08级人力资源管理统招本科毕业论文选（全文5篇）

第一篇：08级人力资源管理统招本科毕业论文选

08级人力资源管理统招本科毕业论文选题 ● 选题方向：

论文选题范围可涵盖以下几个人力资源管理模块中

一、招聘与配置

二、培训与开发

三、绩效管理

四、薪酬管理

五、人员素质测评

六、劳动关系管理

七、社会保障

八、职业生涯管理

九、企业文化建设

●论文选题参考目录

以下论题仅供参考，便于同学们拓展选题思路，最好不要照抄照搬，大家应结合自己的兴趣与实际能力进行选题。

e 时代人力资源职能的转变

HR管理的e化生存

Internet网络招聘与在线培训研究

Internet与企业人力资源体系研究

Internet与现代企业人力资源管理

IT企业员工培训研究

IT人才的培养与管理

现代企业管理中的员工激励问题

试论人力资源开发与管理的意义

试论人力资源配置原则

试论工作满意度的实现

激励在人力资源管理中的作用

试论人力资源的量化分析

试论人力资源的规划分析

人力资源招聘中应注重的环节

基于胜任力的人力资源招聘研究

如何做好人力资源甄选

如何做好招聘面试

如何做好员工的培训

如何做好员工的个人职业生涯设计

如何做好人力资源潜能开发

如何制定与履行劳动合同

试论企业文化的重要性

企业应如何建立良好的企业文化 人的能力与个性分析 试论企业绩效考核的意义和作用 绩效考核中应注重把握的几个环节

摘好薪酬设计的意义和方法

试论企业薪酬管理原则

解决劳动争议应注重的几个原则

试论新形势下的劳动就业问题

试论企业组织设计的原则和方法

在人力资源管理中如何正确使用正、负激励

试论组织的职业生涯规划设计

试论现代企业制度的组织机构设置和调整

提高人员招聘有效性对策

试论企业管理人员培训的新思路

试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

企业薪酬（福利）制度的完善与创新

试论和谐企业劳动关系的策略

试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策试论企业人才流失的原因及应对策略

提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 中国西部人力资源管理模式及发展方向研究 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

中国劳动力流动及户籍问题研究

中国农村劳动力转移与城市化问题研究

人力资源与经济布局的相互制约分析

企业并购中的人力资源匹配研究

中华民族企业的人力资源管理问题分析

现代企业薪酬设计

现代企业人事测评技术及其应用

国有企业的管理人员培训问题研究

国有企业人力资本投资的研究

在职培训——企业人力资本投资行为分析

研发人员素质测评体系构建

中层行政管理人员评价体系的建立

员工持股计划在我国国有企业中的应用

关于经营管理者报酬激励机制的探讨

国有企业经营者年薪制的思考

论我国西部地区人口素质与人力资本投资

浅析企业员工绩效考核制度

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

沟通在绩效管理中的体现研究

绩效考评方法体系研究

小型IT企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资

企业销售人员绩效考评体系研究

浅议我国企业绩效评价体系

薪酬制度与员工激励问题初探

工资决定因素与企业劳动工资改革分析

论企业管理中的激励问题

中小企业实行股份合作制的探讨

成才素质研究系统

论我国劳动力市场的培育和完善

论现代企业制度中的员工持股计划

企业员工的培训与开发

人员培训:挑战、需求与创新

职工持股计划在高技术产业的探索与实践

知识经济时代人力资源的新发展

浅析我国国有企业人力资本投资

关于企业职工持股若干问题的研究

关于企业管理人员绩效考评研究

人才资源国际流动的问题研究 基于KPI的绩效管理体系设计 战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究 基于工作绩效的雇员流动机制研究

