这10类员工请立马辞职

第一篇：这10类员工请立马辞职

组织变革时代，究竟需要什么样的领导干部？什么样的员工才是合格的？被誉为“东方德鲁克”的日本管理大师畠山芳雄《这样的干部辞职吧》一书出版后，引起了一个很意外的反应。那些还没有当上干部的普通职员在读这本书时，纷纷大呼痛快，连说“快看干部们的狼狈相”。这本书多多少少让他们有一种发泄的快感。那么对于下属呢？什么样的下属该辞职呢？

畠山芳雄先生在《这样的干部辞职吧2》里，对于什么样的部下该辞职做出了明确的说法。本文根据这本书的内容精髓，整理出10条不合格下属的行为，以警示那些拼搏在职场里的奋斗者。请注意，日文中的“干部”，相当于英语中的“Manager”，从广义上说，指拥有一个以上的下属的人，企业中的经营者、部长、科长、主任、班长等自不待言，干部还存在于政府机关、事业单位、地方自治机构、医院、学校以及工会和各种团体等一切组织中，从“利用人来工作”这一点来说，他们从事着共同的活动。

1、将一切都归罪于上司的下属请辞职

本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度，有的人喜欢在晚上下班后，将上级的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊，还毫不留情地批评公司经营有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的，甚至很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。

批评干部没什么不对。但是，如果员工的反应由“这干部真不行”升级为“干部不行，我当然更不行了”，并将前者的无能作为自己没有干劲的借口，那就真的无药可救了。

中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分干部将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。你现在可以自查一下，你是不是经常抱怨上司、将一切都归罪于上司的下属呢？将经营者或干部当作下酒的“生鱼片”固然无可厚非，可怕的是有些员工以此作为借口，将消极工作合理化，这样的员工最好还是先写一封辞职信吧！

2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职

在业务第一线工作的人中，有许多非常值得同情的人。其中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是要跑到干部那里问“怎么办”的人。

如果是新员工当然情有可原，但对于一名进公司时间相当长、经验又丰富，并且现在负责这个课题的老员工来说，遇到问题时应当持有自己的见解，并知道应该怎样去做。然而，很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意，经常问上司“怎么办”的坏习惯。

大凡这种类型的人，辛苦一辈子也只能落得个当“雇员”的下场。这种不会用自己的头脑思考的人只能算是半个劳动力。因此，这样的人跟新职员没什么两样。

自己已经有了主意，却不说出来，反而去问别人“怎么办”，这样做就更不好了。既然任何工作都带有一定的风险，就干脆向上司请示，再按照上司交代的内容去做，这样的话，无论结果怎么样，责任都不在于自己，正是这种潜意识促使一些员工隐瞒了自己的想法。这种现象可以说是一种公司内部的“智能犯罪”。

不管怎么样，作为骨干员工，最不该说的话就是“怎么办”。即使没有自信也应该在自己能力范围之内尽全力去思考，最后必须说出“我想可以这样做”的结论。老问“怎么办”，实际上相当于为自己铺了一条自我退化的道路，或者无异于在光天化日之下公开宣称自己是一个“没用的人”。

3、把“做不到”当口头禅的人请辞职

最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。上司一说：“这事怎么办，你考虑考虑吧！”他的嘴里马上就会蹦出“做不到”、“没办法”之类的回答。

如果上司接着问“为什么做不到？”他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之，他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。

动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻易认输的人。“现在太忙了，没有时间”是他们惯用的借口。他们竭尽全力为自己寻找“做不到的理由”。

这样的员工，应该把工资退还给公司。说自己“没办法”和戴着“我是个懒虫”的标签没有什么两样。特别是那些对还没有尝试过的问题说“不”的人，肯定是年纪轻轻就大脑钝化了。

4、不听劝告停滞不前的人请辞职

经常有这样的人：他们的工作干得不错，年纪轻轻但信心满怀。即使有人跟他说：“这件事再考虑一下吧！”他也不会虚心采纳别人的意见；或者虽然在表面上圆滑地应承，但内心却想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问题。”

正所谓“初生牛犊不怕虎”，可以说处于这一状态的人是最幸福的。缺乏经验，又没有经历过什么苦难的人，出现过于自信的现象也许是理所当然的吧。

一个人如果没有自信，就难以事业有成。但是，人们在过于自信的同时往往也面临着很大的危机，因为过于自信往往会导致失去可塑性。不管是什么理由，如果人一旦到了不能虚心倾听他人劝告的地步，就会变成无法成长、停滞不前的人。

从这个意义上说，人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如说，刚进公司的时候，新员工为了早日适应工作而拼命地努力。即使成为骨干人员，当被安排到自己毫不熟悉的岗位上时，也会非常紧张，下定决心一定要好好努力，尽量虚心听取别人的意见，不断进行自我尝试，并从失败中吸取教训，不断成长。

越是觉得自己“还不完美”的时候，越是塑造新的自我、飞跃性成长的好时机。也许你现在只有30岁或是35岁，但如果一味坚持自己的做法，别人的话怎么也听不进去，那就意味着你已经是个停滞不前的人，准确地说已成为“年轻的老头子”了。

总之，人如果失去了感知力，就很难有所发展。周围的人虽然认可他的能力，但心里会觉得他这个人很讨厌，认为：“他自己做不就行了嘛！”结果会让他处于孤立的状态。当然也有人认为：年轻时不知道天高地厚，到了三四十岁才成熟的人有那么多，我为什么要这么担心呢？但不管怎样，在失去感知力的期间，人的成长会处于停滞状态，这是毫无疑问的。

