中南的人才观-(定稿)

第一篇：中南的人才观-(定稿)

中南的人才观

陈锦石

人生的价值，应以其对于当代所做的工作为尺度。五十年风雨，弹指一挥间。回首我走过的坎坷人生路，回顾数十年艰辛创业史，充盈着奋斗和收获，感慨万千。——题记

关于人的价值

我出身在海门的一个贫苦家庭，从小就体验了人生的艰难困苦。在人生的起步阶段，我没有像现在的年轻人一样接受完整的教育，为了维持生计，我四处奔波，挣扎在社会的最底层，我曾要过饭、打过渔、耕过田、捡过废品、学过小手艺、做过小买卖，吃遍了苦头。但我从不沉沦，我相信通过奋斗，一个人的命运会改变。我很要强，下决心要出人头地、干出一番事业。无论做什么，我都会在心里暗暗较劲：别人能做到的，我也一定能做到。作为常乐人，我一直铭记着同乡、清末状元张謇的人生格言：“天地生人，与草木无异。若遗留一二有用事业，与草木同生，即不与草木同腐。”后来，这句话成了我的座右铭。

当我远离故土，穿行在打工人流中，行走在钢筋水泥间，披星戴月，义无反顾，以一个农民的诚恳与淳朴，在苦累中过着背井离乡的生活，我没有悲观失望，反而感谢生活，感谢生活磨练了我，让我在艰难困苦中成长，学会了生活与做人，学会了感恩。随着异乡打工生活的日渐深入，我越来越感觉到知识的重要。我从工地上最基本的壮工做起，处处留心，渐渐熟悉了工程的施工流程，我督促自己学做瓦工，木工、钢筋工，进而琢磨学习如何做工长，当我做了工长，我又开始学习文化知识，学习建筑识图、建筑预算与管理，为将来做生产经理、项目经理作准备；在做项目经理时，我已经在细心谋划怎样领导好一家企业，并紧紧把握住国家经济建设腾飞的机遇，瞄准了建筑行业的广阔发展空间。于是，26岁那年，我带领28位乡亲，怀揣5000元资金，踏上了山东东营，开始了我的创业生涯；当经营几百号员工的小企业时，我已经在认真规划运作集群作战的企业集团„„机会是为有准备的人而留的，正因为我不断树立了更高的奋斗目标，才使我稳步地走出了自己的创业道路，实现了自己的理想，成就了现在的中南集团。

明确的人生目标，远大的人生理想，是激励我前进的强大动力。在人生道路上尝尽了酸甜苦辣之后，我深刻领会到了“奋斗”的意义和人生价值所在。每时每刻，我都视事业如生命，用心血维护事业的根基，脚踏实地、如履薄冰，一步一个脚印地迈向自己的人生目标，实现自己的人生价值。任何事都不可能一帆风顺，面对事业瓶颈与危局，我始终坚信，办法总比困难多，要善于求解、求变，只有倒闭的企业没有倒闭的市场，企业要生存发展，必须研究市场、把握市场进而引领市场，在激烈的竞争中磨砺壮大自己。

人生短暂，如白驹过隙。怎样在短暂的人生中留下属于自己的印迹？我不停地思考着这个人生命题。很多人相信命运，认为“谋事在人，成事在天”一切皆命中注定，但几十年的实践告诉我们：事在人为，靠天，靠地，更要靠自己，若要成就一番惊天动地的大事业，先天的“出身”和“智商”、“运气”固然起了一定作用，但更重要的还是后天的努力和奋斗。自助者天助，若出身优越，安于现状、贪图享乐，终将一事无成；即使出身寒微，但只要付出足够的努力、不断学习、不断研究、不断琢磨、善于开拓、善于创新，鲤鱼终会跃龙门，实现自己的人生理想，真正成为一个有价值的人。

我是一个精益求精、追求完美、追求卓越的人。过去几十年，我从来没有停止过追寻的步伐，对事业从不敢懈怠，对自己的要求从没有减少。我一边紧盯目标不放松，一边又不断修正自己的目标，从最初阶段的只为了赚钱，上升到人生的意义与价值应该是干一番事业；在我殚精竭虑努力下，公司业绩一路走高，当企业达到一定规模时，我便有了责任感，这份责任，既是对员工也是对企业、对社会。伴随着追求的嬗变，我尝到了成功的喜悦，也感受到了一般人没有的烦忧与压力。面对内心的追问和外界的诱惑，我逐渐感悟到人要懂得取舍，懂得舍得，舍，才能得，反之，舍不得，就得不到；同样，在企业发展过程中，只有舍得投资，才能做大、做强，舍与得的辩证关系，永远左右着一个人与一个企业的发展。舍掉金钱、名利、地位而去换来至高的人格，舍得与员工分享企业发展的成果，才能赢得万众归心、众志成城，所以，我在中南大力倡导“财聚人散，财散人聚”的义利观。

孟子说：人之初，性本善，主张“德治”、“仁政”；而西方国家则认为人的本质是自私的、贪婪的、惰性的，主张“法治”。东西方不同的文化传统，造就了不同的秩序观念。近代以来，国人普遍散漫，缺乏纪律性，忽视秩序、道德，西方国家则大多严守秩序，崇尚纪律，以制度约束自身行为成为自觉的习惯，从而也孕育出诸多延续百年仍青春焕发的杰出企业。结合自己几十年的摸索和思考，我认为人性有善恶好坏之分，品德有高尚卑劣之别，知识、智慧、能力高低大小确有差异，我认为企业的员工可分为以下两种五类人：

企业需要的五类人

第一类人：具有大智慧，胸襟宽广，高瞻远瞩，思维清晰，凡事能够统筹兼顾，深谙“人无远虑，必有近忧”，善于未雨绸缪。勇于担当，敢于直面问题和困难，面对困境乃至绝境，有一呼百应的魅力、有改天换地的魄力、有点石成金化腐朽为神奇的能力，能带领企业迅速发展。每临大事而神色自若、沉着冷静、运筹帷幄；对众人疑惑的事情自己有敏锐的洞察力，不会偏听偏信，而能实事求是，独自决断；在众人感到有风险时，自己能安然处之，并随着事情的变化，作出最佳的紧急处理方案；在内外交困或受到不公正的指责时，能够隐忍不发，意志坚定，委曲求全而力挽狂澜，在员工中享有很高的威望；对社会、对企业有着强烈的事业心、责任感。这类人才能成为一名高层决策者。

