人力资源总结[五篇材料]

第一篇：人力资源总结

一、确定未来的组织架构、岗位架构、人员编制和人员素质

（一）从人事月报表中，HR可以得出：目前公司的组织架构是怎么样？岗位架构是怎么样？现有人员编制是怎么样？人员素质都在什么样的层次水平上？

以上这几个问题的答案都可以从人事月报中都能很清晰得出来，可见人事月报的重要性喽！

（二）以“价值链+业务流程”分析的方法确定未来的组织架构

公司根据自身的战略定位对核心流程中的环节进行取舍；最后，根据公司的规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。

（三）以“职能分解+流程整合”分析的方法确定未来的岗位架构

从人事月报中，可以看到各部门的职能的各个模块，根据职能分解的结果，结合部门职能完成主要业务流程，按照专业性的原则以及分析结果，来确定公司的岗位架构。

（四）确定未来人员编制与素质要求

从人事月报中，可以得出目前公司现有的总人数是多少，某一类员工人数是多少，某个岗位员工人数是多少？从以上这些数据可以定编定员。

人力资源规划中的定编定员是未来规划；现有状况定编定员是现实。

我们可以比例定编法，根据员工总数或某一类人员总数成比例地增减工作岗位。我们也可以岗位定编法，可以根据岗位数量和岗位工作量去定编人数。

那定员呢？我们可以考虑岗位的素质模型和岗位的任职资格。采用素质模型确定目标岗位对人员素质要求比较适合核心岗位，采用任职资格模型比较适合一般管理岗位和基层操作岗位。

目前我就是正在准备在第二季度着手做任职资格模型的建立

二、盘点现有人员状况（有着“量”的盘点和“质”盘点）

（一）我们来看看“量”的盘点：

从人事月报中，我们可以得出以下分析：

1、分析平均年龄、分析平均年资、分析员工类别（营销、技术、经营、管理等）、分析学历等静态分析；

2、离职率分析、调动率分析（内部调动率、内部提升率）等动态分析；

3、特殊学历分析、特殊技术专长分析、特殊工作经验分析、特殊的教育培训经历分析等人力专长的分析。

4、预定轮调移动的人员名册。

（二）我们再来看看“质”的盘点：各种问卷调查、心理测评、各评价中心等；

三、分析外部影响和内部影响。

（一）外部影响的分析：思考一下，应该从三个方面入手：

1、分析各级劳动人事部门对外发布的信息；

2、分析专业调研公司买入的相关数据；

3、分析中介发布的招聘信息及求职者信息（应该还包括分析参加招聘会的相关公司需求及应聘人员）

（二）内部影响的分析：对文化和用人策略的分析，目前我司已经开展公司文化建设及明确用人策略比较容易分析。

因此，我总结出了要做好一份人力资源规划，首先要确定未来的组织架构、岗位架构、人员编制和人员素质；其次要盘点现有人员状况；再次，分析外部影响和内部影响。在完成这三大项任务的分析后才能确定满足公司战略发展的人力资源需求，再与“外部影响+内部影响”的分析结果相结合，提出能够实现公司战略发展所需要的人力资源具体策略与措施。

综上所述，一份规范的人力资源规划应该包括以下基本内容：

（1）人力资源规划的目的、时间段与原则；

（2）公司在阶段性范围内的战略规划内容；

（3）未来组织架构、岗位架构的原则；

（4）未来岗位编制与岗位素质需求的预测；

（5）公司目前人力资源数量、质量（素质）及流动情况分析；

（6）未来人力资源数量及质量（素质）的需求；

（7）满足未来人力资源需求的策略与措施；

可见：今天下午这堂培训课，让我悟出了每月的人事月报在人力资源规划中占有的地位有着多么的重要啊！同时也发现了自己的专业知识库该更新了！

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义：

1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源规划作用：

1、有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3、有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4、有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5、有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

