人力资源管理专业自考本科生毕业论文参考题

第一篇：人力资源管理专业自考本科生毕业论文参考题

一、人力资源管理专业自考助学本科生毕业论文参考

题

1、关于中国民营科技企业人力资源问题 对策研究

2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

4、中国劳动力流动及户籍问题研究

5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

6、人力资源与经济布局的相互制约分析

7、企业并购中的人力资源匹配研究

8、中国家族企业的人力资源管理问题研究

9、现代企业人事测评技术及其应用

10、现代企业薪酬设计

11、国有企业的管理人员培训问题

12、国有企业人力资本投资的研究

13、在职培训--企业人力资本投资行为分析

14、研发人员素质测评体系构建

15、中层行政管理人员评价体系的建立

16、员工持股计划在我国国有企业中的应用

17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

18、国有企业经营者年薪制的思考

19、论我国地区人口素质与人力资本投资

20、浅析企业员工绩效考核制度

21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

22、沟通在绩效管理中的体现研究

23、绩效考评方法体系研究

24、小型IT企业人力资源管理问题 研究

25、企业中高层管理人员的选拔研究

26、工资管理制度的比较分析

27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

28、企业销售人员绩效评价体系

29、浅议我国企业绩效评价体系

30、薪酬制度与员工激励问题初探

31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

32、论企业管理中的激励问题

33、中小企业实行股份合作制的探讨

34、成才素质研究系统

35、论我国劳动力市场的培育和完善

36、论现代企业制度中的员工持股计划

37、企业员工的培训与开发

38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

39、知识经济时代人力资源的新发展

40、浅析我国国有企业人力资本投资

41、关于企业职工持股若干问题的研究

42、关于企业管理人员绩效考评研究

43、人才资源国际流动的问题研究

44、基于KPI的绩效管理体系设计

45、战略与绩效考核的桥梁--平衡计分卡实施研究

46、基于工作绩效的雇员流动机制研究

47、招聘面试的方案设计与研究

48、国有企业绩效考评问题研究

49、论人力资本道德素质的培养

50、企业管理人员绩效考核体系研究

51、企业绩效评价的方法与应用

52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究

53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究

54、工作绩效评估中的信度问题研究

55、企业培训资源研究

56、浅析人力资源绩效评估工具--平衡计分卡

57、我国劳动力移动与灵活就业研究

58、知识型员工激励问题研究

59、信息不对称与绩效评价研究

60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

61、企业报酬与福利制度研究

62、职业生涯设计与开发问题研究

63、产业结构变动与宏观人力资源开发

64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

65、创新经济与中小企业人力资源管理创新

66、创新型企业人力资源开发的几点思考

67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

69、论岗位分析和人力资源测评

70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用

71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

72、高科技中小企业员工培训问题研究

73、高科技中小企业人力资源开发管理研究

74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨

75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能

76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析

77、核心竞争力与人力资源管理

78、组织结构对服务性行业人力资源管理的实践性分析

79、女企业家人力资源开发障碍分析

80、激活潜能--人力资源管理之根本

81、激励机制与人力资源开发

82、激励性管理--企业人力资源管理的内核

83、技术创新与企业人力资源开发

84、论人力资源战略对区域经济的影响

85、建立科学机制开发人力资源