第二类人：德才兼备、目光高远、意志坚定，具有丰富的知识和管理才能，能独当一面而神情自若；遇险境而不畏缩，逢好事而不喜形于色；对公司的决策积极响应，身体力行，并能实事求是，秉公办事；心胸宽广，不私自用人，不排除异己，能克己奉公，兢兢业业，淡泊名利，团结同志；做事雷厉风行，不优柔寡断，不为琐屑小事耿耿于怀，不为个人得失斤斤计较。客观公正、明辨秋毫，不为谣言所惑，不为逆言所恼。像这样的人，才能成为中高层管理者。

第三类人：具备一定的专业技能和管理知识，并有丰富的实践经验，认真执行上级的指示和各项规章制度，团结广大员工去努力实施；不怕吃苦，敢挑担子，大事不怕难，小事不怕烦；说话果断明确，办事高效得体；对自己有信心，对工作有责任心；心态平衡，不计较得失；能做到实事求是，做好自己的本职工作。这种人就是合格的中层管理者。

第四类人：具备一定的文化知识和操作技能，热爱公司，关心公物，心地正直；认真执行各项规章制度，有条不紊地做好本职工作；心态平衡，忠于职守，不好高骛远，能脚踏实地；尊重领导、爱护职工、自觉维护企业形象，不断提高自身素质；有责任心，有荣誉感，有上进心。像这些人都能成为称职的基层管理工作者。

第五类人：具有基本操作技能，不具备管理能力，只能接受他人管理，能认认真真，踏踏实实按时按质地完成领导交办的任务。心地善良，奉公守法，同志间能够互助团结、友好相处、热爱公司、爱护公物。这些人都能成为好工人。

企业摒弃的五类人

第一类人：聪明伶俐，有较强的表达能力，知识丰富很有管理才能，权力欲望比较强，喜欢指挥别人，爱高谈阔论，但遇到大事时，却迷失方向，把握不了大局。遇到突发事、碰到风险时，这种人表面上神情自若，实际上心中慌乱，拿不出最佳处理方案，反而退却不前，最终错失良机。在遇到复杂又疑惑的事情时，优柔寡断而将事情延误，最终铸成大错。这种人实际上志大才疏，远见不足，心比天高，自作聪明，到最后一事无成。

第二类人：具有较好的知识和管理才能，也有丰富的实践经验，能处理好日常事务。可遇到风险时，自己拿不定主意，想不出好办法，往往依赖上级或者推给他人；容易的事情完成后，沾沾自喜、居功自傲，对公司的决策往往是阳奉阴违，我行我素，认为对其部门不利或触及个人利益时，则消极等待，一拖再拖。对待同事时，这种人原则性很差，拉帮结派，结党营私，“顺我者昌，逆我者亡”，排除不同声音，拒绝不同观点，到头来“聪明反被聪明误”，成为孤家寡人。

第三类人：心术不正，夸夸其谈，平时净讨领导欢心，看领导眼色行事，不能实事求是；怕苦怕累，贪图享乐，得不到提升就意志消沉，自认为有能力，有功劳，做事讨价还价；领导讲话时左耳进右耳出，自以为很有水平，而自己讲话、开会时却啰里啰嗦，本想表现自己，却说不到点子上，事与愿违。

第四类人：虽有一定的管理知识和操作技能，却自我满足，安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟。偏偏这种人心态不平衡，喜欢攀比，看到别人晋升时，愤懑不平，怨天尤人，但自身不去努力提高自己。对上级指示和公司制度视而不见，充耳不闻，我行我素。同志间不团结，团队精神淡薄，做事不顾及他人，工作做不好却找客观理由，甚至归咎别人，缺少应有的责任心和荣誉感。

第五类人：不具备管理知识和良好的操作技能，却不甘于受人管理，总以为自己跟别人差不多，是领导对自己不重视，稍有批评就认为领导是有意刁难自己。交办的任务不能保质保量按时完成，对报酬却斤斤计较；不注重自身修养，平时脏话连篇，同志间不能团结互助，经常做一些损人利己或损人不利己的事；对公司不热爱，对公物不爱护。这种人缺乏自尊心、荣辱感和基本的做人之道。

此外，还有一些对企业的发展带来阻碍或极大危害的人：有的人只顾自己埋头苦干，不懂得发挥团队积极性；有的人野蛮粗暴，工作不讲方式、方法；有的人一团和气，作风软弱，凡事不敢动真碰硬，长时间打不开工作局面；有的人以权谋私、损公肥私、坑害集体甚至结帮偷盗；有的人不安心工作，却喜欢搬弄是非、两面三刀，造谣惑众；有的人对待人和事不择手段，以我为中心，爱听表扬，不接受批评；有的人带头腐败，吃喝嫖赌，贪赃枉法；有的人做“四森”干部：台上孔繁森，台下王宝森，对待上级像和珅，对待下级像泰森；有的人不能一分为

二、客观公正地看待人和事，遇到困难和问题，不能积极应对，而是消极对待。凡此种种，害人害己，必须要从严治理，否则后患无穷。

成就卓越企业，需要卓越人才

长期企业经营管理的实践告诉我们：人才是企业最大的财富，人才的来源不能局限于一隅，要放眼世界，海纳百川，要让中南成为优秀人才的聚集地。

但人不等于人才。我们需要的是前五类人，同时，我们要竭力避免成为后五类人。当然，人无完人，作为企业的领导者，要善于知人、识人、用人和待人，用人之才，弃人之短，还要能招好人才，留好人才，并激励员工在实践中锻炼成才，努力成为高级人才：一是要做到品行端正，不能心术不正；二是必须具备领导的八项特质—知识，智慧，胆识，狼性，理性，务实，坚忍，健康；三是德才兼备，以德为先，用“闭环论”尽善尽美做事。在几十年的实践中，我形成了自己心目中理想的人才标准：智慧+胆识+理性+责任。