人力资源规划包括五个方面：

1、战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

2、组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。

3、制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

4、人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。2006年工作总结

一、06年人力资源工作开展情况概述

综合描述公司06年人力资源工作开展情况（如取得成效、制度建设、存在不足、改进措施、需要何种支持等）。

二、组织架构设置实施情况

公司组织架构设置、报批及实施情况等。

三、人员招聘

1、招聘开展实施情况（如招聘渠道、困难、需协调等问题描述）；

2、06年度总招聘需求、其中月薪人数、日薪人数；

3、06年度共招聘到位人数、其中月薪人数、日薪人数，招聘总达成率；其中月薪招聘达成率、日薪招聘达成率；

4、06年度离职总人数，其中月薪人数、日薪人数、06年度总离职率、其中月薪离职率、日薪日薪离职率，离职主要原因；

5、06年度总招聘费用、年度人均招聘成本；

6、公司职、员工各学历层占比度，男女比例，其中职员男女比例、员工男女比例。

四、员工培训与开发

1、员工培训实施情况（如06年培训计划达成情况，培训合作单位、困难、需协调等问题描述）；

2、06年度公司主要开展了何种培训项目；

3、公司年度总培训费用、人均培训费用；年度总培训时间，人均培训时间，其中月薪人均培训时间、日薪人均培训时间；

4、培训效果（成效）、学员综合满意度等。

五、绩效考核管理

1、公司绩效实施情况（如绩效考核体系建设、考核方式、困难、需协调等问题描述）；

2、年度平均考评成绩（其中月薪为多少、日薪为多少）。

六、薪酬福利管理

1、公司年度工资总额，年度人均工资、其中月薪年均工资、日薪年均人均工资；福利总额，年度人均福利、其中月薪年均福利、日薪年均福利；

2、年度人事费率【（年度薪资总额+福利总额）/年度销售额*100％】，人均销售额；

3、员工薪酬福利满意度描述；

4、工资发放、转正、晋升、调薪、根据地方法规等薪资调整及时性等描述

5、加班控制情况描述。

七、员工关系管理

1、劳动合同续签、终止及时性；

2、员工转正及时性；

3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；

4、档案管理完整性等描述。

八、本部门自身建设

1、部门组织架构建设及岗位设置；

2、工作量饱和度；

3、工作开展过程遇到的困难及需事业部协调的问题。

九、其它情况

1、与各部门沟通协调情况；

2、各部门对人力资源工作支持度。

注：各下属公司管理部负责人如同时管辖其它事项工作，即其它事项工作总结在该部分陈述，具体总结内容根据06年其它工作事项开展情况填报，未涉及该项工作人员无需填报。2007年工作计划

一、2007年工作计划概述

综合描述公司07年人力资源工作开展计划。结合06年度存在的不足，采取何等措施完善人力资源工作；07年度人力资源工作重点；如何完善及巩固现有人力资源体系等。

二、完善组织架构及岗位设置

1、目标计划概述（组织架构梳理、调整及岗位再设置等）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

三、公司各岗位工作分析

1、目标概述；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

四、人员招聘与配置

1、目标概述（07年各部门人员编制、招聘计划等、离职率控制等）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、招聘费用预算；

4、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

5、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

五、薪酬管理

1、目标概述（提高员工薪资满意度、社会保险办理及时性、薪资发放、调整及时性等描述）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

六、员工福利与激励

1、目标概述（提升员工福利满意度、员工福利兑现及时率、激励系统建设等描述）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

七、绩效考核管理完善及运行

1、目标概述（绩效评价体系建设、绩效评价方式、方法等）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

八、员工培训与开发

1、目标概述（培训体系建设、培训方式、课程开发、计划年度人均培训时间，其中职员多少、员工多少等）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、培训费用预算；

4、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

5、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

九、员工关系管理

1、目标概述（员工档案管理完整性、合同续签、转正等手续办理及时性、劳动纠纷控制、员工沟通机制建设、员工合法权益保障、提高员工忠诚度、加班控制等）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