招聘面试的方案设计与研究

国有企业绩效考评问题研究

论人力资本道德素质的培养

企业管理人员绩效考核体系研究

企业绩效评价的方法与应用

手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

我国国有企业经营者报酬激励机制研究

工作绩效评估中的信度问题研究

企业培训资源研究

我国劳动力移动与灵活就业研究

知识型员工激励问题研究

信息不对称与绩效评价研究

我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

企业报酬与福利制度研究

职业生涯设计与开发问题研究

产业结构变动与宏观人力资源开发

传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

创新经济与中小企业人力资源管理创新

创新型企业人力资源开发的几点思考

从成功企业看新经济时代的人力资源管理

发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 论岗位分析和人力资源测评 岗位管理技术在人力资源开发中的应用 提升企业竞争优势的薪酬战略研究

高科技中小企业人力资源开发管理研究

高科技中小企业员工培训问题研究

关于弱势群体人力资源管理问题探讨

加强人力资源开发大力挖掘人的潜能

国有商业银行人力资源管理的实践性分析

核心竞争力与人力资源管理

组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

女企业家人力资源开发障碍分析

激活潜能——人力资源管理之根本

激励机制与人力资源开发

激励性管理——企业人力资源管理的内核

技术传新与企业人力资源开发

论人力资源战略对区域经济的影响

建立科学机制开发人力资源

教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

经济全球化时期的职业技术人力资源开发

经济全球化与企业人力资源开发 跨国公司的人力资源管理创新及其启示 跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择 国企经营者薪酬创新激励的微观分析

国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

国有企业内部工资分配制度的选择与创新

国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

浅论现代国企的人力资源管理

国有企业如何建立激励约束机制留住人才

IT企业如何应对员工流失

高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

企业销售人员流失的原因分析

浅谈民营企业员工流失与管理

从“委托———代理”关系看现代公司激励

对企业实施经营者股权激励的思考

对失业者再就业激励机制的探索

对我国实行经理股权激励的理性思考

公司治理与管理者长期报酬激励

股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨

企业留住知识型员工的新思路

浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

如何提高知识型员工的忠诚度

信息经济时代企业知识型员工的管理

增强国企科技人员向心力问题的探讨

知识产业员工的特点及其管理策略 我国行业工资差异之演进及其原因 知识型员工流动的原因与对策分析 知识型员工的能力及其测度研究

关于知识型员工综合评价模型的研究

论知识经济条件下知识员工的激励

论人力资本的生成途径及其运营机制的构建

企业人力资本的形成与特征探析

人力资本对西部经济增长贡献分析

人力资本激励理论分析与机制设计

适应知识经济时代的企业人力资本

加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策

中国企业薪酬管理问题研究

IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

高科技企业的薪酬战略设计

弹性就业与灵活就业问题的研究

现代企业薪酬管理初探

在我国推行工资集体协议的研究

关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

中国农村养老模式研究

试论员工激励的方法与艺术

让“绩效考评”成为动力

浅谈大学生团队合作精神的培养

浅议以人为本的管理

网络时代大学生人际关系探析

如何顺利度过试用期

在校大学生求职策略及注意事项

迈好就业第一步

大学生职业生涯规划现状调查

关于当代大学生职业生涯规划的思考

大学生就业问题与就业心理调查

校园社团活动对大学生素质的影响

企业柔性与刚性管理方式综合运用研究

浅谈宽带薪酬在扁平化组织中的应用

中小私营企业薪酬管理对策探讨

浅析企业如何更有效地实施人员培训与开发的研究——以某企业为例 绩效考核在企业经营管理中的效用研究

浅析中小企业招聘的问题及对策

连锁店的运营管理中人力资源培养与开发——以某企业为例 试论企业文化构建在企业经营管理中的重要性

江西省农村女性资源开发与对策探讨

探讨如何克服员工工作中的压力

女企业家人力资源开发障碍分析

中小型企业员工流失率高的原因探究和解决对策——以某企业为例 新时期我国家政服务人员的培训与管理——以某企业为例

教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析——以某企业为例 中小型企业员工培训问题探讨

中小型企业报酬与激励制度构建研究

基于人力资源的企业核心竞争力建设

中小型企业文化构建策略探讨

中小企业业务员的绩效管理模式探析

中小型民营企业如何进行有效的绩效管理

中小型企业管理中的员工激励问题研究

浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度

中国民营企业人力资源管理问题及其对策研究

和谐劳动关系策略在企业管理中的运用研究

企业招聘面试的方案设计与研究

关于建筑企业施工人员培训工作的思考

第二篇：人力资源管理本科毕业自我鉴定（精选）

人力资源管理本科毕业自我鉴定

通过四年的大学生活，我成长了很多。在即将毕业之时，我对自己这四年来的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。