一是要有智慧。对我们每个人来说，三种知识不可或缺，即文化知识、社会知识、实践知识，但有了知识并不等于就有了智慧，智慧是对知识的灵活运用，智慧的形成是一个不断历练、不断思考的过程：工作—实践—经验—悟性—思想—理念—智慧。在不断的学习和实践中，能形成很多小智慧，所谓小智慧就是实际应用能力，一个人必须具备五种能力，即判断决策能力，筹划计划能力，沟通表达能力，组织推进能力，指挥协调能力。小智慧通过不断地学习-学习-再学习、实践-实践-再实践，才能融会贯通、炉火纯青形成大智慧，有了大智慧才能做大事情，才能洞察秋毫、深谋远虑，运筹帷幄而决胜千里之外。真正有智慧的人，大事不糊涂，小事不苛求，求大同而存小异。

二是要有胆识。有胆识的人，有狼性、有霸气，敢想、敢闯、敢干，胆大而心细，坚韧不拔、永不言败，而且能够超常规思考，能做出很多别人无法做到的事情。即使在陷入困境时，也不张惶失措，以置之死地而后生的大无畏精神，从危机中求商机谋发展，重整旗鼓，逆势而上，变不利为有利，化被动为主动，最终如愿以偿。

三是要有理性。有理性的人，在任何时候都能平心静气地思考和应对，不意气用事、武断蛮干，而是能屈能伸，刚柔并济，应时而动，相机而作；在任何事情的处理上，都能从实际出发，进行实事求是、客观公正地分析和判断，不为权势、感情和诱惑所动，无论是对人还是对事，都能拿得起放得下；在任何岗位上，都能做到游刃有余，进退有序。遇到任何困难，都能沉着冷静，思路清晰，运筹帷幄，灵活应对。能够正确理解原则问题，真正做到有情做人，无情做事，处事灵活。

四是要有责任感。有责任感的人，能爱国爱企爱岗，能关心帮助他人，舍得付出，甘于奉献。有责任感的人，勇于承担，无论是遇到管理问题还是市场问题，都能尽快寻求改变，敢于挺身而出，舍我其谁、一往无前。有责任感的人，才能赢得信赖和尊重，值得托付与追随。几十年的奋斗，我一直保持着强烈的事业心和责任感。我深感：人活着，最重要的就是要做有意义的事。对我来说，做任何事情，不求留名，不求留史，但求做一个有社会责任的人，对企业负责，对员工负责，对合作伙伴负责。

展望未来，任重而道远。人生的价值，就是在不断地磨砺和自我提升中得到升华与实现。光阴荏苒，我们不能有一丝懈怠。我郑重呼吁：“天地生人，有一人应有一人之业；人生在世，生一日当尽一日之勤。”当前，中南20年发展战略的宏伟蓝图已经清晰展现，每一个领导，每一个员工都要警醒起来，让我们一同携手，进一步解放思想，转变观念，改变习惯，规范行为，不断改进提升自己，从自身做起，为自己的事业改变自己、改变自己的未来，从每一件小事做起，每天做件实事，每月做件新事，每年做件大事，一辈子做件有意义的事，为充分体现自己的人生价值，为追求中南更加辉煌的明天而努力拼搏！

第二篇：中南人才观观后感

《中南人才观》读后感

读完了董事长的《中南人才观》才知道原来董事长还有着那么一段艰苦的童年生活，比起我们来说，董事长的那段往事或许是不幸的，但或许正因为有那段不幸的生活磨练，才成就了董事长的今天。很赞同董事长对生活感恩的态度，因为只有懂得感恩的人才不会自暴自弃、才不会怨天尤人；才能获得最后的成功。同时，董事长的创业历程给我带来很多的感触。首先，实践中摸索出来的理论与经验更实用。董事长从基层学起，能从一个小工成长为统帅万人的指挥官，靠的就是他对所从事的行业做到了全面了解，所以才能在激烈的市场竞争中处变不惊，带领企业从一次次危机中化险为夷、发展壮大。其次，美好生活需要秩序与规则。文章中提到“德治”与“法治”。一直以来，中南文化就以铁军精神著称，这是因为不同阶段管理公司需要有不同的手段。“法治”与“德治”追求的目标是一致的，没有优劣之分，都是为了要建立大家能够共同遵守的秩序与规则。最后，文章中指出了企业需要的五类人，同样也指出了要摒弃的五类人。既概括了从领导层到普通员工所应该具备的基本素质；同时也列举了人性的种种弱点。不仅从工作上，也从生活上，从树立我们的人生观上指出了今后的方向。

最后他提出了自己心目中理想的人才标准：智慧+胆识+理性+责任。首先智慧，我觉得最重要的是人一定要有思想，使得人在面对问题的时候能找到解决问题的方法并付诸实施，而不是使问题越来越多、越来越复杂。其次胆识，一个人要敢想敢干敢当，我们大部分人都是敢想不敢干，有的人敢干不敢当，还有的人连想都不敢想。接着理性，和胆识相结合，有勇无谋谓之莽撞，多谋少断谓之懦弱。最后责任，不同位置的人有不同的责任，一个有责任感的人才会做到对事业忠诚，对人友善。要做到董事长要求的既有智慧胆识，又有理性责任的卓越人才有一定难度，但如果我们把目光放在本职工作，努力把自己的工作做好，承担自己应该承担的责任，还是能成为一个对企业、对社会有用的人的！

第三篇：人才观浅谈

浅谈“科学人才观”

