中小民企员工离职原因调查

第一篇：中小民企员工离职原因调查

中小民企员工离职原因调查员工离职

图 市场广角 职 场调 查 中小 民企 炙二 离职 原 因 调 查今项问题 的提 出 员工离职 , 聪 , 司 金 泰 堂 有 限公 司 渝 州 都 市 网 等 薪酬 与福利待遇 仍 然 是影响员 工 去留的最 关键 因素 本 因素包括 薪酬 内部 不 公平薪 酬 外部 不 公平对 福利 制 度 不 满 , , , 要经 历产生离.余 家 民 营 企 业 的 员 工 进 行 随 机投 抽 样问卷 调 查 问卷.职 意 向到实 际离职行 为 的 过 程 , 离职 意 共 发放 问 卷 , , 份 回 收有效., 向 是指 员 工 所 产 生 的离 开 组 织 的想 法 份 有 效 回收 率 为 , 在问 意三个 条 目 从表 看 无论是 得分的均数排序还是认为重要 者 的平均 比例 和排序.,., 或者 意 愿 离职行 为 是 指 员工 事实 上离 开 组织 的行为., 卷调 查基 础 的 同时 组织 民 营 企 业 有关管 理人 员 员 工 以 及 民 营企 业 人 力 资 源 管 理 专家进行访谈 调研在查 阅 , , 离 职包 括不 自愿 的离.都 以 高分和 高 比例排 在 了 中小 民 营企业 员工 离职原 因 的首位 从表 看 薪酬 内部不 公平薪酬外 部不 公平对福 利制度这 , 职 解 雇 和 自愿 的 离 职 辞职 , 自愿 的.离 职 指 员 工 主 动 发 起 的 出 自其 本意 的 问 卷 的设计 与 统计 , 离开组 织 的 行 为.一 般 的 离 职研 究 包.同方数 据库 的相 关 文 , 三个条 目的均分都引 了前 位 认为 重 浓 要 “ , ” 括 本 研究 也指 员 工 自愿离 职 , 献 并进行 开 放 式 问 卷基 础上 通 过 内容 者 所 占 比例 和 排 序 分 别 以 , , 中小 民 营 企 业 由 于 存 在 着家 族 式 管理 浓 厚 人 力 资 源 管理 短 缺 员 工 与 企 业 关 系 的 特 殊 化 等 特点 一 定程 度 上 , , 分 析 法 并 借 鉴 同类 问 卷将 中小 民 营 企业 员 工 离 职 的原 因分 为.大 比例排在 了第 第 和 第 , , , 类型 , 见表 “ , 位.这说 明 中小 民 营企业员工 普遍认 为.要 求 被调 查对象对每 种 离 职原 因 在 ” , 薪酬 与福 利待遇 对 于 改善员 工 生活 质量提升公平感有着十分重 要 的意 义和 作用员 工 一 般会将其所得 与企 业内其他 员工 导 致 了 员 工 离职 原 因 的 特殊性.当前 , “ 很重要 ” 比较 重 要 , “ ” 一 般重 要 “ ” 中小 民 营 企 业 的人 才离 职 存 在 不 合 理调 性 据《中国经 营报 》 查 发 现 全 国 民 , “ 较不 重 要.” “ 很 不重 要 五 个答 案 中选 ” , , , , “ , 择其 一 ” 统 计 时从 很 重 要 到 很 不 重 企业 外其他同类 员工 以及 自己 所 作 的 贡 营企 业 普 通 员 工 的 年 离 职 率 特别 是 规 模小 于职 率高 达 · 要 依次记 为 对 分.献作 比较 , 如 果 比较 后 感觉 到不 公平就., 人 的 中小 民 营 企 业 的员 工 离 左右 中高级 管理 人 员 技 , , , , 中小 民 营企 业 员 工 的 离职原 因 分 析 条员 工 离职 原 因 的 调 查 统 计发 现 中小 民 营企 业 员 工 , 可 能会产生 离职意向 企业效 益 与行 业 前 景 企业 效 益 和 前景是影 响 员 工 去 留的 重 要 因素 本 因素 包 括 企业 效益 差 发 展 前 景 不 看好 企 业 所处 的 行业 无 良好发 , 术 人 员 每 年 也 有 约 仪沦 的人 寻思 跳 槽和技 术 , , 见表 和表 这些 员工 高 比 例离 职 不仅带 走 了 客 户