86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发

88、经济全球化与企业人力资源开发

89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示

90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择

91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析

92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新

94、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

95、浅论现代国企的人力资源管理

96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才

97、IT企业如何应对员工流失

98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

99、企业销售人员流失的原因分析

100、浅谈民营企业员工流失与管理

101、从“委托--代理”关系看现代公司激励

102、对企业实施经营者股权激励的思考

103、对失业者再就业激励机制的探索

104、对我国实行经理股权激励的理性思考

105、公司治理与管理者长期报酬激励

106、股权激励--国有企业长期激励与约束机制的探讨 107、企业留住知识型员工的新思路

108、浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

109、如何提高知识型员工的忠诚度

110、信息经济时代企业知识型员工的管理

111、增强国企科技人员向心力问题的探讨

112、知识产业员工的特点及其管理策略

113、我国行业工资差异之演进及其原因

114、知识型员工的特点及管理策略

115、知识型员工的能力及其测度研究

116、关于知识型员工综合评价模型的研究

117、论知识经济条件下知识型员工的激励

118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建

119、企业人力资本的形成与特征探析

120、人力资本对西部经济增长贡献分析

121、人力资本激励理论分析与机制设计

122、适应知识经济时代的企业人力资本

123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策

124、中国企业薪酬管理问题研究

125、IT企业如何进行有效的薪酬战略设计

126、高科技企业与薪酬战略设计

127、弹性就业与灵活就业问题的研究

128、现代企业薪酬管理初探

129、在我国推行工资集体协议的研究

130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

131、剖析案例，研究我国企业内部的劳资关系状况及其处理 132、期权激励对企业绩效的影响

133、企业（或社会）人才需求与高校改革

134、企业IT（信息技术）人才的管理与研究

135、企业的团队建设问题

136、企业工资制度的改革

137、企业管理中信息传播技巧探讨

138、企业国际化进程中的人力资源管理研究

139、企业国际化与人才吸引

140、企业绩效评估与员工激励

141、企业劳动管理中的人本主义思想

142、企业内部员工层流机制与激励效应

143.、企业人才招聘现状问题及趋势研究

144、企业人力资源管理实践的案例分析

145、企业人员测评体系的构建

146、企业如何提升员工的忠诚度

147、企业文化的建设

148、企业文化个性研究

149、企业文化管理试探

150、企业文化与企业成功的关系问题

151、企业文化与企业发展

152、企业文化与人本管理

153、企业文化与人才队伍管理关系研究

154、企业文化与人力资源管理

155、企业文化与知识型人力资源管理

156、企业薪酬制度的创新研究

157、企业薪酬制度研究（案例研究）

158、企业信息化的途径及策略

159、企业员工的绩效评估与员工激励

160、企业员工绩效评估研究（案例研究）

161、企业员工晋升研究（案例研究）

162、企业员工考核与企业管理绩效的关系

163、企业员工考评模式创新

164、企业员工培训研究（案例研究）

165、企业员工招聘实践技巧

166、企业知识创新与人力资本激励机制

167、浅析公务员的高薪养廉问题

168、浅析我国非正规就业问题

169、浅析我国妇女就业问题

170、浅析西部人力资源开发问题

171、浅析知识经济条件下我国的兴国战略

172、浅议领导者离职审计

173、人际关系的沟通技巧

174、人际交往的艺术

175、人口流动与户籍制度改革

176、人力资源的e变革

177、人力资源的开发和利用的思考

178、人力资源的新趋势与E化

179、人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）180、人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究181、人力资源管理问题研究