人生是没有第二次的，谁也不能改写自己的人生。有了自信后，要马上慎重反省，看自己是否落入了过于自信的陷阱，如果是的话，务必及时调整，这样才能走完无悔的人生。

5、不善于联络的人请辞职

还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报的人。

当别人传达给你信息或者你通过某种渠道得知某种信息后，应该立刻作出反应：“这件事情应该马上告诉哪些人？”并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位，作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。这一基本素质对一个懒汉来说是难以具备的。

懒汉们通常是先放下不管，心想以后再联络吧，最后却忘得一干二净。总之，这种人既不认真也不勤快。

如果在组织中有一个不善于联络的人，那么肯定会有人因此而遇到麻烦。追究一下公司部门之间的纠纷起因，大部分源于“为什么昨天不早点儿告诉我？”之类的争执。

不善于联络的人也可以分为各种类型。有的是整天游手好闲、粗心大意的“公子哥”型；有的人则属于对自己的工作过于投入，不去注意身边人的“不明情况”型；还有的人长期在不需要频繁联络的工作岗位上工作，没有养成勤联络、勤报告的习惯；更有甚者，由于不了解公司内部组织结构，不知道该向谁报告消息。

不善于沟通的人，也就是说不考虑怎样让他人工作得轻松的人，随便你到哪儿去都行，总之，我不欢迎你。

6、延迟报告坏消息的人请辞职

经常有这样一种人，他们报喜不报忧。例如销售量提高了、找到大客户了、实验成功了等等，有这样的好消息就立刻向上汇报；但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等坏消息时，就会迟迟不向上汇报。总之，坏消息的汇报总是有些延迟。

等到事态恶化，无法收场的时候，他才会开口：“实际上发生了这样的事情„„”如果早一点报告，多多少少还可以采取措施避免事态的恶化，但是因为时间的拖延，事情已经发展到了相当恶劣的程度，“冰冻三尺非一日之寒”，到这个时候问题解决起来就会非常困

难。更严重的时候，问题已经殃及其他部门时领导才知道真相。这个时候领导不但会颜面全无，还会常常承受失败的痛苦。

7、不懂基本规范的人请辞职

假如领导委派这类人办一件事，当时他会很痛快地答应下来，但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后，他会想当然地胡乱解读一气，并在不得要领的情况下开始操作这件事情。这样做事不起任何作用，甚至会引起一系列的混乱。

干部对他下了指示后，他从来都不会主动汇报工作进展情况。如果干部催他快干，他就会为工作没有进展找借口。其实领导心里也明白，因此对他不会抱什么期望。有些人看到干部什么也不说，就以为自己已经侥幸过关，干脆把工作放在一边。其实在这种情况下，领导早已经在你的名字上打上“×”。你最终将自食其果。

8、不善于表达的人请辞职

有一种人，他啰啰唆唆地说了很多，却不知道自己究竟想要说什么。

总之，他说话全无要领，让人听得非常着急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“结论是什么？”

开会的时候感觉累是因为总有人偏离正题，无止境地长篇大论；有时还要被迫听一些冗长又不得要领的废话。要是一对一地谈话，假如不明白对方的主旨，还可以想办法进行沟通。但是在会议桌上如果不能一针见血地说出结论，听的人难免会越来越厌倦。

拐弯抹角不知道要说什么的人，实际上等同于强占他人的时间。这些人完全不顾别人是不是有时间，一说起来就没完没了，实在让人应付不过来。在工作当中与他人交谈的时候，一定要紧紧抓住要领，简单明了地表达结论和理由，否则就是不合格的员工。

但凡遇到这种不知道如何表达思想的情况，一定是谈话者在谈话开始之前就没有作好准备，见了面就只能毫无头绪、喋喋不休地说起来。脑子里面没有清晰的条理，当然不知道自己想要说什么。所以如果觉得自己稍稍有这种倾向，那么在向领导汇报时，最好把想说的内容要点记录下来，理清顺序，力求让别人在短时间内就能弄懂。在这样做的过程当中，自然会找到抓住要领、简明扼要的表达方法。

9、缺乏行动力的人请辞职

有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直处于“思考状态”，迟迟不能进入行动阶段。这样的人也属于不合格员工。

不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他，甚至故意说一些话来刺激他，他也不会有什么反应。有时，干部会想，其中是不是有什么特别的原因呢？因此特意去问他，他也说不出什么所以然来。总之，这种人是头脑模糊、干劲不足的人。

还有一种人，能说会道，光听他说话，人们会觉得他是个“很了不起”的人，但到工作现场一看根本不是那么回事：他只会动嘴皮子，完全不进行实际工作。

还有一种人是完美主义者，正因为如此，他的行动能力彻底退化了。他做事时经常思前想后却始终下不了决心，即使考虑基本成熟，已经到了水到渠成的程度，他还是迟迟不动。

这几种人都缺乏行动力，今天如果不反省，明天你就准备写辞职报告吧。

10、反应不迅速的人请辞职

在企业间这场“没有*烟的战争”中，企业之间最大的差距就在于人员的工作状态、工作速度以及头脑和手脚的灵活度的不同。每天在同样的环境里工作，员工们早已经习惯了公司的“传统工作节奏”，即使公司节奏缓慢，身在其中也浑然不觉。我们可以说，现今决定企业胜败的因素，既不是设备和技术，也不是品牌号召力，而是公司全体员工的工作速度。

工作效率不高的人、没有能力自我加速，只想着增加人手的人和头脑迟钝的人，这些都属于有问题的职员。

相反，能够举一反

三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足于现状、力求有所突破，这些才是这个时代要求员工必须具备的素质。

