宁县人力资源调研汇报

第一篇：宁县人力资源调研汇报

宁县人力资源市场和社会保障服务中心

项目建设情况汇报

宁县人民政府

(2010年12月21日)

宁县位于甘肃省东部，是庆阳市的南大门，也是一个农业大县和人口大县，属国扶贫困县，国道211线和省道202、203线及即将建成的西长凤高速公路、西平铁路穿境而过，是庆阳市南部的商贸、物流中心，区位辐射作用明显。总面积2653平方公里，耕地面积96万亩。辖8镇10乡257个行政村，总人口54万人，其中农业人口50万人，现有富余劳动力14万人，城镇登记失业人员5000人左右。近年来，我县人力资源开发工作快速发展和劳务输出规模不断壮大，年输转城乡富余劳动力均在12万人（次）以上，年创劳务收入10亿多元。全县农民人均纯收入的一半来自劳务经济，劳务经济已成为县域经济发展的支柱产业，对全县农村经济发展发挥了巨大的推动作用。随着工业化、城镇化和市场化程度的不断深入，县域经济和城乡经济一体化进程日益加快，就业和社会保障服务范围不断扩大。目前，我县的就业服务机构、劳务工作机构和社会保障服务机构的场所、设施与功能，已不能适应形势发展变化的需要。现有的办公场所面积普遍狭小，业务-1-

场所分散，办公条件简陋，信息网络建设滞后，服务功能不全，影响了各项业务的顺利开展，为劳动者提供就业和社会保障服务带来诸多不便。

一、项目建设的必要性

随着农村产业结构调整和城镇就业形势变化，覆盖城乡的养老、医疗、失业、工伤和生育保险全面实施，我县农村富余劳动力逐年增加，城镇新增劳动力不断攀升，就业压力日益加大，社会保险覆盖面逐年扩大，就业和社会保障服务对象扩大到城乡所有人群。目前，由于我县财政困难，无力自筹资金修建人力资源市场和社会保障服务中心，严重制约了全县劳动就业和社会保障服务工作的更好开展，信息服务功能难以更好发挥，导致相当一部分群众不能及时了解有关政策规定和就业信息，无法尽早实现就业。为此，我县亟需建立功能更加完善统一的人力资源市场和社会保障服务中心，以满足全县日益发展的就业和社会保障服务工作需求。

二、项目建设的可行性

1、筹建县级人力资源市场和社会保障服务中心有利于进一步缓解就业压力，拓展就业和社会保障服务功能，拓宽信息服务渠道，促进人资源合理流动和充分就业，推动社会保障服务的规范化、信息化、专业化。

2、筹建县级人力资源市场和社会保障服务中心有利于强化资源整合，完善运行机制，提高综合服务能力和水平。

3、项目区位条件较好，该中心拟建于宁县马坪新区，位于县城新城开发地段，交通便利，通讯便捷，水电路等配套设施齐全，符合设计要求。

三、建设原则

以人力资源市场建设“规范化、制度化、现代化”为原则，按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业和社会保障服务为核心，以信息服务网络为依托，筹建县级Ⅰ类的人力资源市场和社会保障服务中心，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务和社会保障服务水平。

四、建设内容及投资概算

经认真考察论证，确定在我县马坪新区新建占地10亩的人力资源市场和社会保障服务中心，主要建设内容为：新建双面十一层框架结构综合服务楼1幢9000平方米。项目概算总投资2560万元，资金来源为申请国家投资2560万元。

五、功能设置

宁县人力资源市场和社会保障服务中心，共设置一台十四区：

即总服务台、信息发布区、职业介绍区、职业指导区、就业和失业管理区、劳动保障事务代理区、流动党员服务区、养老保险服务区、失业保险服务区、医疗保险服务区、工伤保险服务区、生育保险服务区、商务服务区和填表区。同时，要在人力资源市场和社会保障服务机构原有的基础功能上，按市场功能合理设置指引标识，张贴励志标语，达到服务环境人性化。

六、效益分析

项目建成后，将为用人单位和劳动者提供便捷畅通的双向交流渠道，加快信息传播和应用效能，全面开展人才配置、网络招聘、素质测评、人才引进、人才派遣、人事代理、劳务派遣、技能培训、创业服务、咨询服务、失业登记、职业指导、职业介绍、信息发布、社会保险服务和流动党员管理等基本服务功能，进一步改善我县劳动就业和社会保障服务现状，为群众提供方便、快捷的服务。同时，该项目建成后，可以降低行政运行成本，节约经费开支。

