注重福利,弱化薪酬

第一篇：注重福利,弱化薪酬

洛乙丁看薪酬：注重福利，弱化薪酬

作者：洛乙丁

一、恩宜自淡而浓

国学经典《菜根谭》一书中有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。”大意就是：施人恩惠，适宜从淡薄逐渐变浓厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘记这种恩惠；树立威信，适宜从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，人们就会厌恨你冷酷无情。

据载，东晋著名画家顾恺之 “每吃甘蔗，必从尾到头”，还称这种吃法为“渐入佳境”。正所谓：倒吃甘蔗节节甜。

所以在薪酬福利管理当中，我们调整薪酬、提高福利时宜少而多，适可而止，循序渐进，如果一开始就施加无度，先多后少，就很容易让人们把之前的激励忘得一干二净。

薪酬福利的功能有很多种提法，但都离不开保障、激励两种功能。我的观点“注重福利，弱化薪酬”是建立在把薪酬与福利作为一个整体去规划，在满足保障功能的前提下，探讨激励功能时的观点。所以，根本没有一些朋友所说的：“把薪酬看作是企业的恩惠、施舍”的意思。因为我也坚信：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才。”

二、得陇望蜀是人的天性

有老板诉苦：公司的工资水平在行内几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。那位老板不知道：员工薪酬再高，也永远不会满意，再多，也希望获得更多。

马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，而现实经验也告诉我们：人的“贪”欲是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，永远不会知足。太多的词语来形容人的这种习性：人心不足、得陇望蜀、得寸进尺、巴蛇吞象、贪得无厌、吃着嘴里的，盯着碗里的，想着锅里的„„

三、斗米养恩、担米养仇

当一个人快被饿死的时候，你给他一斗米，解了燃眉之急，他会对你十分感激，把你当作恩人；可你要给了他一担米，他可能会想，既然你出得起一担米，就能给我更多，竟然这么小气！于是他就不知足并开始埋怨你，到最后你就成为他的仇人了。这就是俗话所说的 “斗米养恩、担米养仇”：对别人的帮助，如果让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。

有个故事是这么说的：A不喜欢吃鸡蛋，每次发了鸡蛋都给B吃。刚开始B很感谢，久而久之便习惯了。习惯了，便理所当然了。于是，直到有一天，A将鸡蛋给了C，B就不爽了。她忘记了这个鸡蛋本来就是A的，A想给谁都可以。为此，她们大吵一架，从此绝交。习惯了得到，便忘记了感恩，忘记了感恩，迟早就会成仇。

所以，在加薪或颁发年终奖时，别给员工造成这是理所当然的错觉。如果认为这是理所当然的事情，慢慢就会忘掉公司的好处，第二年（甚至更短时间）如果不加不发或少加少发时就会“怨恨”公司。

四、给糖哲学

小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗颗往回扣。而那个比较可爱的店员，每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。其实两者没什么差异，但人就是喜欢后者。

刘墉《给糖哲学》向我们讲述了一个发年终奖的经典案例：

照往例，年终奖金发两个月，但今年经济不景最多只能发一个月，怎么办？

于是高管授意放出“业绩不佳，年底要裁员”的小道消息，顿时人心惶惶，人人自危。

随后总经理正式宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心上的一块大石头，工作有保障，失去了年终奖金，也没关系了。

再过几天，董事长召集各部门主管紧急会议。员工们面面相觑，心里打鼓：难道又变了卦？是变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲出会议室，兴奋地高喊着：“好消息！还是有年终奖金，整整一个月，马上就会发下来，让大家过个好年！”

整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到震动。

同样甚至更少的付出，仅仅因为方法的差异，其效果就截然不同。原本年终奖金少发一个月，员工一定会士气受挫，如今刻意让他们作出最坏的打算，形成心理落差，结果反而士气大振。

五、360 VS

5《第一次的亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里（指女人的五大节日：即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节）让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”

