煤矿领导的科学技术工作总结

第一篇：煤矿领导的科学技术工作总结

技术工作总结

创新是推动人类社会进步的生产力，创新是民族进步的灵魂，是企业做大做强的根本。本人自担任刘东煤矿生产矿长以来，从矿井的发展着手，切实把加快自主创新、引进科技成果作为转变矿井发展方式，加大新设备、新工艺的引入和使用力度，牢牢跟进煤矿的科技发展步伐，带领全矿广大干工坚持以科学发展为第一要务，坚持走以“科技强矿，人才兴矿”的发展路线，进一步提高矿井的自动化程度和安全系数，努力打造本质安全型矿井。着力提升矿井形象，争创一流的标杆企业，以全面提高企业的核心竞争力。以管理创新和技术创新为双驱，着力打造创新型企业。

通过几年的发展，已初步将我矿打造成了淮北地方煤矿的领军企业，成为集团的人才、科技输出基地，为集团的后继发展提供了强劲的活力，为企业的发展提供了有力基础。现将本人近年以来的科技工作总结汇报如下：

一、立足矿井发展，引进高新技术

近年以来为进一步提高矿井机械化程度，实现减人增效的目的，我矿逐步引进并加以创造性的改造了矿井的运输系统、工作面支架、机械化掘进等技术设备，1、购进悬移支架，实现移架自动化

我矿工作面主要以炮采为主，使用金属单体支柱配合铰接顶梁进行支护，使用该方法需要消耗大量的笆片、背板、扎绳等材料，且工作面在顶板较差时，还需要大量的木方进行接顶，每班次均需要进行移溜打柱等工作量，工人的劳动强度较大。在引进悬移支架后，一方

面减少了材料消耗，该支架采用整体悬移顶盖式支撑，除对局部漏顶外可以不进行支护外，还可以减少炮后过顶的工作，利用翻转梁即可以对暴露的煤顶进行支护；另一方面，工作面可以实现不间断生产，当悬移支架推到位后，整个回采工序完成了一个循环，除了设备检修的时间外，工作面可以实现不间断循环作业。

2、启用综掘机，实现机械化掘进

为了提高本矿的单进水平，减缓矿井的接续压力，实现煤巷掘进机械化，我主持重新启用了综掘机来投入到我矿的新区生产中来，对列为我矿的接续重点的南二水平采区的七煤、十煤的准备巷道进行掘进，配合锚梁网支护技术，在断面达10m2以上的巷道掘进中，达到了250m的较好水平，为我矿的生产接续提供了良好的基础。

3、工作面回采充填，倡导绿色开采

我国工作面常用的是直接跨落法管理顶板，虽然对工作面的压力管理、瓦斯管理等方面有着一定的优势，但是地表塌陷情况也很严重，导致大面积的良田失去耕种价值，以下村庄下的煤炭资源不能够有效回采，造成资源的极大浪费。我矿与中国矿业大学合作在皖北地区率先引进了超高水充填这一项目，通过此途径可有效解决村庄下煤炭资源的回收问题，一方面减少了地表塌陷治理和土地征用，另一方面对工作面的顶板管理和瓦斯治理也得到较大的改善。

4、提高开采上限，释放压迫资源

我矿的煤炭资源从-110～-900水平，资源分布广，可采储量高，但是由于煤炭生产许可证的许采范围为-145～-900水平，按划定的许可范围开采，对国家的煤炭资源是极大的浪费，对矿井的生产接续也有很大影响，为此，我矿与中国矿业大学展开合作，对-110～-145水平的煤炭资源可采情况进行充分的论证与研讨，并采用井上和井下钻探的途径进行物理论证，目前经省相关部门和专家认定，已将-130水平以下的资源合法化，此举为矿井释放了煤炭储量万吨，创造直接效益万元。

5、推广科技应用，打造数字化矿井

随着煤矿技术的进一步发展，为了进一步提高对矿井重要场所、重点环节的有效监控，确保矿井在有效监控下安全生产，在我的提议与推动下，我矿建立了井下千兆工业环网，并先后投入了500多万元增加或完善升级了井下人员定位系统、视频监控系统、瓦斯监测系统、煤炭计量系统、通讯调度系统、OA办公系统、集成生产调度网，实现了井上无纸化办公，井下全方位覆盖的全面畅通的数字化平台，并与集团机房相连，可实现实时无缝访问，让集团领导即时了解矿井的安全生产情况。

6、使用无极绳绞车，实现一岗化运作

随着采区的延伸，巷道的增加，工作面的运输环节逐渐增多，不仅占用劳动力也浪费了运料的周转时间，根据工作面的运料困难情况，我及时安排技术人员调研引进了无极绳绞车这一新型设备，实现了多条上下山一机化运作，且无需要摘挂钩人员，实现了工作面的运料快捷化，减少了工作面的运料影响时间，极大的提升了工作效率。

7、推动小改小革，实现减人提效

为进一步挖掘矿井的潜力，实现矿井的节能减耗，实现长治久安，我带领和鼓励各专业技术人员发挥自己的聪明才智，将影响矿井安全生产的环节根据本矿的实际情况进行改造，并取得了良好的经济效益。

