刚毕业大学生离职率高的原因是什么5篇

第一篇：刚毕业大学生离职率高的原因是什么

刚毕业大学生离职率高的原因是什么？

文章概况：麦可思研究院发布2009届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。麦可思研究院发布2011届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。

在离职率最高的省份排名中，广东居第一，其次为上海和北京，湖北则位列10名之外。在接受调查的5000多名2009届大学毕业生中，他们在工作中遇到的三大问题是发展空间不够、经济压力太大和所学知识和能力不能满足工作需要。

在昨日发布的调查报告中，2009届大学毕业生离职比例最高的职业为餐饮/娱乐，就业的大学生跳槽的主要理由是薪资福利偏低。从行业来看，2009 届大学毕业生离职比例最高的行业为零售业，其后为旅游旅馆餐饮票务业，首要离职原因分别为薪资福利偏低、个人发展空间不够。

月薪方面，月收入在1200元以下已就业大学生的离职比例最高，离职的原因是薪酬福利偏低，这也说明，低薪可以雇用到先就业的大学毕业生但留不住他们，一旦有了几个月的工作经验，过了职场磨合期的大学毕业生迅速展开绝地反攻，开始了后择业的征途。而在加班时间上，平均加班时间在15 小时以上的大学毕业生离职比例最高，首要离职原因仍然是薪资福利偏低，而不是工作要求和压力太大。离职率最低的群体不是加班最少的群体，同时加班时间多不是离职的主要原因，现在的大学毕业生不是好逸恶劳，他们在注重钱途的同时也重视自己的前途。

24%就业大学生为月光族

麦可思20日发布的调查报告还显示，当前有24%的2009届就业大学毕业生为月光族(月收入与支出之差为‐250元至250元)，7%的毕业生月收入与支出之差小于‐250元，成为负翁。45%的负翁离职的理由是薪资福利偏低，而只有33%的非月光族离职因为薪资福利偏低。这也说明消费超前已经影响到大学生的择业取向。

而在专业满意度方面，2009级本科新生对专业满意度最高的为地矿类，其次为土建类，而化学类相对最低，另外较低的包括教育学类、环境科学类、生物科学类。其中，化学类新生遇到的首要问题为学习问题，主要是缺乏学习动力和对所学课程内容没有兴趣。

在2009级新生遭遇的四大问题中，新生遇到学习问题比例最高的本科专业种类为生物工程类、高职高专专业种类为财务会计类；遇到生活问题比例最高的本科专业种类为马克思

主义理论类、高职高专专业种类为计算机类；遇到经济问题比例最高的本科专业种类为职业技术教育类、高职高专专业种类为机械设计制造类；遇到人际关系问题比例最高的本科专业种类为环境与安全类、高职高专专业种类为语言文化类。

第二篇：小企业离职率高原因和解决方法

小企业离职率高原因和解决方法

在本案例中的现象存在于很多小公司中，有很多小企业老板施行“人治”，并且有很多不合理的现象，比如：

（1）组织结构和岗位职责不清晰，导致一些工作好几人做，有的工作没有人来做；

（2）不重视员工的培训，认为是浪费时间，或者担心员工培训完后离职后，是在为他人培训；

（3）员工全凭老板的主观进行考核；

（4）薪资制度不合理，并且薪资总是晚发，也没有任何解释；

（5）几乎没有什么福利；

（6）员工加班，但没有加班费，为义务加班；

（7）工作氛围压抑，老板脾气不好，动不动发火、骂人；

（8）老板任人为亲，多个岗位安排自己的亲戚；

（9）老板对任何人都不信任；

（10）老板管理每个人，要求每个人都向其汇报工作，主管层放权太少；

„„

试想，在这样的企业中，员工怎能安心的工作，离职率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和办理员工离职。

通过上面的情形我们可以得出问题的原因，类似这样的小企业在“职责、制度、流程、培训、考核、薪酬、文化”等方面设计的不合理。

一般来说，如果按照正常的思维考虑，要解决以上的问题，就要一步的设计职责、流程等，可是如果我们花了一段时间设计后，老板可能一点也不采纳，或者对设计的方案不理睬，或者说这些东西没有用，这些都让ＨＲ管理者一筹莫展，那我们应该怎么处理才合适呢？

