第一篇：监狱推行警察岗位资格制度的关键问题与可能路径
摘要：警察队伍专业化已经成为当前我国监狱理论学者和实务部门人士广泛关注的问题。本文通过对国外监狱工作人员分类及其岗位资格制度的初步考察，分析了我国监狱推行岗位资格制度的关键问题，探讨了监狱推行岗位资格制度的可能路径。本文研究认为，推行监狱警察岗位资格制度有助于加强监狱警察队伍专业化建设，其关键问题是组织重构和管理流程再造、岗位体系
构建和岗位标准设计以及营造开放流动的警力资源配置环境，而推行岗位资格制度的可能路径是通过试点改革，以典型带动，循序渐进予以推动，逐步形成岗位资格制度的有效运行机制和保障模式。
关键词：监狱；警察岗位资格制度；警察队伍专业化
社会的进步和法制的不断完善，对监狱警察的执法素质和执法能力的要求越来越高。监狱工作水平的提高，关键在于监狱是否能顺应时代发展，推进警务机制改革和干部人事制度创新，逐步建立与现代国际行刑趋势和监狱发展相适应的专业化警察队伍。近几年来，国内监狱理论界对监狱工作的专业分类、警察职业准入、职业训练、职业考核等领域进行了大量的研究，并取得了一系列有效成果，但这些成果并没有转化为实践工作的重要突破，使得我国的监狱警察队伍专业化进程依然缓慢。针对这种状况，国内监狱学者努力思索我国警察队伍专业化的关键问题。通过对国外经验的调查和国内教训的思考，笔者认为我国监狱警察队伍专业化建设的切入点在于推行警察岗位资格制度。
一、监狱推行警察岗位资格制度的现实意义和必要性
（一）推行岗位资格制度是监狱警察队伍专业化建设的内在要求
监狱警察队伍专业化的内涵是指监狱岗位工作需要较高专门化的知识和技能。监狱警察和法官、检察官一样，是一支专门的执法力量，有着执法的知识型、技术性和职业的专门化。警察队伍专业化就是要提高监狱警察适应不同岗位要求的专业素质和技能，使他们成为适应各自岗位工作的业务精通、训练有素的行家里手。因此，警察队伍专业化建设要求针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确监狱各岗位的具体职责，进而建立起适应不同岗位工作要求的专业人才梯队。从警力资源配置角度来看，监狱推行岗位资格制度带来了监狱不同岗位的专业化分工，能够使民警的专业特长得到有效发挥，使他们学以致用、用之所学、学用一致，发挥最大效能，促进监狱警力资源优化配置。因此，推行岗位资格制度有助于建立与职业岗位相应的培养、激励、管理机制，激发警察钻研业务、提高自身素质的动力，进而加强警察执法能力建设，带动警察队伍整体素质的提升。
（二）推行岗位资格制度是监狱警察工作实绩管理的一项基础工程
根据现代人力资源管理理论，绩效管理的根本目标是改进绩效。在当前浙江省监狱开展的警察工作实绩考评工作中，制定监狱各岗位的实绩标准是基础工作。警察工作实绩标准是针对特定岗位工作而言的，反映岗位本身对民警的要求，该标准与岗位工作对应的人无关。推行岗位资格制度可以让使实绩考评指标具有很强的岗位针对性，使岗位的重要工作得到充分体现。同时，警察可以将绩效考核结果与岗位要求的差距对比，通过绩效改进来增加民警的岗位胜任度。因此，通过建立监狱岗位资格制度，确立监狱岗位的职业标准和资格条件，推行以职业岗位的绩效标准为导向的警察工作实绩考评模式，可以让民警的职务行为符合岗位职责要求，有利于把民警的职位行为聚焦到监狱中心工作上来。
（三）推行岗位资格制度有利于监狱警察职业生涯规划和发展
任何一个职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等等。警察选择职业岗位上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。从个人的角度来讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业以及在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。如果监狱没有建立岗位资格制度，监狱警察就不能从工作和事业发展中获得满足的愿望和要求。因此，监狱要对警察的职业生涯进行管理，帮助警察制定职业生涯规划，建立各种适合个人发展的职业通道，使职业选择和职业发展符合自己的兴趣与特长，进而产生对工作的热爱，以促使民警职业生涯的成功。通过对监狱警察进行职业生涯规划，为监狱警察提供更加有针对性的教育培训，提供更多的发展空间和更多的发展机会，使监狱警察在职业生涯中获得发展和成功，是监狱警察人力资源开发、配置和管理工作的重要内容。
二、国外监狱工作人员分类及岗位资格制度
监狱警察队伍专业化建设中的岗位资格问题，指的是确定开展监狱工作具体应当具备的专业资格问题。在欧美发达国家以及我国的港澳台地区，监狱工作的社会化程度很高。由于在这些国家或地区的社会工作发展历史较长，社会工作专业化
程度较高，所以，与监狱工作专业服务相关的机构和岗位比较多。在我国大陆地区，由于社会工作专业的发展历史较短，专业化水平不高，社会工作没有从政府、社会团体的行政性工作中完全分离出来，所以目前我国监狱工作人员的社会化程度不高，监狱工作专业化程度也相当低，对监狱警察岗位资格制度还处于探索之中。
社会工作人才培养和专业服务开展较早、较
好的国家和地区均建立了社会工作认证制度或执照制度。英国监狱的管理人员分为狱官、行政管理、生产劳动、专业人员（如心理咨询师、牧师等）四大类。以从事对罪犯直接管理的狱官为例，英国狱官着统一的制服，制服的肩章上代表着狱官的级别，分为初级狱官、狱官、高级狱官和主管狱官四等，属于国家公务员。英国狱官一律自基层做起，升迁以品德及工作表现为依据，成立“职业发展中心”，作为权威部门对狱官的知识和技能进行测试。英国的狱官每升一级必须接受任职训练，并采用评估量表，对受训狱官的沟通技巧、人际关系、问题处理、决策、说服与果断、对付压力等能力进行调查和评估。同样在欧洲，西班牙监狱管理局将监狱工作人员中的公务员分为a类、b类和c类，每类人员占监狱总数的比例都有规定。西班牙监狱公务员的待遇水平与其他公务员是一样的，但在人员的任用、培养、提拔方面可由监狱局自行运作，这为监狱局推行岗位资格制度提供了很好的条件。西班牙监狱中的各类公务员职位都实行内外部公开招考，监狱对每类人员的招考要求、培训要求、岗位职责和晋升职位都作出了制度化的规定。与英国狱官相似，韩国监狱的矫导官则设置了更多层级的管理体系，矫导官评有职称和级别：矫导理事官（1级）；矫导副理事官（2级）；矫正监（3级）；矫正官（4级）；矫监（5级）；矫尉（6级）；矫查（7级）；矫导（8级），形成了一个比较完善的监狱矫正人员网络。在美国，监狱也普遍推行警察岗位资格制度，以洛杉矶监狱局为例，该局监狱工作人员有分工合作的职业岗位体系。从新警被洛衫矶监狱局招录后，就从最基层的岗位干起，每升一级都要经过资格考试和专门的培训。洛杉矶监狱局为每位警察提供了从警长助理、警官、中尉、指挥官，到监狱长这一条清晰的职业发展途径。每个等级的岗位都有明确的任职要求、工作职责和工作规范。每位警员都可以通过自己的努力，逐级通过资格考核，直至晋升监狱长。监狱长是一种职业岗位，不能被局长随意撤换，但可以被局长提拔至分管监狱局某一方面事务的主管（chief），可见其职业化程度是非常高的。
三、我国监狱推行岗位资格制度的关键问题
（一）监狱组织重构和管理流程再造是基础
