HR鉴别：简历含水量与含金量

第一篇：HR鉴别：简历含水量与含金量

HR鉴别：简历含水量与含金量

在众多的简历中，任何人都想成功地描述过去的工作成果，这里有个含水量与含金量的区别，不少人采用那种空洞无物、华丽词藻的描述，给人的印象是华而不实，令人生疑；相反，采用具体实在的精通陈述，就会让人感到实在而信服。前面是简历的含水量，后者是简历的含金量，如果你的简历含水量太多，就会如同废纸，动人简历的一个法则是，用数字语言，提高简历的含金量。

人事经理最反感空洞无物的简历

专家指出：在简历中列举一些量化的工作成效是赢得面试机会的最佳方法。它们可以吸引阅读者的注意力，同时还能突出个人职业生涯中的最大成就。

一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟里未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，他们的简历中全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。我周围的朋友都在用牡丹江司机招聘这个网站找工作，都说不错。

每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、“主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%”的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人员”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其次，数字可以提供难以质疑的具体证据。

数字最具有说服力

如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：

A：“实行新的人事政策从而提高了员工士气。”

B：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%.”

显然，第二句中的详细数字令人们对工作成果有了更加深刻的印象。即使无法以金额、数字或百分比表示的成就也能产生效果。以下陈述也有可能打动潜在的雇主：“开发出一套存货控制系统，从而避免了重复供货”：“通过工程过程创新降低了产品责任风险”：“提前将产品推向市场”。还有，把“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务过程及市场营销技

巧”，改写为“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务程式及市场营销技巧，并于两年内将市场占有率从4.8%提高至6.5%”。于是更具说服力的表述方式出炉了。

强调成功经验，必须列出具体数据。仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的，雇主们想要你的证据证明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。强调以前的事件，然后一定要写上结果，比如：“组织了公司人员调整，削减了无用的员工，每年节约$550000.”

事实上，求职者必须将成就在简历中活灵活现地展示出来加以证实，或许竞争者的成就比你更辉煌，但他们若不能有效地予以表述，那这些成就就等于不存在，从而令你获得很大优势。在写作简历时，要时刻记住你是在一个商业环境中推销自己，尽量使用适合这种环境的语言，你的简历中具体的数字越多，你的商业价值就传达得越明确，尽可能使用量化的语言描述你的技能、工作职责和工作成绩，数字会大大增强简历的可读性。最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：哈尔滨兼职招聘绝对是现在的抢手货

量化简历的技巧

如何使自已的简历量化呢？具体地说，用数据或百分比指标来量化你的业绩和技能，如多少数量、多少次、占多少百分比等等，你的表述越具体，未来的雇主就容易判断出你是否适合去他或她的公司工作。例如：

1、列举一项或多项你参加或承担的重要项目或计划，你在其中的职责和贡献（哪怕你在其中只是作为服务支持或行政管理人员），在达到或完成规定的工作任务之外，你还作出了那些其他贡献；

2、你是否有什么建议曾被上司、部门或是公司采纳？若有，说明其内容、在实施这些建议时你的作用以及你因此取得的业绩和资历；

3、你是否管理别人工作？若有，有多少人在你的领导之下？他们是哪种层次的员工（文秘类、技术类、业务类、行政管理类等）？

4、你是否处理过紧急或危险情况？并对此加以说明；

5、你培训过员工吗？若有，说明有关的方法、程序或内容，说明这种工作是你主动自愿还是上级的要求；前几天我辞职了，无意中发现吉林兼职招聘这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。

6、你做过那些给你带来满足感，或者得到上级、管理层或客户表扬和认可的工作；

7、你有哪些突出的贡献为公司增加了利润和收益、节约了费用和时间、扩大了客户群、降低了员工流失率、提高了生产率、改进了产品质量、增加了公司知名度、削减了库存、建立及改进了工作流程，并用具体数字加以说明，例如：你的销售额是否每个月都超过定额的50%？你是否有建立或改进新的工作流程而每年节省公司费用十万元？你是否为一个新产品开拓了规模为一千万元的新市场？

