为什么说离职员工满意度很重要

第一篇：为什么说离职员工满意度很重要

为什么说离职员工满意度很重要

合众资源·3A顾问董事长/刘承元

在一次总裁班课堂上，我问60多位企业高管，“离职员工的满意度你关注了吗？”除个别高管外，多数人显得很茫然，有人指出，在职员工的满意度都管不过来，哪有心思关注离职员工„„这也许就是国内企业的管理现状。殊不知离职员工的满意度真的很重要，需要我们企业高管认真对待！

员工离职可以分两类，一类是员工主动离职，一类是被动离职。主动离职是指员工或者认为自己受到不公对待，或者觉得自己工作不适应，或者被其他企业高薪挖走的情况等等。被动离职是指员工或者因为被认为不合适，或者岗位消失被精简，或者因为犯错被迫离开的情况等等。不管是主动或是被动离职的，员工离职时不外乎两种心情，或者开开心心或者心存不满。

估计许多管理者都认为，离职员工是否满意对企业来说没有什么关系，只要让留下来的员工满意就行了。这种思维是十分幼稚和错误的，必须予以纠正。

首先，提高离职员工满意度，对离职员工成长有好处。在有些企业里，员工大多带着怨气甚至仇恨离开，员工无法心平气和地面对过去，不能很好地总结过去工作中的经验教训，不利于员工成长。表面上看离职员工成长不好和公司发展无关，但实际上那些被招进公司的新员工说不准就怀揣着同样的怨气甚至仇恨来的。

其次，提高离职员工满意度，对和谐社会建设有好处。员工如果一而再，再而三地带着怨气离开企业，他就可能对整个社会产生偏见甚至仇恨。当然，离职员工是否仇恨社会好像和企业没什么关系，但实际上你招进公司的新员工说不定就是一位仇恨社会的人。从这个意义上讲，当今社会的仇富心理部分是由企业不经意间培养出来的。

第三，提高离职员工满意度，对企业文化建设有好处。笔者在另一篇关于企业凝聚力的博文中已有阐述，离职员工满意度是企业凝聚力好坏的试金石，晴雨表。原因其实很简单，离职员工的态度可以直接或间接影响在职员工。如果离职员工能够做到开开心心离开的话，在职员工就会感受到温暖和安全感，如果离职员工心怀不满离开的话，在职员工就会感同身受，甚至失去对企业的信任。离职员工满意度高，说明企业凝聚力好，反之亦然。

理解了离职员工满意度的重要意义之后，我们接下来就需要研究如何提高离职员工满意度的问题了。关于这个问题，聪明的读者你怎么看？

第二篇：为什么说作业很重要

作业的重要性

作业是通过独立思考，运用知识解决问题以提高学习能力。对于学生来说，知识是认知的结果，技能是训练的结果。技能是以知识为基础的技术，也是培养能力的重要因素。

通过课外作业，可以加深对所学知识的理解。美国学者瑞夫在《对学生的忠告》中告诫说：“你先试图很好地理解简单的基本概念，然后去做许多习题，包括书中给出的习题和你自己提出的问题。只有这样，你才能鉴别你自己的理解情况。”有时候，自己总以为课本和老师所讲的自己全懂了，拿起作业来却做不出来。这叫做“一看就懂，一学就会，一做就错”，既不利于把书本的知识转化为自己的知识，也不利于把所学的知识转化为相应的技能。

学生获取知识的方式很多，如：听课、看书、作业、考试、实验、参观、访问、劳动、活动等。学生做作业不同于其他方式，它是学生每天都要进行的，操作较简单的，自己动手分析问题和理解的实践活动。学生通过做作业可以对所学知识加深理解、增强记忆、加以巩固；可以检验听课的效果和掌握知识的程度；可以发现对所学知识的缺漏并加以弥补。同时，学生做的作业，给教师提供了教学的反馈信息，教师通过批改作业、评讲作业、有针对性地辅导学生，能更有效地帮助学生掌握知识。因此，作业在沟通教与学双方的过程中起到了促进学生掌握知识的作用，是学生学习生活中不可缺少的环节。

学生学习的目的，不仅是获取知识，更重要的是培养学生观察、记忆、思维、想象、创造、表达等方面的能力。作业中提出的问题，大多是课堂上或课本中没有出现的问题，学生必然要用自己的知识去分析作业中的“新情况”，找出解决问题的方法，从而不断地把知识转化为技能，促进各方面的发展。