七、保障措施

1、成立机构，加强领导

为确保筹建工作顺利开展，县上成立由县政府分管县长任组长，人事劳动保障、发改、财政、城建、国土等相关部门为成员单位的宁县人力资源市场和社会保障服务中心的筹建工作协调领

导小组，具体负责项目筹建工作。

2、建立联席会议制度

建立宁县人力资源市场和社会保障服务中心筹建工作联席会议制度，联席会议下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，负责办理联席会议的日常工作。联席会议具体研究确定我县人力资源市场和社会保障服务中心建设总体规划方案；督促检查我县人力资源市场和社会保障服务中心建设工作的落实情况；定期向县政府汇报我县人力资源市场和社会保障服务中心建设情况，为县政府决策提供科学依据。

3、加强协调，全力配合筹建工作领导小组各成员单位之间加强联系沟通，密切配合，按照各自的职责，及时协调解决人力资源市场和社会保障服务中心建设过程中出现的问题和矛盾，确保工程按期完成。

第二篇：人力资源汇报材料

客运公司人力资源汇报材料

一、人力资源分析

1、人力资源与人的自然生理特征相联系。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。新时代员工需求不同于旧时代，渴望被尊重的需求逐渐代替了纯薪资需求，要把握新时代员工的思想动态。

2、人力资源的变化提高了对人力资源专员的要求。人力资源具有时限性和可再生性，它的形成与作用效率受其生命周期的限制。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段，如果未能充分开发，就会导致人力资源的浪费。再次人力资源要实现自我更新、持续开发，这就要求人力资源开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

二、客运公司人力资源概况

1、人员构成情况。截止2013年2月份，公司共有员工228 人（含总部委派），其中行管人员49人，驾驶员118人，一线人员51人，内退、退休10人。

2、学历构成情况。公司现有文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，达到111 人，占全员的49%；高中、中专及同等程度的员工84人，占全员37%；大专以上学历27人，占全员12%；小学学历6人，占全员2%。

3、年龄结构情况。公司现50岁以上人员31人，占全员的13 %；30至50岁年龄段比较集中，达到152人，占全员的67 %；30岁以下人员45人，占全员的20%，其中驾驶员50岁以上达到15人。4、2013年1-2月份公司人员异动情况。

1、2月份为员工流动高峰期，共入职8人（含内部调动），其中行管3人，驾驶员5人；1-2月份离职5人，其中行管2人，保安3人。人员总体保持稳定。

三、好的经验和做法

1、总部一些管理制度的出台，如员工录用管理办法、企业年金实施细则和住房公积金管理办法等，为分子公司人力资源操作提供了依据，也为各分子公司有序发展提供保障。

2、在各分子公司设立了人力资源专员，并每月召开人力资源例会，通过会议把各分子公司出现的问题进行了交流，既有利于总部各项管理制度在分子公司有效落实，也使得分子公司的人力资源基础管理工作进一步规范化。

3、加大各分子公司人力资源专员的交流，在总部的统一安排下，各分子公司人力资源专员分别就劳动合同、基础档案管理进行了相互检查，相互学习，提升了专员的工作技能。

4、在总部统一的指导下，各分子公司进一步理顺了人员管理流程，完善了人员的录用、使用期考核、转正、定岗到人员的离职等各环节的手续，有效的规避用工风险。

四、客运公司当前人力资源存在问题及对策

1、人力资源规划方面。

招聘规划对于客运企业来说很重要，特别是大规模客运企业尤为重要。目前客运人力资源规划存在两个问题，一是客运行业的招聘规划需要与政府政策紧密相连，要第一时间拿到第一手的政策信息，这