人才是最活跃的先进生产力。在人类社会发展进程中，人才始终是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革时期，国家之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。在全球经济化的进程中，谁能拥有人才谁就能抢得发展的先机，从而抢先一步，脱颖而出。加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济、政治、文化以及生态文明等建设，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，造就一大批高素质人才，逐步实现人力资源大国向人才强国的转变。

一、人才标准：

清朝末年，龚自珍曾在《己亥杂诗》中感慨：“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。” 现在当然不会像清朝末年那样万马齐喑，但同样需要适应社会的人才。何谓人才？英文说：a person of ability;people with special skills;competent people。在我国传统上把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代社会对人才有了新的界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。

美国曼秀雷敦公司是誉满全球的跨国医药企业，其公司遍布世界各地。前不久，在首届全国化工人才交流大会上，曼秀雷敦的招聘展台成了广大求职者求职的热点。负责招聘的主管刘东明说：“企业对员工素质要求，有许多是一致的，比如勤奋、能吃苦、有经验、会电脑英语——但最重要的是两条：诚信和能力。而重中之重是‘诚信’。”这就是选择人才的标准。麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，它的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。陈清慧女士于1992年协助创建麦当劳全球最大的餐厅———北京王府井餐厅，是麦当劳“家族”中一位杰出的管理者。麦当劳青睐什么样的人才？陈清慧说，麦当劳最看重以下素质： 热情的工作态度、全面的工作能力、良好的团队精神。

基于此，在人才观的认识上，我们就不会走入误区。以为人才就是艺术明星、学术名人、社会名流。其实，他们只是人才海洋中的“一粟”。十步之内，必有芳草。俗话说：“三百六十行，行行出状元。”如今，社会分工越来越细，职业门类有消有长，消长相抵后，远不止360行。“一手鲜，吃遍天。”只要能在自己平凡的岗位上，精通一门手艺，就是能工巧匠，就是十足的人才。

“圣人不曾高，众人不曾低。”只要勤奋学习、勇于实践，就能成为对国家对人民有用之才。要以勤能德绩为标准去认可衡量人才，国家行政干部要不拘一格选人才。只有认为人人能成才，方可“以人为本”，方能“民为贵”，方能聚焦民生，方能“治天下”，而不会把天下安危系在少数人身上。当然，我们要多培养“十”字型复合人才，以适应复杂的社会环境。

二、实施科学人才观的重要措施：

1、制定国家中长期人才发展规划，实施人才强国战略。加大人才政策和体制机制改革创新力度，大力培养和引进高层次创新创业人才，为“十二五”科学发展提供人才支撑。制定人才战略规划十分重要，更重要的是要落到实际，真正把规划落实好，执行好。千万不能让规划成为一张空文，蓝图很丰满，实施很骨感，这样的人才战略又有什么意义呢？人才战略需要有具体部门具体人员来具体发展实施，国家要制定相应的规划实施跟踪机制，监督人才强国战略的实施进程，确保实施。

2、重视本土人才的培养。虽然现在大部分人才与智力成果都可以引进，但是有些核心技术与核心人才是比较难以引进的，因此我们在要重视本土人才的培养，有“海龟”，也要有“土鳖”，要实现人才队伍的多元化与多样性。

（1）、树立和落实培养高层次人才队伍的思想。现在，全国高级人才仅占专业技术人才的5．5%，国际化人才更是凤毛麟角。高新技术、信息技术、金融、法律、保险、国际贸易、经济管理等方面的高层次人才频频告急，能整合生产要素、有效运用社会资源、聚集人才积极创业的经营管理人才奇缺。作为行政干部，在思想上要重视，特别要唯才是用，不能妒贤嫉能。

（2）、加大对人才培养的投入。比如，美国历届政府均视教育为立国之本，相继通过了诸多法案和报告。美国的全民教育投资每年都至少递增几百亿美元，用于大学特别是名牌大学的基础设施改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。再如，日本作为一个自然资源匮乏的岛国，特别重视人才教育在国家发展中的作用。日本近代著名启蒙思想家福泽谕吉曾说：“人才是国家的财富，教育是治国的根本。”从明治维新开始，日本就仿效欧洲建立了现代教育体系，到20世纪初，其国内掌握近代科学技术的人才辈出，成为工业发展的核心力量。

（3）、要创造人才队伍迅速成长的环境。人才是首创精神的体现者，尊重知识、尊重人才，所以去建立一个宜人的氛围。努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的以培养、留住、评价、激励、使用为内容的政策法规环境，营造为人才服好务、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境，营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境，营造互相理解、团结合作、彼此信任、和谐宽松的人际环境，营造百花齐放、百家争鸣、发扬民主、敢于冒尖、勇攀高峰的学术环境，克服对人才缺乏法制保障、没有人情味的现象。

再说一个例子。麦当劳珍视每一位员工的成长和贡献，并积极为员工创造学习发展和个人成长的机会，具体体现在以下三方面：

A、丰富的培训机会。麦当劳非常重视员工培训，投入了大量的精力和财力。以上海公司为例，2004年，公司在员工培训和员工激励方面的投入约150万元。据统计，一位麦当劳餐厅经理的诞生，需要接受超过450小时的训练，而企业至少需要投入100万元。对于不同岗位的员工，麦当劳都有不同的培训计划，帮助其成为全方位发展的优秀人才。

B、为员工提供了诸多的激励活动。对店经理等管理人员，定期参加国内外的麦当劳年会，在交流中提升自我。对员工，麦当劳每年都会举办全明星大赛，组织餐厅的员工参加技能比赛，在活动中

完善自我。2004年，麦当劳选派了15位中国的冠军员工前往雅典，参与麦当劳雅典奥运服务团队工作。每个季度，公司还会举办各种员工活动，如郊游、礼品拍卖会等。这些活动，为麦当劳的员工提供了宽广的发展空间，使他们增长见识，完善自我，保持更旺盛的工作热情。