推荐一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是说，HR管理者首先要了解老板的思维和想法，有些老板，就是不愿意给员工加工资，给福利，想使用廉价的劳动力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面试时，招聘一些抗压力强的员工，这样这些员工可以更长的时间待住；（３）突出公司的亮点，仔细找找公司的好亮点，比如，员工可以学东西，同事关系好，地理位置好，工作时间短等等，以便可以吸引员工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互进行帮助，比如一位同事挨了老板的骂，大家不要看笑话，而要敢于在老板面前为这位同事说好话，或者在事后安慰这位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和帮助，已共同提升工作质量，减少老板的批评。

4、本职工作

就是作为HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤记录、薪资核算、人员档案等要做好，不要让老板在这些面上的、基本的地方找茬。

5、说服老板：

在工作中，逐渐赢得老板的一些信任，慢慢的向老板提建议，逐步改善一些不合适的地方。

在这样的公司中，HR管理者会能得到很多挫折和锻炼，能在这样的公司中生存，出来后，就是高手！

第三篇：大学生高离职率的成因

大学生高离职率成因分析

院系：

专业：

班级：

姓名：

学号：

相信目前社会中存在的大学生离职率高的现象已经是不争的事实。现在我就自己的调查和理解来浅析一下中国大学生离职率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我认为目前大学生离职率高的原因是多种多样的，但是主要原因有以下五点：不少学校规定没有签到就业合同就不能拿毕业证；薪酬福利水平偏低；大学生认为个人发展空间不够；大学生在不了解工作的具体内容和性质的情况下签订的劳动合同；我们这一辈的孩子接受的思想教育和上一辈的人不同。

1.“左手就业合同，右手毕业证”

现在许多大学都在实行拿到了就业合同，才可以拿到毕业证的政策，以保证学校的高就业率。郭老师也曾在课上提到过，我们学校也是这样，没有签到就业合同就不能拿到毕业证。于是在这种大的前提下，许多应届毕业生为了尽快签到合同，并没有过多的去了解工作的性质和内容，也没有更好的考虑自己是否对这份工作有足够的兴趣和热情。等到真正毕业走进公司开始每天接触自己的工作时，才发现自己当初仓促之下选定的工作实在不能令自己满意，于是决定辞职。

2.薪酬福利偏低

上一点提到的原因只针对于个别实行该政策的学校。就整个大的范围而言，大学生离职的首要原因应该是薪酬福利没有达到自己预期的水平，而继续从事这份工作的成本太高或者预期回报太低。尤其是现在这个社会，许多刚毕业的大学生眼高手低，刚出社会，在没有任何工作经验和实战经验的情况下就想要薪酬水平能达到一个月五、六千，达不到这个水准就觉得自己“被屈才”，甚至不惜违约也要解除劳动合同。

3.个人发展空间不够

每一个企业都有自己独特的企业文化和企业精神。不能排除有些企业十分注重对老员工的晋升，而对新员工侧重于长时间的培养。可能毕业大学生在与这种企业签订劳动合同的时候没有在意或者是没有领悟到其企业文化的深意，在真正开始工作了之后才意识到自己可能在最近几年都很难有希望得到晋升的空间。这对于部分学生来说是难以接受的，于是他们只好辞职另寻出路。

4.不了解工作的具体内容和性质

不排除有相当一部分大学生在没有完全理解工作的具体内容和性质的情况下签订了劳动合同，真正开始接触工作的时候才发现自己所学知识和能力不能满足工作需要，或者缺乏继续对所从事工作的相关事宜进行学习的热情而不能胜任工作，心理压力逐渐增大，于是只好选择辞职。

5.接受的教育思想不同

与上一辈人相比，我们这一辈的人接受的教育和思想明显不同。我们这一辈的孩子大多都是独生子女，是家人手心上捧的宝，平时几乎是没有受过一丝半点的委屈。于是可能出现这种情况，当孩子在工作上遇到了困难或者不如意的时候，家长的态度也许不是“加油，咬咬牙坚持下去”，而是“做的不开心就不要做了，换个工作就是。实在不行爸爸妈妈有钱养你”。于是，在接受这种教育下长大的孩子，不懂得吃苦耐劳，不懂得坚忍不拔，很难不在遇到挫折的时候“弃械逃跑”。

除了以上5点大的原因，我认为可能还包括家庭住址的因素，比如家在四川的学生到沈阳去读大学，毕业之后就近选择了在沈阳的企业工作。时间久了之后发现自己思念家乡，可能就业不到一年就会选择辞职回四川工作。

