2周离职 和2年离职差别大了去了

第一篇：2周离职 和2年离职差别大了去了

员工3个月内离职和2年左右离职，差别大了去了

员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？

员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职

大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？

离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期

员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。

不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能

马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具

从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留体来讲还要分很多方面。力。望留住员工几乎不能成功。

人。

光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有

其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为

入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲，让他了解他想了解的内容。hr应该都知道该怎么做了。关。

主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都散、离职频发。在招聘环节的无效劳动。

很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以

根据情况灵活调整。氛围让员工愉悦。

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

第二篇：离职文档

本人于201*年*月*日在江门市儒家房地产策划有限公司离职，离职手续已办好，工作期间所有工资、提成、福利及补贴于201*年*月*日已全部结清。（微信收款、现金收款、转帐卡号）

签名确认：****

日期：201*年*月*日

第三篇：关于离职

企业现在普遍存在着用工荒的问题。一线相关部门主管天天催着人力资源部要人，而人力资源部招回来的人放到一线部门，却又流失率特别高。常常是今天进公司办理了报到手续，上几天班后发现招回来的人却又不见了踪影——自行离职了。

无数企业一时间感叹：招人难，留人更难；特别是一线的普通工人更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？

也许都有错，也许只是个别有错。如果是公司整体体制有错，那么这个企业不会长久；如果一个长能生存15年或以上，笔者认为员工高离职率则不可全推向公司的体系问题上。在广东沿海有很多企业都生存了15年或以上啊，那是谁的错？

一错，人力资源部。人力资源部没能找到与企业文化相匹配的员工，这是源头的错。这个员工入职时就不认可企业的理念与文化，他怎么可能会长久的在这里工作下去呢？出来工作多年的成年人，都有自己的行为标准，如果您好招进来后就凭几天或几小时的培训而去改变他，那永远只能是痴人说梦话。

有的企业因招不到人，就在招聘时采用了骗的方式，认为先将人骗进来再说，并没有将企业的实际情况与员工进行对等的沟通与交流，员工也就这样糊里糊涂地入职，入职后发现不是那么不回事，有的会正式离职，有部分人不想麻烦认为你先骗人不仁，那他也就不义干脆招呼也不打一

个走人，省事。更有甚者会去劳动部门投诉你，特别是新的《劳动合同法》出台后，企业的这种做法更不可取。

二错，一线用人部门。公司将人招来回已是不易之事，有个别管理人员特爱装个领导样，对员工爱理不理，甚更是冷眼相待。员工初来乍到，感到一股冷气从脚心凉到头顶，二话不说走人。有的个别部门的离职率高，我们叫做局部高离职率，如属这种状况，则错全在用人部门。有的公司为了留住人员，将留人的任务交给各职能主管。对每个部门都有离职率控制的指标，如果超标，则直接对职能主管进行经济上的处罚。大家出来打工都不易，谁都不想轻易被罚，于是就用高压来控制员工的离职，你申请我不同意，你要走了我说没有收到你的离职申请。还有更绝的是员工要离职了，不给公司统一的《离职申请单》，我又不认你随便写的离职申请，到时候你非要走不可时，我才再给你一张，一切申请又从头开始。

在这种高压的情况下，走的员工感到郁闷，留的员工看到心酸，我以后申请离职时是不是也会这样呢？高压必会高反弹，稍不注意可能会出现集体辞职或自动离职的形象发生。常有企业说，每次发薪后上班的第一天都是大批员工自动离职的日子，这种自动离职对企业与员工都是一种不小的损失。

当企业的自动离职率高时，招人就会更难，就这样恶性循环——这个企业不让你离职，如果你想走就只能是自离，接不到薪水，在周边形成一种黑厂的负面影响。这样就会嗅名远扬，久而久之招人越来越难。

企业中没有形成良好平等、河蟹的工作环境是造成高离职率的主要原因之一。

自08年底经济危机以来，人力市场发生了质的变化。各用人单位无不感到前所未有的人才危机，原本就存在结构性人员缺少的中国人力资源市场，出现了更多的异数：原本就缺少的技工性人才变得更加难以招聘；原本充裕的一些职位也变得难以寻觅；一直被称为基层劳动力市场就丰富的中国，竟然也出现了“民工荒”的现象。一时间，招聘工作成为各企业人力资源部的攻关项目，如何留人，降低离职率成为了大多数企业最头痛的问题之一。无数企业感叹：招人难，留人更难；特别是一线作业员更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是人力市场大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，还是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？

同样，我们公司急需解决留人困难这个难题，是什么导致离职率如此之高，是我们值得深思的。但追究谁的错，并不是我们的目的。不管是人力资源部，还是一线用人部门，或者说公司的整体体制等都或多或少影响到员工的忠诚度；因此企业的留人的工作并不是那一个部门的事，它涉及到各个部门、各个管理人员，以及公司的所有软硬件条件。很显然企业的留人工作是一项非常广泛性的工作，是一个关系企业可持续发展的战略性工作。

如何去做好这项工作，首先我们要有重视员工的意识，各管理人员对待加强员工忠诚度的工作要有等同与产品品质以及及时出货的同样重视度。任何工作都是一样的，只有在有重视的前提下才能把它做好；重视员工，才会珍惜员工；珍惜才会想方设法去留住员工。

第四篇：离职

敬爱的领导、经理：

您们好！

我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。

来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您！是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了！离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢！

人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一？三分一？或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧？或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。

离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

我于200x年7月9日入职，来**两年了，为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。**是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

第五篇：离职

行走职场 要以优雅的姿态离职

第一步：告知上司

离职，是与旧工作的告别，也是新生活的起点。不要认为离职就意味着和过去的公司、工作、同事一刀两断，没必要讲究礼仪。其实，离职的姿态够不够优雅，反映着一个人的职业素质和诚信度，对职业形象的塑造和人脉关系的巩固大有影响。

离职前一定要提前找上司或老板谈，切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会让公司很被动。

找上司或老板谈话时，要态度诚恳地说出自己辞职的原因，争取他的理解。不要发牢骚，更不要直接评点单位的是是非非，要感谢他对自己的培养和关照，承诺离开后，会保守公司的商业秘密；承诺自己会做好一切工作交接，并给出一定的时间让上司重新调整员工岗位。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么上司很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。

第二步：递辞呈

一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激。

第三步：工作交接

在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者之前，应该一如既往地做好本职工作，站好最后一班岗。接替的人来了后，可将自己的工作内容、交接事项列出清单，和接任者充分沟通，确定对方完全了解自己的工作。然后，通知客户及其他合作伙伴，并带接任者一一拜访。一方面感谢对方这些日子以来对自己的照顾，一方面让接任者和客户熟悉，让公司不因你的离职而造成困扰。

如果原公司一时之间无法顺利找到接任人手，不妨多给公司一点交接的时间，这点小人情不但可以顺利维持和旧公司的人际关系，对将来的工作多少都会有一些助益。

第四步：正式离开

办好了人事手续，就到了正式离开的时候了。首先，离开公司前要将自己周遭的环境整理好，并将私人物品带走。所有公司的资料文件要整理归类，并和相关人士确认资料完整没有遗漏。另外，一些公司证件、职务章等物品也必须完成归还的手续。

离开后，不要对老客户说原单位的是是非非，尤其不要评点原单位领导的功过，同时也不要试图说服客户断绝与原单位的正常业务关系，那样做是极不明智的。行走职场要以优雅的姿态离职。