十、企业文化建设

1、目标概述（企业文化建设、宣导方式等）；

2、具体实施方案及时间计划；

3、实施目标需配合部门、相关协调问题及注意事项；

4、目标计划责任人（主要责任及协同责任人）。

第二篇：人力资源总结

第一部分 2015年主要工作完成情况

一、2015年人员招聘情况

1、招聘效果：

15年工厂期初人数690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年净增加人数173人，满足了生产需求，招工任务基本完成，未发生其他招聘相关费用，如以工带工、宣传费，只有人才网网络招聘年费发生1000元。

2、现有人员分布情况及男女比例： 3、2015年离职率分析对比：

二、员工培训：

组织员工参加员工培训工作，宣传公司规章制度，以各种形式的培训或活动等如公司组织新员工培训、利用广播系统宣传相关管理规定，新员工培训10次，考勤管理及离职规定制度2次、交通知识安全2次、小主任以上学习151种浪费1次，座谈会1次，其他学习多次；配合工厂进行全厂人员质量方面知识培训1次，全厂传帮带培训2次；整风补课批评与自我批评等活动4次；广播宣传相关制度及政策等若干。

三、薪资与考核

1、薪酬政策变动：2014.11月开始当地最低工资水平由1100元/月调整为1270元/月，工资普调X%。

2、薪酬总额：2015年1--11月XX事业部实发薪资总额为XXXX万，员工平均工资2650元：

3、XX工厂1-11月盈亏情况： 盈利，数据省略。

4、绩效考核：2015年绩效考核D版本参加考核人数20人，考核标准基本达标，奖金控制在规定比例。

5、计分考核全覆盖：根据XXXX提案，实施计分考核，配合领导做好前期宣传，测算，培训等方面基础工作，积极完善计分考核规定，并阶段性收集计分考核反馈以完善计分考核。目前考核已全面覆盖到全体员工，收效较好，需要持续坚持下去。

四、社保缴纳 1、2015年起社会保险缴纳基数为2299元/月/人，9月起缴费基数调整为2400元/月/人。

2、申请全员参与工伤，参加养老保险员工统一参加五险，残疾人保险政策等获批并执行。

3、XXXX2015社保缴费总额为XXXXXXX元（数据表单省略）。

2、上半年1-6月发生大小工伤15起，费用4.5万元。5起工伤还在申报中，1起工伤尚未结束（需换药）详见下表（略）：

五、人事相关制度及人事档案

1、制度方面：

根据管理工作需要，积极完善本部门管理制度，并根据客户验厂需要，拟定相关管理制度，如下表。

2、档案管理

15年人事档案资料齐全，审核在职员工登记表，身份证，劳动合同等个人信息资料，不足的及时补全。逐步规范人事档案管理工作。

其次，人事部所有人事资料，于年初整理完毕，归入档案室保管。

六、劳资关系 申报综合工时和不定时工时，避免加班超时而引起的劳资纠纷，本无劳资纠纷事件。

14残保金申报工作，初步完成。

七、客户验厂方面

2015客户验厂明细如下：

1、主要负责客户验厂前期工资准备工作，现场环境检查，及现场整改跟进，各个部门协调工作；

2、一套 客户验厂考勤、工资计算，附件准备；

3、一套新增客户验厂考勤、工资准备工作正在进行；

4、每个客户验厂后的整改落实与跟进工作，整改材料收集工作；

5、负责某工厂ISO 9001质量管理体系监督审核顺利通过。

八、企业文化建设等

1、年初主要是优秀员工评选；困难职工评选、慰问金发放；

2、春节联欢晚会活动的组织筹备，节目排练与活动协调配合；

3、节日、生日福利、工作服协调发放；

4、企业文化宣传资料的制作、活动的开展，本开展主要活动：安全知识宣传，创新宣传、25周年庆系列活动、招工材料宣传。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任务，至今已有13篇采纳入刊；

