第一篇：Reason to Leave离职原因
Reason to Leave:
1.公司搬去新的地方离家太远
2.搬家，路途远
3.想要出国，手续也办了，但是被拒签
4.公司内部组织架构改变，不稳定
5.一朝天子一朝臣，上司把下属换人
6.项目结束
7.生孩子，家里有事情
8.无法忍受过度的派系相争
9.外方人员将公司架空，无法继续合作
10.老板的资金有问题，所以工资已有很久没有拿齐。
原则：尽量淡化敏感答案，不给招聘人员留下猜测的余地。避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘．．
人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。
求职者离职原因多种多样，不同的离职原因反馈的信息各不相同，通过这些原因可以考察求职者的性格．．特征、人际关系、业绩状况、职业目标等情况，从而为单位招聘录用提供重要的参考和依据。所谓万变．．．．．．．．．．．．．．
不离其宗，我们根据求职者的个人意愿将离职原因分为被动性离职、主动性离职两大类，每个大类又分别细分为不同的小类别。本文通过对求职者的离职原因分析，给出不同求职者的录用参考建议。
一、被动性离职
被动性离职是指组织采取辞退、合同到期不续签、组织倒闭或岗位取消、裁员等方式迫使求职者不得不．．．．．．．．离开组织的行为。被动性离职的特点是离职非求职者个人意愿，是被动的。根据离职原因不同，被动性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
离职可分为以下几种：
1)违法违纪辞退
求职者因为触犯法律或严重违反组织规章制度，或者因个人失误给组织造成重大损失而被辞退。招聘方对这种原因辞退的求职者惟恐避之不已，一般很快将此类候选人淘汰。不过，《左传．宣公二年》里有句“人谁无过？过而能改，善莫大焉。”有些用人高手，具有较强的驾驭能力，能够使此类人员录用后浪子回头、发挥大用，其结果于人于己都算得上是功德无量了。
2)业绩不佳辞退
求职者因为无法完成工作任务或业绩指标而被辞退。招聘方对这种原因辞退的求职者可以区别对待，要仔细寻找无法完成任务和业绩不佳的原因是什么，是组织原因还是个人原因。只有能够确定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
主要原因在组织而非个人的情况下，此类求职者才能考虑录用。
3)劳动合同期满
不少组织为了避免劳动纠纷，减少辞退员工的补偿金额，而选择在与员工劳动合同期满后不再续签合同，从而达到辞退员工的目的。对于此类求职者，在问及离职原因时，招聘人员要详细了解求职．．．．．．．．．．．者在原单位的工作业绩，及原单位对其工作的评价，找出合同期满不续签的真正原因，结合个人情．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
况和职位匹配程度，确定是否作为录用候选人。
4)公司倒闭、岗位取消或裁员
对于因公司倒闭而离职的求职者，招聘人员应重点了解求职者的服务期限。服务时间较短的求职者．．．．．．．．．．．．．．．．．
只能说是运气不佳，而对哪些服务时间较长的求职者，倒闭的原因其是否清楚，自己有无责任，出．．．．．．．．于什么原因没有早点离开，因为感情深想帮企业度过难关还是因竞争力不足勉强度日？不同的原因．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
反映的结果大不相同。
对于因公司岗位取消或裁员而离职的求职者，招聘人员应重点了解岗位取消的原因是什么，相同岗．．．．．．．．．．．．．．位的人有多少，留下和离开的各有多少，为什么自己会离开，其他人留下的理由是什么。另外对此．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
类人员还要考虑离职公司处于行业什么地位。如果是来自人才竞争激烈的一流公司，以他们的能力和见识，在一些公司还是具有很好的发挥余地的。如果招聘单位是行业一流公司，那就不要冒险在．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．去招聘那些实力远不如自己的公司淘汰下来的求职者。．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
5)其他原因辞退
还有部分求职者被辞退是因为所谓的职场潜规则，比如领导打击报复、安插亲信、个人言行不检点．．．．．
等等，招聘人员只有利用自己的经验，结合求职者的实际情况来判断原因真假。
二、主动性离职
主动性离职是指求职者个人采取辞职、合同到期不续签等方式离开组织的行为。被动性离职的特点是离．．．．．．．．．．职是求职者个人意愿，是主动的。根据离职原因不同，主动性离职可分为以下几种： ．．．．．．．．．．．．．．
1、正常岗位辞职
正常岗位辞职指求职者在职位没有变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，正常岗位辞职可分为以下几种：
1)对薪酬不满意
求职者对自己的薪酬不满意，一是和外部对比觉得薪酬低，二是内部对比觉得薪酬低，无论那种都有可能导致求职者离职行为发生。此类求职者大多对薪酬水平比较敏感，如果招聘单位的薪酬水平．．．．．．．．
和求职者原单位对比没有什么优势，宁可放弃此类求职者，也不要等到勉强来了再因此原因离职。
2)谋求职业发展