第二篇：这10类员工请立马辞职

这10类员工请立马辞职

组织变革时代，究竟需要什么样的领导干部？什么样的员工才是合格的？被誉为“东方德鲁克”的日本管理大师畠山芳雄《这样的干部辞职吧》一书出版后，引起了一个很意外的反应。那些还没有当上干部的普通职员在读这本书时，纷纷大呼痛快，连说“快看干部们的狼狈相”。这本书多多少少让他们有一种发泄的快感。那么对于下属呢？什么样的下属该辞职呢？

畠山芳雄先生在《这样的干部辞职吧2》里，对于什么样的部下该辞职做出了明确的说法。本文根据这本书的内容精髓，整理出10条不合格下属的行为，以警示那些拼搏在职场里的奋斗者。请注意，日文中的“干部”，相当于英语中的“Manager”，从广义上说，指拥有一个以上的下属的人，企业中的经营者、部长、科长、主任、班长等自不待言，干部还存在于政府机关、事业单位、地方自治机构、医院、学校以及工会和各种团体等一切组织中，从“利用人来工作”这一点来说，他们从事着共同的活动。

1、将一切都归罪于上司的下属请辞职

本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度，有的人喜欢在晚上下班后，将上级的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊，还毫不留情地批评公司经营有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的，甚至很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。

批评干部没什么不对。但是，如果员工的反应由“这干部真不行”升级为“干部不行，我当然更不行了”，并将前者的无能作为自己没有干劲的借口，那就真的无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分干部将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。你现在可以自查一下，你是不是经常抱怨上司、将一切都归罪于上司的下属呢？将经营者或干部当作下酒的“生鱼片”固然无可厚非，可怕的是有些员工以此作为借口，将消极工作合理化，这样的员工最好还是先写一封辞职信吧！

2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职

在业务第一线工作的人中，有许多非常值得同情的人。其中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是要跑到干部那里问“怎么办”的人。

如果是新员工当然情有可原，但对于一名进公司时间相当长、经验又丰富，并且现在负责这个课题的老员工来说，遇到问题时应当持有自己的见解，并知道应该怎样去做。然而，很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意，经常问上司“怎么办”的坏习惯。

大凡这种类型的人，辛苦一辈子也只能落得个当“雇员”的下场。这种不会用自己的头脑思考的人只能算是半个劳动力。因此，这样的人跟新职员没什么两样。

自己已经有了主意，却不说出来，反而去问别人“怎么办”，这样做就更不好了。既然任何工作都带有一定的风险，就干脆向上司请示，再按照上司交代的内容去做，这样的话，无论结果怎么样，责任都不在于自己，正是这种潜意识促使一些员工隐瞒了自己的想法。这种现象可以说是一种公司内部的“智能犯罪”。

不管怎么样，作为骨干员工，最不该说的话就是“怎么办”。即使没有自信也应该在自己能力范围之内尽全力去思考，最后必须说出“我想可以这样做”的结论。老问“怎么办”，实际上相当于为自己铺了一条自我退化的道路，或者无异于在光天化日之下公开宣称自己是一个“没用的人”。

3、把“做不到”当口头禅的人请辞职

最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。

上司一说：“这事怎么办，你考虑考虑吧！”他的嘴里马上就会蹦出“做不到”、“没办法”之类的回答。

如果上司接着问“为什么做不到？”他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之，他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。

动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻易认输的人。“现在太忙了，没有时间”是他们惯用的借口。他们竭尽全力为自己寻找“做不到的理由”。

这样的员工，应该把工资退还给公司。说自己“没办法”和戴着“我是个懒虫”的标签没有什么两样。特别是那些对还没有尝试过的问题说“不”的人，肯定是年纪轻轻就大脑钝化了。

4、不听劝告停滞不前的人请辞职

经常有这样的人：他们的工作干得不错，年纪轻轻但信心满怀。即使有人跟他说：“这件事再考虑一下吧！”他也不会虚心采纳别人的意见；或者虽然在表面上圆滑地应承，但内心却想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问题。”

正所谓“初生牛犊不怕虎”，可以说处于这一状态的人是最幸福的。缺乏经验，又没有经历过什么苦难的人，出现过于自信的现象也许是理所当然的吧。

一个人如果没有自信，就难以事业有成。但是，人们在过于自信的同时往往也面临着很大的危机，因为过于自信往往会导致失去可塑性。不管是什么理由，如果人一旦到了不能虚心倾听他人劝告的地步，就会变成无法成长、停滞不前的人。

从这个意义上说，人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如说，刚进公司的时候，新员工为了早日适应工作而拼命地努力。即使成为骨干人员，当被安排到自己毫不熟悉的岗位上时，也会非常紧张，下定决心一定要好好努力，尽量虚心听取别人的意见，不断进行自我尝试，并从失败中吸取教训，不断成长。

越是觉得自己“还不完美”的时候，越是塑造新的自我、飞跃性成长的好时机。也许你现在只有30岁或是35岁，但如果一味坚持自己的做法，别人的话怎么也听不进去，那就意味着你已经是个停滞不前的人，准确地说已成为“年轻的老头子”了。

总之，人如果失去了感知力，就很难有所发展。周围的人虽然认可他的能力，但心里会觉得他这个人很讨厌，认为：“他自己做不就行了嘛！”结果会让他处于孤立的状态。当然也有人认为：年轻时不知道天高地厚，到了三四十岁才成熟的人有那么多，我为什么要这么担心呢？但不管怎样，在失去感知力的期间，人的成长会处于停滞状态，这是毫无疑问的。

