“感情管理”成本低[推荐五篇]

第一篇：“感情管理”成本低

李泽尧：“感情管理”成本低？

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很多人反对“从钱——MONEY上来做管理”。事实上，“单纯的从MONEY上来做管理”是不现实、也是不可能的，事实上（尤其地）也会是成本比较高的——相对于感情投资、感情管理、安全感提供、愿景激励、心理需要的满足等等来说。

因为人的思想境界、目的性也不一样。

有的人“既来之则安之，比较感性”有的人“目的性很强、功利性很强”。更何况，弱势群体对“尊重、人格”“面子（人活脸树活皮）”有着“巨大的„市场‟需求”。

在企业干部来讲，一般中高层人员目的性会比较强，中基层人员目的性会比较弱，整个社会也基本类似，在我的一个强势管理幻灯片里有一个“弱者、强者、强盗三种人模型”——看看卡耐基《人性的弱点》里面“某厨房杂工得到总统关切的问候和对其某小事的关怀之后的„终生难忘‟”就可以知道，人格落差比较大而且足以解决问题的时候，“谈钱会是莫大的浪费”。

所以在我告诉学员们“管理者要主动谈钱，从而员工就不必去被动谈钱（只管去努力做，因为他可以放心和相信，自己的贡献公司是看得到的——从这里我们或许可以看到，管理者把钱谈好才有好的企业文化）”的时候，通常我会补充说：“对弱势群体，直截了当、赤裸裸地谈钱会让他感到冷漠、无助，因而不是最好的选择，而谈爱心、关爱、互助、谈感情，可以让他感到安定、有归宿感”。甚至我告诉他们，首都为什么要选在北方，因为北方的人到了冬天很无助、需要互助、需要关爱，而南方的人一年四季都可以求衣食、独立性比较强、容易产生„资产阶级自由化‟。

难道“对弱势群体谈钱会是莫大的浪费？”作者希望不是！

——自李泽尧著作《创造力》

第二篇：成本低减考核办法

2011年成本低减指标考核办法

为加强经营管理，切实做好降本增效工作，确保公司20XX成本低减目标的实现，结合20XX成本计划制定了公司成本低减指标考核办法。

一、指标要求

1、按顾问指导意见：成本低减指标年底不做调整。

2、对于市场、产销量等外部环境变化引起的因素，请各成本项目组要想措施、寻找其他降成本项目进行缺口的弥补。

二、考核办法

1、采用实际完成与计划指标对标法。

计算公式：差额=计划指标－实际完成指标

2、实行季度考核、年末兑现的办法。

（1）完成指标：超额在10%以内的，按超额部分的3%奖励项目组工资；结余10%以上的，按节约额的5%奖项目组工资。

（2）未完成指标：差额在10%以内的，按超支额的3%扣项目组工资；差额超过10%的，按超支额的5%扣项目组工资

成本低减委员会二Ｏ一一年十一月二日

第三篇：换汇成本低情况说明

情况说明

乐清市国家税务局：

我公司（温州桂冠电气有限公司，企业海关代码：3303964923）于2013年12月申报退税的关联号为：2013120012的疑点作如下说明。

该业务成交方式为：FOB，报关单号310120***0，报关单显示总费用为USD9334.4元，售价USD9334.4元。由此计算离岸价为：9334.4元。我公司进货价为RMB4386.32元（不含税），商品退税率为：17%，计算的换汇成本为……，此单换汇成本低主要是供货厂商让利。

特此说明！如有不实之处，我公司愿承担所有责任！

第四篇：“感情管理”生成企业凝聚力

“感情管理”生成企业凝聚力

早期管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力，但事实上人的需求是多方面的，马克思、恩格斯将人的需求分为生存、享受和发展；马斯洛的需求层次理论认为，人的需求活动包括生存、安全、交往、社会承认和自我实现。因此要留住人才并使其努力工作，还必须从社会、心理方面去努力。

在新的条件下，传统以经济手段为主的管理方法解决不了员工的需要，为此，国外很多企业实施了爱抚管理，在企业内部树立新的用人观，提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人，营造和谐、温馨的组织气氛，提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途的需要等，成了留住优秀人才的魔方。

“特殊奖赏”留人留心

说到奖赏，我们通常想到的便是加薪、升职或是假期、红包等等，总之都是一些物质上的东西；而很少有人想到，一封亲笔信便是一份特别的奖励。拥有肯德基、必胜客等知名企业的美国百胜集团总裁诺瓦克，为了调动员工的积极性，亲手给员工写过数千张“感谢您”的信函，还有趣地在签名后面画上一张笑脸。员工接到这种信函时，往往高兴万分甚至泪流满面，大家都把总裁的感谢信当作公司的最高奖赏、当成最值钱的“红包”。