从思想上来说，我从一个懵懂的小男孩到一个味人民服务的共产党员，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共产党领导和社会主义制度。我觉得一个人的价值是由他对社会对别人所做的贡献来衡量的，我加入中国共产党的原因也是要努力实现自我价值。我认真学习党的各种理论，并努力吧他们付之于实践，对党有了更加清晰的认知。

学习方面，我觉得大学生的首要任务还是学好文化知识，所以下学习上我踏踏实实，一点也不放松。我认为好的学习方法对学好知识很有帮助，所以子啊每次考试后，我都会总结一下学习经验。一份耕耘一份收获，每每看到自己可喜的成绩，我就会感叹只要你有决心，没有什么事是不可能的。对于我们数学相关专业的学生来说，光光是学好书本上的知识是远远不够的，我利用课余时间经常阅览数学类的书籍，我认为学习是学生的职业，这份职业同样需要有智慧、毅力和恒心。在当今这个快速发展的信息时代，我们只有不断汲取新知识，才不会落伍。

学习固然重要，一个能力的培养也不容忽视。四年的大学生活给了我很多挑战自我的机会，如系学生会的竞选，院里组织的演讲比赛，文化艺术节的文艺汇演、英语演讲比赛等。在参与这些活动的过程中，我结交了一些很好的朋友，学到了为人处事的方法，锻炼了自己的能力。这些经历是我明白有些事情如果尝试了，成功的机会就有一半，如果不去尝试，成功的几率只能为零。机会来临时，我们就要好好地把握住。

大学校园就是一个大家庭。在这个大家庭中，我们扮演着被培养对象的角色。老师是我们的长辈，所以我对他们尊敬有加。同学们就像兄弟姐妹，我们一起学习、一起娱乐、互帮互助、和睦的相处。集体生活使我懂得了药主动去体谅别人和关心别人，也使我变得更加坚强和独立。我觉得自己的事情就应该由自己负责，别人最多只能给你一些建议。遇到事情要冷静地思考，不要急躁。不轻易的承诺，承诺了就要努力去兑现。生活需要自己来勾画，不一样的方式就有不一样的人生。

四年的大学生活是我人生中美好的回忆，我迈步向前的时候不会忘记回首凝望曾经的岁月

第三篇：论人力资源管理激励机制

论人力资源管理激励机制

选修《人力资源管理》这门课，是有初衷的。刚走出大学校门的学生看起来貌似不可一世，但实际上是懵懵懂懂，一窍不通。学习这门课，不求能够从中得到多少东西，只望能够从中可以了解到现今企业或单位在人事运用上是一个什么样的状态。我想不论任何人进入任何单位都会面临着关于人事方面的问题。那么对于现在的我来说，至少学得在应聘的时候以及个人简历的书写等方面需要注意的事项，并且还可以为考得这方面的证书而打下基础。

通过学习，我对如何进行科学的人力资源配置以及相配套或者是说相对应的激励机制的建立比较感兴趣，我认为这两者是当今企业或单位长远发展不可或缺的重要部件和环节。

下面，我就关于“人力资源管理激励机制”这一题为中心，谈谈我的认识。

人力资源管理的根本任务，就是将人力资源的配置和结构达到最优化的程度或者状态，以求用最小的人力来创造尽可能大的利润（其中所说利润包括对人力配置结构不够科学而形成冗员现象或者相互之间协调性差而支出的更多的费用，还有人力结构配置优化以后所产生的高效率所带来的更多的效益）。它存在的条件和最终的目的就是为企业尽可能低的降低成本，从而能够尽可能高的带来利润。