完善监狱组织结构、消除部门职能重叠以及科学配置警力资源是推行岗位资格制度的首先需要解决的问题。目前，我国监狱组织部门存在职能重叠交叉、岗位设置虚化的问题，给监狱工作的运行带来了潜在的困难。现有监狱管理流程有些没有从监狱整体角度设计，有的流程是多余的；有的不科学，运行效率不高。根据专业化分工理论，监狱应结合监狱职能定位，根据统一领导、分级管理的组织原则，完善内部组织结构，在每个部门只负责其职能范围内工作的情况下，又能使各部门工作实现很好的衔接和协调。推行岗位资格制度，必须以科学设置岗位为前提，而岗位资格设计要符合流程设计要求。监狱要形成以监管改造工作流程为核心的管理思想，将警察的岗位职责、部门职责、绩效考评有机地联系起来，系统整合监狱管理流程的运作。
（二）岗位体系构建和岗位标准设计是关键
构建岗位资格体系，建立科学的警察分类任职管理制度是推行岗位资格制度的核心问题。首先，监狱研究制定符合监狱民警职业特点、有利于稳定基层一线的长效激励机制和专业化的发展机制的监狱民警职位序列，对不同类别的民警实行不同的任职管理，按照不同的职级发展。民警队伍的专业化发展，也要求管理部门对不同岗位警察规定相应的任职资格和工作规范，按照不同的任职资格条件，配置胜任岗位要求的工作人员。对不同岗位民警规定不同的任职资格，按照不同的职务等级发展，分别承担不同的工作职责。因此，监狱需按照警察职务分类要求，研究制定不同类别民警的任职资格，编制岗位说明书，对照任职资格条件，通过相应知识的考试和岗位技能考核来确定民警的岗位胜任度，使监狱民警的岗位、职位与能力相适应。只有明确监狱警察岗位体系及岗位资格标准，才能为实施岗位资格制度提供科学依据。
（三）开放流动的警力资源配置环境是保障
推行岗位资格制度必须打造开放的警力资源流动环境及其管理机制。西方人力资本理论学者研究认为，人力资本在流动中能够保值增值，通过人力资本流动，警察个体的创造力和工作热情能够得到有效激发。因此，建立开放式的准入环境和自由的准出机制，可以实现监狱警察人力资源的优化配置和有效利用，这正是监狱推行岗位资格制度的根本目标所在。人力资本由通用性人力资本和专用性人力资本两部分构成。从监狱组织层面看，警察岗位资格的内涵可作两个层面的理解：一是与监狱警察对应的通用性基础知识和能力，二是与监狱岗位对应的专业性岗位技能。由此，监狱部门可在充分考虑具有相同的专业技能的前提下，允许警察在本类别职位范围内进行流动、晋升；对需要进行跨类别交流的，一般要求安排岗前培训，只有取得相应的资格证书方可上岗工作。与此同时，推行警察岗位资格制度，监狱必须要有专业化的警务管理制度及其工作机制。
四、监狱推行岗位资格制度的可能路径
（一）试点改革，个案驱动
职业机制建设是保障警察队伍职业化的必然要求，能有效地推进监狱警察的职业化、专业化，为警察队伍素质的提高提供保障。从国家层面看，建议司法部监狱管理局在充分调研论证后，由司法部向人力资源与社会保障部提出建立监狱警察职业资格制度的建议，并由司法部组织专家对全国监狱工作人员的专业教育、监狱警察队伍的发展现状、建立监狱警察岗位资格制度的必要性、可行性等进行研究和探索，以建立全国监狱系统特有职业资格证书制度为目标，着手开展系列研究工作。与此同时，选择作为警察队伍建设基础好、警力资源管理理念先进的省份进行试点改革。
浙江省在被司法部列入试点改革省份后，省监狱管理局可专门抽调行业专业人士组成课题组，也可以借助课题形式委托社会专家学者对监狱岗位体系设置、考核管理及实施方案等有关问题进行调研。我省启动试点改革，监狱局可组织有关人员到国内公安系统和亚太地区和国家考察监狱警察队伍专业化建设及岗位资格制度的实施经验和做法；举办监狱警察职业化发展研讨会，就监狱警察专业化发展方向和制度设计进行探讨。省司法厅和监狱管理局会同人事厅一起组织专家和实务工作者对监狱部门岗位设置进行交流，对监狱警察职业资格制度建设的发展思路进行研讨，为监狱警察专业化建设奠定良好的理论基础。
从监狱层面看，我省可选择一至两家条件较好的监狱进行试点。笔者所认为的条件较好是指领导班子理念成熟、警力资源管理基础扎实和监狱文化氛围良好。这样的组织环境有利于岗位资格制度的实施。确定试点改革监狱单位后，并非要求试点单位全部岗位同时实施资格制度，因为我国还没有建立监狱职位分类标准，为此有必要梳理试点监狱的职位体系，确定比较成熟的关键基层岗位进行试点，如带班警察（片警）、管教员、分监区长、监区长。目前我省有些监狱在警务人事工作中已经逐渐引入岗位资格制度的理念和做法。例如，我省第四监狱在2005年推行分监区领导任职执法资格考试，制定了《分监区领导任职执法资格考试实施办法》。一般情况下，监狱在提出分监区领导、重要执法岗位人选的安排时，应当首先从取得任职执法资格证书的人员中考虑。
（二）分步实施，科学管理
推行岗位资格制度是对监狱传统警务管理模式的一次变革，难免发生组织文化的冲突，为此领导理念的转变以及警察个体意识和价值观的重塑是一项基础工作。监狱应当通过组织宣传、培训和讨论，让监狱各个部门的警察认识到推行岗位资格制度有利于提高监狱管理水平，有利于个人职业发展，从而为岗位资格制度的实施营造一个良好的组织环境。
推行岗位资格制度是一项系统工程，涉及到监狱工作的方方面面，如部门人员、职能的重组；相关管理规程的修订完善等等。为了顺利开展这项工作，监狱需要组建领导工作机构和项目实施办公室。从技术层面看，项目办公室首先可在确定监狱组织设置和职位分类的基础上制定岗位资格标准。制定岗位资格标准的主要依据是监狱工作目标和各部门岗位的工作职责。建议各监狱通过工作分析来制定各部门岗位说明书，以此明确监狱每个类别岗位的工作要项，进而编制岗位的任职资格标准。监狱有了各类别工作岗位的资格标准，就可以制定岗位任职资格制度，对各岗位实行任职资格考试考核制度。
监狱是否能够严格执行岗位任职资格制度，是监狱能否有效推行岗位资格制度的关键。因此，岗位任职资格制度需要监狱创新组织人事管理制度，为岗位资格制度的实施提供干部人事制度层面的保障。譬如，省司法厅和监狱管理局可以出台专门制度，规定要将干部参加培训、取得相关资格作为调配新职、晋升警衔、升迁职务、评选先进的重要依据。对于现有岗位任职警察，要根据监狱警察岗位任职资格要求，根据具体情况分级培训。对不能通过培训考核，达不到岗位任职资格要求的，可以进行岗位调整，对调整人员进行离岗培训，培训合格后才能履行新职。
推行岗位资格制度要求监狱组织部门建立有利于人才脱颖而出的干部选拔任用机制。加大空缺专业岗位的选调和招聘工作，实行在监狱内部双向选择、组织决定调剂的新型人事调配管理方式，把某一方面具有特长的警察安排到最合适、最能使其发挥能力的岗位上，实现监狱系统内部人才合理流动。
（三）制度保障，模式巩固
在实践中加强监狱工作岗位资格制度试点工作。为推进监狱工作职业化制度建设，省监狱局可在各项准备工作完成之后向各单位下发《关于加强监狱警察队伍专业化建设的通知》，要求有条件的单位积极进行警察职业化制度建设试点工作。省监狱局可以规划选择监狱某一重要岗位试点。譬如，由省监狱局建立监狱管教员职业资格制度，根据监狱管教员的职业资格标准，确定考核测评方式，要求担任分监区管教员的警察必须取得管教员任职资格证书；省监狱局也可在我省监狱系统内部建立管教工作水平等级考试制度，监狱管教系列各层次岗位对警察取得的管教工作水平等级都有相应任职要求。当然，如果由司法部通过部门法规来规范监狱岗位工作，要求监狱某些重要岗位的警察持证上岗，这将非常有利于监狱施行岗位资格制度。