此原因已经成了求职者解释离职原因的通用标准格式，实际上有多少人是因为职业发展而选择离职呢？可以看看那些频繁跳槽者的职业经历中，每一次跳槽的公司规模、职位等级、工作职责，有．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．多少是上升或是有助于职业发展的？当跳槽成为一种习惯，哪怕一个小小的原因都能引起连锁反．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．应。所以，当遇到所谓的因谋求职业发展而离职的求职者时，招聘人员不妨深挖一下背后的真正原．
因是什么，你也许能发现美丽的愰子后面还隐藏着那么多的问题和不足。
3)人际关系不协调
有人的地方就有“江湖”，没有不复杂的公司，只有不复杂的人。因为人际关系离职的求职者大多．．．．．．．．．．．．．．．．
不善于或不喜欢处理人际关系，如果招聘岗位不需要求职者有此能力还好说，如果恰恰是经常处理．．．．．．．．．人际关系的职位，那么此人绝非合格的候选人。实际上复杂的人最怕的就是简单的人，因为简单．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．可以让复杂变得毫无用武之地。所以说，面对复杂的人际关系，深处其中的一分子能不能不复杂，．．．．．．．．．．．．．
能不能以自己的公正无私、阳光心态，用不复杂的手段化解复杂的关系才是根本。
4)寻求个人创业
我们在面试中会碰到个别创业失败的求职者重新找工作，当初他们因创业而选择离职。如果他们能够深刻认识到失败的原因，并能因此换个角度来理解企业运作的不易，从而改进自己的工作，那么．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．创业的失败反而变成了一笔宝贵的财富。因此招聘人员不能因为求职者创业失败而轻易判定其不能．．．．．．．．．．．．．．．．．
录用。当然对那些把失败原因全部归咎于自身之外的求职者，还是保持一份警惕比较好。一个不能．．．．正视自己不足的人，可能不是一个客观看问题的成熟职业场人士。．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
还有一些求职者，因为失业或其他原因，在自己的职业经历中，难免会有一些空白时间。为了解释，求职者喜欢拿个人创业、帮朋友做事等理由来加以搪塞。招聘人员不妨深挖一下在这段时间具体做了哪些事情，以辨别事情的真伪。
5)工作地点变动
工作地点的变动已经成为职场人士离职的主要原因，有的上班距离变得太远了，有的是变成异地上班了。对于上班地点仅是同城变动的求职者，要看一下是刚刚变动就离职还是已经在新地点工作很．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．久了才上离职，后者大多是一种借口，一般不是离职的主要原因。对于异地上班的求职者，先看看．．．．．．
是公司整体搬迁，还是异地外派。对于后者，正规公司的处理手法是充分征求员工的意见，不会．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．因为外派不成而损失一名优秀员工。当然，要是员工不优秀，那就另当别论了，外派反而成了变．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．相辞退的一种手段。．．．．．．．．
2、职位变动辞职
职位变动辞职指求职者在职位变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，职位变动辞职可分为以下几种：
1)降职（免职）
很少有求职者在陈述离职原因时说是因降职（免职）而辞职，但这的确又是不少人员离职的真实原因。在原单位被降职（免职）大多不是一件很光彩的事情，除了业绩不佳、能力不行，还能有多少可以陈述的理由呢。招聘人员碰到此类求职者继续申请同等职位时，还是小心为上比较好。．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
2)升职（调动）
升职是一件很光荣的事情，同时也是一种挑战。有的人在原岗位干得很好，可是升职后，“彼德原理”在其身上显现无遗，工作弄得一团糟，接手自己原来岗位的新人干得还不错，回去之路已经堵．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．死，离职似乎变成了唯一的选择。真是“福兮祸所依，祸兮福所伏”。招聘人员遇到这类求职者，．．．．．．．．．．．．．．
不能不考虑现有招聘岗位要求是否超出了求职者的能力范围，以避免同样的“悲剧”再次重演。总之，无论怎样罗列求职者的离职原因，也无法将其穷尽。招聘人员要依靠自己的面试技巧、背景调查等手段，找到求职者真正的离职原因，结合求职者的其他条件，做出自己正确的录用选择。
附一：离职原因提问小贴士
很多面试官不太重视离职原因的提问，即使问了也是轻松过关，不去探究离职背后的真正原因。建议面试官在提问的时候，不要设置看起来只有唯一答案的离职原因问题。可以将“你离开某某公司的原因是什么？”的问题变成“请问你能按照重要程度告诉我促使你离开某某公司的三个主要原因吗？”或者是在求职者陈述一个离职原因后，追加导致求职者离职的其他原因。通过求职者列举的原因和个人陈述，以及面试官的追问和判断，最终确定求职者真正的离职原因。
附二：彼得原理（The Peter Principle）
彼得原理是管理学家劳伦斯．彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个．．．．．．．．．．．．不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每．．．．．．．．．．．．．
一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，．．．．．．．．．．．．．．有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