一封信竟然拥有如此神奇的力量，细想之下并不令人意外。对一个大公司的总裁来说，只有在记住员工的成绩并发自内心地感谢他们的情况下，才能亲笔写下情真意切的感谢信；而一个事务繁重的总裁，还能记得时常对员工致以真挚的谢意，这本身就令人十分感动。难怪收到总裁信函的员工总是欣喜若狂，因为那一封信里包含着公司对他(她)的才能、辛劳以及贡献的充分肯定；对一个员工来说，还有什么比得上这样一封信更令他感到自豪与骄傲的呢？他又怎能不在以后的工作中对公司尽心尽职呢？

心理培训打造健康素质

12人排成两行，各自伸出两个食指，同时将一根很轻、很细的木棍缓缓抬起来，放下去，直到步调一致„„这是在中关村一家知名电脑高科技公司工作的陈先生和他的同事日前所玩的一个心理培训游戏，旨在让每个人感受到“我在公司的岗位很重要”。

目前，一些专业的心理培训机构正走进高科技企业，以解开员工的“心理疙瘩”。据介绍，这种心理培训从MBA案例教学讨论发展而来，在国外，这种培训一般通称为“做中学”(learning by doing)，单纯的讲课方式很少采用，而是让接受培训者走出办公室，在相对集中的一段时间内参与各种游戏，在游戏中培养健康心态。国外大公司定期对员工进行此类培训已习以为常，因为这里知识精英密集、工作节奏更快、竞争激烈、健康的心理对个人和公司都十分重要。在北京，专门从事企业心理培训的公司已有近10家，最先接受心理培训的则是高科技企业。培训公司一般根据企业的不同要求开发案例，为不同的员工量身定做培训方法，每次培训收费在数千元。联想、TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训。据了解，培训涉及的领域包括“人际关系协调”、“群体决策”、“时间管理”等，心理培训则贯彻在培训过程之中。曾被邀请给西安杨森、清华的一个经理班做过培训的北师大心理学院院长车宏生教授说：“对培训公司来说，开发案例非常重要，但选择恰当的案例并不容易。”

健康福利胜过期权

日本企业非常重视爱抚管理，比较集中的方法包括：

1、制订员工健康研修计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度。日本三菱银行的方案是每周安排20位分布各地的员工到总公司接受健康研修训练，设置了一系列课程进行例行健康检查，还进行个别体能运动的体力测定、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。

2、帮助员工改变不良的生活习惯，不良的生活习惯随时都影响着人们的健康，日本企业采取了很多措施纠正不良的生活习惯，典型的例子就是禁烟，由于吸烟过多而致病或早逝，企业需要支付大量费用，而且吸烟者迟到率高、劳动效率低，又容易引起火灾和其它事故，因此，许多企业都不聘任吸烟者，对正在吸烟的员工采取了软硬兼施的戒烟措施。

3、兴建医疗保健设施，为爱抚管理提供必要的物质条件，企业意识到投资健身设施可以促进员工的健康，减少的费用远远大于投资，现在很多公司拥有游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场。为了鼓励员工经常参加锻炼，企业还免费提供毛巾、无领衫和短裤等。

4、增设健康咨询活动，提供各种健康服务，大多数员工都缺乏健康知识，为了进行有效的健康教育，日本企业实施了健康咨询服务项目，比如为员工开设减肥咨询训练班，提供控制饮食的营养菜单，开办营养讲座，聘请专家传授滑雪、健美操、防身术等方面的知识。

第五篇：感情沟通式现代管理

感情沟通式现代管理

美国通用电气公司从最高领导到各级负责人都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况。公司从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此依赖，关系非常融洽亲切，像一个和睦奋进的大家庭。靠着这种感情沟通式的管理，通用电气公司以惊人的速度发展着。这种沟通式管理给人以深刻的启迪。

国内外事业有成的名企无不视沟通为管理的真谛。企业实现高效率和充满生机，赖于下情能为上知，上意能迅速准确地下达，部门之间互通信息，互知甘苦。同时，打破等级制度，充分强调家庭般的和谐和温暖。这就需要沟通，需要高速、有效的沟通。良好的沟通让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。此外，沟通还能化解矛盾、澄清疑虑、消除误会。日本的一些企业别出心裁地设置“出气室”，里面放着企业主管及部门主管的塑料人体塑像，旁边还放着大棒。受到委屈的员工，尽可以到那里用大棒把他们“痛打”一顿，怨气也就随之冰释。这种沟通办法实在高明。

人的因素是企业成功的关键所在。企业管理说到底就是做人的工作，其中观念整合是先导。所有的管理问题归结到最后都是沟通问题。管理者最重要的任务就在于培养起与员工之间健康的关系。这一科学认识无论是在理论上还是在实践上都得到印证。X理论认为人是经济人，企业的效率来源于严格的管理，严格是最大的爱护，必须强化对员工绩效的严密考核。Y理论则认识到人更是社会人，激励是对员工的最好奖赏。而Z理论则超越了X、Y理论，认为人是文化人，管理之道在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。靠沟通式管理制胜的企业都是实践Z理论的成功典范。孙武云：上下同欲，士可为之死，为之生。沟通创造和谐，赢得人心，凝聚出一股股冲天士气支撑企业大厦。人心所向，发展何忧？以沟通管理企业，就是以成功锻造企业丰碑。

(摘自《市场报》)