C、营造宽松的工作氛围。企业文化决定着企业的性格，而企业性格左右着员工的发展空间。如今求职者在关注薪酬、职位等硬件因素外，开始重视起企业文化、工作环境等软件因素。那么，大名鼎鼎的麦当劳有着怎样的工作环境？对此，陈清慧概括为：“平等开放＋积极沟通”。在麦当劳，人人平等，所有的人员都是以名字来称呼。此外，麦当劳实行“开门政策”，鼓励员工积极沟通，提出好的建议。员工的建议，对麦当劳的成功和未来发展都很重要。

3、走人才强国之路，不仅要积极培养本国人才，还要创造条件吸引国外人才。当今世界是个开放的世界，一个国家一个民族不能仅仅依靠自己的力量完成所有的事情，特别是在今天信息化高速发展的时代，如果一切依靠自己慢慢从头发展，最终只能落后人家，落后就要挨打，这是不变的法则。我们为什么不能做到“他为我所用” 呢？一来可以节省培养人才的时间，二是可以尽快的使用人才，为发展赢得发展的先机，三是可以为我们培养相应的人才，一举多得，何乐而不为。我们该加大投入尽可能多的引进我们急需的人才，尽快使我们的人才队伍提升档次，取得竞争的主动权。古有秦昭王五跪得范睢、刘备三顾茅庐求得诸葛亮的美谈，今有三星企业注重用人取得成功的例子。

特别值得一提的是美国吸引世界各国人才的能力。首先是它通过优厚的助学金、奖学金和优惠贷款，高薪聘请人才。其次，为人才提供签证便利，并授予非美籍专业人士在美永久居住权，俗称“绿卡”。再次，为科研活动提供充足经费。此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、医疗保险制度，可确保移民到美国后生活无忧。近年来每年都吸引超过20万外国留学生赴美留学和深造，还在许多国家和地区设立研究机构吸引当地人才为美国服务。如此，国家的科研能力一直处于领先地位。

4、走人才强国之路，不仅要吸引人才，还要能留住人才。在这方面，俄罗斯有着惨痛的教训。苏联解体后，随着科研投入减少及科研人员工资降低，共有50万到80万名俄罗斯科学家去美国、加拿大、以色列和德国等国寻求发展，流失人才以30岁至50岁的中坚力量为主，专业涉及航天、物理学、精细化工、计算机、微生物学、遗传学等。人才流失导致俄罗斯科研实力及创新能力下降，已引起科学界和官方的高度重视。

5、走人才强国之路，更要做到“人尽其用”，让人才充分实现自身价值。在多数发达国家，政府都鼓励各类专业人才以知识、技术、能力等参与收益分配，实现人力资本与生产资本相结合，激发人才的积极性和创造性。当然，收入只是一个方面，更重要的是，要让各类人才在最合适的岗位上发挥其能力。

（1）、学会用人是领导干部必备素质、理念。领导干部的任务主要有两个：一是掌握政策，二是使用人才。领导干部在专业知识上才华横溢最好，在专业知识上不超群问题也不大，可在用人上必须是高手。汉高祖谋事不如张良，用兵不如韩信，治国不如萧何。这样一个人如何能得天下呢？汉高

祖说：“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”能凝聚人才，关键是领导干部能够尊重人才。古人云：“不是虚心岂得贤。”现在有的人嘴上说“尊重人才”，实则“顺之者昌，逆之者亡”，顺之者庸才也是高才，逆之者大才也只能小用甚至不用，结果造成人才大量流失。能屈尊蹲下来看人才，人才多起来；当你只会仰视，能上树的蚂蚁毕竟不多，那人才就少，与此同时，外流的就多。

（2）、选拔人才时“内举不避亲”，更要“外举不弃仇”。有些人最能听得进的是“内举不失亲”，可是，他们很容易忘记前面，还有一句更有分量的话，叫“外举不弃仇”。晋侯问大臣祁溪:“谁能接你的班？”祁溪说:“解狐。”晋侯说:“解狐不是你的仇人吗？”祁溪说:“你是问我谁能任职，不是问我谁是我的仇人。”后来解狐死了，祁溪又推荐了祁午。晋侯说:“祁午不是你的儿子吗？”祁溪说:“你是问我谁能任职，不是问我谁是我的儿子。”请看，解狐是祁溪的仇人啊！如今少数人不要说能做到“不弃仇”，只要跟他提点不同意见，他也会找个借口，把人赶走。喜欢奴才，不爱人才，是当今举才上的一大“毒瘤”。在知识界，还有些人在举才上不搞学派搞宗派，搞学派的又把学派变成门户之见，学门变成帮门，搞近亲繁殖。有人说要团结反对自己反对错了的人，这是何等伟大的气魄。因此，在用才上必须公正客观地进行评估，引进竞争机制。一视同仁，唯才是举。

（3）、注意用才上的共享性，因为人才不是私有物。现实生活中，一些人不爱才，当然，爱才的还是多数。不过，也有人爱才爱过了头，将人才困住不放，看成私有物。流水不腐，人才要在流动中增见识，长才干。人才是单位的，更是社会的。承认人才是社会的，把高端人才视为全球的，大家对人才就可以“不为所有，但求所用”了。这是全球化大趋势的要求，是专业分工日益细化的要求，不可阻挡。社会的需要是人才的大舞台。作为国家，应努力将自己打造成人力资源强国，能拥有人才，并且合理、高效地使用人才，才能拥有优势。

三、树立科学人才观应注意问题：

1、人才来源于公平的教育。知识来源于丰富的实践，来源于长期的实践。人的直接实践总是有限的，大量的知识是间接获得的。这就得学习，这就得受教育。受良好的教育，就容易成大才。人都是学而知之。刘翔跑得快，同他所受的训练和教育分不开的。既然教育是“提炼”人才的大熔炉，这就迫切要求教育要实现公平。教育不公平，就难以人人成才。孟子曰:“得天下英才而教育之。”这话只说对了一半，应当是得天下“人”而教育之，使之成英才。传授规范、规律，就是教育。实践是成才之父，教育是成才之母。即使是千里马，如果不喂它饲料，不继续训练，那也是跑不动、跑不快的。作为国家，必须重视教育的发展；作为教育行政部门，要看准机遇，紧跟时代的脚步，既要注重传统课程的开设，又要根据社会的需要适时调整课程，用智慧的辩证的眼光去看待日本的国民教育，发展于国于民有利的特色教育，培养出一代代有国家观念的英才，为国家建设打下坚实的基础。