6、推行传帮带管理，近200人参加，成绩尚可，新员工离职率明显降低，且车间工效未受到多大影响。

7、职业健康体检方案拟定，组织体检。

8、储备干部培养计划拟定，初期准备工作。

9、管理部相关会议记录整理，内审材料整理等。

九、整风补课

1、批评与自我批评开展3次，负责组织协调，材料整理；

2、提案工作，主要负责其中2个提案，形成实施细则，落实提案办法执行。并积极配合计分考核及其他提案的工作测算讨论及材料整理等工作；

3、积极配合上级领导，处理与经营委员会有关的工作，如经营委员会选举、代表大会组织参与，经营委员会工作考核资料整理等；

十、代为负责XX工厂主要工作

1、每月XX厂工资计算与审核，薪资考勤工作抽查；

2、每月xx厂社保申报增、减及费用审核；

3、每月人事档案维护及劳动合同签订与续订；

4、工伤调查与申报等；

5、XX厂ISO9001，ISO14001内审，管理评审，及监督审核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的问题

一、人力资源系统工作较薄弱：

XX人事系统经过半年时间的研发，试用，目前已基本正常使用，但是因工厂无专人负责考勤工作，无法完全落实，完全靠一个人去盯着工作，精力有限，工作难以做到位，薪资模块暂时无法尝试，原因是现有的计分考核管理办法导致我们的计算出现循环引用问题，暂时无法解决，故还是使用原来的手工计算的方式；

二、工伤费用远超2015年计划

目标预期“零工伤”，今年发生3起费用超过5000元的工伤，工伤治疗费用逾4万元，不含1起车祸三十万左右。所有工伤发生大多数为粗心、疏忽所致，伤到部位基本为手指。故，今后关于工伤方面，还需要大力宣传如何预防，并积极采取措施防止意外发生，减少工伤发生为企业带来的各种损失。

三、客户验厂方面存在问题多

1、前期因没能及时向总部学习飞创关于验厂考勤模块的学习方法，导致影响PVH客户验厂准备工作，受到集团上下领导的很多批评，终于在后来解决了考勤难以完全对应的问题。2、2015年，随着客户的增加，客户对于验厂要求的提高（各种要求都高于以往），验厂内容的增加（每个客户都增加了反恐验厂）。验厂次数远高于往年。再加上以往工作量没有减少，还兼职做皮革厂的人事及ISO审核工作。导致工作量激增，频繁的加班也未能如期解决所有验厂问题。也因此让一些本应该做到位的工作受到影响，没有及时完成，让自己工作很被动。

3、对于客户验厂整改工作配合的力度不够，还需要加强。

四、培训及人才梯队建设少

上半年员工培训工作做的较多，后因验厂工作持续时间较长，对于培训工作方面力度不够，还需要加强。人才梯队建设也只是在准备阶段，已初步拟好相关表单，待后续完善实施。

五、计分考核实施中发现的问题

计分考核的实施的意义让包括一线员工在内的所有人都看到他的好处，如现场的整洁，员工整体素质的提升等等，也有一些问题：车间主任成了执行此规定的瓶颈。还需要再宣贯，或者考虑方式方法上去解决，才能更有助于此提案的持续实施并不断完善。

六、招聘工作计划性不太明朗 今年关于招聘工作，人事科掌握的信息来看，计划性不太明朗，确定的岗位如计划员，单证员等总是遇到各种原因最后搁浅了。人事工作就比较被动，不能确切的知道信息，就难以把工作做到位。希望今后能有机会准确获得公司人员架构的定位信息。