CHRP注册人力资源管理师
员工防止的十八种离职方法
注明：企业员工离职
企业员工离职有两种：辞职(个人)与辞退（公司）．．．．
分析情况如下：
一、不安排工作法（闲死法）．．．．．．．．．．．
企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
适用员工：高层员工 ．．．．
达到目的：素质较高员工效果好
法律后果：无
二、加大工作负荷法（累死法）．．．．．．．．．．．．
在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法 适用员工：能力强而品格差的员工 ．．．．．．．．．．
目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示
法律后果：无
三、频繁调岗法 ．．．．．
频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法
适用员工：技术型人才，中层干部 ．．．．．．．．．．
目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
法律后果：轻，但容易引起纠纷
四、陌生事业法 ．．．．．
交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法
适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．
目的等级：注意心理启发
法律后果：轻，注意团队影响
五、更改项目法 ．．．．．
采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法
适用员工：全体 ．．PM．．成员．．
目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失
法律后果：中，提前约定最为重要
六、注销公司法 ．．．．．
公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法
适用员工：大公司员工 ．．．．．
目的等级：注意赔偿
法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见
七、降级法（放风法）．．．．．．．．
对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法
适用员工：中高层业绩型管理人才 ．．．．．．．．．．
目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大
法律后果：轻
八、退休法 ．．．
又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法
适用员工：普通型员工 ．．．．．
目的等级：退休合同一定要有法律性文件
法律后果：中
九、家族理论法 ．．．．．
引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法
适用员工：亲戚型员工 ．．．．．
目的等级：离职后会带来管理风险
法律后果：重
十、政府调控法 ．．．．．
通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业
适用员工：国营部门性企业 ．．．．．．．
目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
法律后果：重
十一、约定法 ．．．
员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 ．．．．
目的等级：注重法律性规定
法律后果：轻
十二、示弱劝退法 ．．．．．
通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法
适用员工：战友级员工 ．．．．．
目的等级：真实的表述会有帮助
法律后果：轻
十三、员工请假法 ．．．．．
有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 ．．
适用员工：己在其它单位上岗的员工 ．．．．．．．．．．．
目的等级：公司应及时发现
法律后果：无
十四、网站公布法 ．．．．．
把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工 适用员工：容易出错的员工 ．．．．．．．
目的等级：建立诚信系统
法律后果：无
十五、任务法 ．．．
特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系
适用员工：体力型员工 ．．．．．
目的等级：约定为重要的因素
法律后果：中
十六、劳动合同法 ．．．．．
一种正常的离职方法
适用员工：任何员工 ．．．．
目的等级：劳动合同的健全与制度健全
法律后果：轻
十七、违纪法 ．．．
制订合理严厉的制度，合理调整员工
适用员工：任何员工 ．．．．
目的等级：制度的法律化
法律后果：中
十八、直接辞退法 ．．．．．
直接辞退员工
适用员工：任何员工
目的等级：根据情况解决 ．．．．．．
法律后果：重
第二篇：有关离职原因
1.“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题在面试时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。
像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，比如：