离职 的原 因包括 个显 著方 面 薪酬 与福利 待遇表离 职原 因工 作条 件 项 , , , 使 企 业 蒙 受 直 接经济损 失 而 , , 且增加 企业 人 力 重 置 成 本 影 响工 作 的 连续 性 和 工 作质 量 也影 响 在职 员 工 的 中小 民 营企 业 员工 离 职 的原 因 调 查 统 计目 内 容 均数 数 稳定性.均数 排序 如不 加 以 控制 最终将 给企 业., “ 斤 认 为 重要 者 饱 占比例和排 序 排 序 ' ' 发展 带来致命 的打 击 为 此 本文 采 取人 际 关系 系 , 实 证研 究 方 法 对 民 营 企 业 员 工 离 职 的 原 因 进 行分析 希 望 对企 业 管理 者采取留住人 才措施 有所 帮助., 晋升与培 训 研 究 方法 调查 对象 与抽样 从 与 薪酬与 福 利 待遇工 作成 就 感 ' 年 月到 , 年 月重庆大与 工 作 激励 励 企湘 效 器 写 行业 前景 企业 文 化 与 团 队 精神 学 人 力 资 源 研究所 的 研 究 人 员 对 四 川 齐全 集 团 有 限 公 司 遂宏 天 合旅 游 开发有 限 公 司 中胜 轴 瓦 有 限 公 司 明 星 电力 股 份 有 限公 司 , , , , 科威 达 车业 有 限 公 , 司 永 逸装 饰 有 限 公 司 回 春堂 有 限 公 工 作 地 点 太远 给生 活 带来 困扰 每天 工作 时 间超 过 小时 经常 加班 工 作 环 境或办公条件 不 好 与同事关 系相处不好 与 上 司关 系相处不 好 无 法获得培训 机会 会 限 晋升机会和发展 空 间非 常有限 对晋升的前景失望 薪酬 内部不公平与企业 其它 员工 相 比 薪酬外 部不 公平与 同行员 工 相 比 意 对企业 的福利徽度 不 满意 工 作任务无挑 苗性 工 作 内容 重 复 单调 工 作没有成就 感 个 人才能得不 到发 挥 企业 效益 差 发 展 前景不 看好 好 其他更好 的企 业 吸 引员 工 加人 企业所 处 的行 业 无 良好 发展 前 景 无 良好企业 文 化 员 工遇 到 家庭 困难 得 不 到企业 关 心 企业过 分重视 论 资排 辈 个 业 缺乏 凝 聚 力与合作精神 神 , , 一 一 一 一 以 , 一 一 , 一 , , 同 , 一 一一 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:// 瑰 市场 广 角 职 场 调查 山 东蓬 莱 打 造 低 营 厉 就 业平台今王 , ” “ 进 杨建军的 同时 , 山 东 省 蓬莱市人 事局 和 烟 台大 学 等 所 大 学联 合举.与烟 台大 学 等 所大 学 联 合举 办 了 成 人 高等教 育学 历 ” 的 成人 高 等 教育学 历 班 开 学 这 是该 市 为缓 解 低 学 历 培 训 班 据 当地 人 事 部 门 的人 士 介 绍 , , 市场 缺什 么 人 才 我 们 , , 毕业 生 就 业难 的一 大举措 , , , 不 仅 为低 学 历 毕 业 生 创 造 了 再 学 , 就培 养 什 么 人才 并 且 保 证 和 普 通 院校 统招 生 具 有 同等 的 能 力习的机会 同时 又 有 目的 地 培 养 了 企 业 急需 的 专 门 人才 搭 素 质 比 如 韩 日语 汽 车制 造 旅 游餐饮管理 葡 萄酒 产 业 等 蓬莱 市 急需 紧缺专业 的 高层 次 人 才 都是培养 的 重点方 向 这 次培训 人 员 , , , , 建 了 低学历 人 才 的 就业平台 在 山东蓬莱 , “ ”..“ , 第 一 学 历 为 本科 的大 学 毕 业 生 不 愿 意 去 小 , 余 名 其 中韩 日 翻译 , 余名 高 级管理 人 , , 企 业 工 作 而 小 企业 却 对低学 历 人 才 不 感 兴 趣 造 成低学 历 人 才 余 名 其他 紧缺 人 才 , 余名.据 了 解 参 加 报 名 的其 它 才 的严 重 积 压 矛 盾 十 分 突 出 造 成严 重 的人 才 浪 费 , , , ,.为解 决 余 名 学 员 将参加 下 一 期 的培训作 者 单位 蓬 莱市 人 事局.这 种 现 象 缓解 就 业压 力 和 由 此 带 来 的社 会 矛 盾 该 市 多 措 并 举搭 建 低 学 历 就业平台 在 深人 基 层 了 解 社 会对 人 才 需 求转 翻 屯滚阮法韶 荡 挑 袅 妒 ” “ , 责编 洪 安 表离 中