我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资较低的事实。相反，员工会因为公司福利差而拒绝认为工资高的事实。

据相关调查得知:那些工资高福利差的公司的员工，工作热情比不上那些工资不高但福利待遇较好的公司的员工。

六、福利作为激励手段，与货币薪酬相比，优势如下：

首先，福利一般可以有税收方面的优惠，所以相对于等量的现金支付，福利对员工及公司来说是双赢。这种税收方面的优惠在一些企业补充养老保险以及医疗保险等福利项目方面的作用尤其明显。

第二，企业要吸引人才、留住人才，薪酬手段有限，福利可操作空间更灵活、更多样，福利能一个月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已相当不错。另外企业还可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目。

第三，通常来说，薪酬是个人的，福利是大家的。福利支出如果是集体支出，费用还可以分摊。另外在有些福利项目上，企业集体购买比员工个人购买更有优势：批发与零售的成本，显而易见。

第四，福利可作为企业文化的一种载体，增强员工对企业的归属感、认同感，提高工作效率等等，都可以通过福利去实现。另外，换个名目向老板申请费用也许会更容易得到首肯。

第五，大多数福利都具有非货币性和延期支付性的特征。作为激励手段，福利可以是一次性支付，但是如果增加的是货币工资，那么每个月都必须固定支出。

第六，高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔(Gunther Strobel)也认为福利比高薪更有效，上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，吸引人才、留住人才都归功于激励性的福利政策。

七、无可否认，福利过高也会有其自身不足：

第一，从经济学的角度来看，在总的报酬成本一定的情况下，企业的福利和工资之间是一种相互替代的关系，因此两种报酬形式都存在所谓的边际收益递减的问题，所以企业的福利与工资之间的比例应当保持在一个合理的限度上。所以要警惕灵活的福利变成固定的成本支出从而形成负担。

第二，要警惕激励功能超过保障功能，在总的报酬成本一定的情况下，作为激励功能的福利如果过高容易导致货币工资保障功能缺失。

第三，要警惕“大锅饭”现象的出现，因为福利大多采取人人有份的方式发放，容易导致平均主义问题的出现，从而弱化其激励作用。

第四，要警惕不合适的福利造成的成本浪费，有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。企业应把关注的重心放在员工需要上。在大多数情况下，员工对于福利几乎没有什么选择余地，所以越来越多的企业开始实行“福利自助餐”（又称弹性福利）计划，避免了为员工提供不需要的福利项目，一方面降低了企业的投入浪费，另一方面员工的积极性和潜力会因企业提供个性化的关注更容易被激发出来，为企业创造更多的收益。

第五，福利具有稳定性的特点，往往与劳动者个人的工作绩效之间关系不大。而福利成分过大，实际上会降低相同的总报酬对于劳动者的实际效用水平。许多企业的解决之道是引入绩效考核，工资福利与考核结果挂钩，员工的总收入差距从绩效工资方面体现。

八、如何防止激励因素变成保健因素

如何防止激励因素变成保健因素？换句话说就是如何防止福利变成理所当然？

第一，激励不能有平稳的规律，这样很容易使激励因素变成保健因素而影响工作热情，所以要善于别出心裁、推陈出新，制造落差、惊喜、意想不到。

第二，采取正确的策略，并辅以一定的技巧。方法不同，其效果就会不一样，如上文提及的“先淡后浓”、“斗米养恩”、“给糖哲学”等等。

第三，以考核为依据，与企业目标相结合，达到某某目标，可以在“福利自助餐”项目中挑选自己需要的奖励。让员工明白并不是唾手可得，要付出相应的努力。但这个目标可以定的低一点，让更多的人一努力就能得到。

第四，企业文化宣传教育工作要到位。常言道：知足常乐，是否幸福快乐与人的心态息息相关，一个人幸福不是他拥有的多而是他在乎的少。这种观念与道理多给员工宣传教育，进而形成习惯，学会知足、感恩。使人知足无需太多的激励就能起到激励的效果。

