当员工说要走的时候

第一篇：当员工说要走的时候

当员工说要走

最近，某软件公司的黄总和其行政人事经理被一份辞职报告搅得心急如焚，要辞职的是一位项目经理，让人十分上火的是，这位项目经理接手的一个项目正处在关键的开发期，若他一走，内部也没有合适的人能够顶替；时近年尾，从外面招人也不容易，而且即便招来，短期内也很难上手……

正如最近一份调研报告显示的“每年30％～40％的跨国公司高级经理更换工作单位”，黄总遇到的情况比比皆是。一方面，经济的飞速发展和各式各样的诱惑，让职场人的心态变得日趋浮躁；另一方面，企业自身在人才管理上或许还有很多改善空间。那么，面对员工离职，企业该怎么办？

首先，可以通过了解员工的需求和不满，有针对性地建立一个良好的留人环境，从根源上减少人才流失。尽管标杆企业已经提供了各种典型的留人策略，但未必能解决自己企业的问题，也未必适合企业自身所处的发展阶段，因此，只有通过各种正式或非正式的手段，经常进行员工满意度调查才能找到事发根源，才能辨症施治，功倍事半。当然，由于离职员工的特殊身份，如果有技巧、有诚意地做好离职面谈，更能有效地收集有关企业管理不善的信息。

其次，人才流失总是难免，但一定要做好知识管理工作，并认真做好工作交接。知识经济时代，企业的发展越来越依靠员工的智力，如果不能形成一个总结、分享、积累、更新的知识管理体系，这些知识成果也便很容易随着员工的流失而流失。作为知识管理中的重要一环，尤其值得一提的是人员离职时的工作交接，这项工作在很多公司几乎都是走形式。其实工作交接是否细致、到位，对知识的传承及后续工作的顺利开展至关重要，无论是用人部门还是HR，必须高度重视。

再者，与离职员工建立并维持良好的关系。不管是在接到辞职申请时的迅速响应，还是在离职面谈时的诚意挽留，以及在离职之后的关系维护，企业都要充分体现对人才的尊重，并秉持“离职仍然是朋友”的人才理念，毕竟多一个朋友，就多一份商机。另外，在合适的时机下，“引凤还巢”也是很值得提倡的一种做法。

年终将近，又将面临员工离职的高峰，若员工说要走，你准备好了吗？

第二篇：公平理论——骨干员工为什么要走

骨干员工为何流失

----公平理论的运用

案例：

某医药公司是国有大型上市公司，其业务拓展至海外市场，并在国内市场极具影响力。王经理是该公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干提出加薪或辞职要求。主要原因是伴随着今年医药行业的竞争激烈，这两位业务骨干认为他现在所做的贡献远大于公司所给予的回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，公司强大的影响力使得他们的业务工作极其顺利，离了公司他们什么也不是，也不会有大的作为。双方相持之下意见冲突严重，最终两人一气走之。案例分析：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。由案例中两位业务骨干的感受我们可以看出，他们二人认为自己的付出没有得到应有的回报，是公司对于自己的一个“不公平”待遇，以此产生了要求加薪到主观“公平”的一个层次，以致导致谈判破裂辞职。最终，公司也痛失两位业务骨干。由此我们从公平理论角度来分析上述案例。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多

少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

事实上，公平本身是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 一是与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低；二是与个人所持的公平标准有关。如对公平标准的评判有的是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的；三是与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。四是与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。正如本案例中，人力资源处认为业务骨干的业绩是得益于公司的影响力，因而没有给其业务骨干认为合理的劳动报酬。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

总体来说，公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于本案例中的组织管理也有较大的启示意义：

①管理者要引导职工形成正确的公平感。

职工的社会比较成或历史比较是客观存在的，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

②职工的公平感将影响整个组织的积极性。

事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。本案例中，同时出现了两位业务骨干联合与人力资源谈判的情况。极有可能是一人的言行影响了另一人，致使其形成谈判联盟，以期在谈判过程中能够给公司施加更大压力，获取最大利益。因此，在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决等。

③领导者的管理行为必须遵循公正原则。

领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平

是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。如本例中，如果公司觉得两位业务骨干确实得到的报酬相对较低，则可以适当的提高其待遇水平。