2、知识互补，思维共振，集思广益，发挥人才的最大效用。人要成才，需要个人奋斗。过去泯灭个性，损失惨重；倘若走向另一极端，泯灭集体，也是走向毁灭。专业越是细化，越是要在细化基础上加以整化。细化到人，整化在群。因此，文化科学发展到今天，必须实现集群效应，开展知识互补，思维共振。个人奋斗依算术级数上升，集群效应能呈几何级数提高。从攀登科学高峰来讲，应该有梯队，有结构。红花虽好，也要绿叶相扶。所谓集群效应，并不仅仅指一个团队，而是指许多团队的联合体。在互联网出现以前，要推行跨地域的团队联合体是有困难的。在互联网出现以后，生产工具既实现了“腿”的延长，也实现了“脑”的延长，秀才不出门，便知天下事。社会生产力的飞跃，有必要也有可能实现人才的集群效应，更好、更广地发挥人才的才能。

3、人才的能力具有瞬时性。人人都是来去匆匆的过客，近现代科学技术在加速发展，作为时代先锋的人才的才能呢？也会转瞬即逝。“转瞬即逝”不好听，可是，站在历史的长河看，就是那么回事。古代的有识之士头脑很清醒，他们把人才称作“一时之选”、“一时之杰”。《三国演义》的开头语说得有道理:“滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。”承认瞬时性，不是搞自暴自弃，目的是要珍惜光阴，争分夺秒，极力在才华的高峰期，多发热发光。

人才的多寡和向背关系到国家的安危。未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们每个人要有“天生我材必有用，千金散尽还复来”的豪气，但必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，与时代相适应，与国家重大方针政策相一致，干部人事工作中要确立科学发展观的统领地位，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

地址：江西省上饶县

邮码：334100

姓名：jxsrwxb

营销部新员工实习报告

员工姓名：递交报告日期：实习部门：实习日期：

报告内容：

第四篇：读董事长《中南人才观》有感陈菊新

读董事长《中南人才观》有感 读了董事长《中南人才观》后，收获颇多。我想，那是一种灵魂上的触动。敬佩仰望于董事长那出自其思想上的高度，不想作太多内心澎湃的描述，将其刻于心中，静坐石凳，思考“人才”的经营。

人生短暂，如白驹过隙。怎样在短暂的人生中留下属于自己的印迹？很多人相信命运，认为“谋事在人，成事在天”一切皆命中注定，但通过阅读董事长的《中南的人才观》里的几十年的实践告诉我们：事在人为，靠天，靠地，更要靠自己，若要成就一番经天动地的大事业，先天的“出身”和“智商”“运气”固然起了一定作用，但更重要的还是后天的努力和奋斗。自助者天助，若出身优越，安于现状、贪图享乐，终将一事无成；即使出身寒微，但只要付出足够的努力、不断学习、不断研究、不断琢磨、善于开拓、善于创新，鲤鱼终会跃龙门，实现自己的人生理想，真正成为一个有价值的人。

敬佩董事长对于人才的分析，读到该部分，总是有一种在灵魂上被董事长看透的感觉。董事长在文章中将公司需要的“人才”概括为五类人，涵盖普通员工到高层决策者，每一位都可以在其中找到自己所属。或为有大智慧，胸襟宽广、高瞻远瞩、思维清晰，遇事可统筹兼顾、无事则可未雨绸缪，拥有其自身的魅力，对社会、企业有着强烈的事业心、责任感，此可为高层决策者；或为德才兼备、意志坚定，以其丰富的知识和管理才能独挡一面，能克己奉公、兢兢业业、实事求是，此为中高层管理者；或为具备一定专业技能和管理知识，认真执行上级指示和各项规章制度，可实事求是，做好本职工作，此为中层管理者；或为具备一定文化知识和操作技能，可做好本职工作，心

态平衡，忠于职守，此为基层管理者；或为具有基本操作技能，只能接受他人管理，可踏踏实实按时按质完成领导交办任务，此为好工人。

这五类人均为公司所需“人才”，上至第一类人，是每一家企业皆为渴求；下至第五类人，是每一家公司成功之根本，只有懂得经营人才的公司才能真正的成功。“对董事长在《成就卓越企业，需要卓越人才》内容中阐述的理想的人才标准”是伯乐对良驹的期望。长期企业经营管理的实践告诉我们：人才是企业最大的财富，人才的来源不能局限于一隅，要放眼世界，海纳百川，要让中南成为优秀人才的聚集地。

但人不等于人才。我们公司需要的是前五类人，同时，我们要竭力避免成为后五类人。当然，人无完人，作为企业的领导者，要善于知人、识人、用人和待人，用人之才，弃人之短，还要能招好人才，留好人才，并激励员工在实践中锻炼成才，努力成为高级人才：一是要做到品行端正，不能心术不正；二是必须具备领导的八项特质— 知识，智慧，胆识，狼性，理性，务实，坚忍，健康；三是德才兼备，以德为先，用“闭环论”尽善尽美做事。智慧+胆识+理性+责任，深深的刻在我心中，我要以此作为思考、行为、作风准则。

一是要有智慧。对我们每个人来说，三种知识不可或缺，即文化知识、社会知识、实践知识，但有了知识并不等于就有了智慧，智慧是对知识的灵活运用，智慧的形成是一个不断历练、不断思考的过程：工作—实践—经验—悟性—思想—理念—智慧。在不断的学习和实践中，能形成很多小智慧，所谓小智慧就是实际应用能力，一个人必须具备五种能力，即判断决策能力，筹划计划能力，沟通表达能力，组织推进能力，指挥协调能力。小智慧通过不断地学习-学习-再学习、实践-实践-再实践，才能融会贯通、炉火纯青形成大智慧，有了大智慧才能做大事情，才能洞察秋毫、深谋远虑，运筹帷幄而决胜千里之外。真正有智慧的人，大事不糊涂，小事不苛求，求大同而存小异。