第三部分2016年工作计划

一、招聘工作

1、根据公司经营目标及订单计划制定招聘计划，预计16年招聘主要是技术、单证人员、车间主任、QC、一线工人，以离职替补及少量增加为主；

2、做好明年春节招聘会招工的准备，提前做好内外部宣传工作。同时为人才梯队建设做好准备工作。

3、因16年新厂房建设要年中完成，因此预计16年招聘费用不大，基本以现场招聘为主。

二、企业制度、企业文化培训工作

1、加强各种内容的员工培训及相关制度、文化宣传，增加培训次数。

2、积极配合整风补课、经营委员会工作，做好整风补课宣传工作，严格执行集团公司规章制度。

3、做好储备干部培养工作。

4、拟在16年组织员工活动，可以是职工运动会或小比赛。

5、积极丰富员工业余生活，完善员工活动室。

三、加强薪酬核算及考核工作

1、加强考勤管理工作，逐步电子化，加强监管，落实工厂专人负责考勤工作；

2、根据集团公司薪资政策及政府部门关于薪酬水平的政策文件，适时调整员工薪资水平，并做好测算调整及宣导工作。

3、加强考核管理工作，推动计分考核工作，完善测算工作，并积极控制D版本绩效考核人员、比例等，做好分析工作。

四、社会保险

1、根据客户验厂要求，并考虑集团费用要求，逐步提高社会保险增保比例。

2、完善保险相关制度文件，拟定《工伤管理办法》并于获批后宣传培训并贯彻执行。

五、残疾人保障金

做好16年残疾人管理工作，提前做好残疾人招聘或挂靠。

六、客户验厂及ISO审核工作

1、针对Target质量验厂、突击社会责任验厂、反恐验厂、Fossil质量验厂、社会责任验厂、反恐验厂，VB质量验厂、突击社会责任验厂、反恐验厂，PVH社会责任验厂等准备工作，提前做好整改工作，验厂考勤及验厂工资等工作；

2、ISO9001根据客户需要申请认证。做好认证材料准备工作，重新完善生产相关表单材料的制作及填写。

3、把客户验厂现场管理工作列入常态化检查，定期检查不合理地方，督促改善。

七、部门内部工作

1、要求下属自我学习，并不定期提交相关工作总结，希望在专业范围内不断深入学习，特别是招聘面试技能、薪资核算、数据分析技能、专业知识等；

2、自己也充分利用业余时间学习人力资源管理专业知识，让自己更具有专业性，前瞻性，进而提高自己执行力、沟通力；

第三篇：人力资源总结

如何做好明年的招聘计划？

有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问：

1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有 B没有

有

2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。

个人觉得每个企业都会有自己的招聘计划，只是长短、内容丰富度、详细程度不同而已。一个企业的招聘计划需要丰富到什么程度，需要考虑很多因素,比如：行业性质、区域影响力与周边环境、老板的支持度、公司来年的战略部署与计划、预计公司来年的规模与经营情况、公司用人宗旨等。一个小企业，并没有必要像一些大企业那样去每年年底做份招聘计划方案，因为效用不大，更应该踏踏实实的招好人，为企业规模的扩大奠定好人才基础。我们以前也没有什么所谓来看招聘计划，今年考虑到招聘达成率、离职率作为HR部门KPI，同时今年到各院校招聘情况均不理想，上面一直觉得我们在某些环节上有问题，所以今年很多东西都开始采用书面报告形式，再加上顾问公司的提议，所以来年的招聘计划方案已开始准备，但也是参照其它公司的方案来做，并无创意之处。

2013招聘规划方案（草案）

1、聘的目的及意义

随着企业经营规模不断扩大，人才需求日益增加，本着为企业发展提供所需人才，发扬企业文化为宗旨，结合公司2013发展战略及相关计划安排，特制定公司2013招聘规划。

2、招聘的原则

2.1、公司招聘员工总宗旨：以德为先、以诚为重、以忠为本、以勤为根。

2.2、公司招聘原则：

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以内外结合、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、2012招聘情况回顾及总结

2012是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试3000余人，录用文职类（含管理类及储备管理类）48人，录用生产类（含技术人员）518人，离职523人，现有人员668人（以上根据1月01日—11月31日数据，）。由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，在企业优化管理，缩减编制前提下基本保障了企业正常运行的用人需要。

4、2013岗位需求状况分析

经反复统计与核算，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补

缺、生产规模扩大、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013招聘岗位信息大致如下：

（1）一线工人约500人；

（2）文职类约50人；

（3）技术类（关键人员）约40人；

（4）管理类（储备管理人员——管理培训生）约7人；

2012年计划招聘总人数近600人。

2、招聘原则：在公司招聘总宗旨下，员工招聘严格按照公司既定的招聘流程进行：以内外相结合、公平、公正、效率为原则，从品德、学识、体格、岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘到合适人才。

