管理幅度与管理层次的关系是管理幅度越小,管理层次越多.3.行为组织理论认为组织是一种心理的,社会的系统,重视组织结构哪个因素对组织结构的影响.--人的因素.4.行为结构理论认为组织的主宰是人.5.组织结构设计或调整的前提是实现组织目标.6.组织结构设计的根本性宗旨是实现组织根本目标.7.判断组织的成熟程度和组织运行有效性的基本标志是组织目标的合理性.8.科学化决策体制的核心部分是完备的组织决策体系.9,工作压力激励行为可能不属于有效激励行为的内容.10.组织心理合理性的主要标志是人际关系的和谐程度.三.简答题

1.如何理解组织体制? 答1)职权系统,即组织中的权力,地位和等级关系.(2)组织活动方式.不同的活动方式导致了组织的差异化,即部门化和级别化,两者共同构成了组织的正式结构.(3)任务分配方式,由社会分工引起的任务分配是组织结构精密化的标志.(4)组织活动的协调,为了实现组织一体化,就要对各种活动和任务进行协调,社会分工和劳动专业化程度越深,协调对于组织结构就越重要.2.组织之间的结构的主要类型有哪些? 答1)规模和规模结构.组织规模是劳动手段,劳动对象和劳动者在组织中的集中程度.(2)专业化协作.是指组织在产品或劳务经营方向上的分工与协作.(3)经济联合.是指在物质资料的生产,流通和技术开发的过程中,相关经济组织之间各种内在的联系和协作.同一层次之间的联系称为纵向经济联合,不同产业,不同地区之间的联系与协作称为横想经济联合.(4)企业集团.是独立企业联合体的高级形式.3.简述传统组织结构理论的主要观点.答:其主要观点是:(1)把组织看做是一种由合法的管理权威进行计划和控制的机械性系统,把组织管理的重点放在组织内部,着重研究如何有效利用已有的资源,提高生产效率,获得更高的利润.(2)重视工作和制度,忽视人.(3)把组织刊看做是一种权责分配和制度管理的体系.(4)重视人的物质需求,忽视人的社会心理需求.4.简述行为组织结构理论的主要内容? 答:主要内容包括:(1)组织是一种心理平衡的系统,由组织成员构成的团体心理,或称为社会心理,以及各个成员的心理,是决定组织行为的重要因素.(2)组织是沟通与协调的系统,强调搞好人际关系和满足人们心理需要.(3)组织是具有影响力的系统.(4)组织是人与物协调的系统.(5)重视非正式组织的作用

行为组织结构理论注意到了人对组织的重要性,强调人的行为在组织内部的行为过程的作用,但是由于过分强调人际关系和满足组织成员的社会心理需要,忽视了组织基本结构和权责关系,降低了专业化分工,统一指挥和规章制度的作用,所以,虽然工作效率比传统组织结构理论高,但这种效率的进一步提高受到限制..5.简述现代组织结构理论的主要观点/ 答:(1)组织是开放系统和整体系统.(2)组织的权变观念,组织不但应与外部社会环境之间维持高度适应的关系,其内部各部分也应如此.(3)强调人是组织的中心,认为衡量组织经营不能单纯用利润指标,还必须考虑人的心理需求是否得到满足,应使组织成员感到自己的存在价值和受到组织的尊重和信任.(4)强调领导权威主要靠领导个人的影响力,而不是靠行政命令;领导者的首要任务是搞好组织战略,培养和塑造组织成员共同的价值观.总之,现代组织结构理论的权变观主张依工作性质和组织成员的特殊要求来确定组织模式,使工作,人员和组织彼此适合.四.论述题

1.试论述如何做到组织结构合理化?

2.组织不仅具有物质性,还具有心理性,那么如何实现组织心理的和谐化?