1）、井口罐笼改造，实现机械化

我矿的混合井口原使用人工推车，效率低下且人员疲劳时容易出现意外，在我的带领下，将人工推车改为机械推车，并对罐笼的阻车器、安全门等进行升级改造，实现了机械化作业，作业人员由原来的六人/班现在只需四人就可以完成全部工作，并且不需要人工推车，极大的降低了劳动强度和生产成本；

2）、气动缸的推广使用

气动缸由于体积小、功率高、维护量小、使用方便灵活等特点，在我矿的多个场合有所应用，如气动联锁安全门、气动煤仓放煤嘴、气动道岔、气动分煤器等，很大程度上减轻了职工的劳动强度，在一定程度上避免了人工操作，消除了人工操作的隐患。

3）、斜巷助行器设计安装

由于矿井的斜巷较多，职工在上下班时需要消耗较大的体力，为此我组织技术人员进行攻坚克难，采用了无极绳绞车牵引钢丝绳循环运转，人手握卡绳棒卡住钢丝绳带动行人上坡，减轻职工上坡的体力消耗，并在落差超过50米的行人斜巷进行了推广安装，得到了职工的一致好评。

4）、矿压在线监测的引进

由于矿井各地点的矿山压力不一，特别是三岔门、四岔门甚至是五岔门处，由于顶板悬顶面积较大，应力集中，顶板易碎，往往是顶板事故的多发地点，为杜绝顶板事故的发生，我矿引进了顶板在线监测系统，并对进行充填开采的回采区域进行充填效果验证，收到了较好的效果。

二、发展人才战略，提供强劲保障

我不仅在技术引进、改造与发展上进行改进，并且在人才培养上也下足功夫，近年以来，共送培中国矿业大学多批有志青年进行深造学习，同时出台优惠政策鼓励在职的青年干工利用班外时间进行函授进修学习，本着以矿井的战略目标为指引，以人为本的发展理念，着力培养有理想、能吃苦、善奉献的有志青年加入到矿井的安全生产建设中来，有力的提升矿井整体形象，使我矿的质量标准化水平及安全生产秩序上了一个新台阶。

同时出台优惠政策推动职工的技术比武工作，对广大职工的学习热情予以丰富的物资奖励，邀请淮北市技术学院参与对涉及全矿的所有部门的各个行业进行全方位的考评，并对其中的优秀者进行嘉奖、提拔和重用，在矿区内形成比学赶超的学习热潮，给矿井的长远发展提供了有力的保障。

通过人才培养，提升企业的核心竞争力；通过理念转换，增强矿井的本质安全度；通过措施激励，提高青工的学习热情。在科学技术是第一生产力的今天，只有紧紧把握科技发展这一重要前提，才能实现矿井的长治久安，才能保持企业的活跃生命力。

第二篇：煤矿科学技术管理办法

**煤矿科学技术管理办法

第一章总则

第一条为推动企业科技进步，保证企业各项科技工作的顺利开展，充分发挥广大干部、职工的积极性、创造性，推动“科技兴企”战略方针的实施，加快企业发展步伐。根据上级有关规定，结合**煤矿实际情况，特制定本办法。

第二条**煤矿科学技术管理包括科技计划管理、科技成果验收管理、科技经费管理。科技成果、小改小革、科技论文的内容必须是和**煤矿安全生产、经营管理、技术进步有关的，完成人员必须为**煤矿在册职工。

