关于医院绩效考核办法的探讨（5篇范文）

第一篇：关于医院绩效考核办法的探讨

关于医院绩效考核办法的探讨

一、医院概况

实施绩效考核前，我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法，许多员工都抱着是“能少干决不多干，能休息决不加班”的工作态度，使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象，医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计，每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%，而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行，医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。

为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况，医院领导层决定大力开展绩效考核工作，为此，我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室，专门负责医院的绩效考核工作。

二、绩效考核工作

我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位，主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。

（一）临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室，包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来，计算出各科收益情况。

1.收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。

其中：医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用，比如：医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。

医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。

2.收益为负数的科室。本月绩效工资=（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数，公式中各项目内容同收益为正数的科室。

对临床科室的考核，综合考虑了医院现存的各种情况，即考虑医院收益情况，又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例，同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

（二）医技科室

医技科室主要包括各种检查科室，比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。针对医技科室的特点，制定了一系列的考核办法，主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室，对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入＋病区检查收入×80%。成本=人员经费＋设备维护费＋办公费＋门诊检查业务成本＋病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。

其中：医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同；科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定；科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定；服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定

设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值，将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主

要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。

固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。

固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平，同时也反映固定资产的利用效果。

在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。

医技科室实施该考核办法以后，无论是收入，还是固定资产利用效果都比以前大大提高，绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。

（三）辅助科室

医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室，如：药械科、供应室、后勤服务部。

1.供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入，但却是医院成本支出的主要科室，为此，我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先，经济核算员与物价员针对辅助科室提供的各类服务进行分类、市场调查，根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次，经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。辅助科室绩效工资=（科室收入－科室成本）×科室质量系数×工作量系数×服务系数。其中：科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定；工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定；服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中：个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数；个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核，解决了以往服务科室对医院的依赖性，使他们认识到通过自己优质的服务，即可为医院创造效益，又可以为本科室争取经济话语权。

2.药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度，确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。

（1）药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等，加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施，采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数，通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费，要与药械科的绩效工资挂购。

（2）药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科，核算员根据药品、材料的盘亏原因，属于保管责任的，与药械科的绩效工资挂购。

（3）绩效工资计算。药械科绩效工资＝（当月门诊药品收入×15%－（医院管理支出＋医院留存基金）×15%）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数－采购费用－超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率－（药品盘亏金额－药品盘盈金额）×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额

通过上述方法对药械科存货管理进行考核，在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。

（四）机关管理人员

由于机关管理人员不能直接为医院带来收入，并且在行使管理职能时要消耗一定的成本，因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点，我院通过近几年的摸索与实践，针对机关考核的特殊性，制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志，按百分制考核，先由本科室人员互相打分，然后由合作科室打分，接下来由临床科室打分，最后由院领导打分，院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算，折算公式为：机关管理人员得分折算系数＝（本科室人员打分×20%＋合作科室打分×20%＋临床科室打分×30%＋院领导打分×30%）÷100

机关管理人员绩效工资＝（临床科室绩效工资＋医技科室绩效工资＋辅助科室绩效）÷（临床科室考核人数＋医技科室考核人数＋辅助科室考核人数）×机关管理人员得分折算系数

我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理，解决了医院机关考核工作的难题，完善了医院绩效考核体系。

三、绩效考核效果

医院在全院范围内实施绩效考核以后，员工的工作积极性显著提高，由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓，因此，医院收入比去年同期增长25%，变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观，各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目，使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来，大大改了医院收入结构，使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素，因此，通过该考核体系的实施，改变了药品比例居高不下的现象，本年度药品比例比去年同期下降5%，服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。总之，通过实施绩效考核前后医院概况的鲜明对比，有力的证实了医院开展绩效考核工作的必要性和有用性，同时也证实了绩效考核工作是医院发展的动力，是医院迈向现代化发展目标不可缺失的步伐之一。

第二篇：医院信息科绩效考核办法

**医院信息科绩效考核办法（试行）

考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和考核两种。

（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为考核的重要组成部分.（二）考核：考核的主要内容是本的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核。

