21世纪人力资源的特征

第一篇：21世纪人力资源的特征

21世纪人力资源的特征？

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：

第一、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；

第二、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔•盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先

优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

第二篇：现代人力资源管理的特征

现代人力资源管理的特征[1]

（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。

（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

（6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

第三篇：透视人力资源经理胜任力特征

透视人力资源经理胜任力特征

胜任力特征由企业的性质和企业的发展情况决定。

中国管理资讯网董事、人才测评高级讲师谷向东博士认为：人力资源经理胜任力特征没有一个固定模式。不同的企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。

揭示岗位的胜任力特征应从三个方面进行：

一、战略角度。胜任力第一要建立在战略的基础之上，企业的战略日标与计划会投射到胜任力要求上，企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的-简单举个例子，如果企业战略只是追求销售额的快速增加，抢占市场份额，反映在人力资源经理的胜任力特征上，起码要求你具有很强的识人、选人与人才培养能力，以适应公司短时间内对很多人才的需求。可以说，人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的。

二、基于组织文化的特点。不同的企业有不同的企业文化，每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。比如蒙牛公司就是追求一种—上级对下级的关怀，要求上级对下级要像对自己的孩子一样爱护。所以蒙牛在对管理人员的胜任力方面非常强调“真诚理解与关爱”这一点。

三、岗位的不同胜任力要求也不同．每一个岗位都有不同的胜任力要求。人力资源经理有自己独立的胜任力要求。

上述三个方面是对胜任力特征一个广义的现实的理解。所谓胜任力的概念所强调的和优秀人力资源经理取得的业绩有因果联系的素质特征，也就是可以将从事人力资源经理工作中优秀者与一般者区分开来的个体特征，其实就是强调优秀和一般的差异。可以从五个方面评价人力资源经理胜任力的高低，包括知识，技能，自我概念，个性和动机。优秀和一般的差异。

1、知识方面，要求具备人力资源知识，还要有本行业的知识。对企业的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不仅要有企管方面的知识，还要有心理学知识；最好懂得战略管理和经济学，这样才能给老总出谋划策。如怎么以最少的人力成本获得最大的成果。要经常和老总沟通，知道老总在想什么，为老总的下一步决策提前做好人力方面的准备。我认为比知识更重要的是要不断更新知识，更要善于围绕具体的难题知道从哪里查到、获取信息。

2、能力方面。人力资源经理要有专业的操作技巧，还要有思维分析能力，能发现问题，解决问题，抓住问题是关键点，能进行战略分析。还要具有人际交往能力。这个说起来很复杂也很重要。因为人力资源经理很多工作的完成都是借助交往实现的，文往的工作很多，不仅要和老总交往，还要和下属交往，和客户交往，和招聘机构交往。所以要有很强的文际能力和亲和力。要善于换位思考．经常替别人考虑，能赢得别人的好感，再加上交往技巧，就可以达到目的。

公司内部交往有时是很复杂，很难搞，人力资源经理要为老总考虑，又要为员工考虑，遇到劳资方面的冲突要把握好分寸，要协调好两方面的关系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人际交往能力天赋和后天训练都很重要，这不同于知识，高深的知识可以通过努力得到，很强的交往能力就不行了。虽然通过努力可提升交际能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有亲和力、善于为别人考虑，诚信等。有的人就不行，就不适合从事人力资源经理的工作。所以人力资源经理最好有一些天赋，但更重要的是后天的锻炼积累。比如李嘉诚，他很多苦活累活都干过，从最基层做做强做大，所以他在管理工

作中游刃有余。我们讲的“街头智慧”就是指这个，人力资源经理如果在基层锻炼过，他一定会接触各种各样的人，就会锻炼出他的人际交往能力。那他社具有了街头智慧，就具备了很强的人际沟通能力。现在有的“空降兵”虽然理论水平很高，但是缺乏基层锻炼，没有人际基础，如果不善于与人交往，就很难胜任工作。

人际交往能力并不是绝对的，如果你已经有了很好的人际基础，已经为自己编了一张关系网，那开展工作就好办多了。

还有就是说服力、说服力很重要。说服力强的经理能使自己的意志和公司的意志转化为别人的意志，他们能正面地影响别人，使员工的发展曲线与公司的发展曲线相吻合。有的人力资源经理在裁员时就态度生硬，甚至和员工发生争执，有的会艺术性很强地利用各种非权力的手段说服员工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基础之上的。