人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。
收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。
2.面试时，“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该很集中精力。
像“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤销、上班路途太长、专业不对口、随迁、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：
人际关系复杂现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理郎纯霾患眩τ谟怯艚乖旯露赖男木持校佣涟四愕拇右等∠颉６绻心憷淳褪俏巳媚惆镏鞯ノ焕锏娜思使叵担悄阏庋幕卮鹁陀胍蟊车蓝哿恕?br>收入太低 这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你对此行的效果。
分配不公平不患寡而患不均，是儒家文化中的一个很重要而又旷日持久的观念，以至于在很多时候，各种攀比蔚然成风。而现在企业竞争中很注重努力和结果的结合，效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施，如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私从而有心智发育不全的嫌疑。
上司有毛病 既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
领导频频换人 工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。
竞争过于激烈 随着市场化程度的提高，无论是在企业内部，还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。而你若是在此依然闲庭信步，则很难于此有所斩获。
工作压力太大 现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这是越来越明显的趋向。
当然，如果你离开过去单位的真实原因是违犯了规则而受到了处罚，特别是由于品质问题而被开除，那么你在说明这个问题时则要注意方式。在回答这类问题时，最好采用中性表达方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人事资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证.3.发展遇到了瓶颈,希望能接爱更大的挑战,详细阐述你从新工作中得到的提高,而这些内容是
你在以前的工作中所无法得到的4.企业文化与个人价值观的不和谐
希望能找一个自己所认同的企业文化的企业一起发展
以及地域原因啊，生活原因啊！这个借口太多了
要看你去面试的公司是什么样的。
5.[面试指导]精心设计面试开头五分钟
走进面试考场，你应尽量放松自己，表情自然，面带微笑，给人以真诚、亲切的印象。通常情况下，主考官都会以一句充满感情色彩的客气话，把你引入试题。如“欢迎你应聘我们某某公司，我们期盼你考出好成绩！”这里，你可以微笑着点头致意，也可以说声“谢谢”。
在主考官没有请你就座之前，你不要急于坐下。主考官说过“请坐”之后，你再坐下，挺直身子，目光注视着考官。主考官会很快切入正题：“请你简单谈谈自己的经历和特长”。
这是每个应聘者都应精心准备的内容。开头开得好不好，主要看你怎么回答这个问题。现实招聘面试中，不少求职者回答这一问题时，显得琐碎、啰嗦、没有条理。有的从上小学谈起，初中、高中、进厂、干什么工作、表现怎样等等，过于详尽；有的甚至什么时候结婚、什么时候生孩子等家庭情况也详细介绍，不仅占用过多时间，而且让人乏味。
那么，应该怎么介绍自己呢？
下面是一位求职者面试时的自我介绍：“我的经历非常简单。1985年，18岁的我高中毕业没有考上大学，招工进入某厂当上了一名车工。从此，我操刀切削十多年。其间3次参加全市车工岗位技术大比武，荣获两次第3名，一次第2名。去年企业破产，我下岗失业。下岗后参加过3个月的电脑培训，3个月的英语培训，取得两个上岗证书，为我掌握现代化的数控车床打下了基础。听说贵公司招聘技工，我觉得我是比较合适的人选。”主考官微笑着频频点头。
从上例中可以看出，介绍自己简历时可以从参加工作时讲起，不要拉得太远；经历中重点介绍自己从事什么工种，有何特长，凡与此无关的都可省略；能够显示自己优势的，可以讲详细些，而且与招聘内容联系起来。例如，三次参加技术比武获奖，两次参加技术培训，都显示了应聘者的技术水准，可以说正投招聘者所好。所以，立刻引起主考官的兴趣。当然，介绍自己的经历中的成绩时，要注意口气，既巧妙地表露出来，又不显示出自我吹嘘的痕迹，给人以自信、谦逊、不卑不亢的印象。在应聘前的准备过程中，要注意把握好分寸。
关于面试技巧，网上随便一搜就能有千千万万，其实所有的面试技巧都是为了告诉你如何展现自己，展现自己出色的职业能力，展现自己坚定的信念，展现的关键在于沟通，有些人有很强的职业能力，为什么还是没有找到理想的工作呢？沟通欠佳就是一个方面，当然，沟通能力会随着职业成熟度的提高而变化，提升职业成熟度，为你铺下通往成功的大道。6.感谢信
先随便聊点别的，接下来再和大家一起探讨一下感谢信的写法
我这个人比较喜欢结交朋友，我的朋友很多，至少我是这么认为的，别人是不是把我也当成朋友了，我并不关心，你对别人付出多少，得到的回报也就是多少我对我朋友的要求向来不高，只要是个人便可，因为有些朋友根本就不是人
最近我就遇到了一个不是人的朋友