九、结论

如果把薪酬与福利作为一个整体，在满足保障功能的前提下（如工资水平大体接近市场行业工资水平），那么行使激励功能时，应该“注重福利，弱化薪酬”，甚至可以把薪酬作为保健因素，福利作为激励因素，通过绩效考核来体现员工的总收入差距。

第二篇：薪酬福利方面

薪酬福利运营策划书（初稿）

作为人力咨询公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关心的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避免劳资纠纷的。

一、薪酬：

1、首先应设计薪酬体系；（包括薪酬架构、薪酬等级）

2、根据客户行业特点进行市场薪酬调查，拟订出可适薪酬体系。（可根据客户的组织

架构及市场同行业水平）

二、福利：

1、非劳务派遣公司（员工跟客户之间存在劳动关系）：

① 社保福利：根据企业意图及本公司建议尽量多为员工提供福利，以避免劳资纠纷。② 其他福利：季度福利、月度福利、节假福利。。

2、劳务派遣公司（员工与我公司存在劳动关系）：

① 社保福利：必须按员工综合工资缴纳社保险或与客户公司签定风险协议；

② 档案福利：先找家有资质的单位可接收档案；（北京规定必须是国企存档中心才有

资质）

③ 代发工资：可与客户沟通；

④ 补充医保：可按100%、90%、80%缴纳

⑤ 人身意外险：

⑥ 部门补贴：主要指采暖费

⑦ 子女福利：

⑧ 文体补贴

备注：因为现在的北京政策在工会和残保金上要求比较严格，所以要根据企业是否为我公司派遣客户，应考虑工会会费和残保金问题，避免公司利益受损失。

第三篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

4.0零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第三章 职能部门员工

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0职能部门人员薪酬范围

2.1适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。

4.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第四章 签批权限

1.0员工薪酬级别确定的权限：

第五章薪酬管理

1.0工资发放与管理职责 1.1工资支付管理

1.1.1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。

1.1.2每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。1.1.3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。1.1.4工资发放程序具体如下：

1.1.5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。1.1.6下列规定各项可从每月工资中直接扣除：

 收入所得税；

 由个人承担的社会保险费部分；  因违反公司制度而应扣除的部分；

 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分；  所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。2.0薪酬级别异动与计算

2.1本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。2.2 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。

2.3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。

2.4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。3.0员工薪酬级别调整时限 3.1员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。

3.2人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。

3.3人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。3.4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。

3.5新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。

3.6属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。

第六部分附则

1.0本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。2.0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。

3.0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继

续执行。

4.0本制度自发布之日起执行。

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人力资源中心 二○一四年四月三 日

第四篇：薪酬福利

薪酬福利管理实施细则

第1章总则

第1条目的为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。

第2条职责划分

1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。

2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。

第3条适用范围

本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。

第2章薪酬构成第4条岗位工资

岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。

第5条技能工资

技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

第6条绩效工资

绩效工资是公司根据内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。

第7条福利

本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。

第3章员工工资的确定

第8条岗位工资的确定

1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。

2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当内不予调整。

第9条技能工资的确定

1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数

2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当内不予调整。

第10条绩效奖金的确定

1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。

2.年终奖的确定

（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。

（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）

（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、经营目标的实现情况，以及公司下的预算计划确定。

第11条其他特殊奖金

1.创新奖

（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。

①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。

②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。

（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（3）创新金额为10～200元。

2.优秀建议奖

（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。

第12条保险福利

1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和

公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。

2.公司员工福利项目

（1）社会保险

在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。

（2）话费补贴

公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。

（3）食宿补贴

公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。

第4章附则

第13条公司于每月15号发放工资。

第五篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部门: Subject / 主题: Effective Date / 生效日期: Approval/批准:（公司负责人签字）

人力资源部 薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条、薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则与公司经济效益相结合的原则和合法性原则。