“把合适的人安排到合适的岗位，并加以激励”，这通常就是人力资源所涉及并处理的事情。看似简单，实则不是。

如何把合适的人安排到合适的岗位，这是一项系统的工程。对于中上

1层的人事安排和调动可能会通过长期的观察和业绩由董事会来决定，或者也会从社会上公开招聘；中下层人事安排一般分层次由具体分部门而决定。但是存在的问题，也算是我的疑问：一个企业或单位中，它的人力资源管理系统是怎样行之有效地对口各个部门而进行人力配置的？还是各个经理部门自己决定呢？但是这样一来，人力资源管理不就达不到最优的效果了吗？

就中上层人事安排，如果是从企业内部进行人事调动和安排，或者说提拔有能力的人才到相应岗位，但是就如老师所讲的，这样容易产生岗位松懈现象，对岗位工作相对比较熟悉，则失去创新的动力和源泉。但是面向社会公开招聘，人员对企业情况及岗位工作需要一段时间来熟悉，从而不利于立刻对企业产生效益。而我的看法是，可以尽其所能将同行业所需人才“挖”过来为其效力，当然这也是比较理想的，也是比较流行的做法。但是各种各样的做法都需要相应的激励措施来进行衬托。

我认为，现行的大多数激励措施都是以强制性或者诱惑性而使从业人员进行“主动”的工作。或许这正与老师所讲的关于人的“善恶论”有深刻的关联吧！无论怎样，这样的激励措施只能是从业人员被动的接受。当然，这是一个选择的过程。如果认为某一种激励措施对某一个人（工作人员）产生作用，那就会被选择。当然，人的欲望是一个无底洞，这也会由市场价值和潜在规则所决定的，不会以个人的意志为转移。虽然是矛盾的，但是我认为最理想的现象还是每个人能尽最大力的发挥自己的主观能动性去创造更多的利润和价值，不只是为集体，也为个人！

当然，激励产生的积极作用是不可估量的。得体的人力配置和运用得当的激励措施都会给企业带来意想不到的收获。“研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是所说的激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。”①

激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。②

诚然，最需要进行激励措施的应该是企业，而员工应该居次。因为企业想要获得更多的利润和更多的价值，就得想尽办法使从业人员产出最大的效益，这就不得不提供相应的保障和措施，故激励。

作为员工个人，也需要有一定的规章或者制度来体现自己的价值，或被认可的外在表现。这样个人价值得到肯定和尊重，并且也会再接再厉更上一层楼，不但为自己，而且会对企业有心存感激或归属感等等情结的存在，故而会更加努力。

我认为在纷繁复杂、变化无常的今天，任何企业都离不开一个行而有力的人力资源管理部门。这个部门不应该是形同虚设，而是关系到企业的发展和生死存亡的完整体系。当然，企业激励措施面对的是整个企业上下，员工的个性的需求使“众口难调”成为其大展身手的瓶颈。还有，组建一个完整的人力资源管理体系不是一件简单的事情，也不是一个小企业能够承受的起的部门。

总之，通过一个学期的学习，我对人力资源管理有了初步的认识和掌握。也认识到了人力资源管理以及相应的激励措施对于企业自身的发展有着相当重要的作用。当然，如何恰当的运用和实践，则还需要不断的观察研究和学习。①

② “研究表明„„某些需要为条件”为引用。本节内容为引用。

第四篇：论农村信用合作社人力资源管理

论农村信用合作社人力资源管理

近年来，农村信用社积极践行科学发展观，内部改革不断深化，服务功能日趋完善，营运能力持续增强，管理水平不断提高，在支持社会主义新农村建设过程中各项业务得到了快速发展。但是，因为农村信用社经营地域环境、服务对象和历史因素等多方面影响，农村信用社仍面临很多突出问题，既面临外部的信用风险、市场风险，同时又存在着内部操作风险、道德风险。如何控险防案，是农村信用社实现可持续健康发展必须解决的重要问题。以人为本，围绕思想、制度、监督、激励、约束几条主线，协调联动，是构建农村信用社控险防案的长效机制的关键所在。