目前我国监狱警察的职业准入是存在问题的，仅仅通过公务员招考就进入警察队伍，显然无法满足监狱警察的职业素质和特殊能力要求。监狱警察是一种特殊的职业，没有职业准备、缺乏必备的职业心理和职业技能、体能是无法胜任这项工作的，而这些是当前公务员招考制度无法解决的。针对上述问题，建议由省监狱局和省人事厅联合建立监狱工作从业人员资格证书考试制度，从知识、能力、心理、体能等几个方面对有志从事监狱工作的社会人员进行考核，实行从业资格考核和公务员考试相结合的警察职业准入模式。由人事厅、监狱局联合颁发《监狱警察职业水平评价规定》、《监狱警察职业水平考试实施办法》，《监狱警察职业水平考试实施办法》。这些文件从适用监狱警察的职业分类、职业性质、职业水平级别、考试组织实施等方面，对监狱警察职业水平评价和不同类别岗位监狱警察职业水平考试和考务工作等方面进行规定。
监狱推行岗位资格制度是加强警察队伍建设的重要手段，也是对干部人事制度的一种创新和公务员管理模式改革的一项大胆尝试。省监狱管理局要积极争取司法部和省级组织人事部门对警察队伍的专业化培养和职业化发展给予政策支持和条件保障。无论选择何种试点模式，我省在监狱警察职业化建设方面的探索必将为在全国推行监狱警察职业水平评价制度积累实践经验。监狱警察队伍专业化建设有一个实践探索过程，严格地讲，只有从人事制度上将监狱工作纳入专业技术人才范畴，方可预示我国监狱警察职业水平评价制度的正式建立。
第二篇：监狱实施警察岗位资格制度与岗位目标管理研究
监狱实施警察岗位资格制度与岗位目标管理研究
摘要：监狱作为国家刑罚的执行机关，担负着惩罚与改造罪犯的职责。监狱民警既是执法者，又是特殊园丁，是一个高负荷、高危险性，长期处于应激状态的特殊职业领域。在监狱体制改革进程中，按考试、考核实施职业资格准入，按监狱工作的需求设置岗位,按岗位要求设置能力结构，按能力结构需求设置目标责任制，改革和创新管理模式，科学设定管理项目，把握制定目标的科学性、合理性、针对性和系统性，建立高效的目标考核体系，激发监狱民警进一步端正执法思想，增强服务意识，以新的思想、新的举措，推动监狱工作体制改革和队伍建设在新世纪、新阶段取得新的发展。
关键词：监狱警察；岗位资格；目标管理；
社会的进步和法制的不断完善，对监狱执法技术的要求越来越高。监狱能否发展，监狱体制改革的最终效果能否体现，刑罚执行与罪犯改造质量能否提高，关键在于监狱是否能顺应时代发展，优化人才结构，推进人才管理制度和选人用人机制创新。特别是监企分离后，为保证严格公正执法，对监狱人民警察的管理逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变，由“行政管理”向“法制管理”转变，由单一管理体制向多元化的人力资源管理体系转变。
一、从监狱改革的实际需要出发，构建监狱警察岗位资格的框架
监狱警察通过公务员录用考试，面向社会公开招聘，有了更多的自主选择人才的机会。这种公务员资格准入机制，使监狱警察队伍的规模一直保持着动态稳定，逐年增加，无论是年龄结构还是专业结构、素质结构，比过去有了长足的进步。但是，要实现监企分离，推进监狱工作法制化、科学化、社会化，现行的警察队伍建设无可回避地面临着前所未有的挑战和机遇。司法部在《2004—2007年全国司法行政系统人才工作规划纲要》中提出，要进一步提高监狱人民警察的综合素质和专业化水平，针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确岗位的具体职责，设立不同岗位、不同层次专家型人才。
（一）按考试、考核、培训实施岗位资格准入
《2003-2005年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》提出了当前和今后一个时期，监狱劳教人民警察要尽快实现“三个转变”，即从肩负的历史使命上，尽快实现由看守型向教育型警察的转变；从具备的基本素质上，尽快实现由低层次、经验型向高层次、专业化、知识型警察的转变；从执法理念和执法方式上，尽快实现由简单粗暴执法向文明公正执法的转变。要造就一支忠诚可靠、纪律严明、作风过硬、秉公执法、训练有素、业务精通、适应新时期工作需要的监狱劳教人民警察队伍，积极推进学历教育，加强专业性人才的培养。因此，加强监狱劳教人民警察队伍建设当务之急就是要抓紧调整优化队伍结构，要建立“严入宽出”的监狱民警队伍管理机制，既要从“入口”抓起，严格岗位考评，推行监狱民警岗位资格评聘准入制度，严格各个岗位的定岗、定编、定员，把有限的编制用于引进监管改造专业人才。同时又要通过优胜劣汰、畅通出口，优化监狱民警队伍的专业结构。再是对现有的“大锅闷”培训机制、内容、方式、方法进行调整，按现有岗位对现有人员分类、分岗培训，坚持“凡进必考”、“凡晋必训”，按照“缺什么、补什么”，“差什么、训什么”的原则，开展“滚动式”、“周期性”的岗位专业培训，突出加强法学、教育学、心理学、社会学、管理学等专业知识和警体技能的教育培训，建立和完善系统化、规范化的教育培训制度和监狱警察职业岗位准入机制。
（二）按监狱改革的需求设置岗位
近年来，随着社会主义市场经济的日益健全，我国的不少行业都发起了如火如荼的职业、岗位资格化“运动”，如律师职业化、教练职业化、裁判职业化、会计师职业化、法官职业化等等，公安机关推行的刑事警察岗位资格、交通警察岗位资格、禁毒警察岗位资格、治安警察岗位资格、网络警察岗位资格等等。为我国职业和岗位资格化的发展，提高管理工作效率起到了积极的示范作用。从监狱体制改革、推进监狱工作法制化、科学化、社会化实际需要来设置岗位，主要分为刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等。
（三）按岗位要求设置能力结构
现代监狱管理需要复合型、应用型人才，因此，所设置的刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等都有素质能力结构的要求。首先，要求每个岗位都要有人际沟通技巧的基本知识和应用能力，这样才能更好的体现“以人为本”的服务理念。其次要着力培养警察的持续学习能力、研究能力和创新能力，促进监狱管理工作的可持续发展。再次要全面提高对罪犯服刑全过程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、组织管理罪犯的能力、狱内侦查能力、对罪犯进行心理咨询与矫治的能力、处置突发事件能力、应用写作和口头表达等能力，促进能力、学力、实践经历和科研能力同步发展，尽快改变监狱警察素质单
一、技能单
一、教育培训滞后、高级管理人才和科技信息人才紧缺的现状。
（四）按岗位能力结构设置目标责任制
随着监狱管理的制度化和规范化，大部分监狱于90年代初期便开始推行民警岗位责任制和目标管理考核制，各级监狱机关根据监狱民警的岗位情况和目标管理的基本原理、规则和要求，经过十余年的实践与探索，基本形成了比较适合现代监狱工作实际的民警岗
位责任制和目标管理体系，对保障刑罚的执行，罪犯的改造，政治的稳定，经济的发展，各项警务工作任务的完成起到了重要的促进作用，但在实际工作中，特别是根据监企分开的新形势、新规则的要求，还需要进一步的改进和完善。
一是民警岗位责任制和目标内容制定不够科学合理。岗位责任制过多过细，指标面面俱到，特色目标、重点目标不突出，必达目标、争取目标不明确，重结果轻过程，重数量轻质量，束缚了基层单位的手脚，影响了根据自己的实际情况主动性、创造性地开展工作，致使目标考评的绩效导向难以体现。
二是考核范围不全面，保障体系不健全。主要是：重生产经营管理，轻思想教育改造；重业务素质考核，轻队伍管理；重普通民警考核，轻领导干部；重基层单位考核，轻机关科室；管理力量薄弱，手段方法陈旧，缺乏技术支撑；忽视了警种之间、岗位之间、年龄之间的差异，挫伤了民警的积极性，致使考评中存在的问题难以得到解决。
三是流于形式、走过场，目标考评组织体系没有理顺。多头考评，层层加码，造成基层单位疲于应付，不堪重负，对岗位责任制的落实情况和目标的运行过程难以全面管理、监督控制，致使年终结帐时不能结硬帐，考评的及时性、准确性、严密性、公正性受到影响。