192、人力资源管理信息化发展状况分析

193、人力资源管理中激励机制的运用

194、人力资源会计初探

195、人力资源会计研究

196、人力资源会计制度设计

197、人力资源价值分析与计量

198、人力资源开发对我国经济增长的影响

199、人力资源开发与管理思想之演变

200、人力资源开发与国有企业改革

201、人力资源开发与农村经济发展

202、人力资源开发与企业战略研究

203、人力资源与经济特区可持续发展战略研究

204、人力资源咨询业现状分析

205、人员招聘与岗位分析设计

206、如何发展现代企业制度

207、儒家思想对企业人力资源管理的影响

208、软件开发人员的行为特点和管理对策研究

209、社会保障的融资问题研究

230、社会保障问题研究

231、社会保障与扩大就业问题研究

第二篇：人力资源管理专业本科生毕业论文选题

2014届人力资源管理专业本科生毕业论文选题

1.企业文化构建与员工满意度的关系研究

2.跨国公司的跨文化冲突管理

3.企业人力资本投资风险与规避

4.性格分析与职业生涯规划的关系

5.职业生涯规划及晋升体系设计的关系研究

6.我国私营企业人力资源激励机制分析

7.论企业员工关系管理——企业对辞退员工的管理

8.绩效管理——与员工进行持续有效的绩效沟通

9.马斯洛需要层次论在企业人力资源管理中的应用

10.人力资源国际流动的经济效应研究

11.中、日、美人力资源管理价值观比较

12我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

13.国有企业激励性薪酬制度的构建

14.民营企业人才获取障碍研究

15.如何提高员工培训的有效性

16.团队精神在企业人力资源管理中的运用

17.农民工转变成产业工人的培训体系构建

18.大学生就业能力构建研究

19.欠发达地区人力资源开发的现状及对策研究

20.和谐劳动关系背景下的员工隐私保护研究

21.心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用

22.心理契约和员工满意度的关系

23.企业培训有效性的评价研究

24.高校毕业生的可雇佣性与就业关系分析

25.基于可雇佣性的大学生就业能力培养问题

26.知识型员工的忠诚度分析

27.知识型员工流动的原因与对策分析

28.浅谈民营企业员工流失与管理

29.中国家族企业的人力资源管理问题分析

30.跨国公司的人力资源管理创新及其启示

31.浅谈商业银行的人力资源管理

32.民营企业员工职业生涯设计问题研究

33.中小民营企业绩效管理模式初探

34.组织文化为导向的企业员工招聘

35.跨国公司人在华力资源管理本土化战略研究

36.无领导小组讨论在企业招聘中的应用

37.浅析激励理论在人力资源管理中的作用

38.论企业人才流失的原因与应对策略

39.基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

40.中国家族企业员工稳定心理契约的构建

41.我国中小企业人力资源开发中的障碍、成因及其对策

42.儒家人才思想在现代人力资源管理中的应用

43.我国企业就业歧视问题研究

44.企业高级管理人员薪酬管理体制研究

45.人力资源外包模式与企业绩效的关系研究

46.人力资源开发与企业绩效的关系研究

47.创新型企业人力资源管理问题研究

48.企业培训体系的构建研究

49.从人力资源管理着手留住优秀人才

50.国有企业非正式员工的激励机制研究

51.管理心理学在人力资源管理中的作用研究

52.浅析中国企业人力资源培训与开发的现状

53.非盈利组织的人力资源管理与开发模式研究

54.我国互联网企业人力资源管理现状研究

55.国有企业员工分配公平感及对策研究

56人力资源管理如何实现与企业战略的整合57.可持续发展的人力资本投资研究

58.我国人力资源服务产业的现状及问题研究

59.管理信息系统在人力资源管理活动中的应用研究

60.如何克服组织中的学习障碍

61.虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析

62.大学生创业能力的调查与分析

63.大学生创业能力的培养模式探析

64.影响大学生创业倾向的因素分析

65.企业国际化经营中的跨文化冲突与管理

66.组织绩效管理中冲突的模式架构分析

67.如何防止企业培训后员工流失

68.企业员工培训效果评价体系构建

69.高层管理者薪酬体系构建

70.我国劳动力市场存在的问题及其对策

71.我国女性就业歧视问题分析

72.我国女性提高就业竞争力的策略探析

73.我国大学生就业误区及其对策

74.如何提升大学生的就业能力

75.就业歧视的成因及对策分析

76.人力资源管理中的人际影响因素分析