第二篇：HR简历要求

500强企业HR喜欢的简历形式

来源：网络编辑论坛日期： 2010-09-14

简历是求职者常用的一个工具。在求职的过程中，简历往往起到了是获得面试机会的重要工具。下面从HR的角度谈谈如何写简历，希望对求职者有所参考。

一、简历的关键点

简历最重要的是要有针对性。这个针对性有两层含义：一是简历要针对你所应聘的公司和职位;二是你的简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。

写简历前将自己在大学的学习、社会工作和生活仔细回想一遍，写下有亮点的事情。如成绩优秀，获得过奖学金或者获得过什么竞赛奖励等;如参加过学生会工作、学生社团工作，到哪些单位实习过，组织过什么活动，取得什么业绩等;如自己在大学里做过什么有意义的事等。找出自己如众不同的地方，找出能反映自己良好素质的成绩或实践活动。然后根据所应聘的岗位和公司进行一定的筛选和修改。

打个比方，如果是应聘技术型的工作，重点是要突出你的专业成绩、实践能力、团队精神等。简历上应该体现你的专业成绩，曾经做过的与应聘岗位有关的项目及所取得的成绩，或在专业刊物上发表的论文;另外，也可以稍加一点你参加的社会活动，表现你的团队合作精神。如果是应聘销售类的工作，重点要突出你的沟通能力、人际交往能力和不服输的精神。简历上应体现你的社会活动业绩，你曾经做过的兼职，以及你因为坚持和毅力取得的成绩。

二、简历的主要要素

HR在筛选简历时一般会重点注意几项内容：

应聘者的期望;公司招聘岗位所需素质相关的表现，如学习成绩，社会工作经历，体现个人优秀素质的独特经历;另外，也注意教育背景，学历，专业，毕业的大学;如果需要面试，应聘者的一些基本信息不可少，姓名，联系方式等。

由此可见，一份简历至少要包括以下几个方面的内容：

1、应聘的岗位或求职希望;

2、基本信息：姓名、性别、联系方式(邮寄地址和邮编，联系电话，电子邮件);最好留下手机并保持手机畅通。

3、教育背景：最高学历，毕业院校，专业。

4、与应聘岗位需求素质有关的表现、经历和业绩等，最好主题突出，条理清楚地写下来。

5、最后，可以附上有关证明材料的复印件，如获得奖学金、优秀干部、实习鉴定、专业资格证书和发表过的论文的复印件。

三、简历的形式

形式上要整洁、美观。

一般不需要太多，关键要突出重点。上述的1-3项内容最多只能写2页A4纸，一般要打印出来，字体为五号或小四号。

简历有没有封面没有关系，很多HR并不希望有封面和塑封的简历，看起来要抽出其中的简历比较费时间。

一般岗位的简历需要太花哨，关键要有内容。对于一些特殊的岗位，如设计类，公关类，策划类的岗位，简历形式可以做得别出心裁，与众不同。

谈了简历的关键点、内容和形式后，谈谈HR不希望看到的几种简历，以便在写简历避免：

1、空洞、缺乏事实和数字支持的简历。

如写了很多长处，做事认真，能吃苦耐劳，具有团队精神、创新精神，适应能力强，沟通能力强……等等。这些空洞的词句HR是比较反感的。与其写这些，还不如写你做过什么学生工作，组织了什么活动，取得了什么成绩，兼职销售过多少产品?

2、花了很多笔墨介绍学校、专业，列出专业课而没有成绩，很少写到个人。

这样的简历只适合从来没有照过大学生的单位。对于绝大多数企业HR，他们关心的是应聘者你个人的特点和能力。

3、散文式的简历。

简历象一篇散文或记叙文，看起来很费力，找不出重点，诗情画意的词很多，表示态度的词很多，而事实和数字很少，条理不清楚。

4、装帧精美但内容毫无新意。也许彩色打印，精美的印刷可以让人从一堆简历中拿出来看一眼，但如果内容不合要求，也要扔到一边，并让人觉得应聘者名不副实。况且精美装帧的简历一份成本也比较高。