样就能抢占先机。二是客运公司中层以上管理人员年龄偏大，公司现有中层以上管理人员（高级主管以上）21人，其中40岁以上达到15人，占71%。

针对管理人员的老化问题，要加大管理人员的交流力度和对年轻人员的培养，通过传、帮、带和轮岗等手段培养年轻人走上管理岗位。

2、招聘与配臵方面。

在岗位需求方面，我们的基层员工大多是驾驶员和站务员，其中驾驶员招聘存在两个问题，一是渠道窄、少，二是需防范黑车司机。针对这两个问题，我们一是准备加强客运行业流动人员信息的共享，共享平台越大，有效信息越多，可供选择的人员也就越多，同时建立黑名单制度，对于违规驾驶员不予录用以避免风险。二是进一步完善适用于驾驶员的招聘流程与制度，在招聘中一定要加强技能检验与行业“政审”。

在配臵方面，机务技术型人才紧缺，公司现有机务管理人员7人，而大客车超过100台，对车辆的日常检测、二级维护等任务较重，而周边市场专业机务技术人才也比较紧缺，并将随着修理中心的成立运营后进一步凸显。对技术人员的紧缺，要做好校企合作，与一些专业学校建立信息交流制，并将内部年轻人送出去进修、培养，提升专业技术。

3、培训与开发方面。

一是由于员工的素质和文化程度偏低，对于新事物的接受也相对缓慢，他们大多因循守旧，不愿意接受新的理念，不利于公司的长远

发展。二是缺乏系统的、长期的培训体系规划，培训工作虽在长期进行，但培训的深度、广度需进一步加强。

针对这两个问题，我们一是要建立系统的培训开发体系，制作更系统化的培训教材，包括驾驶员的安全教育、站务员服务礼仪、车辆技术分析等课件。二是加大员工的培训力度，提升员工综合素质，特别是市场意识和服务意识方面的培训，树立“顾客至上”的理念。

4、绩效管理方面。

根据客运公司目前的组织机构，即三分公司、三中心，适合实行分级式目标型绩效管理。所谓分级就是把绩效管理分成高层、中层、基层分别管理。

客运行业的绩效管理重点在于营收与油耗、维修成本两个方面。

5、薪酬福利管理方面。

薪酬福利管理作为企业最重要的人力资源管理手段之一，不仅仅是造工资表、发发工资，建立薪酬福利体系才是薪酬福利管理的重中之重。客运公司目前的薪酬福利在整个池州市属于上等，主要精力要做好内部薪酬分配。

客运薪资分配原则为能体现绩效优先，兼顾公平；分级管理，层层负责；岗位技能、技术与工作性质相结合；综合管理考核与单项奖惩相结合的原则。发放形式为月薪+年终综合绩效工资相结合，根据岗位性质不同，分为驾驶员岗位、站务员岗位、行管人员岗位和市场人员岗位四种分配方式。

6、劳动关系管理方面。

一是用工风险加大，随着2008年《劳动合同法》的出台，员工的维权意识越来越强，包括支付经济补偿金、无固定期限劳动合同的扩大化、不签订书面劳动合同双倍工资处罚等等，给企业管理带来挑战。针对出现的问题，必须规范公司内部的管理，通过制度的完善、流程的建立，规避用工可能出现的风险。

二是员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。管理人员

五、下一步工作计划及建议

1、夯实人力资源基础管理工作，要把社会环境的变化与公司人力资源发展现状进行结合，做好公司人力资源的长远规划，为客运公司的大发展提供人才保障。

2、根据客运公司发展规划，进一步修正、完善内部分配制度，运用分配杠杆，调动员工积极性，体现“绩效优先，兼顾公平”的按劳分配原则。

3、配合总部做好人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持。

4、做好人员约谈工作，稳定员工队伍，打造一个能吃苦耐劳，业务精湛、战斗力强的团队。

第三篇：全宁酒店汇报材料

尊敬的各位领导：

全宁酒店是集餐饮,住宿,商务,桑拿洗浴,休闲娱乐于一体的现代化酒店,本酒店自2013年9月份试营业以来,在各级领导和主管部门的大力支持和指导下,按照涉外四星级酒店的标准和要求,逐步改造了硬件配套设施,扩大了经营规模,增加了服务项目,强化了内部管理,服务水平和服务质量不断提高,目前是翁旗酒店行业中经营服务项目最全,综合评价较高的知名酒店之一。