人生是没有第二次的，谁也不能改写自己的人生。有了自信后，要马上慎重反省，看自己是否落入了过于自信的陷阱，如果是的话，务必及时调整，这样才能走完无悔的人生。

5、不善于联络的人请辞职

还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报的人。

当别人传达给你信息或者你通过某种渠道得知某种信息后，应该立刻作出反应：“这件事情应该马上告诉哪些人？”并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位，作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。这一基本素质对一个懒汉来说是难以具备的。

懒汉们通常是先放下不管，心想以后再联络吧，最后却忘得一干二净。总之，这种人既不认真也不勤快。

如果在组织中有一个不善于联络的人，那么肯定会有人因此而遇到麻烦。追究一下公司部门之间的纠纷起因，大部分源于“为什么昨天不早点儿告诉我？”之类的争执。

不善于联络的人也可以分为各种类型。有的是整天游手好闲、粗心大意的“公子哥”型；有的人则属于对自己的工作过于投入，不去注意身边人的“不明情况”型；还有的人长期在不需要频繁联络的工作岗位上工作，没有养成勤联络、勤报告的习惯；更有甚者，由于不了解公司内部组织结构，不知道该向谁报告消息。

不善于沟通的人，也就是说不考虑怎样让他人工作得轻松的人，随便你到哪儿去都行，总之，我不欢迎你。

6、延迟报告坏消息的人请辞职

经常有这样一种人，他们报喜不报忧。例如销售量提高了、找到大客户了、实验成功了等等，有这样的好消息就立刻向上汇报；但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等坏消息时，就会迟迟不向上汇报。总之，坏消息的汇报总是有些延迟。

等到事态恶化，无法收场的时候，他才会开口：“实际上发生了这样的事情„„”如果早一点报告，多多少少还可以采取措施避免事态的恶化，但是因为时间的拖延，事情已经发展到了相当恶劣的程度，“冰冻三尺非一日之寒”，到这个时候问题解决起来就会非常困难。更严重的时候，问题已经殃及其他部门时领导才知道真相。这个时候领导不但会颜面全无，还会常常承受失败的痛苦。

7、不懂基本规范的人请辞职

假如领导委派这类人办一件事，当时他会很痛快地答应下来，但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后，他会想当然地胡乱解读一气，并在不得要领的情况下开始操作这件事情。这样做事不起任何作用，甚至会引起一系列的混乱。

干部对他下了指示后，他从来都不会主动汇报工作进展情况。如果干部催他快干，他就会为工作没有进展找借口。其实领导心里也明白，因此对他不会抱什么期望。有些人看到干部什么也不说，就以为自己已经侥幸过关，干脆把工作放在一边。其实在这种情况下，领导早已经在你的名字上打上“×”。你最终将自食其果。

8、不善于表达的人请辞职

有一种人，他啰啰唆唆地说了很多，却不知道自己究竟想要说什么。

总之，他说话全无要领，让人听得非常着急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“结论是什么？”

开会的时候感觉累是因为总有人偏离正题，无止境地长篇大论；有时还要被迫听一些冗长又不得要领的废话。要是一对一地谈话，假如不明白对方的主旨，还可以想办法进行沟通。但是在会议桌上如果不能一针见血地说出结论，听的人难免会越来越厌倦。

拐弯抹角不知道要说什么的人，实际上等同于强占他人的时间。这些人完全不顾别人是不是有时间，一说起来就没完没了，实在让人应付不过来。在工作当中与他人交谈的时候，一定要紧紧抓住要领，简单明了地表达结论和理由，否则就是不合格的员工。

但凡遇到这种不知道如何表达思想的情况，一定是谈话者在谈话开始之前就没有作好准备，见了面就只能毫无头绪、喋喋不休地说起来。脑子里面没有清晰的条理，当然不知道自己想要说什么。所以如果觉得自己稍稍有这种倾向，那么在向领导汇报时，最好把想说的内容要点记录下来，理清顺序，力求让别人在短时间内就能弄懂。在这样做的过程当中，自然会找到抓住要领、简明扼要的表达方法。

9、缺乏行动力的人请辞职

有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直处于“思考状态”，迟迟不能进入行动阶段。这样的人也属于不合格员工。

不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他，甚至故意说一些话来刺激他，他也不会有什么反应。有时，干部会想，其中是不是有什么特别的原因呢？因此特意去问他，他也说不出什么所以然来。总之，这种人是头脑模糊、干劲不足的人。

还有一种人，能说会道，光听他说话，人们会觉得他是个“很了不起”的人，但到工作现场一看根本不是那么回事：他只会动嘴皮子，完全不进行实际工作。

还有一种人是完美主义者，正因为如此，他的行动能力彻底退化了。他做事时经常思前想后却始终下不了决心，即使考虑基本成熟，已经到了水到渠成的程度，他还是迟迟不动。

这几种人都缺乏行动力，今天如果不反省，明天你就准备写辞职报告吧。

10、反应不迅速的人请辞职

在企业间这场“没有*烟的战争”中，企业之间最大的差距就在于人员的工作状态、工作速度以及头脑和手脚的灵活度的不同。每天在同样的环境里工作，员工们早已经习惯了公司的“传统工作节奏”，即使公司节奏缓慢，身在其中也浑然不觉。我们可以说，现今决定企业胜败的因素，既不是设备和技术，也不是品牌号召力，而是公司全体员工的工作速度。

工作效率不高的人、没有能力自我加速，只想着增加人手的人和头脑迟钝的人，这些都属于有问题的职员。

相反，能够举一反

三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足于现状、力求有所突破，这些才是这个时代要求员工必须具备的素质。