学生在长期做作业的过程中，必然会养成一定的习惯。当然，我们倡导的是良好习惯，如先看书、思考，再下笔做作业的习惯；查对、请教、改正、总结的自我完善的习惯；遇到难题时，勇于进取的习惯；抓紧做作业的时间，养成善于调整节奏、速战速决的习惯等。培养好习惯的同时，坚强的意志、专心的注意力、严谨的作风等良好的品格也会形成。

第三篇：企业文化很重要

企业文化很重要

——如果没有文化，那也永远是沙漠

没有强大的企业文化，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。

——(美)汤姆〃皮特斯

美国华尔街流行过三句话：三流企业靠老板；二流企业靠人才；一流企业靠文化。

美国哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析，研究后得出如下结论： ⑴一个企业家本身特定的管理文化、即企业文化，是当代社会影的企业本身业绩饿深层次重要原因。

⑵谁文化优势，谁就拥有竞争优势，效益优势和发展优势。

⑶企业文化的奠基人劳伦撕〃米勒说过：今后世界500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。

⑷2000年城市国际论坛有句话：一座城市，哪怕石油遍地，如果没有文化，那也永远是沙漠。

⑸企业文化是企业整体的“生态环境”。

我们江华集团要更好更快的发展需要我们齐心合力的去建设，集团是我们大家的大家庭。向大企业的发展所了解，瞄着他们！壮大自我！去替代！

海尔集团——以亏空147万元的集体小厂到国内外营业额200多亿元美元。

1海尔兄弟

海尔创业从”琴岛—利勃海尔”到”琴岛海尔”再到”海尔”，从商标的演变可以看出海尔塑造品牌形象、逐步走向国际化品牌的发展历程。海尔，正在努力成为真正的国际化品牌。

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。

首席执行官张瑞敏带领海尔集团同时，一贯积极投身社会公益事业，用真情回报社会，制作了的动画片《海尔兄弟》；海尔投资参加希望工程；海尔投资建成海尔科技馆；赞助“中国少年儿童海尔科技奖”、“海尔之星—我是奥运小主人” ；希望工程爱心助学行动等活动。海尔向社会奉献了真诚，海尔累计上缴约198亿税金，平均每天上交602万元税金。

发展模式

人单合一双赢

管理流程

海尔大学始建立是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下，在信息化时代新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的，是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。

创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位：不在于其有多少好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要以GE管理培训中心为榜样，成为中国企业界的“哈佛大学”。

一个效应，一个定律

木桶效应：

木通盛水的多少，不取决于最高的木版有几块、有多高，而取决于最短的那块的高度。

海尔叫“不断优化原则”；企业通常叫“改革原则”。

第四篇：企业文化很重要（模版）

企业文化建设 第1课：如何理解“企业文化就是老板文化”?

许多人都说“企业文化就是老板文化”，因为他们认为企业是老板说了算，其文化自然就是应体现老板的意志和价值观，尤其在中小企业更是如此。对此观点，有人认同，有人不认同。那么，请问：

1、你是否认同上述观点？ A、认同B、不认同

2、如何正确的辩证理解“企业文化就是老板文化”这一观点，结合企业实际，请谈谈你的看法。各位卡卡早上好!休息两天，哪也没去，只是宅在家里认真学习了一下十月份的打卡内容。学而时习之哈。呵呵。

今天开始来聊聊企业文化的事儿。首先我们要搞清楚什么才是企业文化：企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。至于“老板文化”就是”企业文化“，现状是很多企业都是如此，但本人觉得这个观点相对来说不够全面，因为这个企业文化并不是指狭义上的老板一个人的文化，它是除了老板文化外还需要加入员工及环境等元素，但是，不可否认的是”老板文化决定企业文化“。具体分析如下：

1、企业文化体现的是老板的意志：一个企业想发展成什么样，起最关键作用的是老板，实话说，没有人会比老板更关心企业的前途，因为企业的发展关系到老板及其所代表的股东们的利益，所以，一个企业的文化都是将老板的意志进行具体化的表现，无论优秀与否，员工都只能去适应，要么融合、要么离开，就是这么简单；

