招聘者如何筛选简历

第一篇：招聘者如何筛选简历

（二）招聘者如何筛选简历

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果„„可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。

在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？

除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。

第二篇：招聘简历的筛选

招聘简历的筛选：

招式一：优先考虑“硬性指标”

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。

表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。

表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。

表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

招式二：警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

招式三：分析“逻辑性”

在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下

描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑

表现之三：前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

招式四：关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。

招式五：巧用“电话审查简历”

在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：

情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。

情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审查。

简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。

第三篇：陕西银行招聘：银行如何筛选简历？

陕西中公金融人QQ交流群: 370238299 陕西银行招聘：银行如何筛选简历？

1.银行招聘范围及条件: 一般情况下，银行校园招聘会因为地域、部门以及岗位的需要设定相应的范围和条件。如：院校要求、专业要求、英语要求、能力素质要求等。具体要求可参看各行具体岗位的招聘信息;2.银行网申筛选条件: 由于每年报考银行人数较多，银行必须通过网站筛选或HR人工筛选，最终一部分同学才能进入笔试环节。每个银行根据自己的招聘岗位以及对于人才的不同要求，所设置的筛选条件也是不一样的。筛选的条件包括(但不局限于)学历、学校(211/985院校)、专业、CET4/CET6(具体分数以上)、GPA、实习经历、学生工作、奖学金状况、生源户口所在地、开放性问题的答案等

3.二者关系： 可以通过银行招聘的条件来大致确定各银行在筛选简历时所设定的筛选条件。确定关键字，同时根据自己的实际情况尽可能的完善简历，以便顺利通过筛选。

下面我们来看工商银行的简历筛选条件：

(一)具备良好的政治素质、优秀的思想品德、较好的仪表气质，身体健康。(二)全日制普通高等院校2013年应届本科及以上学历毕业生(统招统分)和初次就业的海外院校留学归国人员。其中：境内高校毕业生应当在2013年8月前毕业，并获得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证;海外院校留学归国人员应当在2012年1月至2013年8月毕业，并且在报到时取得国家教育部的学历(学位)认证。

(三)具有良好的英语能力，相关条件如下：

1.大学本科毕业生，须通过国家大学英语四级(CET4)考试(成绩在425分及以上)，或托业(TOEIC)听读公开考试630分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考试75分及以上，或雅思(IELTS)考试5.5分及以上。

2.硕士研究生及以上毕业生，须通过国家大学英语六级(CET6)考试(成绩在425分及以上)，或托业(TOEIC)听读公开考试715分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考试85分及以上，或雅思(IELTS)考试6.5分及以上。

3.英语专业毕业生应至少达到专业英语四级(TEM4)含以及以上水平。

4.主修语种为其他外语的，应通过其他相应的外语水平考试(如专业四级、八级等)5.以上外语考试成绩及证书须在有效期内。

(四)海外院校留学归国人员的学历(学位)、外语水平等条件与全日制高等院校毕业生相同。

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陕西中公金融人QQ交流群: 370238299(五)熟练使用计算机办公系统软件，具有较强的 学习与 沟通能 力及良 好的团 队协作精神。