小 民 营企业 员 工 离职 的 原 因调查统 计原因 共 四 个 条 目 从表 看., 响更 大 这 是很 令笔者意外 的发现 ,.职 均数 数一 均, 排予 歹 砰 认为重 要 者 的习均 比例 和排序 序 排序 序 这 个 条 目在 均 数排 序 和 工 作 成 就感 与工 作激励 工 作 成 就感 与工 作激励包括 工 作 内 容重 复 单 调 工 作无 成 就 感 工 作 任务 无 , , 工 作条件 件 人 际关 系 晋 升 与培训 重要性 比例排序 上 分别排在 第 位 和 第 位 说明在 中小 民 营企业 中企 , 薪 酬 与福利待遇 工 作 成就 感与工 作 激 励 企业 效 益与 行 业前 景 企业 文 化 与 团 队 精神 神注 表 中认 为 重 要 者 含 一 般 重 要 很 重 要 和 较 重 要 问 卷数 据 统 计 分 一.进 行 处 理 析采 用 , 挑战性 个 人 才能得 不 到 发挥 四 个条 目.,.业 文 化 与 团 队精神 对员工 的离职起着极 为重要 的影 响.在离 职原 因排 在 第六 位 表 的数据说 明对职 位工 作 内容 的评 价 和 满 足 是 与员 工 流 动 呈 负相 关关 系的.随着人 们 文 化素 员 工 更加 注重 自 展 前 景 以 及 其 他 更 好 的 企业 吸 引 员 工 晋升 与培 训 从 表 看 在重 要 性 比 例 排 序 上 晋 , , 养 和 知识水平的提 高 身价 值 的 实现 , , , 加 人 三 个条 目.这 三 个 条 目的 均分与 重 他们希望在工 作 中得 到.要 性 比例均 排 在 了 前 , 位 但后 两 条 目 ” , 升 与 培训 超 过 了 企 业 文 化 与 团 队精 神 成就 感 单 调 刻 板 的工 作 内容 和 程 序将 , 与 第 一 条 目相 比 在 得 分 和 重 要 性 比 例上 存 在 明显 的差 距 第 一 条 目中 企 业 , 将近个 百 分点 排 在 第 位 说 明 中小企 业 的 员 工 普 遍 认 为 它 是 很重 要 的 离 , , 会使他们萌 生 去 意 , 员 工对所从事具体.工 作 内容 越 满意 其离职 的可 能性越小 工 作 条件 效 益差 发展前 景 不看好 以的第 位 , , " 分 的绝 职 因 素 因 此 如果 这 样 的 需 求 得 不 到 满足 , , 对 高分 排 在 了 中小 民 企 员 工 离 职 原 因 则会导致 员 工 对 工 作 产 生 不 满 进 , , 从表 和 表 看在 了末 位 , , 工 作条件 的影 响排 这 说 明企 业 效 益 是 决 定 员 工.而 产 生 流动 的 愿望 最 终 可 能 会离 开 原 企 业 而 寻 找有 晋 升 和 培 训 机 会 的企 业 人 际关 系 , , 但 是 认 为工 作条件 重要 的 员的 高 比例 , 离 职 的最重 要 原 因.工 仍 占到 了 并 且 从表.企业 文 化与 团 队精神 每 个 企 业 都 有 自身 独 特 的 经 营 理 , , 看 第 , 两小 条 目均 超过 了 , 说明 通 过 上 面 的研 究数 据 表 明 与 同事之 间 的平级关 系 对 员 工 来 说 远 远 比 与 上 司 关 系重 要 二 者 无 论 是 在均数排 序 , 中小 民 营企业 由 于 制度不 规范意延长 员工 的工 作 时 间 , 经 常任 念 价值标 准 道 德行 为准则 和 团 队 行动习惯 这些 因 素组合 在一 起 便 形成 与众 , , 或是 不 能很 好 , , 的解 决 员 工 居 住 地 离 企 业 太远 的 问 题加 上工 作 条件 又 不 是 很好 的话.不 同 的企业 文 化与 团 队 精神.具体包括 还 是 在重要 性 比 例排 序 上 都拉 开 了 个 导致 员 有 无 良好 企 业 文化 得不 到 企业 关 心 力 与合作 精神 , , , 员工 遇 到家 庭 困 难 排 名 的距离 说 明 在 我 国 中小 民 营企 业 中同事 之 间 的平级 关 系 的 好 坏远 远 比 其 与 上 司 关 系 的 好 坏对 员 工 的 离 职 影 , 工 萌 生 离职 的可 能性 是很大 的 作 者 单位 重 庆 大 学 企业 或 部 门 缺 乏 凝 聚 企业 过 分 重 视 论资排辈 责编 唯 实 1994-2009 China