5、千篇一律、比较模糊的复印件。让人觉得对应聘企业和岗位并不重视，你的简历也很难得到HR的重视。

最后要说的是，一是在递交简历时与面试官的简单而恰当的交谈可以增大获得面试的机会，要重视与接收简历的面试官的简单交谈。二是即使简历没有被筛选上，对自己非常向往的岗位也可以去争取面试机会。尤其是销售类、公关类的岗位。可以估计到HR举行面试的时间，打电话要求面试或直接上门寻找机会和面试官见面。

总之，简历的重点是内容和自己的亮点，在写简历的时候不要忘记简历是展示自己特点获得面试机会的重要工具。同时也要结合各个行业的不同特点。

简历模板：人力资源（应届生）

智联招聘日期： 2010-09-25

个人基本资料：

姓名：xx性别：女政治面目：团员

年龄：24岁民族：汉籍贯：北京

学历：本科（法律专业）毕业学校：xx大学

联系方式：

手机:13xxxxxxxxx

家庭电话：8844xxxx

E-mail：----------

求职意向：人力资源、行政相关工作

获奖情况：荣获2003-2004学年单科成绩优秀奖

知识能力：

英语方面:英语四级490分。具有较强的听、说、读、写作能力。

计算机方面：全国计算机等级考试一级。掌握多种操作系统，熟练操作办公软件及互联网。

法律方面：拥有专业知识和丰富的实践经验，了解各种法律文件；熟悉各类公文、法律文本的书写。技能方面：获得人力资源助师资格证，熟悉人力资源工作内容。

有良好的分析组织能力，沟通协调能力，有责任心，注重细节，能够灵活应对突发事件。熟悉出纳工作，能够认真负责地管理好公司现金业务及公司与银行的往来业务。熟练地制作分析报表，认真负责合理控制公司预算和成本。

批注：知识能力一般放在最后和培训经历合并在一起即可。不用单独占用简历篇幅。个人简介：

有一定的职业素质，适应力强,工作积极主动，耐心细致，责任心强，富于团队协作精神，善与人沟通；有亲和力。乐观积极向上,求知欲强,善于思考,有一定的自学能力。

熟悉人力资源工作内容，熟悉招聘渠道与招聘流程；有一定的招聘技巧与面试评估技术。有良好的组织沟通能力，协助HR&市场部完成宣传活动和团队建设和大型会议的筹备工作及公司内部的活动。

有丰富的处理行政人事的工作经验，有良好的分析协调沟通能力，能够妥善地解决突发事件。熟悉财务工作，能够管理好现金及银行业务及相关的工商税务事宜。拥有法律专业知识和实践经验，协助草拟校对各类公文、法律文件。

批注：个人简介，即自我评价，该部分内容是让HR能快速看到你的优点从而继续浏览你的简历的关键，因为，建议突出一些和你所应聘职位相关的关键词。语言需简练。工作经验

(一)2007年5月-至今达索系统(法国公司属于PLM-系统集成领域，主要是销售行业)职位：人力资源助理

工作内容：

1.HR助理：

1)负责办理员工的入职和离职手续；保管员工的人事档案；创立并维护雇员数据库；完善员工手册(在财务总监的协助下)；

2)负责员工招聘及员工甄选工作，包括第一轮面试等工作；绩效考核的整理，合同的校正；

3)负责员工的个人所得税和社保福利；

4)负责公司的备案手续，为员工办理签证，暂住证，居住证明，为来访的外国人向政府机构申请来华邀请函；以及外籍员工的工资福利的发放；

5)与内外部的相关部门的沟通协调工作；

6)负责整个团队建设活动的筹备工作；

7)内部销售和工程师培训安排，收集整理培训后的反馈；

8)负责年会和每个季度峰会以及公司大型活动的组织准备工作，接待工作及现场临时出现的协调工作；

9)行政日常工作；

10)解决突发事件和上级临时交办的任务。

2.总经理的行政支持：

处理总经理的差旅&报销&安排会议&接待来访&公文的整理和校对&日常交办的私人事务。

3.财务出纳工作：

1)负责每月的出差频率的分析；每月各类费用的核对汇总工作，并对所有支出整理成分析报表，控制预算和成本；

2)负责银行业务，现金管理。

3)负责工商、税务登记、每年注册证件的延期等事宜；协助海关办理进出口税的手续。(二)2006年7月-2007年5月北京弘晨律师事务所(兼金玉大厦-法律事务部)