考核人员：信息科的一般工作人员。总计1000分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的25%也就是250分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为250*[A所得系数/（A所得系数+B所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值 运维工作单初期采用自行统计月底汇总，后期由科室通过软件系统审报，并电话报请信息科，信息科人员接到电话及软件审报单后及时处理，并督促审报人员及时确认；本职工作由工作人员自行通过软件上报完成情况。考核指标

(一)运维工作量 25%

1、主班计工作量系数3，夜间加班处理问题记3个工作量系数，2、一般运维硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。现场解决或维修计工作量系数为2，电话支持工作量系数为1，第三方解决工作量系数为1。

3、一般运维软件问题（一般指1个工作日内解决的问题），按照问题难易程度核定工作量。1小时以内解决的核定工作量系数为1，2小时以内解决的核定工作量系数为2，3小时以上解决的核定工作量系数为3。

4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。(二)

本职工作完成情况 25% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。

（三）各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作（15%）根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。初期：每周末上报纸质周报，下周一未报直接扣除。

（四）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（10%）

每月举行一次学习，将本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解，共同提高。(五)

团队合作能力 5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。

（六）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（10%）

科室满勤按每周5.5天计算，每月每低于半天扣该项分值的25%，直到该项分值扣完，月底考勤不得低于院方规定21天，低于21天不再参与绩效考核，工资按院方相关出勤未满勤情况执行。

15%(七)

综合评价 10% 量化标准：满分100分，最高得分100分，其他按比例得分，每有一项科室投诉属实除当次运维工作量不算分之外另扣除该综合评价分值的50%，出现三次以上科室投诉除该综合评价不得分之外别外扣除总得系数分的5%(八)奖励办法：

将科室员工工资分为三部分

1、基础工资部分

根据医院文件规定，通过学历、职称、工作年限等核算（属于固定工资部分）

2、绩效工资部分

根据院方绩效考核办法对政勤人员进行的平均绩效工资

3、“工作积极份子”单项奖励部分.员工平均绩效的基础上，增加10%做为单项奖励部分。每月量化考核，分值最高人员得“工作积极份子”单项奖。

第三篇：医院职工绩效工资考核办法2011

梅县丙村中心卫生院

2011年职工绩效工资考核实施办法（试行）

为做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，根据广东省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅《关于印发广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（粤人社发

[2010]225号）文件精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、绩效工资考核原则

建立按岗取酬，按工作业绩取酬分配机制，实行按科室对职工直接考核制度，真实反映工作绩效，体现服务与规范并重、业绩与酬劳对应。在分配中坚持多劳多得、重技术、优劳优得，重实绩、重责任、重贡献，重点向承担临床一线和重点公共卫生工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和创造性，保障和改善基层医疗卫生人员的工资待遇，把医疗卫生人员积极性调动到提高效率和改善服务上来，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效工资的构成和考核对象

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。本办法所指的绩效工资系指奖励性绩效工资。

2、考核对象是指本单位参加基层医改全部竞聘上岗人员。

三、绩效工资考核内容

1、劳动纪律考核细则（计20分）

2、医德医风考核细则（计20分）

3、医疗业务质量考核细则（60分）

四、绩效工资考核方法和程序

1、建立我院绩效工资考核体系，成立考核领导小组和监督组，制定考核办法。考核每月进行一次，考核结果报卫生局核准。

2、根据县我院核定的绩效工资总量，在现岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对医疗技术好、贡献大的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

3、根据岗位、职称和科室负责人确定相应系数。岗位系数为基础系数，职称和科室负责人系数为加成系数。具体为（1）、岗位系数：管理人员：院长岗位2.0，副院长、院长助理岗位1.8，专业技术人员：副高级1.8，中级1.6，师级1.4、员级1.3、技术工人：高级工1.3，中级工1.1，初级工和普工1.0、（2）、临床一线值夜班人员加0.2，（3）、无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他岗位的减少0.08；（4）科组负责人加岗位系数0.1，兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加