前几天和朋友一起吃饭，席间认识了一个女孩，那女孩主动问我要了手机号码，接下来我的磨难便开始了
那女孩这两天几乎天天打电话给我，目的是希望我加入他们的安利团队，每次在电话里都能说上N个小时，我这人有个缺点，不太会拒绝别人，尤其是对异性，很难说出个“不”字，于是每天的电话让我发了疯，有人说关机不就完了么，问题是我连家里的电话号码也留给她了，而且家里的电话线是不能拔的，因为有些在海外的朋友们，经常会在晚上10点左右来电话
于是你们看到这两天论坛上一直是干干净净的，广告贴平时在7-9点的时候满天飞，最近2天相信你们看到的不多，因为我一边在听安利的洗脑一边在删广告贴
接下来和大家一起探讨下感谢信的写法
面试过后的两三天，写一封感谢信给面试你的人是不错的做法，感谢信一方面对面试官起到了一种提醒的作用，由于面试者众多，面试官不可能一一牢记，你的感谢信能加深面试官的记忆，另外，如果在面试的时候发挥的不是很如意，通过一封感谢信也能补上一些缺憾，当然，如果你在面试的时候语无伦次，状态糟糕到极点的话，我劝你还是不要写了，这样做于事无补，最后，对面试你的人花时间来面试你表示一下感谢，这也是一种对别人的尊重，并且，感谢信也能表达出你非常希望得到那份工作的强烈愿望
感谢信在欧美企业里比较流行，亚洲企业没那么受重视，这是我个人的感觉，当然，每个人的想法也不一样，尺度你自己把握
2007年的时候，我应聘一家美国公司3 month contract的职位，尽管是临时性的职位，但我还是很认真的按照正常面试的流程去做了，面试结束的三天后，我给部门经理写了一封感谢信，结果那边立刻作出了反应，在感谢信发出的第二天就收到了这家公司的offer
进入这家公司后，我也问过部门经理为什么选择了我，部门经理说那次他们一共选择了4个人来参加面试，另外三个人的硬件都比我好得多，但是面试下来又感觉差不多，部门经理说他心里也知道，虽然那三个人的硬件都比我好，但面试下来感觉差不多就说明我平时付出的努力并不比他们少，而那封感谢信起到了决定性的作用，因为部门经理自小在国外生活，他非常赞赏在面试后发一封感谢信的行为
这里我要提醒一下上海的求职者，以后你们看到有短期合同的那种工作，千万不要去应聘，因为上海的求职者都有一本劳动手册，上面记载着你做过的公司和从业的时间，那些短期合同的工作一样会按正常的工作那样给你交金，只要交金就会在劳动手册上留下记录，以后这份工作将会是你简历上最大的污点，因为HR会觉得你很不稳定
那么这感谢信怎么写，我个人觉得写感谢信的时候，不应长篇大论，有人把感谢信写成了市场策划，这里我告诉你，没有一个外企的HR会花时间来看这么长的东西，感谢信在言语上要言简意赅、重点突出，除了感谢面试官给了你这么一个面试机会外，还可以谈一下面试中你对哪一方面的印象比较深刻，感谢面试官让你在面试中学习到了新的东西等等
写感谢信的时候注意不要弄错收信人的称谓和邮箱地址，你当然不希望你未来的下属在看你写的感谢信，感谢信最好用外语写，这样能稍稍显示一下你在外语方面的写作能力
下面是一篇感谢信的范文，给大家作一下参考
Name
Title
Organization
Address
City, State, Zip Code
Dear Mr./Ms.Last Name:
It was very enjoyable to speak with you about the assistant account executive position at the Smith Agency.The job, as you presented it, seems to be a very good match for my skills and interests.The creative approach to account management that you described confirmed my desire to work with you.In addition to my enthusiasm, I will bring to the position strong writing skills, assertiveness and the ability to encourage others to work cooperatively with the department.My artistic background will help me to work with artists on staff and provide me with an understanding of the visual aspects of our work.I understand your need for administrative support.My detail orientation and organizational skills will help to free you to deal with larger issues.I neglected to mention during my interview that I had worked for two summers as a temporary office worker.This experience helped me to develop my secretarial and clerical skills.I appreciate the time you took to interview me.I am very interested in working for you and look forward to hearing from you about this position.Sincerely,Your Signature