也有可能是因为恋情的原因。大学一起毕业的恋人分隔两地，各自忙于事业，在半年、一年之后，其中一方可能就会辞职到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

当然也有可能是基于以上任何一种原因，大学生决定自己做老板，自主创业。所以我认为矛盾是有其特殊性的，每个人都有自己的个性和想法，大学生离职率高的原因一定是多种多样的，不过我认为最主要的原因是以上罗列出来的五点。

第四篇：饭店员工离职率高的原因分析

酒店服务人员离职率高的原因和解决对策

摘要

酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。

知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，特别是在饭店业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经成为困扰企业发展的难题之一。在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66％，酒店员工（即服务员）的离职率为27.14％。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16％左右（淘汰辞退6％，辞职10％）比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工；另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】

高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

关键词：酒店服务人员高离职率高的原因对策

一、酒店人才流失的原因

要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人员离职率高的原因

原因一：薪水

薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．据相关资料统计．全国餐饮业服务员的平均工资在800～1200元之间．只有为数不多的高档次酒楼才在1500元以上。随着社会的发展．这一等级的薪水与社会进步的速度根本无法匹配．这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。

原因二：升职机会

升职机会是服务员最期盼的事情．一方面可以提升他们的层次．另一方面也意味着工资会有所增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她(他)会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业．

原因三：企业氛围

现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响到一些员工的去与留。

原因四：工作时间及劳动量

酒店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。【2】

如今服务员工作时间拖得太长．特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人．特别是80年代后的人难以接受．所以他们才会轻易就动摇．最终改做其他行业。

原因五：社会地位和就业途径

服务员是酒店业里的主力军．但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人．这常常让他们产生自卑感．即便别人不说．自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人．就连那些来自农村的年青人自尊心都很强．哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店业相比．某些方面显然有优势。所以很多服务员都会选择转行。在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，过了35岁，特别是女性，就必须面临转岗、转行的问题；这使许多年轻的酒店核心员工“身在曹营，心在汉”，当时机成熟，这些酒店的人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。【3】

原因六，大学生服务人员思想观念的不成熟

酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。这涉及到两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少．缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。

【4】

原因七：国外酒店的竞争。

随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大饭店和Jw明天广场又再次加剧了人才的流动；这些著名品牌：四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环；所以，酒店在追求经济效益的同时，应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先作好人力资源的发展与储备的规划工作。

二、酒店人才流失的应对策略

1、建立酒店人才数据库

根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上；这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化有认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2、实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒瞎内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬)的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次，口试与笔试)，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管，等等，学完后，继续回原岗位，虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力 量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

3、对酒店员工实行绩效管理，为优秀人才的脱颖而出创造条件建立酒店的绩效考评体系，进行有效的人力资源规划。通过对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，并有明确的业绩目标规定，根据目标和业绩的完成情况，对员工的服务能力包括工作态度、服务技巧、沟通能力等进行科学的评价，以提早发现优秀人才和不合格的员工，从而确定员工的合理安排，如对优秀人才选拔任用，对欠佳者进行培训，对不合格者凋岗或辞退，这样，汰弱留强，实行酒店内部的竞争机制，给人才的成长提供良好的环境。

4、成为大专院校的实训基地，作好酒店专业人才的接续工作酒店管理专业毕业的大专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长。另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士，特别是本专业的大专毕业生。同本科生比，大专生的就业定位相对准确、服务意识较强、操作技能熟练、对岗位的期望值较低等特点；与中专生比，他们的文化素养、外语能力、处理问题的应变能力更胜一筹。大专生有不断积累经验以获得晋升机会的专业思想准备，他们符合了酒店人才的素质要求，是酒店的培养对象。例：2002年，杭州国际假日酒店与浙江经贸职业技术学院进行了校企合作，首批学生在各部门进行了为期一年的实习，通过考评，酒店对一部分学生表示了留用意向，这些毕业生将成为该酒店人才的后备力量。

5、提高酒店对员工的责任心

酒店关注的大多是它对客人的责任，往往较少考虑它对员工的责任与忠诚。倘若酒店只

是把人才当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让其多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑，如果这样，只要有可能或条件具备，他们就会选择往外跳，甚至带动一批骨干员工一起行动，使酒店措手不及，损失严重。酒店应该不断加强对人才的责任心，努力做到以下几点：

1)管理当局经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。

2)通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。

3)让员工能感到酒店无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。

4)让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益也最大化了。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。【5】