第三篇：这10类员工请立马辞职

這10類員工請立馬辭職

這10類員工請立馬辭職

組織變革時代，究竟需要什麼樣的領導幹部？什麼樣的員工才是合格的？被譽為“東方德魯克”的日本管理大師畠山芳雄《這樣的幹部辭職吧》一書出版後，引起了一個很意外的反應。那些還沒有當上幹部的普通職員在讀這本書時，紛紛大呼痛快，連說“快看幹部們的狼狽相”。這本書多多少少讓他們有一種發洩的快感。那麼對於下屬呢？什麼樣的下屬該辭職呢？

畠山芳雄先生在《這樣的幹部辭職吧2》裏，對於什麼樣的部下該辭職做出了明確的說法。本文根據這本書的內容精髓，整理出10條不合格下屬的行為，以警示那些拼搏在職場裏的奮鬥者。請注意，日文中的“幹部”，相當於英語中的“Manager”，從廣義上說，指擁有一個以上的下屬的人，企業中的經營者、部長、科長、主任、班長等自不待言，幹部還存在于政府機關、事業單位、地方自治機構、醫院、學校以及工會和各種團體等一切組織中，從“利用人來工作”這一點來說，他們從事著共同的活動。

1、將一切都歸罪於上司的下屬請辭職

本來公司的骨幹員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班後，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閒聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

批評幹部沒什麼不對。但是，如果員工的反應由“這幹部真不行”升級為“幹部不行，我當然更不行了”，並將前者的無能作為自己沒有幹勁的藉口，那就真的無藥可救了。

中層幹部中有時也存在類似現象。如果公司中的大部分幹部將自己的停滯不前歸咎于“經營者的無能”，那麼這樣的公司將很快陷入捉襟見肘，難以為繼的狀況。新的經營者將乘虛而入，老的經營者會敗下陣來，骨幹幹部也會被淘汰出局。由此可見，將錯誤歸咎於別人是非常危險的，這就是人們常說的“自食其果”。你現在可以自查一下，你是不是經常抱怨上司、將一切都歸罪於上司的下屬呢？將經營者或幹部當作下酒的“生魚片”固然無可厚非，可怕的是有些員工以此作為藉口，將消極工作合理化，這樣的員工最好還是先寫一封辭職信吧！

2、總是詢問詢問“怎麼辦”的人請辭職

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什麼事情總是要跑到幹部那裏問“怎麼辦”的人。

第 1 頁 共 6 頁

如果是新員工當然情有可原，但對於一名進公司時間相當長、經驗又豐富，並且現在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，並知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司“怎麼辦”的壞習慣。

大凡這種類型的人，辛苦一輩子也只能落得個當“雇員”的下場。這種不會用自己的頭腦思考的人只能算是半個勞動力。因此，這樣的人跟新職員沒什麼兩樣。

自己已經有了主意，卻不說出來，反而去問別人“怎麼辦”，這樣做就更不好了。既然任何工作都帶有一定的風險，就乾脆向上司請示，再按照上司交代的內容去做，這樣的話，無論結果怎麼樣，責任都不在於自己，正是這種潛意識促使一些員工隱瞞了自己的想法。這種現象可以說是一種公司內部的“智慧犯罪”。

不管怎麼樣，作為骨幹員工，最不該說的話就是“怎麼辦”。即使沒有自信也應該在自己能力範圍之內盡全力去思考，最後必須說出“我想可以這樣做”的結論。老問“怎麼辦”，實際上相當於為自己鋪了一條自我退化的道路，或者無異於在光天化日之下公開宣稱自己是一個“沒用的人”。

3、把“做不到”當口頭禪的人請辭職

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。

上司一說：“這事怎麼辦，你考慮考慮吧！”他的嘴裏馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什麼做不到？”他就會編造一些莫名其妙的藉口和理由。總之，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。

動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人。“現在太忙了，沒有時間”是他們慣用的藉口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

這樣的員工，應該把工資退還給公司。說自己“沒辦法”和戴著“我是個懶蟲”的標籤沒有什麼兩樣。特別是那些對還沒有嘗試過的問題說“不”的人，肯定是年紀輕輕就大腦鈍化了。

4、不聽勸告停滯不前的人請辭職

經常有這樣的人：他們的工作幹得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：“這

件事再考慮一下吧！”他也不會虛心採納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：“什麼呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。”

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處於這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什麼苦難的人，出現過於自信的現象也許是理所當然的吧。

一個人如果沒有自信，就難以事業有成。但是，人們在過於自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過於自信往往會導致失去可塑性。不管是什麼理由，如果人一旦到了不能虛心傾聽他人勸告的地步，就會變成無法成長、停滯不前的人。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨幹人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，儘量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，並從失敗中吸取教訓，不斷成長。

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎麼也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。

總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。周圍的人雖然認可他的能力，但心裏會覺得他這個人很討厭，認為：“他自己做不就行了嘛！”結果會讓他處於孤立的狀態。當然也有人認為：年輕時不知道天高地厚，到了三四十歲才成熟的人有那麼多，我為什麼要這麼擔心呢？但不管怎樣，在失去感知力的期間，人的成長會處於停滯狀態，這是毫無疑問的。

人生是沒有第二次的，誰也不能改寫自己的人生。有了自信後，要馬上慎重反省，看自己是否落入了過於自信的陷阱，如果是的話，務必及時調整，這樣才能走完無悔的人生。

5、不善於聯絡的人請辭職

還有一種讓人頭疼的人就是不善於聯絡或者不及時彙報的人。

當別人傳達給你資訊或者你通過某種管道得知某種資訊後，應該立刻作出反應：“這件事情應該馬上告訴哪些人？”並馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質。這一基本素質對一個懶漢來說是難以具備的。