(六)以财会、金融、经济、贸易类专业为主，同时招聘部分计 算机、法律、管理等相关专业生源。

整体来说，简历的筛选以个人基本情况为主，进行初步的职业匹配。

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第四篇：筛选简历

简历筛选

一、简历筛选准备

(一)确定招聘岗位的工作职责

招聘专员负责收集人力资源专员工作内容等相关信息，人力资源部成员讨论确定其岗位职责；

(二)确定简历筛选比例

因本公司人才需求比较大，并结合招聘标准，简历筛选比例为80%左右。初步淘汰一些明显不合格的简历进入接下来的笔试阶段

(三)确定简历收集渠道

考虑到公司实际情况，尽可能以较少的成本，为公司招到合适的人才，决定多种渠道收集简历：

1、发布广告

在莆田人才网、莆田人才在线等网站上，发布公司岗位招聘信息；在资金允许的情况下，也可以采用短信群发的方式发布相关信息；

2、校园招聘

公司可与所在地高校联系，直接派招聘人员到校园去“摆摊设点”，公开招聘；

3、熟人推荐

由公司内部员工、客户、合作伙伴推荐人才

4、借助中介

利用当地的人才交流中心；参加招聘会

二、简历筛选过程

(一)简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，简历结构安排是否合（做为参考）

(二)客观内容审察（结合招聘职位要求）

1、个人信息的筛选

对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）的筛选，根据公司具体实际确定。有明显不符合职位要求，则直接筛选掉；

2、教育背景的考察

特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明受教育的起止时间及所学专业等；在考察求职者培训经历时，要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考）

3、工作经历的考察

求职者的工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以内容做出分析与筛选：

1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

a.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。b.查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

3）工作内容

a.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

b.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

c.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。

4、个人成绩考察

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。

(三)查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

(四)初步判断简历是否符合职位要求

a.判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。b.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）

c.初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

(五)全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。如能断定简历中的虚假成份或完全不符合逻辑性的可以直接筛选掉。

(六)查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）

(七)结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求。根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；若可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

三、简历筛选后续工作

汇总简历筛选通过的名单，以电话通知应聘者进入下一轮的笔试，并告知笔试时间、地点、应带的证件及注意事项等相关事宜；

体检

一、体检准备

1、确定体检时间：2011年10月20 日上午8:00——12:002、确定体检医院：莆田医院

3、负责人：招聘专员

二、体检过程

1、提前电话通知候选人体检时间、指定医院及告知体检前的注意事项(保持充足睡眠；.验血时要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；体检前三天以清淡食物为宜，辛辣食物尽量不吃，不熬夜、不喝酒；记得带上身份证原件和彩照一张）

2、招聘专员负责全程跟踪，防止出现造假行为。

3、检查项目主要包括：1)一般项目，包括：身高、体重、视力

2）内科：心、肝、脾、血压、肾脏

3）乙肝五项

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五项

三、体检结束工作

1、候选人上交体检表，如发现有疾病或医生签注异常情况，视情况而定。若严重的话，可直接淘汰。

2、由人力资源部建立一个关于候选人体检结果的数据库，以便查阅。

第五篇：筛选简历注意事项

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筛选简历注意事项

一、查看简历的基本信息

首先，根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的。

其次：由于每个年龄阶段人的思想都不同。假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高；26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行；31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务；36—40岁，寻求独立发展的机会、创业；41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

最后，如待遇要求公司很难达到，或者应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，这样的简历可以直接PASS掉。

二、查看简历的工作内容：

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

7、工作职位不作为简历重点筛选的参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

8、对于中高层管理和特殊岗位，需要查看求职者曾经工作公司的大致背景。

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三、辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。一般学生毕业年龄为22-25岁。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。主要审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意工作内容描述是否合理、是否符合逻辑性、工作时间是否连贯；个人业绩方面要特别注意是否有些模糊的词汇，也许这样的求职者并没有什么成绩，因为一个人的工作业绩是用数字说话的。

4、简历的整体印象。主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象如何？

四、如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出，说明应聘者思维清晰。

五、最终判定简历是否符合职位要求

如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

电话筛选简历的方法：

A、筛选模棱两可的简历；

B、筛选特殊要求的简历；

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电话筛选简历的要点：

1、与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；

2、告知求职者简历来源与应聘职位；

3、简单介绍公司或求职者应聘职位；

4、了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；

5、询问求职者应聘原因及离职原因；

6、了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；

7、了解求职者对应聘职位的认识（可选）；

8、了解求职者对薪酬福利的期望值；

9、请求职者提出其所关心的问题（可选）；

10、了解求职者对自己职业生涯的具体规划；

11、了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）