第二章科技计划管理

第三条为加强**煤矿科技活动的规范化、科学化管理，根据国家、省、集团公司科技计划管理的有关规定，制定本办法。

第四条科技计划管理是**煤矿科技管理体系的重要组成部分。

第五条科技计划立项坚持“科技兴矿”的原则，瞄准前沿技术，选择技术水平高、推广应用性强的项目，实行产学研相结合，坚持自主开发创新与引进、消化吸收并重。

第六条科技计划由**煤矿科技管理委员会统一审查制定，各单位组织实施。重大项目采取有限目标、滚动立项、分实施的管理方式，实施周期一般不超过二年。

第七条**煤矿科技管理委员会主要职责：

（一）组织科技计划的的实施和任务研究；

（二）组织填写项目建议书并建立备选项目库，组织项目立项预算的评估；

（三）审定批准项目任务书，并根据任务书，编制科技计划；

（四）督促、检查项目的实施，组织期中检查，协调并处

理项目执行中需要协调、处理的重大问题；

（五）组织项目验收，汇总登记产生的成果，明确成果归属，按规定管理成果的知识产权。

第八条科技计划项目的选项原则

（一）符合行业和**煤矿发展战略，与**煤矿发展目标结合紧密，对技术升级、新产品、新工艺形成和可持续发展带动性大，或与**煤矿重大建设相配套。

（二）目标集中、具体，技术先进，具有较强的推广应用前景；

第九条**煤矿科技管理委员会优先支持对技术升级、效益提高和可持续发展带动大、覆盖面广、关联度高的技术、产品、工艺等的研究开发。

第十条根据**煤矿科技发展规划以及科技计划的定位和支持重点，**煤矿各单位可单独或联合提出计划项目建议书报送**煤矿科技管理委员会。

第十一条**煤矿科技管理委员会根据安全、效益及科技发展的重点，参考项目的基础条件，从备选项目库中筛选拟实施的计划项目，组织项目立项和项目预算的评估、评审。

第十二条**煤矿科技管理委员会根据项目可行性评估、评审意见以及科技计划经费预算安排等，确定实施项目、项目组织单位。

第三章科技成果验收管理

第十三条科技项目应在计划执行期结束后一个月内组织验收。

第十四条验收工作由**煤矿科技管理委员会负责组织。第十五条项目验收由项目完成单位提出项目验收的书面申请报告，报送**煤矿科技管理委员会；**煤矿科技管理委员会在接到项目验收申请报告后，组织专家组或委托其他机构对项目进行验收。

第十六条科技项目验收结论分为通过验收、需要复议和不通过验收三种情况。

项目计划目标和任务已按照要求完成，经费使用合理，为通过验收。

由于提供文件资料不详难以判断等导致验收意见争议较大的，为需要复议。

凡具有下列情况之一的，为不通过验收：

（一）完成目标任务不到85％的；

（二）所提供的验收文件、资料、数据不真实的；

（三）擅自修改任务书的考核目标、内容、技术路线等，未经批准的；

（四）研究过程及结果等存在纠纷尚未解决的；

第四章科技经费管理

第十七条为进一步健全**煤矿科研经费管理制度，提高科研经费的使用效益，充分调动广大科技人员的积极性，增强田庄矿的科研竞争实力，保证**煤矿科研经费的投入，根据国家、省市和集团公司有关科技政策、财务制度，结合**煤矿实际情况，制定本办法。

第十八条本办法所涉及的科研经费是指因承担和完成各类科研任务和技术服务性工作而获得并用于开展科研和技术工作的综合类、技术开发类科研项目的研究经费。

1、**煤矿科技管理委员会按集团公司技术中心要求，按照销售收入的一定比例提取科研经费。要求科研经费占本企业销售收入的3%以上，并逐步达到4%以上。

2、科研经费由**煤矿财务科统一管理，设立独立账户，单独列账。

第十九条列入**煤矿科研计划以及与各大专院校签订合作开发合同的科研项目经费的拨付，所属款项拨付由财务科办理。如无其他原因，应按合同书中规定条款拨付。

第二十条科研经费的使用必须严格遵守**煤矿企业各项财务制度和规定，对于不合理的经费支出，财务部门有权拒绝执行。科技研发的有关设备、配件可以进行追加计划，由分管领导签字，财务科办理。

第二十一条**煤矿科技管理委员会会同预算审计科、财务科有权检查、监督项目承担单位科研经费的使用情况，直接对科技计划经费的使用和管理情况进行监督、检查。并可根据项目计划任务的执行情况，决定是否停拨或缓拨科研经费。项目组织单位负责对经费的管理和使用情况进行经常性的检查、监督，对违反经费使用规定、不按照项目或项目预算执行等情况，**煤矿科技管理委员会、**煤矿财务科、预算审计科有权停止拨款直至终止任务。

第二十二条国家有关部委、山东省及有关地市，集团公司有关部门及矿下达的专项科研项目经费，实行专款专用。任何单位和个人不得截留、挪用，以确保项目和科研任务的顺利进行。

第二十三条科研经费的使用范围

（一）科研费：包括技术服务费、检测、分析及试验费，查新费，培训、会议、学术交流、论文打印、发表、出版费，维护，科研项目申报、成果鉴定、验收、检查、评估、论证，差旅费等费用。

（二）设备购臵及使用费：指课题直接或配套开支的设备购臵费、加工制造费，占用仪器和贵重金属的使用费。

（三）科研经费的使用，要贯彻精打细算、厉行节约的原则。超支项目一律停止开支。由项目负责人写出工作报告（包括项目名称、技术关键、技术路线、研究方法和步骤、各试验阶段的进展计划和指标、经费使用说明以及超支原因、下一步工作计划等内容），由**煤矿科技管理委员会、财务科、预算审计科会同项目所在单位技术管理部门共同研究处理。

（四）**煤矿科技管理委员会将不定期对课题或项目的经费使用情况进行检查，对违反规定者，根据情节轻重，对当事人采取通报批评，并不受理其成果的申报和新的科研课题或项目申报等。

（五）各类科研经费由**煤矿科技管理委员会会同财务科门、预算审计科按有关规定统一监督使用。

第五章附则

第二十四条本办法解释权归**煤矿科技管理委员会。第二十五条本办法自公布之日起执行，在此之前的相关办法废止。

第三篇：煤矿科学技术奖励办法

**煤矿科学技术奖励办法

第一条 为奖励在科学技术活动中做出突出贡献的单位和个人，充分调动科学技术工作者的积极性和创造性，推动“科技兴企”战略的实施，根据国家、省、市、集团公司科技奖励有关规定，结合**煤矿实际，制定本办法。