3、自我概念。指的是自信和价值观，人力资源经理具有比较强的自信是比较重要的，他的价值观与公司价值观越一致越理想。

4、个性。人力资源经理个性强调情商和非智力因素方面。人力资源经理要有很强的情绪调节能力。人力资源工作是很累人的一件工作，因为每天和各种各样的人打交道，压力很大。说白了，人力资源经理经常被公司当枪使，干一些得罪人的事情，有时成为老总的宣泄对象。人力资源经理在工作中要扮演各种角色，咨询师、战略伙伴，又是老板的工具，所以要有很强的承受力，要敢于去做对公司有益但对员工来说是得罪人的事情。要时刻为公司缓和矛盾，做公司的润滑剂。对上面要揣摩领导意图，对下面要关心员工，善待员工，理解别人，关心别人、如果没有好的心理调节能力，是不能处理好这些事情的。

5、动机。管理动机又分为四块：成就动机，权利动机，亲和动机，风险动机。人力资源经理的成就动机要高，但不能太高，更主要的是需要对组织的奉献精神，为了组织的发展要不惜代价。

权力动机要比较强，要乐于积极影响别人，才能更好地开展工作。但不能太强，权力欲太大会争权夺利，拉帮结派。

亲和力要比较强。但要以职业化的亲和力为标准、要和员工保持一定的距离。

风险动机。是指敢于冒风险做事，中等偏低就可以，应具有一定的魄力。

对于动机，最核心的是要指向企业，为企业服务，以企荣我荣，而不是指向自己，为自己的发展和利益考虑过多。

大企业的人力资源总监要求很高，要有很强的信息获取能力，对各个行业部门都要了解，要能和基层一起参与决策，总体把握公司的脉络、要具有识人、选人、育人、用人、留人的几方面能力，人力资源总监要有战略性思维，有把握全局的能力。

要合理地运用内培和外包方式培养人才，学会借助测评公司为公司选拔人才。还要会选择高素质的咨询师为公司服务。最后还要精力旺盛．要有能量和活力。健康强壮的身体加上不懈的努力可以弥补人力资源经理其他方面的不足。

胜任力中人品是第一位的华友世纪通讯有限公司的人力资源总监刘文忠先生认为：人力资源经理的胜任力首先要谈人品，人品很重要，作为人力资源负责人一定要客观公正，一碗水端平，摆正自己的心态，这样才能处理好各种事情。

第二要有较强的分析能力。现在的企业变化太快。比如我们企业不到一年就由200人发展到400人，扩张得非常快。做200人的人力资源经理和做400人的人力资源经理是不一样的。这时会产生很多新东西，比如你就要考虑期权管理，企业文化的融入和提炼等问题。发展到这一轮的企业需要企业文化，需要你具有尽快提炼文化的能力。

第三要了解业务。做人力资源的要清楚这样一个目的，就是自己永远为企业服务。所以你一定要了解业务。了解业务的能力也很重要。你只有了解了业务，才能知道业务部门最

需要什么，你才能配合好他们的工作。

另外人际沟通能力也要强。人力资源部门是企业的润滑剂，较强的沟通能力可使你及时发现问题，及时处理，把矛盾降到最低点。

再有就是专业能力。虽然人力资源部相对来说是辅助部门，但在员工心目中地位还是很高的，所以你一定要懂专业．专业能力要强，要不断更新知识，要通过业绩来提高自己部门的地位。各项专业你必须都了解．有一两项还要精通。专业胜任能力分为三级，初级水平只要了解部门需求就可以了；中级水平要有很强的沟通能力，能贯彻老总的思想，能使每个员工及时了解公司的发展情况和目标；高级水平要根据高层要求和企业发展随时调整自己的管理战略。

胜任力应通过公司业绩来体现

搜狐公司人力资源总监张雪梅认为：人力资源总监的胜任能力应包含这样几个方面： 第一要有沟通协调能力，人力资源经理在工作中扮演着多种角色。需要随着公司的变化而不断调整人力资源策略，所以就要有很强的沟通协调能力来处理可能出现的事情。