二、改革和创新监狱警察岗位目标责任制
目标管理是一种融岗位责任制与奖惩制为一体的现代管理方法，由计划、实施、考核、反馈等环节构成一个完整的循环系统。在这个系统中，计划即目标的制定至关重要，须将目标管理这种现代经济管理的方法和数字化管理形式相结合，并加以不断改进和完善，使之成为推动监管工作的一个有力杠杆。
（一）科学设定岗位目标管理项目。这是实行岗位目标管理的基础。从教育心理学的角度讲，成败归因理论认为：“人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因。”美国心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统研究和探讨，并把归因分为三个维度：即内部归因和外部归因，稳定归因和不稳定归因，可控制归因和不可控制归因；又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气（机遇）好坏、身心状态、外界环境等，从成败归因理论的观念看，制定目标管理要考虑以下两个原则：
一是制定岗位目标要讲究科学性、合理性。监狱管理工作是一项法律性、业务性很强的工作，不仅具有法律的强制性、惩罚性，还有执行过程中的很多不确定因素，要从实际出发，制定出经过努力可能达到的整体目标。整体目标能否带来最佳效果，关健要看这种目标是否具有激发力量。管理学认为，激发力量靠两个因素，一是目标效价，二是期望值。目标效价是人们心目中达到目标满足的程度，目标太高或太低会影响人们的情绪。期望值是人们期望目标实现的可能程度，如果超过目标则会喜出望外，如果恰好完成目标可能保持住自身的积极性，如果经过努力完不成目标则会垂头丧气，所以我们在制定目标时要充分运用教育心理学成败归因理论的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能达到目标，成为“空想目标”，会使大部分人丧失信心；但也不能太低，太低了是举手之劳，不仅鼓舞不了士气，起不到竞争的作用，也不能调动大家积极性、创造性，会使大多数人侥幸取胜。适当、科学、合理的目标，可以调动大家的积极性，保持积极向上的稳定状态，从而保证人人身上有目标，个个肩上有压力，并“跳起来才能摘桃子”的竞争激励氛围，使目标的激发力量得以实现。
二是制定岗位目标要有针对性和系统性。所谓针对性就是要有的放矢，重点突出，不盲目求高求快，而应求实求是。监狱机关不同的岗位、不同的警种、不同的管理层次，工作的重点和职责范围有不同的要求，制定目标时要根据各单位、各岗位、各警种、各层次的实际情况，使目标尽可能地符合客观实际，体现不同的特点。同时还要注意目标的系统性，即内部分支机构要围绕监狱机关主体，从全局出发，确定单位总体目标，部门分目标和个人（岗位）子目标，实行决策民主化。这不仅可以集思广益，使目标决策更加科学合理，符合实际，而且可以使大家对组织目标产生认同感，内化为自己的奋斗目标，增强内驱力，建立起完善、规范、上下配套、条块结合的目标体系。
（二）量化、细化、硬化工作任务。这是实行岗位目标管理的核心。根据总体目标的要求，各基层单位结合自身的工作特点，在大的原则指导下，尽可能进行数字化处理，能够量化的一律量化，能够分解的尽量分解，变软任务为硬指标，使目标管理导向更加明确，依据更加清晰。
一是制定岗位目标要注意准确性和可评性。即质和量的统一。目标包括目的、数量、质量、时限等，可用数字表示，有时也可用质量和时限来衡量，这是检验目标的尺度。如监狱数字项目、监狱经济项目、法制建设项目、科教兴警项目，改造率、矫正率、违规率、处理率等都用数字可算、用度量可测。要提出目标的定性要求和定性指标，做到明确具体，到位到人。空泛的或者含混不清的目标无法检查、评估，缺乏考核评价的依据，目标管理就会流于形式。
二是制定岗位目标要有主动性和竞争性。即重点突出又兼顾一般。监狱机关的基本职能是教育、改造、管理、转化，但是每个单位、每个警种、每个阶段都有不同的重点，要针对本监区、本部门的突出问题，集中有限的资源和精力，确保主要绩效目标的实现。如司法部工作目标要求各监狱不允许出现影响全局的大事，在押罪犯的脱逃率严格控制在十万分之一范围之内。也就是说，一般监狱都不可能有脱逃的“指标”。确保重点工作都能在目标责任书的项目设置上得到充分体现，又给予各单位、各民警一定的自主开展工作的空间，根据自身特点做一些有创新、有特色的工作，充分调动其工作的积极性、主动性，进一步强化民警争先进位意识，增强民警的责任感、危机感和紧迫感，激发其工作的热情和活力。
（三）建立高效的岗位目标管理考核体系。这是实行岗位目标管理的关键。目标管理考核是对目标、责任制的具体分解而产生的考核标准和考核办法，是对部门、个人完成目标的检查、确认和评价。通过它的监督和控制职能，促进目标的全面贯彻落实，保证各项业务工作的完成。
一是加强对岗位目标管理考核的组织领导。实现目标管理必须加强组织领导，解放思想，更新观念，把思想政治工作渗透到目标管理的各个环节；树立强烈的目标意识，从指令指导转向目标导向，以确保目标的实现和考核。
二是坚持职、权、责、利的统一。职、权、责、利是实行岗位目标管理不可缺少的四个因素，它们必须对应，构成一个不可分割的整体。担任一定的职务，就应当拥有相应的权力；运用权力就必须承担相应的责任；履行职务，使用权力，承担责任，就应当得到相应的利益。有职无权、有权无责、有责无利是无法实现目标管理的。职、权、责、利相统一，是实行目标管理考核必须遵循的原则。
三是坚持行政、经济手段的统一。行政方法是实现管理功能的一个重要手段，它有助于大家明确目标、统一认识、统一纪律、统一行动，有利于对全局全过程进行控制和协调，也有利于在总目标下，因时、因地、因事、因人而宜采取灵活的处置方法，特别是能较好地解决紧急非常情况下的特殊问题，但在当前改革开放的新形势下，在市场经济条件下，国家、集体和个人三者物质利益存在差别，只有行政手段和经济手段并用，精神动力和物质动力相结合，才能使管理灵活起来，形成一种强大的机制。
四是制定切实有效的考核标准和办法。制定考核标准应当坚持实事求是的原则，全面衡量目标任务的主客观要件，实行定性和定量相结合，尽可能地用数量、质量和时限去体现指标。考核的内容上应增加涉及警务、营区、内务、生活、队列等方面的工作现场标准，增加监狱民警岗位应知、应会、应掌握的专业技能标准考核条款。考核办法要达到即具体又简便易行，坚持日记事、月检查、半年抽查、全年总评的考核机制，平时做好各种原始记录，全程监督控制，实行动态考核，及时运用考核记分的办法，以实际和贡献大小说话，考核结果作为升职升级、提拔任免、记功嘉奖的依据。设立专门的目标考评领导小组，聘请业务专家，对考评指标论证，确保考评指标的客观公正和科学合理。
五是加强岗位目标考核的激励机制。建立健全目标考核激励机制是监狱民警队伍管理长效机制建设的核心和精髓。奖惩是实施目标管理的重要一环，只有坚持公开、公正、量化的评估标准，增强奖惩、激励的透明度，切准奖惩、激励的时机，把握奖惩、激励的导向性，才能有效地保证目标管理的良性循环，发挥激励作用，实现整体效益。
通过改革、创新监狱民警岗位资格准入和岗位目标管理，充分调动广大监狱民警履行岗位职责的积极性、主动性和创造性，激发民警“无须扬鞭自奋蹄”，由“要我学”，到“我要学”，由“要我干”到“我要干”，变组织检查监督为自我约束、自我管理、自我控制，牢固树立立警为公、执法为民的理念，打牢为民根基，确实担负起惩罚、教育、改造罪犯的职责，促进监狱工作的跨越式发展。.