1次）。

7、确定个人考核得分系数：考核表考核得分数×个人岗位系数＝个人考核得分数。

8、绩效工资发放标准：个人考核得分数×会计计算出基数款项＝个人绩效工资。

9、管理岗位津贴，院长每月300元，副院长和院长助理200元，科组长100元。

10、节日补助，分为春节1000元，端午节200元，中秋节300元，国庆节200元。

11，年终一次性奖励（按当12月份的工资标准）。12，业务津贴，夜班补助按国家规定，夜餐补助每班15元。

超收可支配的20%业务骨干奖励资金，主要用于考核得分位于前三名和当年有重大贡献及完成任务较好的个人奖励；超收可支配的30%单位福利资金，主要用于职工发放福利；以上发放方案原则上院委会研究同意，经全体职工会议通过并报县卫生局批准后发放。

五、考核结果确定

卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数50%发放。

1.违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2.收受红包、回扣等经调查核实的；

3.私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

4.因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数40%发放。

1.遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；

2.私自收取现金不及时入账的；

3.以医谋私、擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

4.损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

5.不服从院领导工作安排的。

考核周期内发生医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等事件，奖励性绩效实行零发放，同时取消当年评先评优。

六、考核时间及结果运用

卫生院工作人员绩效考核每月进行一次，在下月的前10天内进行。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗

机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需，本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国定规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）本实施办法解释权在卫生局及乡卫生院，如遇上级政策调整以上级政策为准。

丙村中心卫生院

2011年 9 月 28 日

第四篇：绩效考核办法

南部县卫生局

南部县财政局 关于印发《南部县基本公共卫生服务项目

绩效考核办法》的通知

各医疗卫生单位：

为贯彻落实《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、《四川省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（川办发[2011]10号）和《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）文件精神，推进国家基本公共卫生服务项目在基层全面落实，使人民群众真正受益，根据我县实际情况，特制定了《南部县基本公共卫生服务绩效考核办法》，现印发给你们，请认真组织实施，全面落实基本公共卫生服务项目内容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法

为进一步推进我县全面落实国家基本公共卫生服务项目，建立健全基本公共卫生服务项目考核制度，提高项目补助资金使用效益，根据《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、四川省卫生厅 四川省财政厅 四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）、四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法》（川财社[2011]21号）、四川省卫生厅 四川省财政厅关于印发《四川省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（川卫办发[2011]205号）文件精神，结合我县实际，特制定《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》。

一、考核目的

通过绩效考核，全面落实《国家基本公共卫生服务规范》，使城乡居民享有基本公共卫生服务；加强项目监管，提高资金使用效益；及时发现问题，不断提高服务能力；考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助资金的依据。

二、考核原则

（一）分级考核原则。坚持县级为主体，上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体，卫生局会同财政局，根据上级有关规定，每年以乡镇卫生院（社区服务中心）为单位下达基本公共卫生服务项目工作任务指标，并对乡镇卫生院（社区服务中心）进行考核，乡镇卫生院（社区服务中心）对村卫生室（社区卫生服务站）进行考核。

（二）客观公正原则。坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况，考核办法和结果要以适当方式向社会公示。

（三）科学合理原则。坚持科学规范，准确合理。考核采用定量和定性相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法，准确合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

（四）绩效挂钩的原则。坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为财政局、卫生局安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件要求，制定了《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核标准》作为我县开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

四、考核对象

按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和其他医疗卫生机构，基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心（站），乡镇（中心）卫生院、村卫生室等。

五、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、资金管理、督导考核等情况。

（二）项目内容

1、国家基本公共卫生服务项目。目前主要是卫生部、财政部和国家人口计生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发[2009]70号）规定的9类基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理，健康教育，预防接种，传染病防治，0-36个月儿童健康管理，孕产妇健康管理，老年人健康管理，高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时，考核内容要相应调整。充分发挥中药药作用，将中医药应用情况适当纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

2、其他国家重大公共卫生服务项目。农村孕产妇住院分娩补助项目，孕产妇叶酸补服项目，预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。

（三）实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

六、考核方法

（一）人员组成。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。成立南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家库（附件一）。