懶漢們通常是先放下不管，心想以後再聯絡吧，最後卻忘得一乾二淨。總之，這種人既不認真也不勤快。

如果在組織中有一個不善於聯絡的人，那麼肯定會有人因此而遇到麻煩。追究一下公司部門之間的糾紛起因，大部分源於“為什麼昨天不早點兒告訴我？”之類的爭執。

不善於聯絡的人也可以分為各種類型。有的是整天遊手好閒、粗心大意的“公子哥”型；有的人則屬於對自己的工作過於投入，不去注意身邊人的“不明情況”型；還有的人長期在不需要頻繁聯絡的工作崗位上工作，沒有養成勤聯絡、勤報告的習慣；更有甚者，由於不瞭解公司內部組織結構，不知道該向誰報告消息。

不善於溝通的人，也就是說不考慮怎樣讓他人工作得輕鬆的人，隨便你到哪兒去都行，總之，我不歡迎你。

6、延遲報告壞消息的人請辭職

經常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上彙報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上彙報。總之，壞消息的彙報總是有些延遲。

等到事態惡化，無法收場的時候，他才會開口：“實際上發生了這樣的事情„„”如果早一點報告，多多少少還可以採取措施避免事態的惡化，但是因為時間的拖延，事情已經發展到了相當惡劣的程度，“冰凍三尺非一日之寒”，到這個時候問題解決起來就會非常困難。更嚴重的時候，問題已經殃及其他部門時領導才知道真相。這個時候領導不但會顏面全無，還會常常承受失敗的痛苦。

7、不懂基本規範的人請辭職

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他並沒有仔細地聆聽並領會事件的主旨。之後，他會想當然地胡亂解讀一氣，並在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

幹部對他下了指示後，他從來都不會主動彙報工作進展情況。如果幹部催他快幹，他就會為工作沒有進展找藉口。其實領導心裏也明白，因此對他不會抱什麼期望。有些人看到幹部什麼也不說，就以為自己已經僥倖過關，乾脆把工作放在一邊。其實在這種情況下，領導早已經在你的名字上打上“×”。你最終將自食其果。

8、不善於表達的人請辭職

有一種人，他囉囉唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什麼。

總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：“然後怎麼了？”“結

論是什麼？”

開會的時候感覺累是因為總有人偏離正題，無止境地長篇大論；有時還要被迫聽一些冗長又不得要領的廢話。要是一對一地談話，假如不明白對方的主旨，還可以想辦法進行溝通。但是在會議桌上如果不能一針見血地說出結論，聽的人難免會越來越厭倦。

拐彎抹角不知道要說什麼的人，實際上等同於強佔他人的時間。這些人完全不顧別人是不是有時間，一說起來就沒完沒了，實在讓人應付不過來。在工作當中與他人交談的時候，一定要緊緊抓住要領，簡單明瞭地表達結論和理由，否則就是不合格的員工。

但凡遇到這種不知道如何表達思想的情況，一定是談話者在談話開始之前就沒有作好準備，見了面就只能毫無頭緒、喋喋不休地說起來。腦子裏面沒有清晰的條理，當然不知道自己想要說什麼。所以如果覺得自己稍稍有這種傾向，那麼在向領導彙報時，最好把想說的內容要點記錄下來，理清順序，力求讓別人在短時間內就能弄懂。在這樣做的過程當中，自然會找到抓住要領、簡明扼要的表達方法。

9、缺乏行動力的人請辭職

有這樣一種人。他不光是聯絡不及時、彙報拖遝，更可怕的是他在接受指示後一直處於“思考狀態”，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬於不合格員工。

不管幹部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什麼反應。有時，幹部會想，其中是不是有什麼特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什麼所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、幹勁不足的人。

還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個“很了不起”的人，但到工作現場一看根本不是那麼回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。

還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。他做事時經常思前想後卻始終下不了決心，即使考慮基本成熟，已經到了水到渠成的程度，他還是遲遲不動。

這幾種人都缺乏行動力，今天如果不反省，明天你就準備寫辭職報告吧。

10、反應不迅速的人請辭職

在企業間這場“沒有*煙的戰爭”中，企業之間最大的差距就在於人員的工作狀態、工作速度以及頭腦和手腳的靈活度的不同。每天在同樣的環境裏工作，員工們早已經習慣了公司的“傳統工作節奏”，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今

決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬於有問題的職員。

相反，能夠舉一反

三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足於現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。

本文摘編自《這樣的幹部辭職吧2》（東方出版社出版，畠山芳雄著）

第四篇：哪10类员工应该立马辞职

哪10类员工应该立马辞职

1、将一切都归罪于上司的下属请辞职

本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度，有的人喜欢在晚上下班后，将上级的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊，还毫不留情地批评公司经营有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的，甚至很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。

2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职

在业务第一线工作的人中，有许多非常值得同情的人。其中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是要跑到干部那里问“怎么办”的人。

如果是新员工当然情有可原，但对于一名进公司时间相当长、经验又丰富，并且现在负责这个课题的老员工来说，遇到问题时应当持有自己的见解，并知道应该怎样去做。然而，很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意，经常问上司“怎么办”的坏习惯。

3、把“做不到”当口头禅的人请辞职

最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。上司一说：“这事怎么办，你考虑考虑吧！”他的嘴里马上就会蹦出“做不到”、“没办法”之类的回答。