第二诚信非常重要。人力资源经理在工作中应该对各级同事都做到诚信，以诚待人，真心去帮助他们。

第三是对于人的关注。称职的人力资源经理应该能为公司留住精英，在平时要随时关注精英们的心理，随时了解他们的需求和困难，要经常组织他们参加一些活动，让大家高兴地工作；要想方设法推动公司业务线的发展，让业务线真正合理；要时刻准备怎样超越对手，怎么培养人才发挥他们的作用；要能很好地引进优秀的人才，激励现有的人才；要能够做到奖惩分明，真正发挥企业文化的作用，薪酬的杠杆作用。像我们搜狐公司每个业务线都派了个人力资源代表去帮助他们，结果反馈特别好。这些都是对人力资源经理非常基础的要求。一个优秀的人力资源经理要有高瞻远瞩的能力，人才提前储备能力。但现在环境发展变化太快了，提前作准备很难，因为你提前做出来的东西过后—看很可能落伍了，所以人力资源经理的预见性很重要，但是很多企业做得不够。

再有一点就是随时要关注入力资源的发展动态，在很多企业虽然有人力资源部，但是做的却是人事管理，对动态的关注不够。好的人力资源经理能够把最新的理论结合实践灵活运用到工作中去，而现在很多人力资源经理往往把业务和理论分得太开。所以把理论转化到实践中去也是一个要求。

人力资源经理原地踏步是不行的，还要不断学习。学习分两个层面，—个学专业，一个学业务，你要懂业务线最需要什么，要为业务量身定做管理方案，这样才能实现业绩最大化。

人力资源经理还需要拓宽视角。不能只会垂直看内部，还要会看外面，要对外部市场了解，还要了解同行业的动态，这样才能把市场做宽。只有市场做宽了，内外才能互动起来我们搜狐的文化就是自己证明自己，只要你做出了成绩．老板就会重视你的工作。你要明白，你所做的一切都是为了业务线服务。

胜任力是多年潜心磨练出来的人力资源资深人士认为：在知识经济时代，人力资源经理对企业经营发展的作用越来越引起人们的重视，企业经营发展对人力资源管理的依赖性也越来越强。对人事管理只变更部门名称，实际仍沿袭传统对人管理的做法已经不能满足现在企业对它的要求。现在人力资源部的目标是，从管理作用上提高对企业的贡献，即成为企业发展的战略伙伴。人力资源部门职能根本的转变，对企业内的人力资源经理的要求也同样发生了质的变化。

首先，战略支持的需要，要求人力资源经理具有宽阔的胸怀、高瞻远瞩的眼光、敏锐的洞察力。宽阔的胸怀，是从事企业人力资源管理的关键，只有胸怀广阔才能抛弃部门小利，填平部门间的职能鸿沟，与其他各部门站在一起，真诚合作。用平常心处理部门间利害得

失，勇于承担责任，时刻以企业发展为重，一切行为均以实现企业目标为目的。

既是企业的战略伙伴，就不能只见树木不见森林，从业有高瞻远瞩的眼光，一切人力资源营理应该站在企业发展的大局考虑，而不只是传统的事务性的招聘、绩效考评。每一项工作均能够找出企业战略需求的依据，并支持其战略目标的实现。传统的人事工作，就事论事，没有整体观念，现代人力资源管理应该站在企业整体发展的需求去考虑。

敏锐的洞察力，是现代人力资源管理对从业人员尤其是负责人的特殊要求。市场供需的多变性，是市场经济最主要的特点。市场供求的多变必会导致市场组成要素----企业经营的变化，而担负着企业发展战略支持作用的人力资源管理，就应该积极地做出相应的调整，以满足企业的变化，同时，不只是随之变化而变化还要有预见性，提前做好变化的准备工作，防患于未然。