④报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。

对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。在本案例中，如果公司的上级领导层能够及时发现两位业务骨干的情绪波动，及时采取关系、鼓励、表扬等精神鼓励的方式予以刺激，也许就不会这么容易的失去两位业务骨干。

第三篇：当学生犯错误的时候

当学生犯错误的时候

首先给大家讲个小故事：

古代有位老禅师，一天晚上在禅院里散步时，发现墙角有一把椅子，心知一定是有人不守寺规，越墙去游玩了。老禅师搬开椅子，蹲在原地等候。没多久，果然有一个小和尚翻墙而入，在黑暗中采着老禅师的脊背跳进了院子，落地时，他才发觉刚才踏的不是椅子，而是自己的师傅。小和尚顿时惊慌失措，但出乎意料的是，老禅师并没有厉声责备他，只是用平静的语气说：夜深了，快去加件衣服。小和尚感激涕零，回去后将此事转告其他师兄弟，从此以后，再也没有人翻墙去闲玩了。

没有指责，没有惩罚，没有对立，在小和尚等待训斥惩罚的时刻，出人意料地加以温和的关怀，取得了惊人的教育效果。

在我们的班级管理中，经常会发现班内有一些违反学校纪律的现象，也总有那么几个经常违反纪律的学生，让老师们很是头疼。那么当学生犯错误的时候，我们应该怎么处理呢？我认为，我们不妨换个心态、换个角度、换个方式，可能会收到更好的效果。

一、换个心态

当学生犯错误的时候，大多数班主任老师都会板起脸孔，以居高临下的姿态，予以训斥、批评，语言尖锐，咄咄逼人。有的甚至怒气冲天，慷慨激昂，声色俱厉；更有甚者，动手动脚，对犯错误的学生行之以体罚或变相体罚。因此而酿成严重后果，害人害己的，也有所闻。其实在这种情况下，老师自己肯定是不快乐的，或者象一只已经点燃的炸药桶，要把自己所有的怒火都泼向学生；或者象一块冷冷的冰，竭力地压抑胸中的愤怒象大海的波涛久久不能平息。然而，当学生犯了错误的时候，我们不妨先冷静一下，让自己换一种心态。

“教室是允许出错的地方，学生是允许犯错误的人。很多时候，错误是学生成长的代价与营养。”学生毕竟是学生，犯错误是很正常的，即使是我们成年人也免不了要犯错误，何况学生？青少年期是一个从幼稚走向成熟的过渡期，是一个朝气蓬勃、充满活力的时期，是孩子们开始由家庭更多地迈进社会的时期，同时也是一个变化巨大，面临多种危机的时期。在这个特定的时期，由于学生的心理不成熟、不稳定、不平衡所引发的一些学生的不良行为也是正常的。

“生气是拿别人的错误来惩罚自己。”所以，当学生犯了错误的时候，要明确这是学生成长中的必然，我们就不会怒火冲天了；这样，我们也才能更加冷静地对待学生所犯的错误，细心地分析学生犯错误的原因并找出解决问题的对策。而且，也有很多时候，冲学生发火并不能解决实际问题，简单的训斥、批评并不能奏效，甚至有时候还会使学生更反叛，把他推向错误的道路。同时，有时候学生犯了错误，本来他自己就感到了内疚，正在自责，如果加上我们的一顿训斥，他反而会觉得：我犯错了，你训斥我了，大家扯平了，以后依然故我。训斥不一定有用，有时候什么也不说，反而会起到更好的效果。孩子会有一种负罪感或者是内疚感，这对于他认识到自己的错误并改正会更有效。

2004年的下半年我带高一年级260班的时候，有一个女生宿舍晚休经常说话，甚至会说到11：00多。有一次被我抓了个现行，我把她们整个宿舍都整到了宿舍外面，查出了晚休说话的主要带头者是邢同学，但我并没有批评她，只是简单地说了宿舍长几句，就让她们回去了。第二天，邢同学主动写了一份检查交给我，态度诚恳地承认错误。在以后的日子里，邢同学在各方面的表现非常好，跑操时主动要求他人标齐排面，主动擦黑板，主动捡起掉在地上的废纸，主动提醒宿舍的其他同学注意遵守纪律，等等。