（二）考核方式。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。

（三）考核办法。考核采取现场考察、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。

（四）考核时间。绩效考核每年一次，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核。县卫生局每年组织考核1至2次，分别在4月和9月底前完成。

七、考核结果应用

（一）考核结果与补助资金挂钩 绩效考核结果作为财政、卫生部门核拨基本公共卫生服务项目资金的重要依据，对绩效考核成绩突出的予以通报表扬，并给予一定奖励。基层医疗卫生机构的补助资金计算方法：某基层医疗卫生机构应获得的补助资金=该机构服务人口数×该机构考核得分×[(中央、省市县补助资金总额)/Σ（辖区内每一机构服务人口数×每一机构考核得分）]。

（二）推进基层医疗卫生机构发展 卫生局、财政局根据考核情况，总结推广先进经验，发现并整改存在的问题，完善管理，提高项目服务质量和效率，推进基层医疗卫生机构可持续发展。

附件：

1、南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组

2、南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准

3、南部县2011年妇幼工作考核标准

4、南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务

南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组

组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：

沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长

建兴中心卫生院院长

定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长

南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库

组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长

罗加瑞 南部县疾控中心主任

杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任

成 员：

张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺

高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长

南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长

南部县妇幼保健院保健科科长

南部县妇幼保健院保健科

南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所

南隆社区卫生服务中心副主任

南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心

第五篇：绩效考核办法

第三节绩效考核办法

第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。

第二条绩效考核是指公司对部门、员工完成目标任务情况进行的综合性考核，它是根据建立责任人和责任中心的要求，以公司经营任务指标和部门工作计划为依据，采用设定关键考核指标等方法，并对应分值及奖罚措施，按既定考核程序和考核方法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚的绩效评定过程。

第三条绩效考核理念：业绩至上

1、关注过程，注重结果，结果高于一切；、不讲空话，只讲绩效，绩效高于一切；

3、有位则有为，无为则无位；

4、按能力定工资，按绩效发奖金，按贡献排位子。

第四条绩效考核目的（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；

（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；

（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。

第五条绩效考核原则

（一）以目标为导向，绩效为结果的原则；

（二）公平、公正、公开的原则；

（三）定性与定量相结合的原则；

（四）分层级、多角度、全方位考核的原则；

（五）反馈与纠正的原则；

（六）实事求是的原则；

第六条考核机构及职责

（一）成立绩效考核小组作为公司考核工作领导机构。委员会人员构成包括：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人等公司经营管理层。

（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。

（三）考核机构成员要对其考核过程及考核结果负责。

（四）公司人事部门负责考核前准备、方案制定、量表设计、组织协调、具体实施、公布结果、结果运用、员工申述处理和考核总结工作。

（五）考核对象的直接上级要担负起建立职员岗位考核指标、考核评价下属、进行绩效反馈、拟订工作改进计划等职责。

第七条 部门绩效考核

（一）考核对象：公司各部室

（二）考核机构：公司考核小组（另行通知）

（三）考核周期：为半年考核和年终考核

（四）考核内容：半主要考核各部门工作任务完成的进度情况，原则上由部门自行组织，公司人事部参与考核汇总；年终主要考核各部门工作任务的完成情况、公司对部门的满意度、部门对团队综合评价等，其中部门工作任务的完成情况为考核重点。年终考核由总公司统一组织。

第八条部门考核办法

（一）公司将运用关键考核指标对各部室进行考核，依据考核结果进行奖罚，公司年初将各部室的全年任务目标，分条分段予以明确，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。年底统一对部门全年工作情况进行考核；

（二）部分工作未明确完成时限，至时根据实际进展情况而定；部分工作未予以明确的，至时亦根据工作进展进行记分；

（三）部分工作需几个部门配合完成的，考核实行跨部门综合记分；

第九条部门考核程序

（一）年初由公司和部门按照关键考核指标的方式制定工作目标及奖罚措施；

（二）部门负责人按照建立责任人和责任中心的要求，及时分解部门任务，落实到人；

（三）每季度初，部门负责人向部门主管（分管）领导书面报告工作任务的执行情况和下一季度的工作计划；

（四）考核结果运用与归档。

第十条部门考核奖罚办法及结果运用

（一）年终绩效考核得分90分以上，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资三个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（二）年终绩效考核得分80分-89分之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均工资二个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（三）年终绩效考核得分在70-79之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资一个月为标准的年终奖金，职员绩效考核工资按比例发放、部门不得参加公司评优；