二是要有胆识。有胆识的人，有狼性、有霸气，敢想、敢闯、敢干，胆大而心细，坚韧不拔、永不言败，而且能够超常规思考，能做出很多别人无法做到的事情。即使在陷入困境时，也不张惶失措，以置之死地而后生的大无畏精神，从危机中求商机谋发展，重整旗鼓，逆势而上，变不利为有利，化被动为主动，最终如愿以偿。

三是要有理性。有理性的人，在任何时候都能平心静气地思考和应对，不意气用事、武断蛮干，而是能屈能伸，刚柔并济，应时而动，相机而作；在任何事情的处理上，都能从实际出发，进行实事求是、客观公正地分析和判断，不为权势、感情和诱惑所动，无论是对人还是对事，都能拿得起放得下；在任何岗位上，都能做到游刃有余，进退有序。遇到任何困难，都能沉着冷静，思路清晰，运筹帷幄，灵活应对。能够正确理解原则问题，真正做到有情做人，无情做事，处事灵活。

四是要有责任感。有责任感的人，能爱国爱企爱岗，能关心帮助他人，舍得付出，甘于奉献。有责任感的人，勇于承担，无论是遇到管理问题还是市场问题，都能尽快寻求改变，敢于挺身而出，舍我其谁、一往无前。有责任感的人，才能赢得信赖和尊重，值得托付与追随。

展望未来，任重而道远。人生的价值，就是在不断地磨砺和自我提升中得到升华与实现。光阴荏苒，我们不能有一丝懈怠。我们应积极响应董事长的呼吁 “天地生人,有一人应有一人之业；人生在世,生一日当尽一日之勤。”我们每一个员工都要共同携手，同舟共济，进一步解放思想，转变观念，改变习惯，规范行为，不断改进提升自己，从自身做起，为自己的事业改变自己、改变自己的未来，从每一件小事做起，每天做件实事，每月做件新事，每年做件大事，一辈子做件有意义的事，为充分体现自己的人生价值，为追求中南更加辉煌的明天而努力拼搏！

展望公司未来，任重而道远。作为公司的生力军，我们当在不断地磨砺和自我提升中得以抗起公司发展的大旗。只希望公司能够给予我们一份可以展示自我能力的平台，给予我们培训培养、表扬鼓励、宽容安慰。我们也定当为实现内心的理想、为追求中南更加辉煌的明天而尽我们应有的力量！

安装青岛分公司万象城项目部陈菊新

11年8月3日

第五篇：华为人才观

任正非之女孟晚舟谈华为人才观：不拼爹不拼妈，全

看贡献

2016-09-27 11:30:39

据澎湃新闻9月27日报道，26日晚间，作为华为2017届校园招聘宣讲会的收官之站，华为常务董事、CFO（首席财务官）孟晚舟在清华大礼堂发表演讲。谈及华为的人才观，孟晚舟说，在华为是“不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。”

华为校园宣讲会一直备受关注。去年，华为公司董事、高级副总裁陈黎芳在北京大学进行招聘宣讲时便表示，如果有机会被华为派去海外工作的话，不仅会有大幅补助，收入更是会大幅增长，工资最后只是零花钱。

现年44岁的孟晚舟，是华为创始人任正非之女，随母姓。孟晚舟毕业于华中理工大学，硕士学历。

2013年，孟晚舟曾对媒体详细披露过自己的职业履历。1992年大学毕业后，在建设银行工作了一年时间。由于出国被拒签，1993年到华为打杂。

孟晚舟清华宣讲会现场

“那时候公司小，做过秘书、协助过销售和服务部门，负责打字、制作产品目录、安排展览会务等。我是华为早年仅有的三个秘书之一。传闻中关于我在华为最早是接电话的是实情。”孟晚舟当时对媒体说，任正非讲，社会阅历的第一条是对人要有认识，打杂的经历有助于积累这些经验。

1997年，孟 晚舟去华中理工大学读硕士，学会计。一年半学成，又回到了华为的财务部门，这才真正开始了她在华为的职业生涯。

学成归来后的孟晚舟，历任华为国际会计部总监、华为香港公司首席财务官、账务管理部总裁、销售融资与资金管理部总裁等。2011年起，出任华为CFO至今。

华为旗下的微信公众号心声社区（ID：HWxinsheng）整理演讲内容如下： 清华的同学们，你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。

我很幸运，能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运，因这个伟大的时代才刚刚开始。借用培根的一句话就是：黄金时代，就在眼前。

大学之大在大师，企业之强在强人 首先，我要向清华的大师们致敬。梅贻琦校长说过，大学之大，不在大楼，而在大师。华为理念也是一样的，“大学之大在大师 企业之强在强人”。一个企业的强大，不在于收入强，也不在于是不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。

清华的校训是“自强不息，厚德载物”。华为也是坚持“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向。

勇敢不是不害怕，而是心中有信念

常常会有人问，华为能够持续成长的原因是什么？

第一条，也是最重要的一条，就是“以客户为中心”。28年来，华为始终坚持为客户创造价值，这也是华为存在的惟一理由。把普世的真理做到了极致，你就已经走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑。你不抛弃客户，不放弃客户，不盯着客户口袋里的钱，才能把钱赚进自已的口袋！

第二，长期坚持艰苦奋斗的精神。马克斯•韦伯说：“任何一项事业背后，必须存在着一种无形的精神力量。”

2011年，日本9.0级地震，引发福岛核泄露。当别的电信设备供应商撤离日本时，华为选择了留下来，地震后一周，我从香港飞到日本，整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会，余震刚来时，大家脸色刹变，到后面就习以为常了。与此同时，华为的工程师穿着防护服，走向福岛，抢修通信设备。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