第三篇：监狱警察岗位资格与职业化训练改革
监狱警察岗位资格与职业化训练改革
摘要：本文通过对监狱警察岗位与职业化训练改革的关系问题出发，对现有监狱警察训练的现实评估，提出监狱民警职业化训练的基本思想，为监狱民警职业化改革服务。
关键词：监狱警察岗位资格职业化训练改革
构建监狱警察岗位资格制度，是监狱警察职业化建设的必要条件。监狱警察岗位资格的取得，不外乎两个条件，一是录用前专业学历的取得，二是录用后通过职业训练后获得。本文主要研究后一个问题，即如何通过系统的职业化训练改革，为在职监狱警察获取岗位资格，实现监狱警察职业化改革目标。
一、现有监狱警察训练制度的评介
近年来，我们监狱警察的教育培训工作取得了很大成绩，通过上下的不懈努力，较好地构建起了以警院等大专院校为龙头，以监狱自主培训为基础，以社会培训为补充的多元培训机制，在监狱执法、狱政管理、教育改造、经营生产、医疗卫生等诸多领域培养了大批专业人才，为监狱工作的改革进步提供了有力的智力支持和保障，监狱民警教育培训工作已经向职业化训练方向迈出了一大步。但是，随着监狱民警队伍职业化建设的推进，民警队伍的职业化训练改革显得相对滞后，难以职业化训练来构建监狱警察岗位资格制度。归纳起来，主要有三个方面。
一是训练思路相对还比较封闭，缺乏系统性。思路决定出路，有思想才有办法。由于多种原因，近年来，监狱警察培训工作还比较习惯于缺什么补什么或者是对原有知识的重复训练，缺乏系统性和创新性，对监狱的改革发展，对监狱人才的战略研究等还缺乏超前的思想与部署，没有从监狱警察专业素质和职业素养等宏观层面去系统地思考研究。监狱警察有哪些职业和专业知识要求、如何以教育培训来构建监狱警察岗位资格制度等问题影响着民警队伍职业化训练的进展。
二是训练管理制度与职业化训练的要求不尽配套。审视现有的培训教育制度，一方面自身缺乏系统性，另一方面与其他相关部门也缺乏配套性。监狱警察岗位资格的取得、配置是项系统工程，职业化训练作为重要一环，必须要在纵向、横向两方面都有周密系统的制度安排。目前的教育培训管理，尚缺乏完备的组织体系和管理体系。上级教育训练主管部门与警院、与监狱职能部门的纵向关系不甚密切，缺少制度性规定。在横向培训制度方面，也没有系统的周密的安排，如监狱急需的若干专业，教育培训的目标、数量、时间、标准等都比较含糊，与岗位资格准入制度缺乏衔接。
三是训练内容随机性比较强。现有的监狱警察训练目的性不强，不少训练活动不是基于职业化训练的要求，而是基于检查的需要，不是立足于培训效果，而是满足于有没有培训过，此种随意性培训既浪费了监狱系统本身就十分缺乏的教育资源，对民警队伍的职业化建设进程也没有较大的推进作用。
二、监狱警察职业训练模式设计
根据监狱警察职业化改革和实施监狱警察岗位资格准入制度要求，我们认为必须重新设计监狱警察职业训练模式，从训练的体制、机制、制度等三方面进行改革，构建符合上述改革要求的现代监狱警察职业化训练模式。
第一、分层分级职业训练模式。所谓分层分级就是构造从中央到基层监狱多层次、多级次的多元职业训练体制。现有的中央司法警院、省市属警院、监狱培训中心三级教育培训体制虽然比较完备，但问题是现有院校教育功能与监狱警察职业化配置不相适应。
对分层分级职业训练模式我们有以下三个方面的设计建议。首先，中央司法警官学院主要培养监狱级以上领导，省市属警院以培养监区级领导为主，监狱、监区领导干部的提拔任用，原则上必须经过上述两级院校至少一到三年的专业训练，才能取得专业“绿卡”，方能有上岗资格。其次，中央、省市两级院校，尤其是省市属警院是否作为学历教育学校，目前有不同看法。笔者认为，在当前形势下，上述两级院校还是作为学历教育学校比较符合实际。作为岗位资格准入，监狱新录用民警可以采用社会院校和警院双学历制，或警院结业证（绿卡）准入制比较符合实际。再次，监狱的教育培训中心也可加以改革。目前的现状是，每个监狱都设有自己的培训中心，但由于民警数量、师资、设施等诸多因素的制约，监狱级的培训实际上是时有时无，不可能规范系统。笔者建议撤销监狱级培训，整合资源，在全省成立南片、北片两个培训中心，直属省局领导，主要承担分监区级部分监管专业的短期培训。这样改革的好处是，可以充分发挥师资、设施的集约优势，又可以大大提升培训的质量。
第二，分块定性训练模式。在理顺层级培训体制的基础上，三级培训机制可以根据监狱工作实际，有计划地对教育培训内容进行分块定性地组织实施。监狱管理主要涉及司法刑务、法学、经济学、心理学、医学等学科，上述学科又分为高级教育、中级教育、初级教育三个层次。笔者认为三级教育培训机制要明确各自教育的重点和职责，有计划有目的地有序开展教育。上述分块定性教育模式，要通过创制监狱警察职业化教育制度
加以框定，提高教育培训的针对性、有效性。
第三，社会定点扩展模式。事实上，监狱管理涉及方方面面，监狱自身、警院都不可能全面组织教育培训，如监狱的医学、心理学等都要通过社会院校教育才能达到目的。因此，上级主管部门要统筹计划，有选择地确定某些专业，定点交给地方院校培训。如监狱急需的外语人才、文化管理人才可以定点交由传媒学校、外语
学校深造培训等。
三、监狱警察职业化训练教育制度创新
首先，着力于抓好职业化训练的体制创新。笔者认为，应该建立一个以省局为领导，以警院为核心的全省监狱职业化训练教育管理组织，对职业化教育实行规范的、统一的领导、规划和管理。具体可以设计为：①省局成立监狱警察职业化教育委员会。职教委成员除监狱、警院内部领导外，可以吸收地方院校、科研机构相关成员。职教委下设学历教育、警务教育、专业教育等若干教育管理小组。②各监狱成立监狱警察职业化教育办公室，作为一个主管民警职业化训练教育的常设机构，将目前的宣教科中的职业教育职能分离出来。③监狱职教机构纳入地方职工教育管理体系，接受省局职教委和地方职教委双重领导，也可以吸纳地方职教委人员作为特派人员进入监狱职教办。
其次，要着力监狱警察职业化训练教育机制创新。一是根据监狱警察的职业分类，规划编制监狱警察职业教育分类方案，实施有针对性的分类教育。具体可以将职业化教育划分为常规辅助教育，专业初、中、高级教育，学历提升教育等多个级次，有重点地加强专业高级教育，如心理学、精神病学、社会学等。具体如下：
监狱警察职业化训练教育分类常规教育类普法教育、政治教育、写作培训、素质教育、道德教育等
学历教育类中级学历教育各类大学、本科学历教育
高级学历教育硕士、博士学历教育
专业技术类初级教育医务技术、心理矫治、狱侦技术、文化艺术、经济管理、生产技术、财务会计、师资教育、法律、精神病学等
中级教育
高级教育
其他类社会学、行为学、人事管理学等
二是根据分类教育方案，划分教育权责。笔者认为，由于条件限制，监狱一般只承担常规教育和中级以下教育，高级教育应该由省局主管部门统一计划安排，也可由省局和警院联合实施。三是创新构建教育成果评定机制，如心理矫治可以设计初级、中级、高级心理矫治师，也可设计一二三若干等级，有些专业技术按社会规定评定，有些则可以由狱方自行设计，总之，要体现学有所用，用有所酬的激励原则。构建社会合作机制，加强与公安等其他警院、社会科研机构、法律机构多形式多渠道地开展合作办学、合作办教。如采用专家教授聘用制、重要课题合作制等形式，拓宽职业化教育路子。加强职教制度建设，根据监狱警察职业化建设的要求，完善修订现有教育制度，包括教育经费筹措制度、教学奖励制度、教师聘用制度、外培选派制度、社会合作制度以及教育评估制度等。
第四篇：监狱劳教人民警察岗位资格制度与警务管理创新
监狱劳教人民警察岗位资格制度与警务管理创新
一、警察岗位资格制度的涵义及内容
（一）警察岗位资格制度的涵义
（二）警察岗位资格制度的内容