Your Typed Name
看了以上的范文后，大家就知道怎么样写感谢信了，如果你比较懒的话，也可以修改一下上文中的职位和公司名称等，作为你的感谢信发给面试官，但是注意一点，修改完后要仔细检查三遍以上
7.面试时如何向主考官描述离职原因
文章来源：网络发布时间：2007-12-12[关闭本窗口]
“你能否描述一下你离开以前所供职单位原因？”这类问题在面试时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。
我是应届生像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解因素，是尽可以如实道来。可是，有些因素谈起来就应很慎重了，比如：
我是应届生
我是应届生人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，应求所有成员都能有与别人合作能力，你对人际关系胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独心境之中，从而妨碍了你从业取向。
我是应届生
我是应届生收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“假如有更高收入，会毫不犹豫地跳槽而去”这种观念形成对你思维定势。
我是应届生
我是应届生分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密措施。假如你在面试时将此作为离开原单位借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私嫌疑。
我是应届生
我是应届生上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上适应性，那么，很难想象你在碰到客户或与单位有关系人时会不会凭好恶行事。
我是应届生
我是应届生领导频频换人。工作时间，你只管做自己事，领导层中变动与你工作应该是没有直接关系。你对此过于敏感，也表现了你不成熟和个人角色不明确。
我是应届生
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我是应届生竞争过于激烈。随着市场化程度提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需应员工能适应在这种环境下干好本职工作。我是应届生工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏，企业中各色人等皆处于高强度工作生存状态下，有单位在招聘启事上干脆直言相告，应求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显趋向。
第三篇：离职原因如何写
职场中的潜规则和“陷阱”不少，向公司阐述离职原因是不少跳槽人士经常忽略的一个。如何说出让人满意而又安全的离职理由是一门艺术。卓鼎人才网为您总结应该说和不应该说的离职理由。
很多职场人士在面试时，当被问到离职原因时，大多会说以下几个原因：
1、工资太低，同事比自己的工资高
把原因归咎到自己身上，工资低，往往不能成为你跳槽的好理由，会让面试你的公司认为是不是你的能力有问题。同事比你的工资高，这个理由就更不行了，因为大多数公司是对员工的薪资保密的，也不允许员工之间讨论工资。首先，你就违反了公司的制度，另一方面，会让别人认为你的能力不如你同事的。请职场人士切忌此离职原因不可说。
2、工作太累，不给加班费
现在什么样的工作不累，没有哪位老板会给你一份很轻松的工作又让你拿高工资，除非那个老板是你老爸。如果你在面试时说了这样的原因，一定会让面试官对你的印象大打折扣。会让面试你的公司认为，你是个吃不了苦，拿不下工作的人，你只想找个轻松的工作，但是那是不可能的。
3、与上司不和，故离开
虽然这种现象其实很多，因为有很多的公司，可能都是老板亲属或者公司高层推荐的人当你的领导，大多数基层员工，都是招聘进来的。所以和上司不和这件事其实在职场中时最多的，话说什么样的上司都有。但是，在面试的时候千万不能说是因为和上司不和而离开的。会让面试你的公司认为，你这人太挑剔，或者在职场的人际关系不好。或者脾气不好，难以相处。更或者，面试你的人是不是通过这样的关系在这公司工作呢。
4、前一家公司破产
说前一家公司破产，这个原因一定要慎重。如果说你原来所在的单位是一家大公司，那么是否破产在网上是很容易查到的，所以这样的谎言一定不要说。如果你的谎言被揭穿了，那么你的工作肯定也没有了。
卓鼎人才网建议您在求职面试时，离职原因这么说：
1、单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;
2、你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力.3、原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。
4、公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。
第四篇：离职原因
常见的离职原因包括：
人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。
但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。
推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。
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1、离职原因可以在确保真实客观的基础上，采用大家都可以接受的方式表达出来。如果原因容易引起误解的，尽量委婉地表达。