第二篇：员工离职原因调查分析

企业如何留住员工

留住员工的方法多种多样，总结一下主要有五种途径：

1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。

4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

如何降低员工流失率

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规

三、11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

什么公司受员工欢迎

1、上司有人格魅力。

2、公司有发展前景。

3、公司氛围好（公正、公平、愉快）。

4、薪水体面。

5、有提升机会。

6、人际关系融洽。

7、公司视人才为第一资源。

8、优秀的企业文化。

9、有进修、学习机会、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。

如何利用薪酬留住人才

1.薪酬留人要从战略出发

中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

建议：企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

留住员工的薪酬设计思维度模型

要想留住员工并提高员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，提出了薪酬设计的模型。

建议：我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。使员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于市场上的其他人员具有吸引力。使员工感到内部一致性和外部竞争性，认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。

进行有效的薪酬沟通

企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持力就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。

4制定具有激励性的福利

留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。建议：中小企业可以把福利设计为：（1）要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。

（2）根据员工的需求制定自助式福利。企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。

（3）中小企业在制定福利政策时同样要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计，只有如此才能更好的留住员工。

保证薪酬公平

众所周知，公平原则是做好薪酬管理的基本前提，不患寡而患不均并非空谈，而且具有实际意义的，尤其是牵扯到薪酬这么敏感的东西。编者之所以首先说到公平因素，也是因为它的重要性。

突出薪酬激励

这个激励包括薪酬激励和非薪酬激励，两者需要相互结合。正确有效的员工激励可以调动员工的工作积极性，提高员工的向心力和凝聚力，促进企业的稳定和发展。7

做好绩效考核

绩效考核一个最大的优势就在于为企业提供了一种合理的将员工工作表现和业绩与薪酬进行挂钩的方式，同时这也保证了薪酬管理的公平性和激励性。之所以这样说，是因为员工的表现、个人能力和岗位性质与绩效具有紧密关联的关系。

人性化管理

目前在各行各业中，人性化管理都是深受员工欢迎的，对于薪酬管理也是一样，人性化的管理能让员工感受到来自企业的重视和温暖，这对于提高员工满意度，降级离职率意义重大。

需要特别指出的是，薪酬水平竞争力对于薪酬管理影响很大，需要重点对待，目前很多企业通过参与薪酬调查的方式来制定薪酬水平，以通过对比的方式来提升在市场中的竞争力。

第三篇：酒店员工离职原因调查问卷

酒店员工离职原因调查问卷

声明：本问卷采用不记名方式，您所填写的内容仅作为本人论文研究，且绝对保密。请根据您的情况如实填写，谢谢您的合作！性别:______年龄：______具体部门职务：______

一基本情况

1.你在酒店的工作时间？（）

A、1年以下 B、1年～3年 C、3年～5年

2.你的月收入？（）

A、1000元以下 B、1000元～3000 元 C、3000元以上

3.您的学历（）

A高中及以下 B大专 C本科 D 研究生及以上

4.您的婚姻状况（）

A未婚 B已婚 C 离异

5.您所在的岗位（）

A一线员工 B基层管理者 C中层管理者 D高层管理者

三、离职倾向调查(请您根据自己的实际情况进行选择，并在合适的□上划√)