2、企业文化来源于对”老板文化“的提炼：企业最突出、也是最成功的文化建设方式是老板身体力行，中高层经理上行下效，全体员工互相促进；所以说一种优秀的企业文化并不只是靠老板一个人来做的，还需要将老板文化主要思想进行提炼、整理，从而形成一套完整的体系，这就是企业文化的基础；

3、企业文化不仅体现老板的意志，也要体现员工的特性：老板意志与员工特性要相结合，才能建立起行之有效的企业文化，因为无论是老板还是员工，他们的言谈举止、他们的处事方式都会反映出该企业的价值趋向和文化水准。企业文化就是企业在生产经营过程中所反映出来的价值趋向、文化特点和文化现象，这里，既包含着老板文化，也包含着员工文化。

老板是企业的决定性力量，老板的性格从某个角度来说决定了一个企业的性格，说到底就是老板决定了企业的命运，所以，企业文化一定会围绕着老板文

化来进行建设，而做为公司骨干力量的管理、技术人员也会影响一个企业的企业文化，而员工的一些特性也会影响到企业文化，也就是说，只有三者有效的融合，才能形成一个较为完整的企业文化。所以，不能狭獈的说“老板文化”就是“企业文化”。

第五篇：简历很重要

现在的雇主非常重视简历，人事部门收到一份简历后，一般会保存半年到一年。只要有空缺，他们会查看已经收到的简历。而加拿大人重视简历和推荐信的程度有时让人觉得荒唐。然而这个社会就是这么重视简历，这是不可改变的现实，至少眼下是这样。

简历的可信度：国外人相信你在简历上写明的一切。他们在雇佣你之前不会查证你的材料。假如你做Consultant，那么你甚至有机会编一个大谎。假如你做雇员，那么进入公司以后，人事部门有权向你索取各种文凭证书并保留复印件。

简历不必写什么：求职简历不是“向组织交代”，一切有关个人的隐私不必列上，比如种族、出身、性别、年龄、婚姻状况、社会保险号等等。出版、学术会议也不一定写上（不包括申请科研单位职位）。简历的写法因人而异，但必须简洁明了。你的简历是你的门面，自然是专门概括描述你的情况，而不是别的任何人。这就是为什么随便用“简历样板”、甚至“简历软件”不能保证写出好简历的原因。你的整体能力、你的性格、你的风格都应该反映在你的简历中。

写简历应注意如下几点：写给谁看？他（她）喜欢看什么？段落清晰、易读易记；有内容、有深度、有风格；简历必须整洁，否则很容易被人忽略，涂涂抹抹、皱皱巴巴是很糟糕的，会给雇主留下坏印象。对雇主来讲，邋遢的简历意味着邋遢的雇员。打印多份，甚至十几份、几十份以备用。从现在起，请准备你的简历，并随时更新。去求职的时候，一定要带上简历，并留在那里一份。

但仍有很多人寄送了许多简历却很少得到答复，为什么呢？其实很多人在发送求职简历的时候忽视了写Cover letter；Cover letter是放在简历前面的说明发送简历目的的说明信。是北美求职最主要的手段之一，是绝对不可缺少的首要求职文件，是简历天然的伴侣。它给雇主一个快速的参考，尤其是你的简历如果很通用，没有专门为申请的公司裁剪的时候，Cover letter可以起很大的作用。如果你给一个公司发送求职简历而不写Cover letter，在某种程度上相当于在求职面试时不穿西服而穿一个老头衫。这样的人谁要！

Cover letter主要覆盖以下三个问题：

―“Who are you and where are you？” This should be stated in the first paragraph.―“Where did you hear about us？”

―“What can you do for me？” “What can you provide relevant to the job？”

一般你可以通过Internet或其它途径（报纸、杂志）查到公司的有关背景。你可以略为写一点，使雇主知道你不是随意发出简历的。

简历按道理不应该是通用的，但许多时候人们不愿意花更多的时间去准备简历，有时候版本太多搞得人无从适应。所以其实很多人总是用一份简历来应付众多公司。但是，无论如何，Cover letter是不应该写成通用的，一定要瞄准申请的公司来写。

信上也可以写上你最方便的电话号码和拨打时间。一定要再三检查雇主的姓名和地址。Cover letter中不能有任何拼写错误和语法错误。

来源：创新天