1、警察职业准入制度。对招录的社会大专院校毕业生、军转干部和其他非警察类单位调入的人员，进行一定时间的岗位培训，合格后取得警察职业准入资格，对现有警察队伍中不符合警
察职业需要的（不含开除和辞退人员），设置相应的正常退出机制。主要解决警察职业的“进口”和“出口”问题。
2、警察岗位分类及资格认定制度
（1）岗位分类：a、综合管理类：主要是行政管理岗位，包括政工、纪检、综合办公、生活卫生管理、行政后勤等部门人员；b、专业技术类：分执法岗位、矫正岗位、习艺指导岗位，包括管教、狱侦、教育、医务、生产经营（财务、审计、工程技术、经济）等。
（2）资格认定：对不同的专业技术类岗位设置相应的资格认定标准（另题研究）。
（3）岗位与职务管理：综合管理类岗位实行综合管理类公务员职务升降办法；专业技术类岗位实行专业技术职务升降办法（另题研究）。
二、警察岗位资格制度与警衔管理改革
（一）警察职业准入与警衔管理。对取得警察职业准入资格并担任警察职务的人员授予相应警衔；对正常退出警察职业的，取消警衔，但可保留现有的警衔工资。
（二）警察岗位分类与警衔管理。综合管理类岗位授予行政警衔，专业技术类岗位授予专业技术警衔，按现行《评定授予人民警察警衔实施办法》和《警衔工作管理办法》评授警衔。待警察分类管理和岗位设置完成后，对警衔评授和管理的有关规定进行相应修改。
三、警察岗位资格制度与警察职业培训改革
（一）警察学历培训。整合全国现有办学资源，选定几所办学条件好、综合实力强的警察类高校，作为警察学历教育基地，实行定向招生。
（二）警察职业资格培训。也称为上岗培训，对通过招考录用、军转安置、非警察单位调入的人员，进行一定期限的警察职业培训，取得职业资格后，安排相应警察岗位。
（三）警察继续教育培训。凡涉及警察职务（重点是技术职务）晋升的须进行一定期限的继续教育培训，取得职务晋升培训合格证书，才能参加高一级职务任职资格评审。
（四）警察警衔晋升培训。警察分类实行管理后，须对现行警衔晋升培训模式进行改革（可纳入警察继续教育培训）。
第五篇：监狱警察队伍专业化建设存在的问题与解决路径
摘要：监狱劳教人民警察队伍的专业化建设是队伍建设的重要措施和目标之一。当前，监狱劳教人民警察队伍的专业化建设已经取得了一定成绩，但由于专业化制度建设滞后、各警察部门缺乏统筹协调和专业化建设工作机制缺失等因素的制约，使监狱劳教人民警察专业化分工、科技强警、人事制度改革进展缓慢。通过完善监狱劳教人民警察队伍专业化建设的工作机制、警察职
业准入和职业退出机制和推进警察教育培训机构办学体制改革等途径加强监狱劳教人民警察队伍的专业化建设，有利于形成一套科学的、现代的、稳定有效警察职位管理模式、警察培训模式和新型工作模式，提高监所科学管理水平；有利于警察学科建设、完善警察专业体系，促进警察教育培训机构建设；有利于优化警力资源配置、培养专业协作精神和推进警务人事制度改革，提升整体素质和合力。
关键词：专业化；职业资格准入制度；警务人事制度创新
随着监狱劳教工作改革的不断深入，对监狱劳教人民警察队伍的革命化、正规化、专业化建设特别是专业化建设提出了更高的要求，被列入司法部2003—2005、2006—2010年监狱劳教人民警察队伍建设纲要。通过连续两个“纲要”的推动，监狱劳教人民警察队伍的专业化建设取得了一定的成绩，但也存在一些不容忽视的问题。本文试图从存在的问题和解决路径两个方面进行探讨。
一、监狱劳教人民警察队伍专业化建设存在的问题
（一）队伍专业化的制度建设滞后，制约了警务人事制度改革。突出表现为：一是监狱劳教人民警察专业建设的制度处于缺失状态。已有的警察法律制度没有得到比较好的贯彻执行，有的制度规定甚至长期被忽视。特别是《人民警察法》长期被认为是公安警察法，在监狱劳教人民警察队伍建设中的法律保障作用和专业化建设的依据作用未引起重视。在警察人事制度改革措施的选择和探索上，将警察机关等同与普通行政机关、将警察权等同于行政权，简单地沿用党政机关的干部人事制度改革举措，以党政机关干部人事制度改革代替了监狱劳教人民警察队伍人事制度改革，使干部人事制度改革缺乏针对性、系统性，制约专业化建设和警种建设。二是各警察部门缺乏统筹协调，制约监狱劳教人民警察队伍的专业化建设。警察的专业化在各警察部门既有通用的部分，也有各警察部门个性化的内容。由于各警察部门各自为政，增加了专业化建设的成本，制约了专业化建设工作的推进。这也是公安机关的刑事侦察和技术防范类专业技术评审一直在进行，但针对监狱劳教工作的专业技术职务建设，自上个世纪90年代中期对监狱劳教系统人民警察评定企业思想政治系列专业技术职务被叫停到现在，没有取得突破性进展的重要原因之一。专业化建设尽管已经确立为队伍建设的方向之一，但具体工作尚停留在一般号召、无章可循的状态。监狱劳教系统内部各单位各自探索，专业化建设总体上处于失范状态。以致不少警察不会使用武器（个别警察甚至连枪也没有摸过）、不会使用警戒具，能够操作新设备、运用新技术的警察比例更低。从整体上看，除了工作地点不同和穿着警服之外，在能力素质上，出现了警察不像警察也不像机关公务员的现象。同时，系统内部在警察专业化建设上存在的缺陷，也制约了组织人事部门对警察（包括监狱劳教人民警察）专业化建设的尊重和理解。三是警察人事制度改革存在盲目性。有的单位还将西方国家的警察权等同于中国的警察权或者将警察机关企事业化，在干部人事制度改革措施的选择上，忽视了警察机关在党的执政能力建设和人民政权建设中的特殊作用，存在将警察队伍建设企事业化甚至全盘西化的倾向。有的改革举措在推进过程中，可能直接或者间接地影响了警察机关和警察队伍对执政党、国家和人民的忠诚度，在局部地区和个别单位还可能会出现警察群体性政治信仰缺失和价值观念扭曲的现象，需要引起警觉并加以防范。
（二）监狱劳教人民警察的职业准入和职业退出等同于普通行政机关。一是从进入的程序看，将监狱劳教人民警察职业准入等同于党政机关普通公务员。现行制度设计上，招录监狱劳教人民警察通过参加党政机关招考录用公务员考试的途径进行，以招录程序上公平和考试内容、方式上的统一性，抹杀了监狱劳教人民警察职业准入的和警种建设的特殊性。如，面向非警院校招录人民警察，多数省份通过纳入党政机关公务员统一招考的方式进行。由于要服从人事部门关于报考、考试的总体安排，无法单独组织体能、心理测试和专业考试。从笔试、面试的要求看，由于人事部门掌握了命题权，在这个环节基本没有体现警察职业要求的考题和测试项目，警察类职位的特殊要求和用人单位选人用人方面的自主权难以实现。根据当然，现行体制下，面临这个问题的不仅是我们招录监狱劳教人民警察需要面对的问题，其他各警种和法官、检察官的招录也面临这个问题。二是从录用后培训看，难以实现警察职业培训目标。现行招录体制下，面向社会招录的人员入警初任培训工作与新时期监狱劳教工作的需要不相适应。突出表现为：①培
训时间短，难以培养警察意识、宗旨意识等。②业务技能培训蜻蜓点水，难以进行比较全面的岗位技能、体能训练。③承担初任培训的机构难以适应培训任务的需要。不仅警察院校难以在短短1—3月的培训时间对面向社会招录人员从体能、心理、业务、政治忠诚等角度进行全方位的培训，社会培训机构更是难以承担新录用监狱劳教人民警察的培训任务。从初任培训方案的制