“谅解也是教育。”爱因斯坦曾经这样说过。对别人的过错能宽容原谅是一种美德，也是一个人民教师必须具备的心理品质。优秀的教师都善于以自己的宽容，走进学生，走进学生的内心，变成学生心目中可亲可近可以推心置腹的人，从而顺利达到教育学生的目的。宽容是一种温柔的力量，它可以穿透人的心灵。从今天提倡素质教育，培养创新人才的要求来看，谈一谈宽容仍具有现实意义。

二、换个角度

其实，任何时候，学生犯错误都是有原因的。我经常给我的学生说：“我知道你们犯错误都是有理由的，我也允许你们犯错误，但同样的错误最好不要有第二次。”但是，我想学生犯错误很多不是我们平常所说的自控能力差、对自己要求低等等单纯的品行问题，而是学生存在的心理问题导致的。我这里所说的换个角度，就是我们班主任老师应该多从学生的心理方面去分析问题的原因。

“教师应当是心理医生”是现代教育对教师的新要求。现代教育的发展要求教师“不仅仅是人类文化的传递者，也应当是学生心理的塑造者，是学生心理健康的维护者”。做一名心理保健工作者，也许不是一个班主任的主要任务，然而作为一班之“主”的班主任，能否以科学而有效的方法把握学生的心理，因势利导地促进各种类型学生的健康成长，将对教育工作成败有决定性的作用。

我在这几年担任班主任期间也深刻体会到许多学生在行为表现中的种种异常如：好动、多话、厌学、打架、早恋等，这些并不是单纯的品行问题，往往是由学生心理不成熟、不稳定、不平衡引起的。经过长期的观察，并结合教育学和心理学的基本理论，我进行了深刻的思考，认为当前中学生中存在的心理问题表现为以下几个方面：

1、情绪方面的极不稳定，喜怒无常。当其情绪喜悦时，学习积极性高涨，与别人相处和谐；当其情绪烦躁忧郁时，学习积极性低落，与别人难以友好相处，甚至出现影响教学秩序的现象。

2、意志方面一般为优柔寡断、虎头蛇尾，自制力差，易受暗示。当其情感冲动时，自制力较差，不能正确对待自己和控制自己，当外界诱因强烈时，容易动摇。当学习中碰到困难，生活中遇到不顺心的事时，就表现为悲观、失望，甚至退缩，意志崩溃，破罐子破摔。

3、性格方面的因素是中学生心理问题中较为典型的一种，主要表现为：（1）自私狭隘型，常为一点小事而跟别人闹意见，斤斤计较，并且在很长时间内不能自解脱，甚至耿耿于怀；（2）自大自负型，自以为是，瞧不起人，缺少对别人的欣赏与尊重，且受挫能力差；（3）自卑怯懦型，这类人较为孤僻，不合群，做事优柔寡断，唯唯诺诺。

4、青春期综合症。表现为：（1）中学生进入青春期后，随着生理的发育发展，心理上也发生变化。一些学生情感上有了纠葛，情绪变得不安和烦躁，有时感到孤独、忧虑和苦闷，亦称为青春烦恼；（2）从某个时候起很快失去学习的兴趣和意志，打不起精神听课，称为青春抑郁，还有青春期幻想与所谓的“早恋”的问题等。

这些主要的心理问题产生的原因是十分复杂的，但从本质上来说可以归结为两点：一是身心发展不平衡问题，二是社会适应不良。这些方面的问题，随着年龄的增长，当学生进入成人期后是可以矫正过来的。但由于中学生正处于世界观、人生观、价值观的形成时期，又面临着巨大的升学压力，由于中学生心理的可变性与可塑性、过渡性与动荡性等特点，还需要我们班主任老师及时关注学生的心理变化和思想波动，有的放矢地加以正确地引导、扶持、帮助和教育，这些学生所谓心理问题是能够得以纠正与调整的。

要真正分析出学生犯错误的内在原因，我想，唯一应该做的就是要想办法走进学生的心灵深处，与学生沟通，用爱来赢得爱，用真情来感染学生，只有你发自内心的尊重学生、爱学生，关心学生，常常站在学生的角度来思考，学生也会从内心尊敬你，就会愿意对你说心里话，信任你、尊重你，就会愿意接受你的批评和教育，这样我们做起工作来才会更有针对性。