如果上司接着问“为什么做不到？”他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之，他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻易认输的人。“现在太忙了，没有时间”是他们惯用的借口。他们竭尽全力为自己寻找“做不到的理由”。

4、不听劝告停滞不前的人请辞职

经常有这样的人：他们的工作干得不错，年纪轻轻但信心满怀。即使有人跟他说：“这件事再考虑一下吧！”他也不会虚心采纳别人的意见；或者虽然在表面上圆滑地应承，但内心却想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问题。

正所谓“初生牛犊不怕虎”，可以说处于这一状态的人是最幸福的。缺乏经验，又没有经历过什么苦难的人，出现过于自信的现象也许是理所当然的吧。一个人如果没有自信，就难以事业有成。但是，人们在过于自信的同时往往也面临着很大的危机，因为过于自信往往会导致失去可塑性。

从这个意义上说，人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如说，刚进公司的时候，新员工为了早日适应工作而拼命地努力。即使成为骨干人员，当被安排到自己毫不熟悉的岗位上时，也会非常紧张，下定决心一定要好好努力，尽量虚心听取别人的意见，不断进行自我尝试，并从失败中吸取教训，不断成长

越是觉得自己“还不完美”的时候，越是塑造新的自我、飞跃性成长的好时机。也许你现在只有30岁或是35岁，但如果一味坚持自己的做法，别人的话怎么也听不进去，那就意味着你已经是个停滞不前的人，准确地说已成为“年轻的老头子”了。总之，人如果失去了感知力，就很难有所发展。

5、不善于联络的人请辞职

还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报的人。当别人传达给你信息或 1

者你通过某种渠道得知某种信息后，应该立刻作出反应：“这件事情应该马上告诉哪些人？”并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位，作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。

6、延迟报告坏消息的人请辞职

经常有这样一种人，他们报喜不报忧。例如销售量提高了、找到大客户了、实验成功了等等，有这样的好消息就立刻向上汇报；但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等坏消息时，就会迟迟不向上汇报。总之，坏消息的汇报总是有些延迟。

7、不懂基本规范的人请辞职

假如领导委派这类人办一件事，当时他会很痛快地答应下来，但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后，他会想当然地胡乱解读一气，并在不得要领的情况下开始操作这件事情。这样做事不起任何作用，甚至会引起一系列的混乱。

8、不善于表达的人请辞职

有一种人，他啰啰唆唆地说了很多，却不知道自己究竟想要说什么。总之，他说话全无要领，让人听得非常着急，忍不住要催他：“然后怎么了？”“结论是什么？

9、缺乏行动力的人请辞职

有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直处于“思考状态”，迟迟不能进入行动阶段。这样的人也属于不合格员工。不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他，甚至故意说一些话来刺激他，他也不会有什么反应。

有时，干部会想，其中是不是有什么特别的原因呢？因此特意去问他，他也说不出什么所以然来。总之，这种人是头脑模糊、干劲不足的人。还有一种人，能说会道，光听他说话，人们会觉得他是个“很了不起”的人，但到工作现场一看根本不是那么回事：他只会动嘴皮子，完全不进行实际工作。还有一种人是完美主义者，正因为如此，他的行动能力彻底退化了。

10、反应不迅速的人请辞职

每天在同样的环境里工作，员工们早已经习惯了公司的“传统工作节奏”，即使公司节奏缓慢，身在其中也浑然不觉。我们可以说，现今决定企业胜败的因素，既不是设备和技术，也不是品牌号召力，而是公司全体员工的工作速度。

工作效率不高的人、没有能力自我加速，只想着增加人手的人和头脑迟钝的人，这些都属于有问题的职员。相反，能够举一反

三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足于现状、力求有所突破，这些才是这个时代要求员工必须具备的素质。

第五篇：员工辞职

员工辞职、离职管理规定

第一节总 则

第一条为规范人力资源管理，保证员工队伍的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国家和地方的有关法律法规，结合集团相关规定，制定本规定。

第二条本规定适用于公司劳动合同制（含聘用合同制）员工。

第二节相关名词解释

第三条辞职指员工在劳动合同期内，单方面提出解除劳动合同的行为。

第四条离职指员工终止劳动关系时，不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗或解除劳动合同关系的手续没有办理完毕而离开单位的行为。

第五条一般岗位指从事一般性、辅助性或服务性工作的岗位。

第六条关键岗位指从事涉及商业秘密的工作岗位。具体指在公司的高级技术岗位、核心技术开发岗位、设计与研究岗位、高级管理岗位、高级营销岗位、外贸岗位、产供销涉密资料保管岗位、新设备与新工艺操作岗位、财务岗位、部门分部经理及其以上的管理岗位、从事或掌握公司尚未公开披露的各种信息的工作岗位（如工程、项目、投资、证券等）以及公司新增的其它重要涉密岗位。

第七条违约金是指员工在劳动合同期内，单方面提出辞职或离职，未履行完劳动合同而须支付的违约赔偿金。

第八条培训费是指公司为提升员工劳动技能，为员工提供的各种形式的培训所支付的相关费用。

第三节辞职手续办理程序

第九条拟辞职员工应按照现从事工作的岗位性质和劳动合同中约定，在通知期内以书面形式通知所在部门负责人。

第十条拟辞职员工现从事的工作属于一般岗位的，应提前30日通知所在部门。

第十一条拟辞职员工如果现从事的工作属于关键岗位的，应提前6~12个月通知所在部门（具体时间按照劳动合同中的约定）。

第十二条拟辞职员工所在部门负责人应在接到辞职报告后的二个工作日内与拟辞职员工进行沟通，深入交流，了解其辞职原由，努力挽留绩效良好的员工。

第十三条部门要做好与拟辞职员工的谈话记录，谈话记录须经双方签字认可。

第十四条部门负责人在与拟辞职员工交流基础上，根据实际情况提出处理意见，报分管副总经理签署意见，在拟辞职员工提出书面报告后的五个工作日内，部门须将拟辞职员工的辞职报告、谈话记录、部门负责人及分管副总经理意见一并报送人事企管部。