现将我店争创四星级名店的情况汇报如下：

一：酒店基本情况。

全宁酒店位于翁旗政府办公楼路西、新华街与清泉路交汇处，地理位置优越，交通便利。酒店环境温馨舒适，豪华典雅，现有员工158人，全部经过专业培训，可为住宿客人提供人性化的优质服务。酒店共有客房173间，其中豪华单间26间，普通标间119间，商务套房26间，客房内均设有卫星电视、电话、电脑，免费宽带上网，在展现中式皇家气派的同时融入宫廷无素，处处体现出奢华的细节，温暖的羽绒被为客人提供高档的入住享受。洁净的卫生间内设有独立的沐浴设施为客人洗去一天的疲惫。

酒店备有商务中心为客人提供打字复印，订票，传真等多项服务。

餐饮部营业面积5000多平米，可同时接纳600人用餐，中餐厅有大小包房26间，装修高贵典雅，富丽堂皇，给人恢弘大气的感觉。酒店有聚集各地名厨主理的中华美食，让您尽情朵颐。

酒店配有专业的宴会服务和先进的灯光音响设备，是您举办新婚喜宴，企业年会，展览，单位及其个人商务，业务洽谈的最佳选择。

二，酒店经营管理情况。

以人为本，提高员工素质是我们全宁酒店服务的唯一理念，为了争创四星级名店，我们全宁酒店具体抓了以下几个方面的工作。

1；加大硬件投入，提升服务档次，实现酒店现代化。试营业以来，为了提高全宁酒店的接待档次，向四星级名店迈进的奋斗目标，我们对照星级标准的硬件部分要求，在原有的基础上，又投资近20多万元对各部门的办公和服务设施行了查缺补漏。厨房内部进行了合理的重新布局，对厨房的排风系统进行了更新改造。改造后的全宁酒店硬件配套设施和服务功能更加完善，整体布局更加科学，进一步强化了酒店设施档次，丰富了酒店的服务功能，提高了酒店的结合接待能力和服务档次，为提高宾客的满意度提供了可靠的保证。

2；加强“软件”建设，抓好人才的引进和培养。

服务质量是酒店的生命线，酒店的竞争归根到底是人才的竞争，为了使全宁酒店在激烈的市场竞争中脱颖而出，酒店在加大硬件投入的同时，加强了“软件”建设。酒店根据自己的实际情况，聘请了具有星级酒店管理经验的各方面人才担任酒店的高层领导。投资3万多元与赤峰市易达职业技术培训学校签订了培训协议，不定期的对酒店员工进行技术培训和业务指导。在具体工作中，我们边培训，过实践，力争做到理论与实践的统一，在实践中不断的检验和改进我们的工作。

前台接待部，通过培训采取了互相交流工作体会，研究提高服务效率的方式和方法，完善了接待服务程序：餐饮部利用工作之余，组织全体餐饮服务员进行摆台、站姿、以及接待客人文明用语方面、仪容、仪表及服务技能的讲解，实行专职授课和能者为师相结合的方法，互帮互学，互相促进：客房部通过实际铺床演练以及严把清洁卫生关，实施三级检查制度，确保为客人提供清洁、舒适的服务产品。

在人才使用上，严格按照能者上，庸者让的原则，从德、能、勤、绩四个方面抓各部门的业绩考核。考核采取未位淘汰的动态管理机制，在员工中树立危机意识。在人才的积累上，通过开展优秀员工评比，不断使最有责任心，事业心，有才能的人进入酒店的管理层。

酒店员工基本上都做到了不经培训不上岗工作。上岗工作必须做到对顾客热情微笑服务，在服务质量上尽量减少因服务技能欠缺造成的服务不到位而产生的客人不满意，要求全体员工人人都要从细节做起，从自身做起，无论是个人的仪容，仪表，还是言行举止，都要得体大方。通过提高员工整体素质，实现规范化服务，从而提高酒店的社会声誉。

3：建章立制，提高员工的主人翁责任感。管理是永恒的主题，无规矩不成方圆。只有严格的管理才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。全宁酒店在致力于拥有高素质员工队伍的基础上，建立了严格的管理制度，制订了指导员工行为规范的《全宁酒店员工手册》等一系列规章制度。不为错误找理由，只为进步找方法这一服务理念每个员工牢记心中，为了使各项制度落到实处，起到规范行为，促进管理的作用，酒店还专门成立了质检部，跟踪检查，并对工作中存在的问题及时公开通报，限期整改主，做到违章必究，实现酒店管理的制度化。