第二条 **煤矿科学技术奖励贯彻“尊重知识、尊重人才、尊重创新”的方针，鼓励自主创新，注重科学技术水平和经济与社会效益。

第三条 **煤矿科学技术奖评审工作贯彻科学、客观、公正的原则，不受任何单位或者个人的干涉。

第四条 **煤矿科学技术奖分为科学技术最高奖和科技进步奖、理论成果奖。科学技术最高奖不分等级，科技进步奖、理论成果奖分别设立一等奖、二等奖和三等奖。

**煤矿科学技术奖每年评审一次，对获奖单位和个人表彰奖励。

第五条 **煤矿科技管理委员会，负责**煤矿科学技术奖的组织管理工作。科技管理委员会下设办公室，办公室设在调度室。

第六条 **煤矿科学技术最高奖授予下列科技先进单位或个人：

（一）在当前科学技术前沿，特别是在煤炭技术、煤机制造、节能降耗、环境保护等方面取得重大突破，或者在促进**煤矿科技发展中有重大贡献的；

（二）在科学技术创新、科学技术成果转化和高新技术产业中，取得重大技术发明、技术创新，创造了巨大效益的。

**煤矿科学技术最高奖每年授奖原则上不超过1项。

第七条 **煤矿科技进步奖授予在实施技术研究开发与推广应用、重大项目建设和科学化管理等项目中，有较大科学技术创新，取得了较大的经济效益或社会效益，及运用科学技术知识做出产品、工艺、材料、品种及其系统，在技术上有较大的创新，实施后取得明显经济效益或者社会效益，为**煤矿科技发展做出突出贡献的单位、个人。

第八条 **煤矿理论成果奖授予在基础理论研究和应用研究 中阐明事件现象、特征和规律，在科学理论、学说上有创见，在研究方法、手段上有创新、事件分析上有创造性和系统性贡献的人员。

第九条 **煤矿科技奖励授奖范围包括获得国家、省、市、集团公司评定的技术进步、科技发明、产品研发、理论研究等成果。已经获得国家、省、市，集团公司奖励等级的成果不再参加**煤矿成果评定，直接由**煤矿科技管理委员会建议授奖等级。

第十条 **煤矿科学技术奖的申报原则上不限定时间，根据实际及时申报。

凡符合下列条件之一者，均可申报**煤矿科学技术奖励：

（一）在推广、应用已有先进科学技术成果过程中，对解决关键技术、技术难点做出创造性贡献，并取得显著经济、社会和环境效益的；

（二）在生产过程中，开发、应用新技术、新工艺，有效地节约能源、资源，降低消耗，使生产条件明显得到改善的；

（三）对设备、工具、装置、仪器进行了科学有效改进，并取得显著效益的。

第十一条 申报**煤矿科学技术奖的成果，必须是通过**煤矿科技管理委员会或上级单位组织的科技成果鉴定（评议验收），并取得鉴定（评议验收）证书的。

第十二条 凡符合申请奖励条件的科技成果，由该成果的完成单位或部门提出申请，填写《山东省科学技术奖申报书》，并附有鉴定（评议）证书及相关技术文件、认定文件、证明材料等。

第十三条 凡几个单位共同或协作完成的成果，经协商后由第一完成单位负责申报。完成人员应是直接从事该项目研究工作并做出贡献者，由项目负责人按贡献大小依次填写。不得挂名。

第十四条 申报**煤矿科学技术奖的成果须填写本单位审核意见。审核意见内容包括项目技术的创新内容、完成人员的顺序、异议处理等。

第十五条 成果完成、推荐单位应向**煤矿科技管理委员会提供真实可靠的材料与评价意见。

第十六条 **煤矿科技管理委员会对评审专家组的评审结果进行审查后形成授奖建议。**煤矿科学技术奖授奖建议必须进行公示，公示期在15天以上，公示内容包括成果名称、完成单位和人 员、成果归属、建议奖励等级、授奖种类等。

第十七条 **煤矿科技管理委员会根据公示情况，确定授奖的等级、类别、单位、人员排名，公布表彰。

第十八条 **煤矿科学技术最高奖、科技进步奖、理论成果奖由**煤矿颁发荣誉证书和奖金。

第十九条 **煤矿科学技术最高奖奖金每项50000元人民币；科技进步奖、理论成果奖一、二、三等奖奖金每项最高分别为30000元、20000元和10000元人民币。

科学技术最高奖授奖人数不超过11人，科技进步奖、理论成果奖一、二、三等奖授奖人数分别不超过9人、7人、5人。

第二十条 对于一个成果获得多种奖励的，不重复奖励，按最高一级奖励等级发给奖金。

第二十一条 **煤矿科学技术奖奖金在科技经费中列支。第二十二条 **煤矿科学技术奖奖金应当按照贡献大小发放，由完成单位和成果负责人协调，不得搞平均主义。

第二十三条 获奖成果的主要完成人员，其事迹记入个人考核档案，作为考核、晋级、评定技术职称的依据之一。

第二十四条 获得**煤矿科学技术奖的人员，以及在**煤矿科技工作中业绩突出，为**煤矿技术进步、规模效益做出重要贡献的人员，经本单位推荐，按照规定报**煤矿科技管理委员会批准后，授予**煤矿优秀科技工作者荣誉称号，在**煤矿科技大会上予以表彰奖励。