第十五条人事企管部在收到拟辞职员工所在部门报送的有关材料后，在二个工作日内与拟辞职员工和所在部门进行联系，了解拟辞职员工工作情况，同时听取拟辞职员工对公司的评价和建议，在随后的二个工作日内将以上情况整理汇总，签署意见后呈报分管人事副总审批。分管副总应在三个工作日内做出批示。

第十六条拟辞职人员递交书面辞职通知后，在未未获得批准辞职前，应坚守原工作岗位，部门正常考勤。

第十七条人事企管副总审批后，人事企管部应在接到批示的一个工作日内，通知拟辞职员工所在部门，由部门安排办理其工作交接。

第十八条获准辞职员工办理完工作移交手续后，由所在部门携带该员工当月考勤表到人事企管部领取《离岗员工会签单》，同时协助辞职员工办理相关手续，《离岗员工会签单》须在一周内办理会签完毕。

《离岗员工会签单》内容包括：文件材料、项目材料、图书资料、软盘、办公用品、名片、上岗证、工作服、餐卡、个人借款、工资福利、住房押金、违约金、培训费、赔偿金等移交、结算情况。

第十九条辞职员工办理完会签手续，经人事企管部审核后，签署《职工终止（解除）劳动关系通知单》、办理人事档案关系、党团关系、社会保险关系等转移手续。

第二十条辞职员工办理完工作移交手续后，因客观原因不能亲自办理其他相关手续的，可书面委托他人在15日内代为办理。逾期不办理者，其人事档案由人事企管部代为保管（保管期限按国家有关规定执行），代保管期限内收取档案代管费20元/月。

第二十一条辞职员工的工资福利待遇截止到批准辞职之日。无故缺勤的按公司有关规定执行。

第四节离职手续办理程序

第二十二条离职手续的办理程序参照第三节相关条款执行。

第五节违约金赔付标准

第二十三条劳动合同期内的员工辞职或擅自离职，依据其所在岗位涉密程度、未履行的劳动合同年限（不足一年的按一年计算）以及辞职（或离职）前十二个月的本人平均工资，计算其应交纳的违约赔偿金。

计算违约赔偿金的标准按照国家统计局规定列入工资总额的工资、津贴、补贴、奖金等收入之和计算。

第二十四条关键岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：

应交纳违约金 = 未履行完的劳动合同年限× 辞职人员解除劳动合同前12个月的工资总额 ×关键岗位违约金交纳比例（%）。

第二十五条关键岗位违约金交纳比例如下：

（一）高级管理、核心技术人员为 60 %；

（二）中层管理人员为40 %；

（三）一般员工为20 %。

第二十六条一般岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：

应交纳违约金 =未履行完的劳动合同年限×辞职人员解除合同前12个月的月平均工资。

第二十七条劳动合同中另有约定的从其约定。

第六节培训费赔付标准

第二十八条培训费包括以下内容：教学费、教材资料费、差旅费、通讯费、住宿费、商务旅游费等。签订培训协议的按照约定的条款执行。

第二十九条培训形式包括有以下几种：

（一）公司组织的各种岗位技能提升培训、专业培训、学历培训、综合素质培训等；

（二）公司派送到国内相关院校进行的各种学习和专业培训。

（三）参加国内科研机构组织的的各种学习、参观、交流等；

（四）公司组织的考察、商务旅游、交流活动等

（五）公司派往国外学习、考察、访问、技术培训等。

第三十条辞职人员应交纳培训费的计算公式：

应交纳培训费 =（培训费 ÷ 劳动合同年限）×未履行完的劳动合同年限（不足1年的按1年计算）。

第三十一条劳动合同中另有约定的按约定执行。

第七节其它损失赔偿

第三十二条员工违反劳动合同约定辞职或擅自离职，给公司造成经济损失的，按照国家关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发

[1995]223号）承担赔偿责任。

第三十三条违约者应赔偿给公司招收录用所支付的费用（按实际录用人数均摊）包括：

（一）广告费，包括发布广告、展版制作、摊位租赁等相关费用；

（二）测试费，主要包括试卷、场地租用及相关的测试材料费用；

（三）宣传费用，包括宣传材料（含光盘）、演讲、座谈会、交流会费用等；

（四）摊位费、会务代表费及招待费；

（五）工作人员的工资、差旅费以及其它费用，如电话、传真、上网查询费用等；

（六）测试合格人员的体检费用。

以上费用由人事企管部及财务部共同核定。

第三十四条违约者给公司生产、经营和工作造成的直接经济损失，由人事企管部、财务部、以及集团审计部、法律部共同评估、确定。

第三十五条辞职、离职人员若违反劳动合同中约定的保密事项，披露、泄露、使用公司所拥有的商业秘密和技术秘密，造成公司经济或名誉损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》有关条款承担赔偿责任，直至追究其法律责任。

第八节附 则

第三十六条辞职、离职员工对应缴纳的培训费、违约金、经济赔偿金等费用与公司发生争议的，可以向集团劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可向蚌埠市劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第三十七条本规定经总经理办公会议通过，报集团人事管理部审核批准，自下发之日起执行。解释权属集团人事管理部。如国家、省、市有新的政策调整，从其规定。