77.人力资源开发在创新型人才培养中的作用

78.现阶段农村人力资源开发问题及对策

79.企业员工培训的风险及其规避

80.返乡农民工创业问题研究

81.“招工难”与“就业难”问题研究

82.工资集体协商的探索与实践

83.市场经济体制下公共就业服务体系研究

84.安徽省农村劳动力转移与城市化问题研究

85.企业人力资源培训流程分析

86.员工培训在提升企业人力资本中的作用分析

87.民营企业员工职业生涯设计问题研究

88.微博在企业人力资源管理中的创新应用

89.企业员工考核与企业管理绩效的关系

90.中国人力资本市场的发展与完善

91.基于Internet的网络招聘现状模式分析

92.试论中国式企业文化的核心基础

93.企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析

94.女性高层管理人员的人力资源管理

95.基于企业战略的人力资源规划研究

96.民营企业发展战略与核心人才培养

97.基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

98.关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

99.我国传统文化中人力资源管理的方法研究

100.组织文化为导向的企业员工招聘

101.城市农民工人力资本投资转化形式

102.企业人力资源危机的感知与防范

103.农村人力资本投资对构建和谐社会的影响 104.基于有效性的人力资源培训模式研究

105.人力资本配置及改善的博弈分析

106.我国新农村建设中人力资源有效供给

107.人力资本对农民收入增长的影响

108.企业人力资源虚拟管理模式

109.人力资源的动态均衡配置及其运行

110.浅议以人为本的管理理念在人力资源管理中的运作 111.人力派遣机制在企业人力资源管理实务中的运作 112.柔性管理模式在人力资源管理中的运用

113.人力资源柔性及其对组织绩效的作用

114.提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究 115.员工行为管理模式研究

116.国有企业虚拟人力资源管理模型的构建

117.企业并购下的人力资源整合118.企业人力本流失的识别研究

119.跨国公司海外地区员工薪酬管理体系建设 120.跨国企业人力资源危机及管理

121.当前企业职业生涯管理实践状况及对策

122.我国人力资源派遣现状与发展研究

123.我国企业人力资源外包存在的风险及其防范 124.农业产业化中人力资源的发展

125.人力资源管理与企业集团成长发展的关系研究 126.中国农村人力资源开发中政府行为的影响 127.贫困农村地区人力资源供需研究

128.知识经济时代我国人力资源职业化管理

129.西部经济可持续发展中人力资源配置问题与对策 130.人力资本投资对农村青年劳动力流动的影响

第三篇：2012届人力资源管理专业本科生毕业论文选题

2012届人力资源管理专业本科生毕业论文选题

1.企业文化与企业核心竞争力的关系研究

2.跨文化冲突管理

3.企业人力资本投资风险与规避

4.性格与职业发展关系分析

5.面向顾客的人力资源管理模式研究

6.私营企业人力资源激励机制分析

7.论企业员工关系管理——企业对辞退员工的管理

8.绩效管理——与员工进行持续有效的绩效沟通

9.马斯洛需要层次论及其现实意义

10.人力资源国际流动的经济效应研究

11.中日人力资源管理价值观比较

12我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

13.国有企业激励性薪酬制度的构建

14民营企业人才获取障碍研究

15.如何提高员工培训的有效性

16.团队精神在企业人力资源管理中的运用

17.农民工转变成产业工人的培训体系构建

18.大学生就业能力构建研究

19.欠发达地区人力资本获取策略分析

20.和谐劳动关系背景下的员工隐私保护研究

21.心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用

22.心理契约和满意度关系

23.心理契约在人力资源管理中的运用

24.高校毕业生的可雇佣性与就业关系分析

25.大学毕业生的可雇佣性研究

26.知识型员工的忠诚度分析

27.知识型员工流动的原因与对策分析

28.浅谈民营企业员工流失与管理

29.中国家族企业的人力资源管理问题分析

30.跨国公司的人力资源管理创新及其启示

31.浅谈商业银行的人力资源管理

32.民营企业员工职业生涯设计问题研究

33.中小民营企业绩效管理模式初探

34.组织文化为导向的企业员工招聘

35.跨国公司人力资源管理本土化及其影响因素