（四）年终绩效考核得分在70分（不含70分）以下，部门年终奖金和职员绩效考核工资均不予发放，部门不得参加公司评优并限期整改，公司将追查原因，调整人员；

（五）部门奖金额度由部门负责人根据员工工作业绩、贡献大小进行二次分配，具体奖金额度和分配方案由部门负责人确定后，报公司核准；

（六）部门考核结果直接与本部门员工年终绩效考核结果挂钩，所占权重

根据员工职级高低和所承担的责任大小设定。

第十一条职员绩效考核办法

（一）考核范围

1、职员绩效考核的范围为部门经理（含以下）职员；

2、具有下列情况者不列入考核范围：试用期内尚未转正者，考核期内连续出勤不满三个月或休假三个月以上者、兼职和协议性员工等，以及经公司批准不纳入考核范围的员工。

（三）考核办法

1、采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。核定员工个人考核及分值权重，应与其职位高低和承担责任的大小相匹配。实际考核应得分值根据目标任务完成情况据实评定。上不封顶，下不保底；

2、考核：所有员工均进行考核，考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人任务的完成情况。考核结果与任免、晋升、淘汰、奖惩、培训、年终奖金和绩效考核工资的发放直接挂钩。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工资标准及考评兑现时间：

1）全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）

a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果

3）基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；

4）个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；

5）奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。第十二条职员绩效考核程序

考核动员→被考核人工作总结→民意测评→员工访谈→向公司进行考核汇报→确定等级

第十三条职员考核得分

（一）管理人员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*20%+考核组评分*40%+月考核结果*30%；

（二）职员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*30% +考核组评分*30%+月考核结果*30%； 第十四条职员绩效等级评定

职员绩效等级分为优秀、良好、称职、不称职，即A、B、C、D四个等级，考核结果以公司审定为准。其中任务完成好的部门Ａ级职员比例为35%，D级职员比例为5%；任务完成有差距的部门Ａ级职员比例为20%，D级职员比例为5%-10%。绩效等级与职员年终奖金、薪酬调整、晋升降免、培训发展直接挂钩。具体如下：

A级：超额完成工作任务，成绩显著，全年表现优秀，综合评分在90分以上者；

B级：认真完成了工作任务，全年表现良好，综合评分在80-89分之间者； C级：完成了工作任务，全年表现称职，综合评分在70-79分之间者； D级：没有完成工作任务，工作出现明显过错，表现不称职，需要改进，综

合评分原则上在70分以下者。

第十五条职员考核结果的运用

（一）考核评估为A级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过10%，公司有奖金的情况下予以倾斜，可以参加公司评优，特别优秀的予以提拔；

（二）考核评估为B级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过5%，公司有奖金的情况下予以发放，可以参加公司评优；

（三）考核评估为C级的员工工资不升不降，公司有奖金的情况下适当发放，不参加公司评优；

（四）考核评估为D级的员工工资下降5%-10%，纳入限期改进或直接淘汰范围，限期改进期限一般为三个月；

（五）非A级员工不得报评公司杰出贡献奖、创业功勋奖、优秀管理奖、理财能手奖等综合性奖项。考核得分80分以下的不得评为所在公司先进个人；

（六）凡有下列情形之一者，绩效等级不得评为A级：

1、当累计请事、病假1个月以上、2个月以内者；

2、有3次以上无故旷工或超假记录者；

3、当受到公司警告以上（含）处分者；

4、在公司工作未满半年的。

第十六条考核档案管理

1、总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案；

2、员工经总经理批准可查阅本人考核档案；

3、月度绩效考核资料进行保密管理，保留2年，然后可以销毁。

第十七条申诉及处理

被考核部门及员工对考核结果持有异议，可以向公司人事部申诉。人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。