5、2013招聘需求根据公司2013年经营计划及战略发展目标，各部门提报人员需求计划如下：

2013招聘需求表（参考）

部门 编制人数 现有人数 预计新增人数 预计储备人数 备注 人力资源部 8 8 0 0培训发展部 7 6 1 1内审部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4财务部 6 6 0 1采购部 3 3 1 1进出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20装订部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50仓库部 22 22 0 5实际招聘需求，人力资源将根据部门每月填写《月度招聘需求表》进行实际招

聘。此表只作为参考。

6、人员招聘政策6.1招聘策略

6.1.1普工类招聘：

手工组人员以女性为主，要求能吃苦耐劳、服从安排。

其余组别人员，以实际情况考察，不限性别，储备技术性人中注重学习力与团队合作性。

6.1.2文职类招聘：

以岗位要求为主，根据能力与经验定薪级。注重品德与学习力。

6.1.3储备技术类招聘：

以各大中专学院为主要来源，同时面向社会招聘，以印刷相关专业为主，优先考虑校企合作学校。

6.1.4储备管理类（管理培训生）招聘：

以国内各大高校为来源，以印刷相关专业为主，每年11月陆续到各高校开展招聘。

6.1.5管理类招聘：

公司管理类人员均为内部提拔，对外招聘属特殊情况，经管理层批准后方开展招聘，主要来源为人才市场、各中介机构、猎头。

6.2招聘原则

在招聘总宗旨下，招合适的人才，而非顶尖的人才。

6.3选人原则

（1）合适稍偏高；

（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；

（3）目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

以网络招聘、现场招聘为主，兼顾内部推荐、报刊、猎头等。

（1）网络招聘主要是卓博人才网、智通人才网。

（2）现场招聘主要是智通人才市场（每月2至3次，已签订会员），根据招聘需求、特殊招聘人员考虑其它人才市场（本地劳务市场、汇安人才市场等）。

（3）报刊：分为智通人才招聘报、本地劳动市场各招聘宣传点张贴。

（4）校园招聘：武汉大学、西安理工大学、内蒙古工业大学、湖南工业大学、东莞理工城市学院、肇庆理工学院、肇庆科技学院、广西新闻出版学校、东莞职业技术学院等。

（5）其他方式（海报、传单）：公司门口常年张贴招聘信息；在公司附近各主要人群集中地发放传单、张贴海报；各显要路段张拉招聘横幅。

（6）内部招聘：公司招聘专栏实时更新招聘信息，欢迎员工自荐或推荐他人应聘。

（7）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、人才中介。

7、招聘费用预算

序号 渠道 分类明细 收费项目 费用（元）合计（元）

卓博人才网1 网络招聘 智通人才网

智通人才市场 2 现场招聘 展位费 劳务市场

其它

武汉大学

西安理工大宣讲材料制作，3 校园招聘 学 人工费用（含差

旅费）其他方式 报纸 智通人才招聘

报

内部招聘 海报制作

传单 印刷费，人工费

海报 用

合计： 其他不可预期费用08、招聘的实施

8.1第一阶段：

2月中旬至4月初为招聘高峰阶段，普工类招聘以公司大门口、公司附近各人群集中地为主；其它人员招聘以现场招聘会为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：

（1）积极参加现场招聘会，保持每月至少2场的现场招聘会；

（2）积极运用门口招聘优势，集中力量补充普工类人员需求；

（3）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；

（4）联系附近各大中专院校的老师负责推荐和信息告知；

（5）发动公司内部员工转介绍；

（6）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中时段对候选人进行面试。

此阶段争取完成招聘计划的50%。

8.2 第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段普工类招聘开始淡下来，需要在稳定现有员工的基础上，稳步开展普工类招聘。

现场招聘会随着各院校毕业的毕业，会出现一个小高峰期，此时抓住机会补充文职类人员。同时：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；