一、剖析合作制缺陷的原因

当前农村信用社合作制缺损的原因，既有历史的原因，也有现实的因素，既有内部资源的低效运用，也有外部环境的负面影响。

1、所有者缺位

就目前而言，农村信用社的产权改革远比一般的国有企业复杂而困难。因为，农村信用社作为集体性质的合作金融组织，存在严重的所有者缺位问题。所有权应该归属谁，是社员、存款者、全体职工还是国家？50多年前分散而小量的社员入股相对于整个信用社资产体系已微不足道，近年的增资扩股因失去了群众基础和日益严重的经营亏损又进展缓慢，股金存款化已成事实。所有者缺位，使民主管理难以坚持，同时直接导致内部监督不力。监督不力常常被仅仅局限于一个技?问题，但事实不尽如此。不少风险的形成并非由于内控制度不健全，而是由于既定的内控制度得不到落实。那么机构高层管理人员为什么缺乏积极性来落实与强化内控制度呢？就在于其自身缺乏来自外界所有者的激励和约束机制。

2、信息不对称

由于农村经济的发展现状整体滞后、农村金融机构布局单一化，农村居民的信息和知识结构整体匮乏，虚弱的民主管理无力改变基层信用社的控制权结构——农村信用社必然控制在少数略有金融知识的人手中。

3、行政与管理干预

从现实来看，广大社员对民主管理的要求和意识并不强，同时，再强的民主管理也抵挡不住行政干预和行业管理。在行政干预和行业管理的双重作用下，民主管理只能是空谈。众所周知，农村信用社地处一方，从未摆脱过行政干预和管理干预之苦，其业务开展、人事安排、收益分配等领域进行过不同程度的干预。

4、人员素质的限制

如前所述，当所有者缺位，管理者的综合素质和道德水平成为关键因素。这里先撇开松散的制度约束对道德风险的诱发不谈，至少有一点无可质疑，农村信用社普遍缺乏高素质的金融管理人才。这有其历史原因，主要是漫长的农村金融体制改革期冻结了农村信用社的人员，使其无法及时补充优化员工结构；也存在现实因素，主要是农村整体经济发展滞后，农村信用社整体经营管理水平欠佳，对相对优秀的人才缺乏吸引力。农村信用社的人力的主要来源一是子弟就业、近亲繁衍，二是行政干预、安排关系。长此以往，难以形成高质量的经营管理人才库。

5、环境因素的制约

一是法律支撑的长期缺失。我国现有的关于农村合作金融产权制度的正式制度，主要是中央银行、银监当局制定并实施的一些规定，以及信用社参照中央政策拟订的样本制订的章程。这些规定和章程的法律效力与《商业银行法》相比，法律效力较低，权威性较小。合作金融与商业金融是不同金融形式，应当有独立和强力的法律保障，但我国至今未能出台这样的法律，未能对合作金融的产权界

定形成权威的法律支撑。

二是信用环境的示范。当前普遍低下的信用状况为农村信用社管理层豁免自身不规范行为带来了理由。农业的弱势产业、农民的弱势群体和农村的弱势环境，不良的履约制度严重影响了信贷资金安全，导致了当前农村信用社诸如所有权、法人治理、管理技能、员工激励等方面的内在矛盾进一步突出。

三是历史包袱的掩饰。不仅为农村信用社带来了沉重的负担，还为其持续漠视经营管理提供了借口。

二、浅谈农村信用合作社人力资源管理

近年来，农村信用社积极践行科学发展观，内部改革不断深化，服务功能日趋完善，营运能力持续增强，管理水平不断提高，在支持社会主义新农村建设过程中各项业务得到了快速发展。但是，因为农村信用社经营地域环境、服务对象和历史因素等多方面影响，农村信用社仍面临很多突出问题，既面临外部的信用风险、市场风险，同时又存在着内部操作风险、道德风险。如何控险防案，是农村信用社实现可持续健康发展必须解决的重要问题。笔者认为，以人为本，围绕思想、制度、监督、激励、约束几条主线，协调联动，是构建农村信用社控险防案的长效机制的关键所在。