参考文献

【1】郭春林，尹洪炜．论现代酒店餐饮业的人力资源管理【J】．科技资讯，2007．12．

【2】刘文斌．基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建【J】．南宁职业技术学院学报，2006．4．

【3】朱慧。“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题【J】．上海商业，2005．11．

【4】罗霞．年轻雇员离职意愿影响因素研究[D]．华中农业大学2006届硕士学位论文．2006．

【5】匡家庆．和谐管理理论对酒店人力资源管理的影响分析【J】．山东师范大学学报，2008．4．

第五篇：高离职率催生管理难题

东方网1月13日消息：据《青年报》报道，近日，根据有关机构发布《2014离职与调薪调研报告》显示，2013年企业员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%，预计2014年企业薪酬涨幅为8.8%，同比有小幅增加。该调研于2013年9-11月进行，共访问雇主3421家，员工4613人。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。

[关于离职]

传统服务业、制造业领跑离职率

在2012年离职率下降至16.7%的基础之上，2013年员工离职率又出现较小幅度的下降，员工整体离职率为16.3%.在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。另外，随着用工成本和运营成本的增加，企业支付能力降低，而员工对于薪资增长的期望由于通胀的压力依然保持在较高水平，导致企业的薪资支付能力与员工期望值之间的差距有所增大，使得员工跳槽意愿也有所降低。

从各行业的离职率数据来看，传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%.能源化工行业的员工稳定性较强，离职率仅为11.8%.传统服务业属于劳动密集性的产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，企业在员工保留方面关注度较低，离职率一直处于较高状态。

制造业随着产业调整、转型的逐步深入，企业间的竞争日益激烈，以及人口红利逐渐消退和战略性迁移动作的持续，都促成了较高的人员流动。能源化工行业的发展受到外部经济环境的影响相对较小，加之新能源被列为国家重点发展产业，成为能源化工行业发展的新契机。操作工离职率居高不下人才难保留

尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。操作人员的离职率在2013年依旧是所有职位等级中最高的，达到了23.7%，此外，数据还显示出，在2013年整体离职率小幅下降的情况下，中层管理人员、专业技术人员以及操作人员都同比2012年有小幅上升，企业需要更加重视这些岗位人员的相关保留工作。

另外，报告从不同职能员工的离职率情况调研发现，生产工程类与业务销售类员工离职率一直居于首位，2013年离职率分别达到了21.7%和18.7%.生产工程类人员的就业门槛相对较低，薪酬待遇在企业中不具备竞争优势，员工对企业的归属感较弱，导致离职率始终处于高位。此外，业务销售类员工由于受业绩和奖金的影响较大，而且因为缺少职业规划、奖金模式不够合理、工作压力日益增加等因素，都导致了业务销售类员工较高的离职率。

毕业生离职率处于高位带来管理难题

与2013年全行业平均离职率16.3%相比，2013年应届生22.7%的离职率明显较高，而且，从近3年数据来看，应届生的离职率始终在高位徘徊。应届生稳定性较差的特点依然非常明显。

另据《2013应届生调研报告》中的数据显示，对薪酬福利水平不满意、缺少发展机会或空间、不适应或难以融入工作团队等都是造成应届生离职的主要原因。

此外，相当一部分应届生对自身的职业定位不清晰，在面对就业压力时常常抱着“先就业，再求职”的就业心态，也有部分应届生将跳槽作为加薪的一种手段，遇到更合适的机会就会重新选择。因此，应届生的这种浮躁的就业心态也促成了应届生的离职率始终处于高位。

[关于薪酬]

经济改革促使企业提高调薪幅度

通过调查发现，预计2014年企业的调薪幅度将略有上升至8.8%.2013中国经济从三季度以来有所改观，而且随着十八届三中全会更多改革举措和稳增长政策的推出，使得更多行业受益。企业在积极抓住发展时机的同时，适当提高调薪幅度，以期达到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指数一直保持增长的态势，通胀压力持续加大，员工对薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能满足员工的薪资要求，企业将面临人才流动的风险，也在很大程度上促使许多企业预计将在2014年适当的提高调薪的幅度。但由于目前经济复苏从整体来看依然乏力，所以企业调薪仍然比较谨慎，因此2014年的整体调薪幅度较2013年上升幅度并不大。同时报告中也发现，2014年计划调薪1次以上的企业为17.3%，较去年有所减少，而计划采取全年只进行一次调薪的企业有所增加，为74.9%.另外，从调薪覆盖率的数据变化中发现，企业的调薪覆盖率预计在2014年会有所增加，预计调薪覆盖率在70%-90%的企业为23.2%，预计调薪覆盖率在90%以上的企业为39.0%.可见，2014年部分企业在调薪次数没有增加的情况下，将调薪范围进行适当扩大，以此来达到保留和激励员工的目的。