三、换个方式

大多数情况下，当学生出现了问题、违反了纪律，班主任更多采取的是批评教育的方式。或者是大发雷霆，劈头盖脸的指责学生的种种不对，甚至是将以前出现过的错误也一一翻出，将此当作证据证明学生的品质有问题或屡教不改。或者是一味的苦口婆心的讲道理，只是将一套套的大道理搬出，自己讲的津津有味，却不关注学生的反应如何。这样的方式都是单方面的发挥了教师的作用，由于淡化甚至是忽视了学生的反应，这种一厢情愿的教育方式往往是收效甚微的，而且如果是采取了大发雷霆外加指责的方式还可能强化学生的抵触情绪，激化矛盾，造成原来的问题没解决又增加新问题的局面。

其次，这种教师的单向教育属于对学生错误的外部惩戒，可能给学生造成这样的想法：虽然我犯了错误，但已经被你批评了，因此也就洗刷了自己的错误。所以，在接受教育后，学生可能很少再去发自内心的吸取经验教训，而是产生一种如释重负的感觉。真正的教育绝对不是为了惩罚，而是为了使学生真正认识到问题的错误性并不再犯同样的错误。为了达到这个目的，班主任的教育方式必须多样化，要收到说到学生心里、使其心悦诚服的教育效果。所以，一些聪明的班主任，在学生犯错误的时候，以“海纳百川”的胸怀，运用睿智的艺术的教育方式，把学生所犯的错误，当作是促进学生本人或学生群体进行自我教育、自我更新的一个契机，当作是可利用的宝贵的教育资源，以不放纵、迁就，“治病救人”为前提，采用各种巧妙的方式，用宽容、帮助、关怀代替抱怨、训斥、惩罚。这样可以激活犯错误学生的进取心，起到化“顽劣为通达，化无知为明知，化腐朽为神奇”的惊人的教育效果。当学生犯了错误时，我们不妨换个方式，先按捺下心中的不悦或怒火，努力让自己平静下来，听一听学生怎样说，无论是诉苦还是狡辩，班主任可以对此表现出一定程度的理解。在比较和谐的气氛下，师生双方可以就问题进行讨论，让学生说一说如果他站在自己的角度

上，会怎样处理这件事。在彼此有来有往的交流中，引导学生慢慢认识到自己问题的错误性，最后，让学生自己总结事情的前因后果并得出经验教训。例如，我班有一个学生经常在自习期间出入教室，给班级量化扣了很多分，也在班里造成了不好影响。问他原因，说是肚子经常不舒服。我没有从量化扣分的角度去训斥他，也没有给他讲大道理，而是比较关切的和他讨论起他的身体情况。他感到了老师对他的关切，态度上先有了转变，不再是刚才的满不在乎，而是带有了一丝愧意。看到他的态度变化，我和他商量：你看看能不能在满足你的要求与不影响他人，保证班级量化之间找一个协调的方法。他想了想，向我保证调整自己的作息时间，保证自习课纪律。

换个方式，也可以不直接和学生发生正面的交锋，而是通过开展良好的集体活动来实现对学生进行教育的效果。良好的集体活动是富有教育力和感染力的课堂，它能使学生在活动中认识自身的缺点和不足，它能使师生在互动中产生潜伏的积极影响，同时它还有利于教师在活动中发现问题，解决问题。比如，在班级管理中，针对一部分学生缺乏恒心、毅力、在学习上存在惰性，从而使他们智力因素受到极大束缚的特点，我开展了“学习为了什么”、“磨砺坚强的意志”等主题班会，帮助学生制定了系列监督机制，并配合“学习竞争伙伴”、“进步之星”，经验交流会等活动，使学生的自信心和积极性得到极大提高。在活动中，非智力因素对智力因素起到动力、定向、引导、维持、调节、控制和强化的作用，一定程度上抑制了学习两极分化的局面。

再如，针对一部分学生以自我为中心，冷漠、自私的心理特点，我又开展了“我们班的故事”，让每个学生寻找、发现本班的故事，共同参与班级公约的制定与讨论，让学生在学习成绩、班级量化等方面展开竞争。在活动中，学生开始变得热情，开始团结，开始互相关心帮助，整个班集体开始形成较强的凝聚力。