36.无领导小组讨论在企业招聘中的应用

37.浅析激励理论在人力资源管理中的作用

38.论企业人才流失的原因与应对策略

39.基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

40.中国家族企业员工稳定心理契约的构建

41.我国中小企业人力资源开发中的障碍、成因及其对策

42.儒家人才思想在现代人力资源管理中的应用

43.我国企业就业歧视问题研究

44.企业高级管理人员薪酬管理体制研究

45.人力资源外包模式与企业绩效的关系研究

46.人力资源开发与企业绩效的关系研究

47.人力资源投资及其风险研究

48.企业培训体系的构建研究

49.从人力资源管理着手留住优秀人才

50.国有企业非正式员工的激励机制研究

51.管理心理学在人力资源管理中的作用研究

52.浅析中国企业人力资源培训与开发的现状

53.非盈利组织的人力资源管理与开发模式研究

54.人力资源风险的分析及对策研究

55.国有企业员工分配公平感及对策研究

56人力资源管理如何实现与企业战略的整合57.可持续发展的人力资本投资研究

58.我国人力资源服务产业的现状及问题研究

59.管理信息系统在人力资源管理活动中的应用研究

60.如何克服组织中的学习障碍

61.虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析

62.大学生创业能力的调查与分析

63.大学生创业能力的培养模式探析

64.大学生创业倾向的影响因素分析

65.企业国际化经营中的跨文化冲突与管理

66.组织绩效管理中冲突的模式架构分析

67.中小企业员工培训后流失问题思考

68.企业员工培训效果评价体系构建

69.高层管理者薪酬体系构建

70.我国劳动力市场存在的问题及其对策

71.我国女性就业歧视问题分析

72.我国女性提高就业竞争力的策略探析

73.大学生就业误区及其对策

74.如何提升大学生的就业能力

75.人力资本投资存在的风险及其对策

76.人力资源管理中的人际影响因素分析

77.人力资源开发在创新型人才培养中的作用

78.现阶段农村人力资源开发问题及对策

79.企业员工培训的风险及其规避

80.返乡农民工创业问题研究

81.“招工难”与“就业难”问题研究

82.工资集体协商的探索与实践

83.市场经济体制下公共就业服务体系研究

84.安徽省农村劳动力转移与城市化问题研究

85.企业人力资源培训流程分析

86.员工培训在提升企业人力资本中的作用分析

87.民营企业员工职业生涯设计问题研究

88.企业文化与企业成功的关系问题

89.企业员工考核与企业管理绩效的关系

90.中国人力资本市场的发展与完善

91.Internet网络招聘与在线培训研究

92.试论中国式企业文化的核心基础

93.企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析

94.女性高层管理人员的人力资源管理

95.基于企业战略的人力资源规划研究

96.民营企业发展战略与核心人才培养

97.基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

98.关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

99.传统文化对人力资源管理的影响

100.组织文化为导向的企业员工招聘

101.城市农民工人力资本投资转化形式

102.企业人力资源危机的感知与防范

103.农村人力资本投资对构建和谐社会的影响 104.基于有效性的人力资源培训模式研究 105.人力资本配置及改善的博弈分析

106.我国新农村建设中人力资源有效供给 107.人力资本对农民收入增长的影响

108.企业人力资源虚拟管理模式

109.人力资源的动态均衡配置及其运行

110.浅议以人为本的人力资源管理

111.人力派遣机制在企业人力资源管理实务中的运作 112.人力资源管理的可持续发展

113.人力资源柔性及其对组织绩效的作用

114.提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究 115.员工行为管理模式研究

116.国有企业虚拟人力资源管理模型的构建 117.企业并购下的人力资源整合118.企业人力本流失的识别研究

119.企业人力本投资风险控制

120.企业人力资源危机管理

121.当前企业职业生涯管理实践状况及对策 122.我国人力资源派遣现状与发展研究

123.我国企业人力资源外包存在的风险及其防范 124.我国农村人力资源开发的障碍、成因及其对策 125.人力资源管理与企业集团成长发展的关系研究 126.中国农村人力资源开发中政府行为的影响 127.贫困农村地区人力资源供需研究