其次要求你具有丰富的工作经验、严谨的逻辑思维能力，灵活的工作技巧。现在人力资源管理已经成为一门独立的学科，各相关院校都开有这个专业，但因其主要管理对象的特殊性，导致学习内容与实际操作有着很大的差别。在学校，是以不变的或者少变的对象为模板，学习处理方法和技巧，可是现实中每个人的状况以及每个人在不同时期的状况均是不同的，没有一个方法能够适应所有的对象．没有一个方法能够适应不同的时期。故此，要成为一个优秀的人力资源管理者，需要经过多年潜心磨练。了解各种不同情况下的管理技巧和方法。

第四篇：董克用21 世纪人力资源面临的挑战

加入收藏

设为首页

欢迎赐稿

交流空间关于我们网站地图

首页 HR人才 管理工具 速查手册 E-HR HR案例 谈职说法 解读HR 休闲驿站

证大文化专家视点企业文化战略人力资源管理工作分析人才招聘

培训开发绩效管理薪资福利职业生涯

:::::::最热推荐:::::::

· 人力资源管理做什么

· 企业人力资源优化的途径

· 企业用人新理念

· 绩效评估的六大错误

· 新世纪中国人力资源管理面临的挑战

· 岗位分析与岗位评价

· 为人力资源定价

· 人力资源问题的三个层面

· 今年企业必做的十件事

· 面试该问什么问题？

>>更多推荐

:::::::相关文章:::::::

· 人力资源问题的三个层面

· 知识经济时代企业HR管理的发展趋势

· 人力资源管理做什么

· E时代：HRM走向前台

· 战略性人力资源管理与策略

· 论面向21世纪的人力资源开发

· 新世纪企业人力资源的再思考

· 21世纪人力资源开发的几个问题

· 人力资源开发和管理展望

· 拿来的HRM模式—当务之“忌”？

· 美国人力资源管理考察报告

· 人力资源管理要为企业增值服务

· 新经济人力资源能力建设与管理变革

新世纪中国人力资源管理面临的挑战

组织变革与发展HR小资料

更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。为了应对加入WTO这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。

人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。

一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位

从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。

高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。

二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化

工业革命以来，资本一直努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。

如今，跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。再著名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才的本地化。因此，人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求，就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。

三、传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革

20年经济体制改革的经验告诉我们，最深刻的变革是人的变革，是人的价值观念的变革，人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革，制度的变革难以持久。

对于企业来说，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。

应当看到，对于国有企业来讲，20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天，已经对企业内人力资源管理提出了要求，要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的原因。

改革以来，民营企业在我国得到了迅速发展。不少民营企业，特别是知识型员工为主的企业，在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。但是，更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因。

四、中国人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务

面对我国即将加入WTO的格局，我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。虽然每位管理者都应当是人力资源管理者，但是，如果没有企业第一把手的理解和认同，再好的制度也无法实施。

培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范赌东道的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。对于人力资源管理专业人才来讲，这里讲的规范主要不是指专业操作方法的规范，而是管理人员其行为准则的规范。

在新世纪，随着中国经济的进一步发展，企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。

共有365 位读者阅读过此文 出处：《人为本》 作者：董克用

::::网友评论::::

［会员管理］ ［网站地图］ ［法律声明］ ［意见反馈］ ［广告服务］ ［联系我们］

Copyright @ 2001 Chinahrd.net.All rights reserved.中人网 版权所有

中国人力资源开发研究会 《中国人力资源开发》杂志

mailto:serv@chinahrd.net电话: 010-82883264传真：010-82883263

第五篇：名人世纪

邓小平（1904～1997）伟大的马克思主义者，无产阶级革命家、政治家、军事家、外交家，中国共产党、中国人民解放军、中华人民共和国的主要领导人之一，中国社会主义改革开放和现代化建设的总设计师，邓小平理论的创立者。