酒店试营业以来，实现了食品卫生物价及客房服务等零投诉。

4：创造优美环境，建立优良秩序。

优美环境，优良秩序是星级酒店必须达到的基本要求，为了达到这一要求，我们狠抓酒店内外的环境卫生整治工作，从停车场，到主体大楼，从接待大厅到客房，餐厅，休闲广场等都特别注意清洁维护打扫，为此，除建立了由6人组成的保洁队专门服责卫生外，还将卫生责任区划分到客房部、餐饮部、厨务部等各部门，层层落实，每日坚持对酒店所有区域进行一次彻底的清扫，并在《勤》和《细》的前提下，定时巡查，随脏随扫，始终保持卫生整洁，环境优雅。

5；安全生产，常抓不懈。

全宁酒店根据人员变化和实际的需要，不断调整充实安全组织，并针对可能发生的突发事件修订完善了应急预案，建立了消防、治安、工程设备、食品卫生、水电安全以及店内公共区域，员工宿舍等方面 场所的定人，定时巡查制度。并进行了多次安全培训和消防演练，试营业以来，实现了安全无事故。

三：今后的努力方向。

我们深知，全宁酒店试营业以来，在各级领导及各级业务主管部门的关怀和支持下，从自身纵向上相比，可以说是取得了明显的进步，但从横向上比较，与先进酒店，与星级名店的要求和各级领导的希望肯定还有一定的差距，特别是因设计的原因，导致个别楼层及客房的结构分布不尽合理，施工质量方面有的也很不到位的地方；在规范化服务方面还有待进一步提高民，这些问题即是不足，也是潜力，因此，我们计划在酒店正式开业前，对前段工作中自己发现的不足，和这次领导们检查中发现的不容忽视的问题，将一并严格的按照星级酒店的要求，对各部门落实整改责任制，责任到人；进一步强化员工管理和培训，强化基础管理工作，强化安全生产，健立健全各种基础资料，健全激励与约束机制，千方百计调动和激发全体员工热情服务、民主管理、岗位奉献的积极性与创造力，努力创造优美环境，建立优良秩序，构建和谐氛围，力争使我们全宁酒店成为名符其实的四星级名店。

最后，再一次衷心感谢各位领导在百忙之中光临全宁酒店检查指导工作。

祝愿各位领导工作顺利，万事如意。

2013年11月4日

第四篇：人力资源调研方案

关于华联超市人力资源调研方案

调研目的：

通过对华联超市的人员素质结构的调查，了解华联超市人员的素质与职位之间的匹配关系。

了解本专业的市场现状，为以后的专业学习奠定直观印象，并且通过调研结果的分析，可以明确自己在以后工作中所需有针对性培养的素质。调研内容

人力资源管理部门管理人员的学历、专业、职称、工龄以及其岗位分布情况。

华联管理人员与员工的比例，以及人力资源管理部门人员的年龄与性别结构。

主管与人力资源管理人员认为做好本职工作所需具备最重要的能力与条件。

调动员工积极性、激发员工工作热情的方法与途径。企业对员工的培训方式。

人力资源岗位的晋升渠道，内部晋升与外部晋升的大致比例。与人事管理相比，人力资源管理部门工作的变化。调研方法

团队六人人自由结伴，对华联的人力资源管理部门人员进行采访，可采用电话采访、实地采访、网上采访等方法。调研实施 调研前，了解所要前往调研的企业的相关情况，包括发展状况、企业文化等，然后队员在合适的时间里进行调研活动，必要的应预约好相关企业界人员。质量控制

秉承社会实践的原则，对调研中心内容尽享把控，把在调研中所遇到的难题与困扰提出来一起讨论，共同完成此次调研活动，并对调研结果进行合理深刻的整理、总结。日程安排

周末或其他闲余时间，视情况灵活安排，但保证及时完成调研工作。

第五篇：人力资源调研报告

天长市卫校人力资源调研报告

薛雪

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：

1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、学校目前人力资源的现状

1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。

2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。

3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。

4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。

5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。

二、学校多年存在的问题

1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。

2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。

4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。

2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于

形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级、高级教(医)师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的研究。提升学校(含门诊部)的教学、医技水平，提高学校的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”,这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人

为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个单位的执行力如何，将决定该单位的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，在现行的体制机制下依然存在企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

二0一二年十一月十八日