第五篇：论战略人力资源管理

论战略人力资源管理

作者：佚名文章来源：本站原创点击数：542更新时间：2004-6-

2论战略人力资源管理

【内容提要】战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的人力资源管理，它认为通过人力资源管理可以获得并维持组织的竞争优势。它包括个体层面和组织层面的人力资源管理。前者以员工为中心，其关键职能是能力管理和行为管理；后者包括人力资源战略匹配和战略弹性管理与人力资源效益管理。

一.从人事管理到战略人力资源管理

人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变（Randall S.Schuler, Susan E.Jackson, 1999）。

20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在实践中，人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照确定的程序开展。它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组织高层战略决策。20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来，巴克（Bakke）、迈勒斯（Miles）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。第三，把人力资源管理

1的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。

1981年戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（Wright, McMahan, 1992）。是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；（3）强调人力资源与组织战略的匹配；（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

二.战略人力资源管理的框架体系

从某种程度上讲，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。这种变化反映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府政策、法律和行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持组织的生存和发展。所以，人力资源管理应该集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征。

战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源

管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续的竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。

三.个体层面的人力资源管理

个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：（1）能力目标，即使 员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；（2）行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能——能力管理和行为管理（赵曙明，1999，154）。表—1是对个体层面人力资源管理的两种职能和三个阶段的简单描述。

能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件为目的，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理，即通过人力资源管理使组织获得某种优势资源；能力保持管理，即通过人力资源管理把某种优势资源保留在组织内；能力转换管理，即通过人力资源管理去除组织中某种不必要的资源；能力使用管理，即通过人力资源管理保证组织中各种必要的资源都能得到充分利用。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件。它体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。

拥有优势资源是必要条件，但还不是充分条件。它并不能保证这些优势资源的利用能够为组织带来良好的绩效。这需要行为管理来加以控制。行为管理强调拥有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥这些能力。正因为如此，行为管理的功能就在于要努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。

应该注意的是能力管理和行为管理要体现在人力资源管理流程的各个环节，从而使人力资源管理活动形成一个整体。反过来，人力资源管理任一环节都要围绕能力目标和行为目标来进行，从而把人力资源管理活动与组织竞争优势密切联系起来。

四.组织层面的人力资源管理

组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。

1.人力资源管理的战略匹配与战略弹性

表—1 个体层面人力资源管理的基本框架

附图

外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。

在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源（赵曙明，2001，121）。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与实施有赖于组织中员工的知识、技能和信念、行为。因此组织制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。组织层面的人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与组织经营战略之间保持的高度协调一

致（包括战略匹配和战略弹性）。此外，人力资源管理的战略匹配与战略弹性还反映在它与组织结构的一致性上。组织作为一个系统，其外在功能取决于内在的结构。人力资源管理应该与组织结构相互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致性也是战略匹配与战略弹性管理的重要内容。

附图

图1 人力资源管理与经营战略的相互依存关系

2.人力资源的效益管理

组织层面上，人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，这也是当前战略人力资源管理研究的基本课题。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，即人力资源管理对于组织战略目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率（赵曙明，2001，54）。根据效益的含义，人力资源管理效益包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。人力资源管理战略是指：为实现组织战略目标，有计划地实施人力资源管理的模式，以及相关的各种活动。通常包括两方面的含义：一方面，人力资源战略是企业战略的重要组成部分；另一方面，人力资源战略与企业战略相互影响。归纳起来，人力资源管理与企业战略之间的相互关系有四个层面（或阶段，见下表5-1）：

表5-1：人力资源管理与企业战略之间的相互关系