第二十五条 成果完成单位或个人提供虚假数据、材料，骗取科学技术奖励的，由**煤矿科技管理委员会给予通报批评。情节严重的，对负有直接责任的人员给予严肃处理。

第二十六条 本办法解释权归**煤矿科技管理委员会。第二十七条 本办法自下发之日起执行。

第四篇：煤矿领导

煤矿领导“双带班下井”井下交接班制度 为认真落实山西省煤炭工业厅关于印发《建设煤矿领导带班下井及安全监督检查规定实施细则》的通知（晋煤办基发[2011]1514号）和山西焦煤发[2011]910号文件精神，切实搞好“双带班下井”工作，进一步夯实安全生产基础工作，经研究，结合集团公司实际，特制定本制度。

一、“带班下井领导”必须统一执行三八作业制和井下交接班，不得晚下井、早升井。交接班时间为：零点班，零点接班、八点交班；八点班，八点接班、四点交班；四点班，四点接班、零点交班。交接班时间（包括带班时间）以井下交接班室实际交接时间为准。

二、各矿交接班地点一律设置在井下，具体地点由矿确定，领导交接班必须在固定的交接班室交接。交接班室要悬挂相关制度牌板和标志牌，安设两部电话（其中一部要直通矿调度室），保证通讯畅通，并配备井下应急指挥必需的图纸资料（采掘平面图、避灾路线图、通风和供电系统图等）。

三、交接班必须严肃认真，做到交的清楚，接的明白。上一班的带班领导应当在井下向下一班接班的领导详细说明井下安全状况、存在的问题及原因、需要注意的事项等。

四、要规范建立“双带班下井”井下交接班记录簿，并认真填写交接班记录，按规定格式内容和要求填报《带班下井班任务书》，详细说明下井日期、时间、地点，经过路线，发现的问题和处理情况，井下当班安全状况、存在问题及原因，需要注意的事项和解决意见，以及特殊岗位履职情况等，并签名。

五、当班带班下井领导必须坚持井下现场向矿调度室进行接班、班中、交班时的“一班三汇报”制度。矿调度室要建立领导带班下井交接班汇报台帐，准确记录汇报人、汇报时间和地点及汇报内容等。汇报要清楚明了、具体、实际，记录人要及时签名。

六、“双带班下井”领导必须坚持“班交班、手交手，下一班领导不来、上一班领导不走”原则，确保井下24小时班班有领导，不得缺勤或擅自调整替班，未履行交接手续之前，交班领导不准离开现场或交接升井。

七、交接班必须由本人亲自交接，非生产口领导配备备案的科级干部要同时参与交接班，并同时签字。

八、任务书（除重点工作外）、交接班记录必须由本人亲自填写，并由本人签名，不得代签、补签。

九、交接班内容：

（1）矿井各大系统运行情况；

（2）事故处理、重大隐患排查等情况；

（3）现场生产设备运行情况；

（4）各工作面、巷道顶板管理情况；

（5）领导指示、上级部门的工作安排；

（6）交接班时井下职工人数及本班安全生产情况；

（7）特殊工种履职情况

（8）与安全、生产有关的其它事项。

十、本制度从2011年12月1日起执行。

第五篇：2018领导与科学技术答案 判断题

领导科学与艺术

判断T(√)F（×）

有效的追随者是更多地服从领导，放弃自我独立性。F 权力的主体采用的影响策略与其掌握的权力有着直接的关系。n> T Potter和Rosenbach认为，伙伴型追随者是最好的追随者。F 领导的本质反应的是人与人之间的关系。T 对于群体和组织来说，领导者是最重要的，而追随者可以忽略。F 激励模式可以表示为需求引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。T 组织的内部环境对外部环境产生压力，外部环境对内部环境要么抵制要么适应。F 高成就需要者很少关注自己的工作反馈。F 利诱属于软策略。F 权力的重要合法性来源是暴力。F 领导仅仅是一个称呼或职位。F 授权并不能激励下属。F 组织中的政治指的是那些正式场合中合法的权力争夺。F 领导的概念是单一的、容易定义的。F 交易型领导者关注手段的价值，而忽视了目的的价值。T 麦克利兰认为高成就需要者往往设定高度富有挑战性的目标。F 学习领导应该主要关注科学理论，而对于领导艺术我们大可忽略。F 在任何给定的时间，一个人的动机简单明确的。F 组织应该做到没有冲突。F ERG理论认为，各个层次的需求得到的满足越少，则满足这种需求的渴望越大。T 韦伯看重的是传统型领导者，即领导者的威信。F 追随者是领导关系中重要因素之一。T 强制性权力是建立在惧怕的基础上的。T 相对于管理来说，领导更强调手段和方法的效率F 影响策略是指运用权力或影响他人行为时所采用的方法。T 加入一个群体越容易，群体成员之间的关系越紧密，这个群体的凝聚力越强。F 权力不表现出来也可以转化为影响力。F 领导是应付复杂性的过程。F 领导是应付变化性的过程。T 传统型权威是指依照以往的规章条令而得到合法化的权力。F 组织中的非正式关系无法协调。F LMX理论认为，圈内的成员与领导者有着更密切的关系，并且圈内的下属做事更加积极。T 无边界组织强调组织结构的临时性。T 金钱是激励因子而非保健因子。F 凝聚力越高，则群体生产率就越高。F