1、您目前的工作使您充满成就感。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成2、曾经发生过过错导致公司损失的事情会令您一直感到不安。完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成3、在同样的岗位上，您认为能和他人一样获得成功。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成4、在工作中，上司对待您的方式让您感到鼓舞。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成5、一想到工作中可能出现问题您就对工作感到紧张。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成6、您经常为工作中的一些小事发脾气。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成7、您担心目前的工作可能会使您受到某些伤害（心理上或身体上的）。完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成8、如果您付出必要的努力，您一定能够解决大多数难题。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成9、您在工作中有信心能有效应付任何突如其来的事件。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成10、如果在工作中遭遇挫折，您能够勇敢镇定的面对。

完全不赞成 不赞成 一般 比较赞成 完全赞成6.你选择这份工作的原因？（）

A、喜欢 B、实习C、养家 D、打发时间 E 其他_________

7.如果你要离开酒店行业，什么是你离开的最主要原因？（）

A、工资待遇低 B、不适应工作时间C、同事间的关系不合 D、追求更好的发展空间E、行业地位不高其他________________

8.你向领导反映问题时是否得到重视？（）

A、能 B、有时可以 C、不能

12、你对酒店企业的福利状况是否满意？（）

A、满意 B、一般 C、不满意

第四篇：员工离职原因[定稿]

离职原因也大相径庭。

一、入职几周就离职（不足一月）

入职几周就离职，说明员工所看到的，跟HR跟自己承诺的出入实在太大，对公司产生了怀疑。那么公司要做的，就是在面试的时候，尽量把公司的情况介绍清除，不能过度夸大，让新员工能够正确认识自己的企业，不能让新员工的心里落差太大。

二、几个月后离职（6个月内）

入职几个月之后离职的原因，基本是与工作内容有关，除去员工不能胜任该项工作被公司开除之外，员工主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

三、半年后离职

我想大家都知道经理效应这个东西，即他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。一个优秀的管理者相当于一个教练，他有义务和责任发觉下属的潜能和优势，为下属创造发展条件。同一个部门在不同的领导的带领下，成绩可能完全不一样。同一个员工在不同的上级的领导下，所发挥的价值也可能截然相反。所以，作为领导是有义务发掘下属的优势来为公司做出贡献的。

四、两年后离职 在企业待了两年后才离职，说明他完全能够胜任该工作，并能够给公司带来不错的效益。而公司对其的回报也能满足自身的要求。那么这时候离职，很大程度上是基于公司文化的问题。

企业文化好的公司往往对员工的价值观有全面的考察，并令其融入到自身的价值观去。而企业文化不好的公司，往往都是片面的考察员工的价值观，或者说并不重视这个问题。最后就导致员工与企业在价值观上愈走愈远，最后发生冲突，不欢而散。作为企业，就需要每日三省吾身，对公司内部的不和谐因素及时发现并排除，无论是大小公司，都需要给员工提供一个良好的工作环境。五、三到五年离职

已经在该行业岗位工作了三到五年的员工，基本已经是该行业的精英。在这时候，提出离职，原因只能有一个，就是公司给其提供的平台已经触及到了天花板，无法给予其相应的薪酬，晋升以及新的发展方向。那么对于员工来说，最好的选择就是跳槽到一家天花板更高的公司。而对于企业来说，这部分员工的损失对公司的发展来说是损失很大的。

这就需要企业在发展的过程中，不断探寻新的发展方向，研究市场供求关系，主动为员工提供新的发展道路，职位规划，留住员工。六、六年以上的员工离职

六年以上的员工，已经与公司形成了依赖关系，忍耐力比较强。此时离职，一方面是对于本职业的厌倦，这时候我们就要为其提供新的发展方向，刺激他的创造力。另一方面就是双方的发展速度不匹配，员工不思进取，必然会制约企业的发展，公司不能为其提供上升空间，员工必然会另谋高就。

第五篇：员工离职原因

第一许诺下这样或那样的条件或待遇，第二员工的目标不能得到实现

第三管理出现混乱，员工好的建议得不到采纳。

第四员工基本的条件得不到保障

第五员工的人格得不到尊重

完善自身的企业文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人员不断提高自身的学习和修养，通过个人的魅力和亲和力来发挥企业的团队能力