金融业居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

从各个行业的调薪幅度对比来看，多数行业2014年的调薪幅度在2013年下跌的基础上，又出现了小幅的回归。其中，预计2014年金融行业的调薪幅度最高，薪酬增长将达到10.4%，稳居调薪幅度榜首。此外，房地产行业、高科技行业、生物医药行业的调薪幅度也会相对较高，预计调整幅度将分别为10.1%，9.9%和9.2%.受经济环境影响较大，金融行业在2013年表现大不如前，调薪幅度在2013年也随之出现了下滑。但随着经济环境从下半年有所改观，以及国家对金融行业发展的大力支持，金融企业针对高端人才的互相挖角现象又频频发生，吹响了行业内人才争夺的号角，导致员工薪酬增长的趋势再所难免。

另外，伴随国家保持经济的健康、稳定增长的政策调控取向，金融行业的发展将会有一定程度的回归，因此会带动2014年金融企业对员工调薪幅度的提升。房地产行业在国家逐步回归市场化调节的指导思想下，限购、限贷等行政性手段或不再加码，增加持有和转让环节成本的政策将是未来的重点方向。

同时，基于商业地产的良好表现以及业内对限购放宽的预期，房地产在2013年的发展相对稳健，预期2014年整体房地产市场仍将表现活跃，员工薪资增幅也将随之出现一定提升。将2014年的预计调薪幅度与2013年的实际调薪幅度进行对比发现，高科技行业调薪幅度较去年增加了0.8个百分点，在各行业中增长最多。2014年高科技行业中随着互联网|电子商务、通讯电信两个子行业在2013年发展增速，加剧了高科技行业之间的人才竞争，促使高科技行业人员的薪酬水平呈现出水涨船高的状态。

[业内看法]

非一线城市

调薪幅度增高

从薪酬调整幅度的变化来看，非一线城市的调薪幅度在近几年一直略高于一线城市。预计2014年非一线城市的调薪幅度将为9.0%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.6%，略低于非一线城市0.4个百分点。近几年，非一线城市的发展进程持续加快，在人才吸引和招商引资方面的竞争力也迅速提升。

尤其是国家对部分非一线城市在政策上的大力促进和推动，吸引了越来越多的知名企业在非一线城市中拓展业务。由此，也带动了非一线城市的人才需求数量不断增加，加剧了非一线城市的人才竞争，促使企业加大调薪力度。

据某人才机构薪酬调查数据显示，尤其在杭州、苏州、南京、东莞等非一线城市的薪酬水平在近几年的增长幅度非常明显，部分地区的部分岗位的薪酬水平甚至与一线城市的薪酬水平非常接近。随着非一线城市发展进程的加快，以及对人才的争夺正在逐步升温，非一线城市的薪酬调整幅度也随之水涨船高。

各个职能类别的员工预计2014年的薪酬涨幅同比2013年都出现了适当的提升，其中技术研发类员工预计2014年的薪酬涨幅仍然最高，为11.1%.不难发现，很多企业依然非常重视技术研发类员工的激励和保留。

在众多行业面临转型和升级的大环境下，企业间的竞争压力逐年增加，技术研发人员卓越的创新能力和对市场的快速反应，将成为企业在竞争中胜出的制胜砝码，因此，更多的企业将调薪制度有所侧重，有效地激励技术研发类员工。

除此之外，财务、市场营销、生产工程及人事行政类员工预计2014年的调薪幅度也都在8%以上。采购物流以及业务销售类员工的调薪幅度相差不多，预计2014年的调薪将分别为7.6%和7.5%.有业内人士认为，在日益激烈的人才争夺战中，企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。

在企业制定调薪计划时，需合理协调企业资源，确保企业关键岗位和紧缺岗位能够获得相对更高的调薪幅度，此外，要注重调薪与非物质激励相结合，企业一方面需要做好物质性薪酬体系的动态化管理，另一方面需要不断完善企业非物质薪酬体系，才能够更好地提升员工的薪酬满意度，降低员工离职意愿。