订、实施来看，还处在被动应付的状态。④初任培训难有针对性地设置培训课程和训练项目。由于监狱劳教人民警察没有进行专业化分工且录用后安排从事什么工作还是未知数，只能开展通用性知识培训，难以开展有针对性的专业培训和训练。导致新录用人员即使初任培训合格了，实际的体能、心理准备还是不够，业务技能离上岗要求还是有很大的距离，需要边干边学或者今后结合工作重新培训。三是从职业退出角度看，还没有建立与警察队伍体能、技能和战斗力建设要求相适应的职业退出机制。近年来，警察队伍建设重点加强了的“进口”控制，但如何畅通“出口”问题的探索相对比较少。现行的制度设计中，警察职业的退出机制与党政机关公务员基本一致。除主动要求调离、辞职等自愿退出或者因违法犯罪被辞退、开除和按期退休等强制性职业退出之外，并没有针对警察队伍设计专门的职业退出机制。在职警察即使出现心理疾病或者体能、年龄不能适应监狱劳教工作也难以正常退出，影响了警察编制的使用效率和队伍的战斗力。一方面是部分不适应警察职业的难以退出，受制约于编制难以补充年轻民警，另一方面又采取聘用接近警察人数20%的工勤人员、协警直接或者间接从事部分警察岗位工作，虽没有赋予直接的执法权，但不同程度地存在影响和制约着在职警察执法权的行使。
（三）专业化建设的方向和措施选择存在偏差。一是机构设置机关化，工作运转突出行政功能，实战和技术功能被淡化。由于历史的原因，监所沿用部队和机关管理模式。绝大多数监所采取机关、监区（大队）、分监区（中队）三级管理，简单地沿用行政机关的模式进行“三定”而不是根据警察职业特点和实战角度出发进行团队、工作模式设计，以致警力被大量沉淀在机关和监区（大队）部，一线分监区（中队）警力十分匮乏。同时，在现行体制下，各级党委和政工部门主要利用有限的职位和职级资源对监狱劳教人民警察进行激励，使警察对管理层级的崇拜超越了对实战技能、业务水平的追求，把职级的晋升作为职业追求。二是职位管理粗放，专业化分工进展缓慢。监狱劳教所普遍存在忽视专业化建设的机制、制度、实战、技能建设，职位管理粗放现象。由于专业化建设没有随科技进步同步推进，以致科技进步成为警力配备的负担，科技进步非但没有实现向科要警力的初衷，反而出现了科技进步向政工部门要警力的现象。同时，专业化分工进展缓慢，不仅制约了监狱劳教工作的专业化建设和警察队伍的专业化建设，而且还严重制约了我国刑事处罚、劳动教养执行制度、监狱劳教工作学术研究和警种的专业化建设，以致难以培养和造就一支高素质的、有一定社会影响的监狱劳教工作专家队伍。在缺乏专业化分工的状态下，即使出现了一批专家型人才，其发挥作用的空间也是十分有限的。三是专业化建设的重点放在了行政保障部门。从目前情况看，主要存在以招考录用接受过相关专业学历教育的人才入警代替监狱劳教警察职业的专业化建设、以专业技术人员职称评聘代替专业化建设的现象。监狱劳教人民警察的专业技术职务设置主要在后勤保障和生产领域，而在执法、教育矫正等核心领域的专业化分工进展缓慢，素质要求仍然停留在以“万金油”特点的通才型状态。在传统的粗放型管理模式下，特别是“万金油”的素质要求，对监狱劳教人民警察的素质和工作质量要求在一定程度上是比较模糊的，专业标准和工作程序规范，在低水平的毛估估上搞综合平衡和疲于应付。特别一线岗位由于没有进行专业化分工，导致一线警察的工作岗位每天在变换，今天在厂区、明天到监区、后天去值班，警力资源通才型、岗位通用型的管理模式使民警难以按统一的、程序化的工作标准做好管理、教育工作，也难以对民警严格实施各岗位工作标准。因此，尽管监狱劳教系统储备了一支数量可观的专业技术人员队伍，但把专业化建设重点放在了经济工作和后勤保障工作领域，而教育改造、执法的核心领域的专业化建设进展缓慢。大批接受过专业教育的警察不仅一上岗就按照通才使用，而且上岗后基本不再接受规范的专业训练，不仅没有实现一专多能，而且造成专业人才的闲置和浪费。这是监狱劳教人民警察专业建设的方向性偏差。
（四）监狱劳教人民警察职业教育改革滞后。目前，司法行政系统的警察类院校实行的是入学即入警的办学模式，为监狱劳教单位警察队伍正常补员和做出的贡献是巨大的，成绩是有目共睹的。但也存在一些现实困难和实际问题，主要体现在：一是为行业服务和适应教育行政办学达标验收标准的矛盾，造成需求与办学规模的矛盾。警察类院校依托行业办学解决生存问题时，其办学规模受制于属地办学和监狱劳教人民警察自然减员、空缺编制数量，但在现行体制下，警察类院校生存和发展必须同时服从教育行政部门关于校园面积、招生规模、师资配备的要求。在警察类院校发展和办学升格过程中，所要达到教育行政部门设定的办学规模、评估标准远远超越了行业的需求，成为警察教育机构改革发展中面临的体制性障碍和矛盾。正是由于这个矛盾的存在，导致警察类院校在升格、提高办学水平过程中，按照达标验收的要求进行硬件建设、引进师资，举办非警察类专业扩大办学规模，有的警察类院校的非警察类专业的招生规模甚至超过了警察类专业，不仅使办学定位偏离了警察教育的轨道，而且造成警察教育资源的浪费、警察技术社会化、监狱劳教人民警察教育核心专业的边缘化等负面影响。二是人才培养模式与需求有脱节的情况。由于监狱劳教工作改革特别是监狱劳教人民警察的职位分类和专业化分工进展缓慢，制约了警察教育学科建设、专业培训工作的推进和师资队伍建设。而用人单位根据工作需要用人需求却是多元化的，不仅需要警校生，也需要社会院校毕业生。从监狱劳教单位每年的用人需求来看，主要是监狱劳教工作涉及的专业工作门类比较多，警校培养的人才专业结构相对比较单一，难以根据监狱劳教工作的需要开小灶。近年来，监狱劳教单位空编数越来越少，且对非警校生需求量比较大，为了保证警校生的就业率，有的省在每年编报招考录用计划时，对面向非警校生的录用计划的进行了总量控制，在一定程度上缓解了警校生就业难的问题。三是现行体制下以学历教育为主的办学体制，还不能满足监狱劳教人民警察在职职业培训的需要。由于监狱劳教人民警察的在职培训难以委托社会院校承担，但是由于警察类院校一直以学历培训为主，培训工作还没有放到特别重要的位置，除硬件设施外，学校运作、师资配备还没有实现向在职培训倾斜，办学模式没有按照培训工作要求实现转型，加之参加培训的人员大多实际工作经验比较丰富，且不少人还有较高的理论水平，师资队伍不适应培训的问题比较突出，不少教师难以承担在职培训任务。警察在职培训存在缺位和脱节现象，导致一定数量的职业培训项目和应该下达的培训任务，受制于培训机构的能力不得不搁置甚至取消，这在一定程度上影响了队伍的专业化建设。
二、加强监狱劳教人民警察队伍专业化建设的路径选择
社会发展始终伴随着社会分工的日益细化，现代管理科学越来越重视管理者个体智能、潜能的激发。推进监狱劳教人民警察队伍专业化建设，有利于形成一套科学的、现代的、稳定有效警察职位管理模式、警察培训模式和新型工作模式，从而激发和调动监狱劳教人民警察的工作积极性、创造性，有利于促进民警的多岗位交流和培养专业协作精神，推进警务人事制度改革，提升整体合力。对监狱人民警察职位按照工作的性质、难易程度、责任大小及所需的资格条件等进行职位分类和专业化分工，是优化警力资源配置、提高监所科学管理水平重要途径之一。笔者认为，加强监狱劳教人民警察队伍专业化建设，可以从以下几个方面入手：
（一）要增强整体观念和系统观念，积极稳妥地推进专业化建设。要从各警种协调、社会认同和行业发展角度，按照积极稳妥推进的要求，从以下三个方面入手调整和优化监狱劳教人民警察队伍专业化建设的策略和步骤。一是要增强法制观念，依法推进专业化建设。《人民警察法》不是公安《人民警察法》，适用于该法规定的各警种，要发挥《人民警察法》等有关法律制度对监狱劳教人民警察队伍建设的法律依据作用。二是要树立整体观念，系统推进专业化建设。在监狱劳教工作面临改革且这种改革面临长期性的情况下，试图通过国务院单独出台针对监狱劳教机关的组织条例，并非现实可行的做法。就目前而言，从警察队伍整体上认识和处理警察职业与党政机关公务员的系统性差异问题的前提下，再分层次认识和处理各警种之间的专业差异问题，同时在监狱劳教人民警察内部推进专业化分工。要根据《人民警察法》的规定及其立法精神，从警察队伍的整体角度出发，参照公安警察的政策、法律特别是《公安机关组织条例》开展监狱劳教人民警察职位分类和专业化建设是比较现实和可行的选择。三是对监狱劳教人民警察队伍自身的专业化建设要进行系统的、完整的设计和规划。专业化建设不能停留在号召和笼统要求状态，要根据监狱劳教工作的特点和警察队伍建设要求，提出相应的专业化建设规范和措施，稳步推进。