3、大家都可以理解的离职因素尽可直说无妨，比如“专业不对口”、“生病”、“职业生涯规划的需要”、““公司结构的变化带来的影响”等。
尽量用一些不可抗力的原因如身体原因、读书进修、家庭问题等雇主不好意思阻挠的原因
您可以选择诸如此类的理由，如像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。
对于薪水，我相信公司会根据员工创造的价值给予其相应的薪水报酬，也相信在公司这方面会有一套科学的工资及福利待遇标准。”
二、何为最佳的辞职理由？
面对公司，当你决定向其提出辞职时，务必先找一个必须辞职的合理理由。辞职的合适理由就是让企业比较接受的理由，这样也会减少办理辞职手续时的压力，根据许多企业人力资源主管们的共识，以下理由是企业愿意接受的：考研、进修、出国接受教育，与家人团聚、照顾家人，身体不适，个人原因，想要面对更大挑战等。
一些对企业不利的辞职理由则应该避免，比如不适应企业管理、薪酬太低、人际关系太复杂等等。
其实，对于辞职，每一个人都有自己的原因，无论哪一种原因，我们都应该在做辞职的决定之前慎重考虑，归纳了一下导致辞职的原因，通常有以下几种：
1、跳槽。不以更大的发展空间和更高的薪酬为目的跳槽是不应该成为辞职的原因的。
2、希望换换环境。这是一个比较主观的辞职原因，很有可能新的环境让自己更不喜欢。
3、学习、进修、出国。无可选择，辞职是为了更好的发展。
4、离家较远，想要与家人团聚、照顾家人。亲情是人生的最大财富，同时也要考虑是不是好的工作机会不会因地理位置的改变而改变。
5、个人的特长得不到发挥。辞职者首先要考虑辞职后是不是立刻就有一份可以适合自己发挥特长的工作。
6、工作中的琐事导致心情不好。这是最不应该成为辞职原因的原因。
7、以退为进。这是种假辞职，以辞职为由想要企业提高自己的职务或者加薪，负面影响较大，当心弄巧成拙。
8、失去企业信任。悲惨的世界在天天上演，请及早在尊严与辞退赔偿金中作出选择。
9、个人犯错，自觉颜面无存。赶紧走人虽然能摆脱困境，但是对自己绝对有更多负面影响，或者将功补过，或者过一段时间再说，莫留一个因犯错而辞职的思想包袱。
想要面对更大挑战
第五篇：离职原因
虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题!
员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。
一、福利待遇
首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力„„这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。
二、工作环境
其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。
而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经„„而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦„„一个职场中的人士如是说。员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。
三、激励措施
至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗?
还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。
但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。
四、发展前途
最后说一说员工自身前途问题，这也是员工离职的根本原因之一，因为他们可能觉得，在现在的公司继续下去，有碍于他们自身的职业规划发展。
这点其实还是企业做的不够好，要知道在市场竞争加剧的今天，职场员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为管理者，我们不应该只是单纯的去发个工资，激励两下了事，还应积极向员工展示(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景;让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长，而在日常管理过程中，也要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
现在越来越多的企业意识到了关注员工发展的重要性，他们纷纷将“培训员工发展员工”写进公司理念，并付诸于实际行动，已经取得了阶段性的成果。
当然，员工离职原因中不乏只是单纯的看到了更好待遇的公司，进而求取晋身之路，其关键还是在于自身企业的发展。员工为企业服务，而企业利用员工创利，这其实是个双惠的局面，企业不应只看到自身的利润，还应顾及创出这利润的人。
还有一些情况就是企业员工年终拿到奖金走的，不过无非以下几个方面的原因：
(1)公司薪资与同行相比偏低(没有专业的人事去负责这一块，人事招聘前要事先进行岗位薪酬调查);
(3)员工没有晋升培训的机会(民营企业用人通常比较急功近利，自己舍不得成本去培训，要求招的人立即可以用);
总的来说，企业员工离职原因不外乎这些，但是也得具体情况具体分析。作为管理者，应该把目光放低一些，在员工付出的同时，满足员工的一些需求，或者能尽量解决员工的后顾之忧，这样员工才能死心塌地的跟你干下去!
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