非语言沟通往往显而易见，并且传递了大部分的信息。F 霍格认为，群体成员相互厌恶则无法保持群体凝聚力。F 合法性指的是被承认、被认可、被接受的规范性基础，这种基础可以是习惯、法律或者道德。T 中国式中庸的领导文化才是创造领导者与被领导者之间最和谐关系的领导文化。F 领导者要靠“激发”追随者来实现领导。T 领导者比管理者更重要。F 权力是一种依赖关系。T 社会权力基础理论认为法定权力来自于对工作活动的正式权威。T 19世纪末到20世纪40年代，这个时期被称为行为研究时期，侧重研究领导者所具备的素质修养。F 促成一次或者偶尔几次行为的发生就可以称之为激励。F 经济人假设认为，人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利。T 目标设置理论认为，目标设置的越难越好。F ERG理论认为，较低层次的需要得到的满足越多，则该需要的重要性就越强。F 授权就是要充分信任下属，因此领导者授权之后不需要再关心工作的进展。F 马斯洛认为，高层次的需要不可能在低层次需求被长期剥夺的情况下出现。F 现代西方领导理论的发展大致经历了四个阶段。T 赫塞—布兰查德的情境理论将重点放在领导者的成熟度水平上。F 权利主体迫使权力客体违背意愿行事，因此权力对象没有自主权。F 强化指的是一种对行为的肯定。F 自我实现人假设认为，人要实现它所能实现的一切。T 信任会被建立，也会被打破，追随者对于领导者的信任打破之后很容易建立起来。F 创造力强调的是以一种不同的方式来看待我们习以为常的东西。T 法理性权威必须向权力的被施加者说明。T 在将领导力与追随力整合后发现，命令式的领导者适合于墨守成规的追随者。T 团队总是可以促成团队成员之间的合作。F 权力线索往往清晰易见，并且与组织结构有很大的关系。F 管理是应付复杂性的过程。T 领导的本质是稳定。F 自我领导属于特质研究。F 权力的正当性要通过某种价值观念和社会规范反映出来。T 阶级、党派和社团可以拥有权力，是因为掌握了大量的社会资源。F 对于成功的领导者来说，只有某种素质是不够的。T 韦伯认为，权威是权力被施加者认为合法的一种权利。T 马斯洛认为，尊重和自我实现的需要时永远无法完全满足的。T 个人自愿地接受他人的观点和信念，并使自己的态度与他人的要求相近或相一致，这就是工具性服从。F 权力是一个随着情境、个体、时间变化而该表的动态关系。T 个体发自己的观点和行为与群体不一致的时候，就会产生一种孤独、紧张、恐惧的心理，这种紧张就是群体压力的结果。T 权力可以被视为影响力的基础。T

权力感知是连接权力和影响力的中介。T 倾听就是听到。F 领导者丧失地位或权力必然会导致权力严重的失败。F 激励促成努力程度高，必然带来高的工作绩效。F 赫兹伯格认为满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意。F 组织既需要管理者又需要领导者，所以领导者就是管理者F 公平理论认为，当个人体感觉到不公平存在时，个体会使用策略平衡自己。T

弗鲁姆认为人们只做其能做之事。T 引起政治行为的因素很多，包括组织原因和个体原因。T 对于领导者的成功，某些特殊的素质确实起到了关键作用。T 参照性权力是对角色模范的认可。T 内容型激励注重对起激励作用的因素进行研究。T 通过下属特征来关注领导绩效的研究，属于权变理论。F 领导与管理有着许多共同之处，有学者认为领导就是管理。T 追随者的情绪是组织变革的重要动力。T 领导者是做正确的事。T 组织最理想的状态是没有冲突。F Curphy-Roellig模型认为，追随者的类型是静态的、一成不变的，基本上可以被划分为四类。F 组织中的政治指的是那些正式场合中合法的权力争夺。F 正强化和负强化都加强了某种行为。T 20世纪末开始的对领导科学有了新的研究，到了21世纪有些甚至是颠覆性的探索。T 20世纪40年代到70年代早期，这个时期被称为行为研究时期，侧重研究领导风格。T 领导所处的关系结构是一个动态系统，它在不断地应对来自自身和外界的各种压力。T

