先买后悔药：透视招聘经理如何筛选简历★

第一篇：先买后悔药：透视招聘经理如何筛选简历

“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’”

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：Your resume is scanned, not read(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”。

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。

简历要控制在一页之内

YRIS还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”，不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”。

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。

第二篇：招聘者如何筛选简历

（二）招聘者如何筛选简历

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果„„可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。

在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？

除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。

第三篇：招聘简历的筛选

招聘简历的筛选：

招式一：优先考虑“硬性指标”

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。

表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。

表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。

表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

招式二：警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

招式三：分析“逻辑性”

在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下

描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑

表现之三：前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

招式四：关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。

招式五：巧用“电话审查简历”

在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：

情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。

情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审查。

简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。

第四篇：看人事经理如何筛选简历

又到了求职高峰期，如何写简历？

1、人事经理这样筛选简历 外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的： 求职者个人信息、姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。教育和培训背景：不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。工作经历：包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。技术和技能：电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶” 以下几点应当注意： 当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行 好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求

6、不要附照片和学历复印件

7、给外企的简历要注意 外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

第五篇：看人事经理如何筛选简历

看人事经理如何筛选简历

又到了求职高峰期，如何写简历？

1、人事经理这样筛选简历 外企人事经理是先”以貌取人”,即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的： 求职者个人信息、姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。教育和培训背景：不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业

培训。工作经历：包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。技术和技能：电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离”垃圾桶” 以下几点应当注意： 当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行 好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求

6、不要附照片和学历复印件

7、给外企的简历要注意 外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

应届生简历如何突出个人亮点

一份好的简历是好工作的前提，这是人人都知道的道理，但是如何写好简

历，打响面试成功的第一炮，我相信很多人还处于迷茫之中。人人都知道简历的重要，却不是人人都会写简历。想要提高面试的邀约，我们就需要专门为投递的职位设计特别的简历，突出其中的亮点。

简历亮点之简而有力

简历简约而不简单，看似简单的简历其实句句是浓缩句句是精华，抛弃无用的复杂的格式。通常HR能接受的简历长度为A4纸的2页，最简单的标题加粗提亮，逻辑清楚的分段，这足以让HR快速抓取到她想要的内容和字段。

我们要摆脱有简历背景和简历封面的误区，也不要在简历中附带没有意义的附件，通常公司邮箱不能接收超过3M的附件，你的简历会被直接弹回。同时，附件字节越大，HR打开它所需的时间也会越久，HR针对每份简历的时间有限，你在考验HR的耐心吗？

同样，如果不是特别要求，最好不要直接附上照片，这并不会提高你的面

试的概率。你上传的照片，如果招聘能给你的简历加分，请尽量保持照片清晰，其结果往往是加重HR的邮箱负担，她还会有心情打开你的这份简历吗？

简历亮点之紧扣招聘要求

如何抓住HR的眼球，研究招聘广告内容很重要。学会分析这些招聘广告，将丰富个人简历中的内容。

举例来说，”能承受工作压力”代表可能该职位的工作量会很大，会有经常加班的情况，如果你能在简历中表述出能接受加班来完成工作的心态，将会在HR心目中有加分。再比如，当看到”具备基本的英语书面和口语交流的能力”时，请快补上你的口语证书或是相关语言认证，这将使你的简历排在HR考虑的前几位。还有，当出现”有一定的文字功底及文字推广策划运作能力”这句话时，你就需要在简历的附件中加上个人的原创文章和推广策划书。

总之，如果简历中描述的内容与企业招聘广告中的要求吻合度越高越有可

能获得面试。

当一份简历修改完成之后，你还需要一些旁观者的意见，做一个360度的评估，因为旁观者清。求职者可以向自己的同学、老师或是家人展示简历，并向他们提问：简历是否吸引他们一口气看完？是否清楚表达了你的优势（与招聘广告要求的是否一致）？简历是否突出重点？简历是否打上了你个人的特性标签？是否有多余的东西需要删除？

如果”群众”对你简历评价都是肯定的，那么你还等什么，投递到HR的邮箱里吧。

简历亮点之巧写实习经验

毕业生就业压力逐年递增，然而毕业生普遍缺乏工作经验，工作能力如何体现？实习经历往往成了大多数同学体现能力的筹码。

但是我们写实习经历也不能盲目罗列，应当针对应聘的岗位有针对性的选取相关的实习经历。我们可以研究招聘内容，嵌入一些关键字，来突出匹配 的能力、技能。如果有在大型公司实习的经历，我们可以着重突出公司名称，这样会给面试官带来高大上的感觉。例如：在中国电信有实习经历，通常我们看到的描述是：在前程无忧实习三个月，主要工作参与完成市场调查和后期的数据整理。

其次一定要突出个人业绩和成就，我们也可以这样写：曾在中国电信担任XXX职位的实习生，完成了一项二级城市的个人求职意向调查，搜集样本数为3000多份，涉及全国20多个城市，整个调查历时一个月。调查结束后，我撰写宣传文章约1万字，有三篇发在平媒上。稿件网上的点击量达到了日均5000次，被其他网站或是相关媒体转载300条。

最后在每段实习经历末尾写上个人的总结。实习经验之所以成为经验而不是经历，关键在于个人是否能做出总结与分析，个人是否有收获。

上面的小结可以是：通过三个月的实习工作，我了解与熟悉了整个市场调

查的流程，学会如何撰写市场推广文章。