第十七章 组织变革与组织发展 一.名词解释

1.组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划和全局性的,旨在提高组织效能,使其健康运转的组织更新过程,包括合理地确定战略目标,设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动,以期尽可能地充分利用组织的人,财,物和信息等资源来高效率地完成组织目标.2.中梗阻就是指在组织推进变革的过程中,中间的领导层对改革的阻力教大的现象.3.计划变革是指对所诊断的问题统筹兼顾,进行广泛而系统的研究之后做出全局规划,然后有计划有步骤的实施,将变革与组织政策,工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进行.4.改良变革是指对所诊断的问题进行结症性分析,调整或修补,是为维系组织健康运行的一个常采取的变革方式,与计划变革相比较而言,其优点是变革所受到的阻力较小.第十八章 组织文化

一.名词解释

1.文化的概念有广义与狭义之分,从广义上看,文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上看,文化是历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和.2.强文化就是组织的核心价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同.

第四篇：组织行为学

组织行为学

组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究

2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究

组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学

组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解

缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感

2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通

缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素

问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：

5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法

组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性

第一章 个性与个体行为

基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式

2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关

3.实施明确的奖惩制度

梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体

4.建立新型的领导方式

基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人

2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式

基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率

2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式

3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性

2.继发性

卢因B=F(P*E)B是个体行为

p是内部驱动力、特征

E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性

情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。

个体行为的心理过程:1.认识过程

2.情感过程

3.意志过程

第二章 个体心理与行为

需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：

价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果

3.影响忍耐力

4.影响相容性

工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬

3.支持性的工作环境

：1.研究成员对认同程度的核心指标

2.了解成员的态度及动机

3.是不被接受的信仰态度及行为合理化

4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系

价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应

影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）

知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质

2.社会实践 3.个性因素

性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统

2.培养坚强的意志

3.形成自我教育的能力

情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。

第三章 群体行为基础

群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用

从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用

2.群体压力抑制成员的独立性

3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论

群体互动过程：1.协同效应

1+1大于2相互作用效果增大

2.社会促进效应

激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向

如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足

2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表

非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用

对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体

3.注意做好非正式群体中核心人物的工作

第四章

沟通

沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上

网络对沟通的影响:1.沟通方向

破除传统的沟通界限 2.沟通方式

灵活组合3.沟通网络

提供了更好的技术平台

跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异

跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点

2.加强跨文化培训

3.海外管理人员本土化

第五章

团队

团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理

第六章 冲突

群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员

4。把蛋糕做大

5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气

第七章

组织结构与变革

组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用

2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求

古典组织理论：1.泰勒科学管理理论

设置计划部门，实行职能制，例外原则

2.法约尔行政管理理论

提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路

3.韦伯官僚模型理论

近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论

3.霍桑实验，XY理论

现代组织理论:系统理论

阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论

组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制

机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度

有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观

解冻—变革—再冻结

2.急流险滩观

面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变

组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位

克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买

4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用

3.通过持续对话增加主管与员工的沟通

第八章

组织文化

组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性

组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段

组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化

组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合

第九章 组织学习

个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统

3.组织主动影响个体

组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型

组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可

学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力

学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致

学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。

十章领导

领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体

领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上

领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人

领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间

2.将时间打包，互补干扰

3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：

一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人

二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点

目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点

十一章 激励

激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向

激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励

激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则

第五篇：组织行为学

中国农业大学

结课论文

论文题目： 论工作压力的预防和疏导

课程名称：

组织行为学 任课老师： 班

级： 学

号： 姓

名：

摘要

随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。

关键词:工作压力 预防 心理疏导

目

录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素

„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1前言

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。

1.2国内外研究现状

在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。

1.3研究的意义

随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择

2工作压力的概念

工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。

3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。

3.1导致工作压力的环境因素

（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等

3.2导致工作压力的个人因素有：

（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。

（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。

（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。

3.3导致工作压力的社会原因

员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。

4工作压力的疏导方法

随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。

4.1在思想方式上疏导工作压力

一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。

4.2企业进行内部疏导工作压力

一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。

4.3建立心理疏导机制

采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。

5归纳与建议

首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。

参考文献

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