群体成员越是有着共同的目标，他们之间的行为越是一致。T 影响力可以被视为权力的基础。F Y理论的指导下，领导者会采用宽松的领导方式。T 非正式组织表现出来的都是不起眼的关系，这些并不是组织结构的重要体现。F 领导者要善用情绪和情感。T 权力等同于权威。F 马斯洛认为，所有需要都被满足的时候，个体在生理上以及心理上才能成为一个健康的人。F 内容型激励理论无法解答为什么相同需求下的人们的行为会不同。T

特质只能通过领导持续的行为方式来进行判断。T 管理者是正确地做事。T 外控比内控更倾向于去控制他人。F 所有的冲突都是有害的。F 马斯洛认为，在一定时间内，个体只具有一种需要。F 克里斯马型权威依靠的是非凡的力量和特质。T 高权力动机的人倾向于买昂贵的车子，而更少在乎车子的性能。F 政治行为通常包括不同的影响策略组合。T 魅力型领导更多地出现于政治、宗教或者危机、改革中。T 马斯洛认为，生理需求与安全需求都是较低级的需要。T

21世纪的领导理论虽然有了新的发展，但是基本还是延续以往的理论基础提出的。F 外控制点的个体比内控制点的个体更乐意去影响其他人。F 超Y理论认为，人的需求是多种多样的，没有主要需求。F 领导行为理论侧重的是当以领导角色行动的 时候，领导强调的是什么。T 群体成员越是有着共同的目标，他们之间的行为越是一致。T 强制性权力是建立在惧怕的基础上的。T 群体规范不仅维系了群体，保持了群体的一致性和整体性，还界定了个体行为的范围。t 相对于管理来说，领导更强调手段和方法的效率。F 领导者并不能只依靠个人魅力强迫自己的追随者服从。T 权变理论的研究中对于领导者与情境之间的关系有着很大分歧。T 公平理论就是个人选择他人进行比较。F 马斯洛认为，高级需要是从外部使人得到满足。F 认同是人的态度真正形成和彻底转变的阶段。F 非语言沟通往往显而易见，并且传递了大部分的信息。F 传统型权威可以在规则内不断提高效率。F 权力动机不包括对权力的恐惧。F 魅力型领导在进行社会交换的时候，交换的是理性分析，包括收益和成本等等。F 影响指的是领导者所拥有的权力，而追随者并没有影响力。F 管理是应付变化性的过程。F 激励理论大体可以分为内容型激励和过程型激励。T 领导者应该侧重使用正式权力来影响他人。F “大五”人格特质测试的得分为百分之制得分。F 薛恩提出的经济人假设与麦克雷戈提出的X理论大体一致。T 智商仅仅反映一个个体智力的高低。F 双因素理论认为，金钱属于保健因素。T 双因素理论认为，金钱属于激励因素。F 过程型激励理论注重对激励的原因与起到激励作用的因素进行研究，着重研究强化、引导或一致个体行为的特定因素。F 被激起的群体情感和群体情绪不可能是破坏性的，所以领导者可以鼓舞人们来实现远大的目标和理想。T 克里斯马型权威往往会破坏权威。T 情商是领导能力中一个“锦上添花”的要素。F 影响力可以被视为权力的基础。F 人格特质理论的结论具有普遍意义。F 费德勒将领导描述成领导与追随者之间的关系并建立了模型。F 领导方格理论认为，领导的风格在一定情境下会做出第二选择。T 双因素理论认为，保健因素可以通过激励来提高下属的满意度，可以提高工作效率。F 韦伯将合法权力分为了三种类型。T 在评估领导行为时我们也要关注追随者和情境的影响。T X理论的指导下，领导者会采用严格的管理方式。T 马斯洛认为人的需求。可以分为三个层次。f 基于职业声望获得权力是由于掌握有组织资源。F 影响力是权力的运用。T 马基雅维利认为，领导者要不择手段地获得和使用权力。T 激励是可以直接被测量的。F 马斯洛认为，只有下一级的需求完全得到满足之后，才能追求上一级的需求。F 组织的内部环境对外部环境产生压力，外部环境对内部环境要么抵制要么适应。F LMX理论认为，圈内的成员与领导者有着更密切的关系，并且圈内的下属做事更加积极T 权力的理解应该是多维度和多层次的。T 强化理论认为，负强化指的是通过强制或者威胁来消除个体行为。F 有效的追随者应该可以自我思考、独立工作，不需要领导者时刻的指导。T 魅力是一种捉摸不定的力量。F 成功的授权就是要讲任务进行科学合理的分配。T 印象应该是个体真实性格的反映，而不应该是个体对自己的外部包装。F 高成就需要者很少关注自己的工作反馈。f

权力都是显而易见的。F 权力客体要通过对权力信号或者权力线索来感知权力。T 强化理论认为，凡是通过产生某种具有吸引力的、令人愉快的结果来增加发生的频率的方法为正强化。T 特质是可以被直接观测的。F Potter和Rosenbach认为，伙伴型追随者是最好的追随者。F ERG理论认为，当低层次的需求得不到满足的时候，人们会跳过去追求更高层次的需求。F 现代西方领导理论的发展大致经历了三个阶段。F 群体的压力是对个体极大的限制，群体应该迁就个体的欲望。F 领导行为理论相对于领导特质理论，领导行为比领导素质更容易进行观察和测量。T 内容型激励理论认为要激励个体就必须满足人的需要，但是最根本的激励在于改变人的价值观。T 我们可以找到放之四海而皆准的领导素质，例如外向、幽默、聪慧和积极主动等等。F 韦伯认为，权力是一种强制力，别人如何看待我们的权力无所谓。F 魅力通过社会关系来影响他人。T