一、员工心态不稳定没有明确的工作态度和目标干一时，青春饭

二、员工受到传统观念和家庭影响

加大员工思想工作的管理，管理人员一定要会给员工做思想工作，让他们能够从思想上稳定，这样员工才有可能稳定下来。

大多员工辞职的原因：（1）10%待遇不满意（2）8%对工作环境不满意（3）51%对上级不满意（4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感（5）6%做为在新城市发展的跳板（6）2%其他特殊原因

新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。

培训内容简单 培训观念有误 培训程序有误 培训没有规范 新员工培训时间与成效性

一般而言，新员工对入职培训存在如下需求： 酒店背景资料、岗位情况、新员工希望接受的培训项目有：

岗位业务知识 岗位技能操作 岗位态度 所有部门的专业培训 岗位英语 酒吧专业知识 关于餐饮的一些法律条文 设备操作及注意事项 与岗位相关培训

我们的员工都是一些年轻人，很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作。他们有自己的理想和思维方式，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重，他们需要的是被社会所认可。满腔热血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社会地位和成就，这时他们会拼命的学习积极的向上，也会向我们管理人员提出很多的建议和计划。有可能很多的建议和计划是在现实行不通的。/如果在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度 并且加以打击的话 那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶 懊恼 应付了事 加上我们管理人员在一

些问题上处理不当工作时带个人感情色彩。缺乏对员工的沟通 使员工没有归属感 他就会抱怨 还会把这种抱怨带个身边的人而引起大家的共鸣 那整个企业的士气就会低迷 工作效率就会大大降低 连锁效应就是 管理人员发现大家工作不专心 效率底下 一味的采取处罚和喝诉的态度。慢慢转为恶性循环你越是这样他们越是底迷 越是犯错 最后他就拍屁股走人 而留下来员工的又会把这种态度很快的传播给新来的同事。从而照成 老是培训老是走人的局面。

我们做为管理人员首先要做到换位思考 起是我们也是从基层做起来的 我们怎么就不可以理解自己的员工呢？ 在做事和教导的时候要自己先做好榜样起到表率做用 对带员工时心要正不可以带个人好恶 对就是对 不可以偏向某个个人 多和员工沟通了解他们的想法加以正确的引导 在沟通时注意自己的语气和态度 多多关心员工使他们有归属感 在思想上要经常带领大家多学习营造和提高本企业的文化氛围不断的充实自己 这样员工才会团结的你周围齐心协力走上好的轨道

我们还有一部分员工是出来做了很长时间的 他们进过一些企业有一定的工作经验 他们工作的主要目的的为了工资 为就工资他们会很好的完成上级指派的各项工作而且会完成得很好 现实的工资比什么都重要 一旦对工资不满意他们就会去找其他的 一但找到他们就会辞职。我们可以对大家实行任务奖励提成制度 还可以有换包房的办法提高他们的工作积极性 比如 ：制定相应的标准做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大厅 再做不好的走人一般豪包的提成都比较高

任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源。在这些资源当中，人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。但是纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高。原因主要有饭店方面存在的原因；也有员工自身方面的原因；还有市场方面的原因。这些原因给饭店业所带来的影响是严重的，他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源成本；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。要降低员工流失的办法大致有，确立并实施“以人为本”的管理思想；切实提高员工的福利水平等；

任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源

一、造成饭店员工流失的原因

造成中国饭店业员工流动率过高的原因有很多，有饭店方面的原因，如员工工资福利待遇问题，饭店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，饭店形象欠佳等等。

也有员工方面的原因，如对饭店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。

当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。

详细来看，主要有以下这几点：

1、饭店方面的原因

员工工资福利低相对工资水平许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺

发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作

工作环境比较差饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

餐饮员工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。

没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先就考虑裁员，使员工普遍无法建立对酒店的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益，在酒店间高速流动。这两方面共同作用的结果必然是酒店与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。笔者认为，要员工对酒店忠诚，酒店首先要对员工忠诚；员工对酒店的不忠诚，往往由于酒店对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面。

2、员工自身方面的原因

3、市场方面的原因周边饭店的林立，竞争的激烈互挖墙角择木而栖”