128.知识经济时代我国人力资源职业化管理

129.西部经济可持续发展中人力资源配置问题与对策 130.人力资本投资对农村青年劳动力流动的影响

第四篇：人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目

人力资源专业论文选题

一、人力资源管理发展

1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施

2、基于企业战略的人力资源规划研究

3、企业人力资源动态战略规划研究

4、民营企业发展战略与核心人才培养

5、不同行业人力资源管理模式比较研究

6、传统文化对人力资源管理的影响

7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

8、我国家族企业人力资源管理问题研究

9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

11、国有企业人力资本投资的研究

12、我国银行实施客户关系管理的研究

13、人力资源管理的人本理念

14、人力资源管理发展新趋势及其启示

15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

16、中小企业人力资源问题研究

17、中国老龄人才资源开发战略

18、人力资源咨询业现状分析

19、企业塑造人力资源管理文化的切入点 20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究

21、人力资源与可持续发展研究

22、人力资本与教育发展

23、中国人事管理制度的演进

24、现代人力资源管理中的信息保障

25、人力资源会计研究

26、论企业人才流失的原因与应对策略

27、人力资源战略与规划影响因素分析

28、企业人力资源战略规划的现状分析

29、企业人力资源规划研究 30、某公司员工满意度调查

31、提高人力资源管理人员素质的途径分析

32、如何提高知识型员工的忠诚度

33、中美企业人力资源管理模式比较分析

34、企业人事部改名为人力资源部的思考

35、对“海归”变“海带”现象的分析

36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告

37、新新人类给人力资源管理带来的挑战

38、政府职能在人才中介发展中的角色转换

39、招聘广告中存在的问题及改进方法 40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望

41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响

42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策

43、外资企业与国内企业人力资源管理比较

44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策

45、论人力资源管理活动的外包

46、怎样利用职工中的非正式群体

47、企业人力资源危机的预警管理

48、团队精神在企业人力资源管理中的运用

49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值

50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

51、民企人力资源管理现状个案研究

二、招聘问题研究

1、招聘中的信息不对称研究

2、企业人力资源招聘的风险分析及防范

3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立

4、企业招聘过程中存在的问题及其规避

5、“人才租赁”政策分析

6、人才素质测评研究

7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究

8、校园招聘的现状分析与对策研究

9、招聘面试方案的设计与应用研究

10、招聘会中采用的招聘技术现状调查

11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用

12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考

13、如何招聘到好人才

14、试析中国就业制度中的歧视因素

三、绩效问题研究

1、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究

2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用

3、基于工作绩效的雇员流动机制研究

4、国有企业绩效考评问题研究

5、股票期权在业绩评价中的作用

6、工作绩效评估中的信度问题研究

7、公共事业部门的激励和工作效率

8、中层行政管理人员评价体系的建立 9、360度考核在中国企业的运用

10、浅析信任对高绩效团队建设的影响

11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策

12、沟通在绩效管理中的作用分析

13、KPI的应用于分析研究——以某企业为例

14、企业知识型员工绩效考核模式研究

15、企业绩效考核系统研究

16、知识型员工绩效考核指标构建

17、关于企业管理人员绩效考评研究

18、企业管理人员绩效考核体系研究

19、几种绩效考评方法比较分析 20、某行业绩效管理中的问题与对策

21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用

四、培训与职业生涯问题研究

1、企业员工培训风险管理研究

2、企业职工培训激励机制研究

3、企业人力资源培训流程分析

4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析

5、民营企业员工职业生涯设计问题研究

6、大学生如何做好职业规划

7、企业培训资源研究

8、公共就业与人力资源管理

9、岗位责任制与人员聘任制研究

10、劳动力转移与城市化发展

11、劳动资源开发与我国现代化建设

12、猎头公司与人才流动分析

13、扩招后高校如何创新就业指导工作

14、战略性员工培训体系的设计研究

15、中小企业培训体系研究

16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究

17、在职培训——企业人力资本投资行为分析

18、如何进行有效的培训需求评估

19、企业培训体系的设计与应用分析

20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析

21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析

22、员工职业发展路径分析

23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析

24、职业生涯管理分析

25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任

26、某企业人力资源培训模式的探析

27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍

28、经济全球化下的员工素质要求

29、论劳动力市场中的弱势群体 30、企业如何走出“培训困境”