四川广安人。1904年8月22日生。原名邓先圣，学名邓希贤。5岁入学，高小毕业后考入广安县中学。1919年秋考入重庆勤工俭学留法预备学校。1920年夏赴法国勤工俭学。1922年参加中国社会主义青年团，1924年转为中国共产党党员。1926年初到苏联学习。1927年春回国，被派往西安冯玉祥国民军联军从事政治工作。第一次国共合作破裂后，改名邓小平，8月7日在武汉参加中共中央紧急会议。年底随中央机关迁往上海。1928～1929年任中共中央秘书长。1929年夏，作为中央代表前往广西领导起义，化名邓斌，同张云逸等于12月和次年2月，先后发动百色起义和龙州起义，创建中国工农红军第七军、第八军和左江、右江革命根据地，任红七军、红八军政治委员和前敌委员会书记。1931年夏，到江西中央根据地，先后担任中共瑞金县委书记、会昌中心县委书记、江西省委宣传部长。由于拥护毛泽东的正确路线，被当时党内“左”倾领导者撤职。以后，任红军总政治部秘书长、总政治部机关报《红星》报主编。1934年10月随中央红军长征，年底任中共中央秘书长。1935年1月参加中共中央政治局扩大会议（即遵义会议），会议确定了以毛泽东为代表的新的中央领导。后任红一军团政治部宣传部长、政治部副主任、主任。

抗日战争爆发后，任国民革命军第八路军政治部副主任。1938年1月任八路军129师政治委员。和师长刘伯承深入华北敌后，创建了太行、太岳等抗日根据地。1942年9月兼任中共中央太行分局书记，1943年10月代理中共中央北方局书记，主持八路军总部的工作，在艰苦的条件下担负起领导华北敌后抗日根据地党政军的全面工作。1945年在中共第七次全国代表大会上当选为中央委员。

解放战争时期，任中国人民解放军晋冀鲁豫野战军、中原野战军、第二野战军政治委员，晋冀鲁豫中央局书记，中原局、华东局第一书记。1945年9月至11月同刘伯承一起领导了上党战役、邯郸战役。1947年夏他们率军南渡黄河，挺进大别山地区，由此揭开了人民解放军对国民党军队的全国性战略进攻的序幕。在解放战争的战略决战阶段，担任统一指挥中原野战军、华东野战军的总前委书记，同两个野战军的领导人一起，指挥了淮海战役、渡江战役，攻克了国民党政府首都南京和上海、苏、浙、皖、赣等广大地区。1949年9月，他当选为中央人民政府委员，参加了开国大典。10月，任中国人民革命军事委员会委员。随后和刘伯承率部向西南进军，占领了云、贵、川、西康诸省，参加领导了进军西藏和西藏和平解放的工作，实现中国大陆的完全解放。此间，任中共中央西南局第一书记、西南军政委员会副主席、西南军区政治委员。

1952年7月调往中央工作，任中央人民政府政务院（1954年改为国务院）副总理兼财经委员会副主任，后又兼任政务院交通办公室主任和财政部部长。1954年任中共中央秘书长、组织部部长，国务院副总理，国防委员会副主席。在反对高岗、饶漱石阴谋分裂党、篡夺党和国家最高权力的重大斗争中，作出重要贡献。1955年4月中共七届五中全会上，被增选为中央政治局委员。1956年9月在中共第八次全国代表大会上，作修改党章的报告。在八届一中全会上，当选为中央政治局常务委员、中央委员会总书记，成为以毛泽东为核心的中国共产党第一代领导集体的重要成员。1959年任中共中央军委常委。在任总书记的10年中，协助中央主席、副主席主持中央的日常工作，为社会主义制度的建立和发展、为探索适合中国国情的建设社会主义道路，进行了卓有成效的工作。1956～1963年，多次赴莫斯科同苏联领导人进行谈判，坚决维护中国共产党独立自主的原则立场。

1966年“文化大革命”开始以后，失去一切领导职务。1969～1973年间下放到江西省新建县拖拉机修造厂劳动。1973年3月恢复国务院副总理职务。1974年4月代表中国政府出席联合国第六届特别会议，在会上系统地阐述了毛泽东关于三个世界划分的理论。他主持起草了周恩来在第四届全国人民代表大会第一次会议上的《政府工作报告》。1975年1月任中共中央副主席、国务院副总理、中央军委副主席和中国人民解放军总参谋长。周恩来病重以后，在毛泽东支持下，他主持党、国家和军队的日常工作，针对“文化大革命”造成的混乱局面进行全面整顿，得到全国人民的衷心拥护，收到显著的成效。由于“四人帮”的诬陷，1976年4月又被撤销一切职务。