第二条、适用范围

本薪酬制度适用于公司的全体正式员工，不含实习生、外包员工、小时工等。实习生的薪酬根据个人情况不同按实际工作日根据各地标准执行日工资制； 外包员工的薪酬参照外包公司的相关规定执行；

小时工的薪酬制度根据不低于国家颁布的小时工工资标准执行；

第三条、薪酬核算发放日期

员工工资按月发放。人力资源部每月根据员工的出勤情况、员工的考评成绩等因素核算员工当月工资，并定于每月10日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。

第四条、个人所得税上缴

本制度所述工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准为员工代扣代缴个人所得税

第五条、解释与实施

对于本制度所未规定的事项，按公司有关规定予以执行；对本制度的规定如有疑义，由人力资源部负责解释。

本制度经CEO审批通过后，自公布之日起实施。

第二章 薪酬的核算程序

第六条、薪酬结构

公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、社会保险福利及长期激励五大部分。

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一、基本工资

基本工资是员工的基本生活保障，并作为假期核算的基数。员工基本工资的确定是根据员工的学历、工作经验及职位、岗位职责确定的。

二、绩效工资

绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效表现核算，具体参见《绩效考核制度》，绩效工资与员工职级相对应；员工职级调整时，绩效工资的比例也随之调整。

三、奖金

奖金根据经营业绩和岗位核发，具体参见《绩效考核制度》。

四、社会保险福利

公司按国家有关规定为员工代缴各项社会保险及住房公积金，个人部分由公司在个人税前工资中代扣代缴。

五、长期激励

员工的长期激励方案按照总经理批准的激励方案执行。

第七条、薪酬的确定与变更

一、员工基本工资的确定依据为岗位价值，现有员工的基本工资按公司的《各职级工资标准表》执行。公司有权根据公司需要并参考市场行业数据对各职级工资标准重新进行相对价值的排序和调整。

二、新员工工资的确定按照《各职级工资标准表》的标准执行，一般由用人部门经理和人力资源经理结合员工的工作经验、学历、职位和岗位职责进行基本工资的确定；

若出现新员工工资超出公司《各职级工资标准表》中相应职级的情况，需由人力资源总监批准。

三、试用期满转正的员工，部门经理可根据其在试用期间的工作情况，向人力资源部经理申请在其职级标准范

围内进行适当的工资调整，经人力资源经理签字后执行；若申请的标准超出员工所在职级标准，需由总部人力资源批准。

四、员工的晋级和降级是根据公司工作需要，结合绩效考核进行相应调整，可能会引起员工工资的调整。各部门可依据绩效考核结果提出调整意见，在每季度末前报人力资源部，由人力资源部报CEO批准后生效执行。员工晋级或降级后，其工资即随之调整，其变更后的薪资从变更之日起开始生效。

五、公司可根据上年经营状况、当地物价上涨指数、通货膨胀状况和对未来经营的预期确定基本工资每年的增长比率，并在每年一月完成对员工工资的普遍调整，员工工资调整方案将报总经办批准，并经CEO签字确认后于每年1月1日起执行，调整比例和调整范围根据公司当年发布的调整原则执行。

第九条 年终奖金的核发

一、公司视当年经营状况确定是否发放员工奖金。

二、年终奖金发放规则：年终奖金为公司效益的体现，发放的原则主要是考虑员工的实际工作表现即上

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员工绩效考核成绩及为公司做出的贡献。

三、不论基于何种理由，奖金发放当日不在册的员工，皆不得享有年终奖金。

第三章 其他

第十条

公司的假期分为年假、婚假、丧假、产假、带薪病假、无薪病假、无薪事假。年假、婚假、丧假、带薪病假为带薪假，休假期间基本工资和考评工资100%发放； 产假期间根据北京市劳动局相关规定发放产假工资； 无薪病假期间，按当地政府规定发放病假工资；

无薪事假为无薪假，休假期间按工作日扣除当日所有工资。

假期工资

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