31、应届毕业生就业问题分析

32、论人力资源管理视角下的劳动争议

33、企业培训中存在的问题、原因、对策

34、大学生工作寻访的心态与行为研究

五、员工关系管理

1、我国社会保障制度的现状与立法建议

2、对我国劳动合同制度的若干思考

3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

4、主观幸福感与工作行为的关系探讨

5、人格与工作满意度的关系探讨

6、现代工资理论与企业薪酬体系设计

7、我国社会保障制度探析

8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用

9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题

10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究

11、人力资本与社会资本关系研究

12、员工社会保障问题研究

13、我国社会保障体系的完善

14、劳动合同短期化相关问题的研究

15、我国劳动关系的历史与现状

16、我国劳动力市场发展分析

17、我国民营企业人力资源的开发与管理

18、我国农村人力资源状况调查分析

19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 20、我国人才中介市场的现状及发展完善

21、我国人力资本投资现状分析

22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

23、我国增加就业和再就业的对策

24、我国社会保障体系的现状和发展趋势 25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策

26、下岗职工再就业心理状况分析及对策

27、我国剩余劳动力现状分析

28、我国失业问题的现状及对策

29、我国收入分配问题与经济增长关系研究 30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究

六、员工流动

1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择

2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

3、中国劳动力流动及户籍问题研究

4、中西部地区如何吸引人才

5、弹性就业与灵活就业问题的研究

6、基于工作绩效的雇员流动机制研究

7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场

8、中国人口流动与控制的研究

9、职业声望研究理论与实践

10、服务企业人力资源管理模式选择研究

11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究

12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究

13、人才资源国际流动的问题研究

14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失

15、缘何中国止不住“外流的水”——中国国企人才外流的原因分析

16、福利与员工流动关系

17、国内民工流动迁移的心理成本分析

18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督

19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 20、论我国灵活多样的就业方式

21、略论企业人才流失的原因与应对政策

22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究

23、国有企业过剩就业钱析

24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究

25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善

26、精神奖励在激励中的作用分析

七、薪酬激励问题研究

1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建

2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用

3、国有企业经营者年薪制的思考

4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题

5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

6、国企雇员福利的需求与设计

7、工资报酬的性别差异

8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计

9、激励理论新发展的研究

10、绩效考核方法研究

11、中小企业绩效考核与薪酬管理

12、中外薪酬制度比较研究

13、薪酬制度设计方法研究

14、股份制企业中的薪酬管理问题研究

15、薪酬构成及其功能研究

16、关于企业职工持股若干问题的研究

17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究 20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究