一位哲学人说过一番耐人寻味的话：天空收容每一片云彩，不论其美丑，故天空广阔无比；高山收容每一块岩石，不论其大小，故高山雄伟壮观；大海收容每一朵浪花，不论其清浊，故大海浩瀚无比。所以，当学生犯了错误的时候，更需要我们老师要有一颗宽容的心。换一种心态，换一个角度，换一种方式，你会发现其实每个孩子都是很可爱的，你会发现教育有着无比深刻的内涵和魅力。

1，简介

本人于87年首次职评被评为中教—级，工龄30年，大学专科，18中学音美教研组长，四川省教育学会音乐分会会员，曾任永川市音乐教研员。

2，2，政治思想

本人热爱中国共产党，热爱祖国，拥护党的各项方针政策，关心政治，关心

时事，遵纪守法，为人师表，热爱教育事业，兢兢业业完成好本职工作，服从安

排，团结同志，爱护学生，有敬业精神。3，教育教学在多年的教育教学工作中，本人一贯踏实认真，在业务上有钻研精神，讲求课堂教学艺术，努力培养学生的学习兴趣，充分调动学生积极主动的参与学习。努力促进学校的艺术教育工作，为学校的艺术周、歌咏比赛、文艺演出等做了大量工作，为学校培养了一支较好的艺术队伍

第四篇：当祖国召唤的时候

当祖国召唤的时候

当祖国召唤的时候 挺起胸膛站排头 我就是董存瑞 我就是黄继光 奋勇争当突击手 把光荣写在军旗上 战火青春最风流

英雄的战友们 前进吧

为祖国去战斗 为祖国去战斗 为祖国去战斗(为祖国去战斗)

第五篇：当幸福来临的时候

当幸福来临的时候

幸福是什么，幸福是感觉。幸福是喜悦和欢乐。那种感觉无与伦比。很多时候，拥有幸福时你没感觉到。又有很多时候，当幸福与你擦肩而过时，你后悔莫及。当我们痴心去追求所谓的幸福时，它并不是幸福。

从教十八个春秋，幸福的时刻很多。这学期我调到了西门小学工作。面对崭新的工作环境，我有些担心，自己是否能很好地融入这个集体。当看到老师们那一张张热情的笑脸时，我觉得自己的担心是多余的。这学期按照工作安排，我任教六年级数学。第一天上课，站在熟悉又陌生的讲台上，我心里没底。

这群孩子是否能接纳我，毕竟是六年级的孩子，和其他年级的孩子相比，他们应该是更有思想了。对于我这个刚调入的新老师，他们会是什么态度呢？

大家都知道，要想孩子们喜欢你的教学，首先要让他认可你这个人，喜欢这个老师。第一节课，我用了30分钟的时间和孩子们相互介绍、闲聊。谈他们的兴趣爱好和

家庭。对于学习，我只说了一句话，努力就可以。孩子们很热情，对于我的到来很兴奋。接下来的教学也很顺利，课堂纪律很好，只是感觉，课堂上孩子们不是很活跃，不爱举手发言。在与孩子们熟悉的过程中，我也在不断地想办法走进这些孩子。日子就这般慢慢滑过。

那日，班主任老师拿着一篇学生的日记给我看。原来是班中的一位孩子写的一篇题为《我身边的好老师》的短文。整篇文章没有什么华丽的词藻，但从孩子朴实而又简洁的描述中，看得出孩子对老师的认可和喜爱。说实在的，写文章的孩子我还不太熟悉，但孩子已在心底深处接纳了我这位新老师，这一点是让我感觉惭愧的。

孩子的话语让我感动，她说：我身边的好老师有许多位，但令我最喜欢的是一位刚调来的新老师。让孩子感觉最认可我的还有两点，孩子是这样描述的：付老师说，她对任何学生都同样的对待，不论成绩是差还是好。这点就比别的老师好，因为别的老师大都是偏爱成绩好的学生。还有就是，主动回

答问题的同学无论回答对了，还是错了，付老师都让他坐下来。这也和其他老师不一样。有的老师，学生问题答错了，就一直站着。最后，孩子说在教师节来临之际，祝老师们节日快乐。

看完孩子的作文，我不知怎样表达心中的感受。只觉得孩子们太纯洁，太无邪了。想想作为老师的我们，在孩子们的眼中，是如此的伟大，对于这个职业，我们还有什么可挑剔的呢?

当孩子们如此赞颂我们的时候，当幸福就这样悄然来临的时候，我的快乐真的无与伦比。我庆幸选择了这个职业。