1976年10月“四人帮”被粉碎，“文化大革命”结束。1977年7月中共十届三中全会恢复了他原来担任的党政军领导职务。1977年8月召开的中共第十一次全国代表大会上，当选为中共中央副主席。1978年3月当选为中国人民政治协商会议第五届全国委员会主席。他首先推动思想路线的拨乱反正，反对“两个凡是”的错误方针，领导和支持开展真理标准问题的讨论，提出必须完整地准确地理解毛泽东思想。他还提出要尽快把全党工作重点转移到经济建设上来。

1978年12月召开的中共十一届三中全会，开辟了中国改革开放和集中力量进行社会主义现代化建设的新时期。他在这个会议上对中国共产党政策的历史转变起了决定性的作用。在为这次全会作准备的中央工作会议上，他发表《解放思想、实事求是，团结一致向前看》的讲话。经过这次全会，形成了以他为核心的中国共产党第二代领导集体。在1981年6月召开的中共十一届六中全会上，通过由他主持起草的《关于建国以来党的若干历史问题的决议》，根本否定了“文化大革命”，维护了毛泽东的历史地位，科学地评价了毛泽东思想。在这次会议上，他当选为中共中央军事委员会主席。1982年9月中共十二次全国代表大会召开，他在开幕词中提出：“把马克思主义的普遍真理同我国的具体实践结合起来，走自己的路，建设有中国特色的社会主义。”在十二届一中全会上当选为中央政治局常务委员。在中央顾问委员会第一次全体会议上当选为主任。在1983年6月第六届全国人大一次会议上当选为中华人民共和国中央军事委员会主席。

中共十一届三中全会以后，他坚持解放思想、实事求是，创立和发展了建设有中国特色的社会主义理论。他设计了从20世纪80年代到下个世纪中叶分三步走基本实现现代化的发展战略目标。他大力支持和推动农村改革，推进以城市为中心的全面改革，指出“改革是中国第二次革命”。他关于社会主义也可以搞市场经济的论述，为中国共产党确定建立社会主义市场经济的体制的改革目标奠定了理论基础。他倡议兴办经济特区，开放14个沿海城市，开发开放上海浦东新区，推动中国全面对外开放格局的形成。他积极推进政治体制改革，强调发展社会主义民主，健全社会主义法制，在建设物质文明的同时，高度重视精神文明建设。他提倡干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，主张废除干部领导职务终身制。他认为和平与发展是当代世界两大问题，军队和国防建设指导思想要实行战略性转变，提出要把军队建设成为强大的现代化正规化的革命军队。他为解决香港、澳门、台湾问题，实现祖国和平统一，倾注了大量心血。他从实际出发创造性地提出“一个中国，两种制度”的构想，按照这个构想，香港于1997年回归中国，澳门于1999年底回归中国。他提出独立自主的和平外交政策，主张以和平共处五项原则作为建立国际政治经济新秩序的准则。在他的主持下，中国同美国建立了外交关系，同日本缔结了中日和平友好条约，恢复了中苏两党两国的关系，发展了同周边国家和第三世界国家的友好关系。他为打开中国外交新局面，争取有利的国际环境来进行现代化建设，维护世界和平，作出了不懈的努力。80年代末、90年代初国内国际发生政治**，党和政府在他和其他老同志坚决有力的支持下，依靠人民，坚持四项基本原则，同时坚持以经济建设为中心，坚持改革开放，从而经受住严重的考验，维护了国家的独立、尊严、安全和稳定。

1989年11月在中共十三届五中全会上，他辞去了最后担任的中央军委主席职务。在以他为核心的第二代中央领导集体向以江泽民为核心的第三代中央领导集体顺利过渡、保持党和国家稳定的过程中，他起了关键的作用。退休以后，他仍然关心党和国家的事业。1992年视察中国南方的武昌、深圳、珠海、上海等地，发表重要谈话，总结改革开放以来的基本经验，从理论上回答了一些重大问题。以这次谈话和中共十四大为标志，中国的改革开放和现代化建设进入了一个新阶段。1997年召开的中共第十五次全国代表大会，将建设有中国特色社会主义理论概括为邓小平理论，指出这一理论是当代中国的马克思主义，是马克思主义在中国发展的新阶段，并在党章中明确规定，中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论作为自己的行动指南