21、企业报酬与福利制度研究

22、企业薪酬制度选择研究

23、上市公司薪酬问题研究

24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查

25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告

26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法

27、电脑公司的销售人员的奖金设计

28、浅析宽带薪酬的设计与应用

29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用 30、不同类型企业薪酬模式的对比研究

31、企业薪酬制度的现状与对策研究

32、企业薪酬管理模式探析

33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究

34、企业素质模型与能力工资制设计

35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

36、员工持股计划在我国国有企业中的应用

37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工

38、搭建企业与员工共同发展的平台——莫让彼此“薪事”重重

39、从“委托—代理”关系看现代公司激励 40、从隐性契约看员工激励

41、企业家族激励机制的个案分析研究

42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计

45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新

46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

八、职业经理人与政府公务员职业化研究

1、职业经理人与政府公务员职业化内涵

2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策

3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究

4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查

5、完善国家公务员的考核制度

6、健全国家公务员的监督制度

7、中国公务员薪酬制度研究

9、政府公务员素质状况调查

10、政府公务员选拔机制研究

11、政府公务员职业特征研究

12、政府公务员体系及岗位设置研究

13、政府公务员工作内容研究

14、政府公务员考核管理机制研究

15、政府公务员激励机制研究

16、政府公务员保障机制研究

17、政府公务员职业通道研究

18、论公务员制度的发展与改革

19、我国公务员队伍建设的现状和趋势 20、职业经理人信用问题研究

21、职业经理人激励与约束机制研究

22、职业经理人的选择机制研究

23、职业经理人成长路径及对策研究

24、职业经理人治理机制研究

25、职业经理人效用模型研究

26、职业经理人的市场薪酬水准研究

27、职业经理人的绩效评估体系研究

28、职业经理人的道德建设研究

29、关于我国职业经理人制度的现状及思考

九、女性人力资源开发

1、性别差异与职位升迁问题研究

2、女性高层管理人员的人力资源管理

3、女性管理层的激烈问题

4、女企业家人力资源开发障碍分析

5、女性竞争的市场制度障碍分析

6、玻璃天花板问题研究

7、女大学生的就业分析

8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突

9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析

10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析

11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰

十、沟通与人际交流

1、信任对企业人力资源管理的价值

2、危机管理中的沟通技巧研究

3、沟通对实现绩效目标的影响

4、人际关系的沟通技巧

5、人际交往的艺术

6、当代领导者素质研究

7、E时代下现代领导应具备的素质探讨

8、情感激励与企业文化建设

9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析

10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析

11、民营企业公司创业战略与人力资源管理

12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究

13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍

14、谈企业领导的诚信

15、论人际关系的协调与沟通

第五篇：自考本科人力资源管理毕业论文

目录

摘要................................................................................................................................1

一、我国国有企业人力资源管理的现状....................................................................2

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面................................................2

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神....................................................2

（三）国有企业人才流失现象严重............................................................................3

（四）国有企业人力资源管理机制不健全..................................................................3

（五）人力资源管理与企业文化脱节.........................................................................4

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析........................................................4

（一）国有企业的定义及重要作用............................................................................4

（二）人力资源管理的定义及作用............................................................................5

（三）国有企业人力资源管理的对策分析..................................................................5

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议............................................................6

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念...........................................................6

（二）完善员工培训制度..........................................................................................7

（三）优化人力资源配置..........................................................................................7

（四）建立和完善有效的激励体系............................................................................8

（五）积极营造良好的企业文化................................................................................9

四、结语......................................................................................................................10 参考文献：..................................................................................................................10

国有企业人力资管理

摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价

一、我国国有企业人力资源管理的现状

随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不

到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

（三）国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（四）国有企业人力资源管理机制不健全

1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）3

对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

（五）人力资源管理与企业文化脱节

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析

（一）国有企业的定义及重要作用

1.国有企业，是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担

三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。

（二）人力资源管理的定义及作用

1.人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

2.人力资源管理在企业管理中的作用

（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；（2）人力资源管理是企业发展的需要；

（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

（三）国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点: 1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重 5

影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议

(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念

1.坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。树立 “坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。.强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个

组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。

（二）完善员工培训制度

创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

3.对员工进行技能开发，以提高其综合能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平，还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

（三）优化人力资源配置

通过合理配置企业人力资源, 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，7

提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

（四）建立和完善有效的激励体系

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。

2.坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合 8

我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

4.加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。

(五)积极营造良好的企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和 9

欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

四、结语

近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

参考文献：

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致谢

非常感谢我的指导老师——邱华妹老师在我的大学最后学校阶段——毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，她放弃了自己的休息时间，她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向她表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！

最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

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