（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，联系周边各院校，特别是校企合作字样组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 此阶段完成招聘计划的25%。

8.3 第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，普工类招聘仍然坚持稳抓稳打的策略，稳定公司整体人中数量；文职类等以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

（2）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（3）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成招聘计划的10%。

8.4第四阶段：

11月初至12月初，此阶段普工类人员招聘开始进入淡季，需要通过多种渠道进行招聘。此时，各大高校都将陆续举办校园招聘会，其它类人员拙此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；

（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

此阶段完成招聘计划的10%。

8.5第五阶段：

12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，普工类招聘可能需要外出设点招聘，同时联系各人才市场或中介机构储备临时工或假期工。其它类人才招聘将主要依托于现场招聘与网络招聘。

同时，开始来年人力资源规划编制、本招聘总结报告

9、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

10、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，普工类技术类将接受为期两天的新员工入职培训；文职类等将由人力资源部告知基本日常管理规定，待每月月底集中培训。

3、办理好入职手续后，交由部门，由培训发展部根据各岗位发展要求跟踪培训。

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

11、招聘效果统计分析

1、人力资源部实时更新员工花名册，每月年做一次月度招聘达成率统计与分析；

2、根据达成率分析的结果，调整改进工作

3、实时根据各类情况作离职面谈，了解员工离职动向，并采取相应措施和方法进行改善。

12、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

4、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。制定：人力资源部核准：

日期：日期：

编辑几次了，有问题的还是没有修正到。

第四篇：人力资源总结

人力资源总结

转眼间自己从事人力资源工作也有五年时间了，在这几年里，通过不断摸索，在做好人力资源基础性工作的同时，从人力资源培训与开发、绩效管理、劳动关系维护、人力资源信息化管理和人力资源制度化建设等方面不断强化，开拓视野，及时了解自己集团公司内部其它项目公司及同行业公司动态，总结经验，既做出了一些工作，也取得了一些成绩，为下一步更好的开展工作，现对前期人力资源工作总结如下：

一、做好公司人力资源战略规划，适应公司长期战略发展需要 公司成立之初，基本属于人事管理，都是非专业化人力资源管理，随着公司规模不断的扩大，集团业务的增加，现有的管理模式不能满足企业对人力资源的需求，为了让公司能跟上集团2020年整体规划布局，更好的发展，我部门在结合企业现状，在现有管理模式上，对公司职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方面制订全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾

1、制订公司近五年来人才规划

1）做好青年干部的培养规划，避免出现部门负责人断档，无补补者。2）做好基层员工培训，争取掌握多一门专业技术。

3）做好中层管理人员义叉任职规划，使每个中层干部能到其它部门交流学习，提升自己多岗管理水平。

近五年是公司高速发展的五年，我们部门紧紧围绕公司发展战略，做到人才的“五才培养”即求才、识才、用才、奖才、育才。

求才：1）外部引进人才，根据整体发展规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招聘方法和人员选拨工具，从各对口高校和面向社会挑选优秀人员加入公司。2）内部选拨人才，通过对关键岗位的适岗性评估、交叉任职、竞聘上岗等方式，建立公司内部人才管理库，有效建立内部人才流动机制。

识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正发现人才、做到能者上、庸者下、平者让。

用才：以人为本的人力资源管理，了解人性的特点，满足必要的需求，基本员工的决策、支持员工的发展，让员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

奖才：建立一套适合培养我公司核心价值观和核心竞争力的激励体系，建立多渠道分配形式，如价值分配形式、荣誉、再培训教育及发展、资金、福利、股权等。对于对公司贡献大的管理者及员工给予奖励股权的激励。对于超额纯净和创新成果的奖励，可奖励年终分红。对于有突出绩效，同时参考任职资格水平，可考虑晋升。对于突贡献的员工和工作态度优秀员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。两大核心：首先考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，其次考虑员工自生的职业生涯发展要求。三个层面：制度层面，涉及企业培训开发活动中各种制度，资源层面，构成企业培训开发系统的各种关键要素。运营层面，企业培训与开发机构的工作内容与流程。四大环节，培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