强化理论是以斯金纳的操作性条件反射论为基础发展起来的一种激励理论。T 管理的本质是改变。F 魅力型领导对于员工达到高绩效来说是必须的。F 士气不同于凝聚力，它更多地强调饱满的热情和信心。T 领导的概念纷繁复杂，所以我们无法找到领导概念中共性的要素。F 总体来说，硬策略比软策略见效更快，所以更容易获得成功。F 受激励程度高的下属其满意度高。T 金钱是激励因子而非保健因子。F 目标设置理论认为，目标设置的越清晰具体越好。T 韦伯认为，权力有三种来源。T 权力动机包括对权力的渴望和对权力的恐惧两个方面。T 与领导有效性直接相关的特质是明确的、有限的。F 激励模式可以表示为需求引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。T 变革性领导者要求领导者不仅仅是满足人们的欲望，还要超越这些欲望、超越自身的利益。T 内容型激励理论无法解答为什么相同需求下的人们的行为会不同。T 双因素理论认为，保健因素包括工作上的成就感、工作的发展前途以及工作的意义等。F 领导与权力的关系密不可分，但是领导并不等同于权力。T 19世纪末到20世纪40年代，这个时期被称为特质研究时期，侧重研究领导者所具备的素质修养T 群体一形成就具有了群体凝聚力。F 权力的结果可能是承诺、服从或抵抗。T 期望理论就是要分析努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及奖励与个人目标之间的关系。T 沟通的核心是信息。F 领导理论发展的第一阶段是领导特质理论，此后特质理论就被领导行为理论所取代了。F 高成就需要者会尽可能地给自己增加难度。F 法理性权威依靠的是理性。T 佛兰奇和瑞文提出的社会权力基础理论认为，强制性权力就是建立在惧怕的基础上的。T 授权最大的困难在于下属的能力低下。F 影响策略是指运用权力或影响他人行为时所采用的方法。T 无边界组织强调组织结构的临时性。t 权力的主体采用的影响策略与其掌握的权力有着直接的关系。n>T 管理者比领导者更重要。F 权力突出的是个体的能力，而非个体之间的关系。F 同样扮演者追随者的领导者，其本身的追随者类型会影响其领导方格。T 领导是一个称呼、称谓而已。F 群体成员越是有着共同的目标，他们之间的行为越是一致。T 权威性可以等同于权力。F 高成就需要者喜欢设定高度具有挑战性的目标。F 领导所依赖的情境因素是不可识别和分析的。F 组织应该做到没有冲突。F 群体成员在一起的时间越多，则他们之间矛盾越多，他们会更加敌对。F 魅力型领导在某种程度上可以被视为一种“社会交换”。T 组织文化代表了一个群体或组织所认同的信念、价值观。T 领导的本质反应的是人与人之间的关系。T 内容型激励理论都是基于经济人和社会人假设的。T 领导行为理论侧重研究领导的工作方式和行为风格对领导有效性的影响。T 超Y理论认为，人的胜任感作为激励因素，它是永无止境的。T 权力客体要通过对权力信号或者权力线索来感知权力。T 学习领导应该主要关注科学理论，而对于领导艺术我们大可忽略。F 关于领导不同的定义说明了，领导并不能进行定义。F 群体越是受到外部的压力，则导致注意力分散，群体凝聚力下降。F 在小型组织中，管理者和领导者往往是合二为一的。T 智力高低与后天培养无关。F 领导特质理论致力于归纳出有效领导者应该具有的个人特征。T 沟通是指发出自己的语言信号。F 权力类型与权力结果直接是准确的对应关系。F 领导行为理论强调判断谁应该是一位有效的领导者。F 特质理论可以应用于领导者的培训和塑造。F 在任何给定的时间，一个人的动机简单明确的。F 魅力会使领导者对其追随者产生吸引力。T 凝聚力越高，则群体生产率就越高。F 凯尔曼认为，权力态度三个阶段依次是：工具性服从、认同、内化。T 领导学是一个学者竞相研究的科学领域，也是一个操作性和技巧性强的实践。T 20世纪40年代到70年代早期，这个时期被称为特质研究时期，侧重研究领导风格。T 领导过程的是领导者、被领导者与环境之间的互动关系。F 一些特质并不能保证领导就会成功，但是领导者的确有一些不同于追随者的个性。T 权力可以存在但不被使用。T 伟人理论认为一些人经过后天培养成为了伟人。F 领导行为理论强调领导所做的工作或工作的种类具体是什么。F 专注地倾听就是要做到设身处地地站在对方的位置上考虑。T