华为在大机会时代，拒绝机会主义，始终聚焦管道战略。过去28年来，华为抵抗住了很多“赚快钱”的诱惑，拒绝今天的快钱，才能持续赚到钱。

华为从不追求当期利润最大化，保持对未来的持续投入。人们看见了我们在经营上的成功，没看见我们在冰山下的努力。2015年，华为研发投入高达596亿，占销售收入的15%。过去10年，华为累计投入2400亿元进行研发创新，17万员工中研发人员占比高达45%。未来几年，华为每年的研发经费会将超过100亿美元，其中15%-30%投入基础技术研究和创新。用今天的钱，建明天的能力。

在自我创新的同时，华为坚持开放式创新。华为与全球逾百所高校及研究机构合作，与2位诺贝尔获得者、100多位院士、数千名学者同行。

华为坚持“财散人聚”的理念，建立了广泛的利益分享机制。对内，创始人任总只留了1.4%股份，其余分享给了员工；对产业链“深淘滩，低作堰”，让利给客户和供应商；未来，华为希望建立一个开放共赢的ICT生态圈，共同做大产业、做大蛋糕，但华为只取1%，其余的都留给广大的合作伙伴们。

我们以客户为中心；坚持艰苦奋斗；聚焦主航道；保持战略投入；开放式创新；坚持利益分享机制；这些都将支撑华为持续成长。

除了胜利，我们别无选择！

ICT技术将驱动人类社会从“物理世界”走向“数字世界”，在向智能社会转型的过程中，将给ICT行业创造15万亿美元的市场空间。

变革，就是勇敢者的新世界！那么，新世界将由谁来主导的呢？

每一代人都对下一代人有或多或少的看不惯，比如美国二战后“婴儿潮”，被称为垮掉的一代。正是这垮掉的一代，改变着科技史的进程！让我们看看垮掉的一代里面都有谁？比尔•盖茨、乔布斯！今天，还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。

钱学森28岁时就已经是世界知名的空气动力学家，牛顿22岁就奠定了微积分的理论基础；爱因斯坦提出相对论时仅28岁。

改变世界的从来都是年轻人！

70后觉得80后“不靠谱”；80后认为90后“非主流”；90后认为00后“二次元”。每一个时代都有鲜明的特点，每一代人也都有自己的价值观和世界观。华为尊重个体差异，不统一思想，只为共同的目标而群体奋斗！我们认为，90后不仅不是非主流，而是我们这个时代的弄潮儿！

改变世界的就是你们！我们需要什么样的人才？

胸怀世界：愿意迎接世界性的问题和挑战，在解决难题、面对挑战的过程中，提升自己的视野和胸怀。“最优秀的人解决最大的问题”，真正的人才，不会愿意在一个平庸、安逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。

坚韧平实：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我们，我们也接受不了。心态浮躁对ICT行业有极大的破坏力，我们提倡工匠精神。

洞察新知：变革时代，惟一确定的就是不确定性，我们只有不断地学习、发现、认知和理解，只有这样才能驾御这个世界。

英雄不问出处，出处不如聚处

在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”，但我今天要说的是“出处不如聚处”！

“出处不如聚处”是清朝梁同书的名句，是说原产地再好，也要有一个好的聚集地。

人才是因为聚集才产生价值。清华是一个伟大的人才聚集地，在这里，以知识论英雄。华为更是年轻人的好聚处。因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，我们要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。

华为的人才观：

第一、打开组织边界：炸开人才金字塔尖。传统战争，是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。

随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越专业边界：人才循环流动。未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

第三、突破发展边界：以责任结果为导向。

不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。

金子其实不发光，选择比天赋重要

“是金子总会发光”，同学们知道是从什么时间开始出现的吗？有人说是尼采说的，如果真是这样的话，世界人民喝这碗心灵鸡汤已经100多年了。金子并不是发光体，把一块金子把放黑屋子里，哪有光辉呢？清华的同学们，都是精英中的精英，都是学霸中的学霸，在你们面临毕业，在人生的岔路口，选择什么样的平台，往往比天赋本身更重要。

华为如何让金子发光？

首先，在华为，可以让你拥有全球视野。近三年，约有700名全球顶级科学家加入华为。加入华为，你将站在公司的全球化平台上工作与思考，与牛人一起共事，你也可以成长为牛人！

华为把人才放到全球平台去打磨，金子折射阳光的机会就大了。

在华为，我们不论资排辈，年轻也能当将军。现在的华为，60%的部门经理是85后，41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁。在华为，3年，从士兵到将军，不是神话。

宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥沆中摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈，所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍！

华为用最优秀的人，培养更优秀的人。华为的培训体系十分完善，我们是像战斗一样训练。

新员工培训，帮助你理解公司、快速融入；优秀员工，战略预备队培训，循环积累专业能力；初级、中级管理者，通过干部发展项目，完成管理者的转身；还有高级管理者，通过研讨班提升视野，理解战略、践行核心价值观。

按价值定薪：牛人年薪不封顶

华为应届生招聘的定位不是招“学徒”，而是招“最优秀”的学生。

我们已经不是来简单地补充人手，而是来招聘潜力无限的战略储备型人才，以应对将来的不确定性。

以前，我们是按学历定薪。从今年起，华为将按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，特别是牛人年薪也不封顶。简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力，我们就给多大薪酬。

在华为，奋斗越久越划算，工资变成零花钱。华为的薪酬水平高于行业普遍水平，除了工资、奖金以外，长期激励计划的收益，随着你的责任及贡献，将在在你的年收入中占很大比例。

到华为，短期暴富是不可能的，但只要你脚踏实地，与华为一起成长，分享成长的收益，并不是难事。

华为坚持知本主义，知识就是资本，过去资本雇佣人才，现在人才雇佣资本！持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！在华为，人人都是合伙人。在华为，你不是为华为打工，你是为自己创造价值。华为近30年的英雄剧场，上演的正是“个人英雄”与“群体英雄”的交响乐，我们在群体创造，群体奋斗的过程中，共享成功，共享利益。

持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！欢迎大家加入华为，与我们一起领跑。