（二）要完善监狱劳教人民警察队伍专业化建设的工作机制。一是要加强专业化建设的制度建设。制订比较完整的制度设计和专业标准，完善职业准入标准。二是要积极推进监狱劳教工作人民警察的职位分类，推进专业化分工。要根据新时期监狱劳教工作科技含量的提高和教育矫正新手段引进和运用的需要，在舆论宣传上要逐渐淡化“万金油”的素质要求，突出专业化分工与协作理念。三是完善在职培训工作机制。通用技能培训可以采取请进来和走出去的办法，运用社会力量实施。警察职业培训的重点要放在社会机构无法承担也不能由社会机构承担的专业知识和实战技能培训上，警察类院校要适应专业化建设要求，建设一支专职为主的专业师资队伍的同时，突出实战技能培训，选配一支适应专业培训要求的监狱劳教工作实战型兼职师资队伍，推行订单式专业培训。四是要加强监狱劳教人民警察专业建设领导。各级司法行政机关要参照公安机关的做法设立警察教育训练的管理机构，切实解决警察教育训练管理、研究缺位问题。
（三）完善监狱劳教人民警察的职业准入和职业退出机制。一是要规范和完善警察队伍“入口”，建立与警察职业相适应的新民警招考录用模式。建议司法行政机关协调公安、国家安全等警察部门，争取中央公务员管理机关的理解，改进警察招考录用模式，改变将警察纳入普通公务员统一招考体制，根据警察职业的特殊性和专业化、正规化建设的要求，实行警察系统省级联考。进一步规范职位设置、体能、心理测试、考试标准和录用程序，并按系统分别承担新录用公务员、人民警察的录用后职业培训工作。二是要探索建立警察退役制度，畅通监狱劳教警察队伍的“出口”，完善适合警察职业特点的新陈代谢机制。警察的职业退出机制，应该根据警察职业的特殊性和实战要求出发，从保持警察队伍战斗力和合理的年龄结构、体能要求、提高警察编制的使用效率角度考虑，探索建立人民警察退役制度。对年满58岁的男性警察、年满53岁的女性警察实行高龄警察和体能不适应警察职业要求坚持正常工作又不能调到其它部门继续工作的警察，实行退休前离岗休息的退役制度。建立和实行该制度，不仅体现党和政府对警察的关爱，符合警察职业专业化建设和保持战斗力的要求，同时也可以提高警察编制使用效率，使警察编制管理从数量管理转向效率管理，最大程度减少高龄警察对编制的占用数量，腾出编制招录新民警充实一线警力。
（四）找准载体，统筹推进监狱劳教人民警察专业化建设。一是要大力推进科技强警，推动专业化分工和工作模式改革。通过推科技进步，改革监狱劳教工作运行模式，以科技进步推动工作模式改革，促进专业化分工，为强化职业准入控制和专业技术职务设置提供技术条件。同时，也为男子监所女警发挥在危机化解、心理咨询、个别教育、文化教育、技术设施等方面的优势，走向前台参与专业化分工，促进优化警力资源配备和监禁区的性别角色平衡，促进监禁人群的心理健康。二是要在监狱劳教人民警察核心专业技术职务的建设上取得突破。特别是在警务技术职务的设置方面，研究分析公安警察和监狱劳教人民警察在专业化、正规化建设中面临的共同课题，根据人事部司法部《关于监狱劳动教养机关参照公安机关实行分类管理制度和单独设置警察职务序列有关问题的意见》（国人部发〔2008〕20号），在监狱劳教人民警察中开展刑事侦察、技术防范类等公安系列技术职称的评定工作的同时，对于公安机关没有开展的司法矫正系列专业技术职务的建立问题，应当树立“大矫正”观念，将承担短刑犯改造任务的公安看守所民警放在监狱劳教人民警察放在同一层面加以考虑，协调公安部门，争取人事主管部门的支持，根据《监狱劳教人民警察队伍建设纲要》要求重点在监狱劳教人民警察专业技术职务序列上取得突破，为监狱劳教人民警察的专业化建设提供一个稳定的载体。在专业技术职务序列的设计上，对司法矫正系列专业技术职务的设计还要同步考虑社区矫正专业队伍建设，为今后把社区矫正工作人员纳入职称评定范围预留空间。三是要规范职位分类。这是专业化建设重要内容和基础之一。除监狱行政人员可列综合管理位进行管理外，执法、矫正领域的职位可分为矫正技术（含劳动矫正、教育矫正、司法矫正和行为矫正）、侦察和技术防范和综合管理四大类岗位，除综合管理以外的岗位可实行相应的专业技术职务制度。四是推进警务人事制度改革。通过建立与监狱劳教工作相适应的专业技术职务序列，把取得相应的专业技术职务作为选拔任用警察领导职务和警务技术官的前置条件，规范警察领导职位、警务技术职位设置和任职资格，同时进一步规范和完善警察领导职位和警务技术官选拔任用工作程序，推进警务人事制度改革，建立适合监狱劳教工作特点和警察队伍建设需要的干部人事制度。
（五）要积极推进警察教育培训机构办学体制改革，由学历教育为主向学历教育与职业培训并重转型。警察类院校办学体制改革，关系到警察类专业学历教育的主渠道建设问题，也是关系到党的执政思想、执政理念的贯彻问题，应该审慎地对待。由于警察类院校在党的执政能力建设、人民政权建设中发挥着特殊的重要作用，加上我国从小学、中等到大学的学制设计所限，警察类院校办学体制改革要吸取以往其他领域照搬西方模式进行改革的教训，不能全盘引进西方国家模式。一是警察学历教育有进有退。“进”就是学历教育不仅要保留而且要强化、进一步规范，其规模可以根据需求进行适当的调整但不能全盘退出。同时加强与警察专业化分工相配套的警察技术边缘学科和衍生学科或专业建设，为警察的专业化建设提供保障。“退”就是要从非警察类教育领域退出。警察类院校的办学体制改革，一定要从我国的国情特别是党长期执政的大局出发，要从政权建设和党的执政能力建设角度，把警察类院校和党校、军事院校放在同一层面充分认识其特殊性，不能简单地从国民教育序列来认识警察类院校，不能等到部分社会院校把法学、警察教育的“经”念歪了甚至影响到队伍政治建设时，回过头来再恢复警察类专业的学历教育。二是要强化入警后职业培训。包括非警察类院校毕业生录用为人民警察后进行以警察意识、警察技能为主要内容录用后培训（可以同步进行二学历教育）；在职警察后续定期警体技能训练、专业训练和不定期的特种专业培训；警察领导职务任职培训。警察类院校向学历教育与职业教育并重转型，不仅可以保证警察来源的主渠道，且有效地解决了监狱劳教工作涉及的专业门类多的问题，使用人单位补充专业人才的自主权得到尊重。同时，也解决了监狱劳教人民警察在职培训难以全部委托社会高校的问题，有利于发挥警察院校在队伍建设中独特优势，为把警察类院校办成面向监狱劳教人民警察的“党校”、“军校”创造条件。从这个意义上讲，警察类院校办学走学历教育与录用后职业培训并重的办学模式，有利于党的执政能力建设和执政纲领的贯彻，也是政权建设的需要。三是要推进监狱劳教人民警察教育资源的整合。通过对全国警察教育机构进行资源整合，合理布局警察教育机构，使警察教育机构形成合力并进行专业化分工，可以有效促进教育资源和科学利用，促进警察技术研究、专业学科建设和警察教育事业规模化发展。从积极稳妥的角度考虑，可以采取分片整合警察院校、新设中央级警察院校、优质警察院校兼并部分省市警察院校设立校区等模式同步推进，促进资源整合、扩大办学规模和提升办学水平，既达到了教育行政部门规定的办学规模和教学评估标准又适应警察队伍建设现实需要。当然，在警察院校设置模式未有大的调整之前，警察院校可以通过校际合作、承担无监狱劳教人民警察教育机构的省市的委托培养任务、中西部地区对口协作办培训等方式推进警察教育资源共享，提高警察教育资源的利用效率和社会贡献率。
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