通过构建中长期人力资源规划，对内培养人才，对外吸纳高素质的人才队伍，不断提高公司人力资源水平，满足公司总体战略发展的要求。最终实现员工、公司、客户及社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。

二、人力资源培训方面 1）确定培训目标：每年初确定公司及员工个人目标，帮助员工结合企业及自身发展规划，编制合理的、有针性的，不同部门、不同岗位的培训计划。基本公司属于高危行业，培训计划特别要针对一线员工，基础操作规程，安全规程等，落实到工作各方面。

2）制订培训计划：根据公司不同部门运行要求，要求各部门制订不同时限的长、中、短期培训计划，溶入整体培训计划中。

3）培训方式：结合公司特点，不断探索，选择合适培训方式。如外聘专业技术及管理人员，针对现有部门及公司急需提升方面进行专业培训，针对本行业其它公司出现问题，分组进行讨论，寻找合适自己公司的解决方法，通过不同角色扮演，让参于者对不同问题进行分析点评。4）鼓励员工利用上班之余时间，学习集团老总推荐书籍，并结合自身实际岗位情况写心得体会。鼓励员工根据不同岗位学习通过考试取得不同专业职业资格证书。

4）积极参加集团组织各类专业培训，让集团或其它项目公司好的经验做法能及时得到传授。

5）考核：每次接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，公司再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，公司将予以辞退。

通过培训，让员工和公司在共同发展和提高的基础上，符合集团仍至公司未来发展的总方向、总目标和总任务。

三、人力资源开发方面

1、企业文化建设

由于集团提出打造百年企业的口号，因此企业文化建设是公司长久的，能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人机制

企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。3，有效的激励机制

企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。4，公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。5，建立有效的沟通机制

企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。

人事政策

（一）薪酬基本政策

（1）新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考

核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表

现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。

（2）以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试

用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。

（3）其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平

而定。

（4）经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被

评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。

（二）福利制度

（1）企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。（2）员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。（3）企业为员工提供午餐补助。（4）每年举办两次外出旅游活动。

（5）企业为员工提供部分娱乐休息场所。

（一）招聘的方式

1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种。（1）人才储备库（2）发布职位公告（3）内部晋升 2，外部招聘

从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。3，员工推荐

（二）招聘的策略

校园招聘：一般在2－4月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；

奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

（一）求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的

建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

（四）（五）。由根据公司对人力资源的需求，我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。

某企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人事管理，非专业人士 /p-0714362233607.htm

/link?url=mh7ajgk4i4r3rjnunzpjwocye5c3q2z5vfb4mlvhgyjgboadpt-arqxbus4z5lsxpk-jzu4lfpizxzuayhmgcdewdfktrtk-xzamhqg_ndc 人力资源规划方案怎么写？人力资源管理工作方案人力资源管理现状某某公司在人力资源管理上基本还处于传统的人事管理阶段，没有完整的人力资源管理职能，对人力资源没有一个系统的规划，没有一个规范的人力资源管理流程和制度。而且在人才及人力资源的管理上存在不少的问题，如果不及时解决，必然会影响到企业进一步的“做大做强”。目前某某公司人力管理工作存在的一些问题及原因分析：

1、没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。

2、集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。

3、没有规范的员工人事档案管理，三个厂各成一套。

4、没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。

5、没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。

6、职责与权力没有.../link?url=qly3-gvsnf3nkgjyiewqjw0qn6oht9bflhqsp1q7sonxg3ailwh-iodyhe53utk8fd5wq3_nworminpgi8z0euzelxusishy0fzhgadehnc 传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。

企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而。以人为本，（一）战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。

（二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。

（三）制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。

（四）人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

（五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。

做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

1、一、人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。

第五篇：人力资源总结

人力资源管理分为六大模块——人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理（员工关系管理、人事管理、职业生涯管理）

培训与开发：帮助员工胜任并进一步发掘潜能

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。