职位：律师助理

工作内容：管理协调人事工作及业务支持工作

协助处理公司法律事务；新法律法规跟踪；公司诉讼案件跟踪及备案；法律问题研究；法律文书的制作，法律文件翻译；合同审核(承租大厦中双方权利义务的确定及修改补充，企业合作协议书的审核。)诉讼文书的送达，案卷整理，代理注册，移民手续的办理，文件管理及汇报。

事务所行政工作，业务的分配，会议安排，律师管理平台的操作运行维护，报表上报。与客户及司法行政机关的沟通联系，为客户提供优质的咨询服务。大厦内部的协调工作。律师的人事关系，实习转正，档案管理，社会保险手续和培训及内部活动。银行业务，票据管理。

(三)2006年4月-2006年7月Manpower-万宝盛华人力资源有限公司

职位：业务助理(实习)

工作内容：

简历报告-求职者的中英文简历的系统录入，关键信息的提炼，文本格式的调整编排。将合适的候选人推荐给顾问，辅助顾问完成职位操作流程，维护并拓展候选人资料库，进行信息搜集，充分理解职位需求以及相关行业；在顾问的指导下，设计并展开目标客户的搜寻；通过电话形式获取目标候选人，并进行电话面试；跟踪候选人状况，准备简历和进行面试安排；协助顾问完成整个项目的完成。通过整个行业访寻，收集整理候选人。

行政日常工作，负责咨询电话接听；负责人力资源和办公室规章等的管理和更新；培训及会议记录，组织活动；负责与办公室其他岗位的协调工作；日常行政工作；上级交待的其他任务。

社会实践

2006.7-2006.5：北京市司法局，从事律师管理平台的操作维护。

2006.4-2006.7：Manpower从事PowerBase操作维护，人才搜索的培训，人才服务技术培训(猎头服务与人才测评)及行政管理。

2005.9-2005.11：北京市海淀区人民法院，刑庭工作(实习生)，开庭前的准备工作，庭审笔录，并整理装订案宗，制作法律文书，当事人的调解工作。

2004.7-2004.8：北京市公交总公司第四客运分公司，从事调度室工作、后勤工作(实习)，车辆的调配，对司售人员的服务及一些内务工作。

在校经历

2004.9-2005.7：参加学校红十字会，掌握了基本护理知识，能够对突发疾病进行紧急救助，参加公益活动。

2004.9-2006.5：参加模拟法庭，刑事案件-担任审判长；民事案件-担任审判员；经济案件-担任被告律师。

2003.4-2005.6：选修5门课程首饰设计与鉴赏；宝石鉴定与欣赏；环境与饮食健康；风水与人居环境的选择；心理健康与社会适应。

批注：对于自己的工作经历和社会实践等的描述，有一个便捷的模板，先是公司的简单描述，之后是自己的所任职位介绍，之后是工作和职责，工作的结果和成绩，最后是从中学到了什么技能，得到了哪些方面的素质。其中突出自己所取得的成绩，如果可以请用数据具体直观的表达出来。

培训

2008.8-2009.2：会计证培训

2007.3-2006.6：人力资源助师

2007.5–2009.5：DSX Business Systemes

附言：

相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功!

我坚信我能胜任这个职位，并出色的完成任务，为贵公司创造更优秀的业绩。我真心地希望能成为公司的一员，并陪伴贵公司一起成长进步！

期盼与您的面谈！

第三篇：hr如何筛选简历

1.求职信。

通过网站投递的简历，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而 会让人有厌恶感。

总结：求职信不建议写。

2.基本信息。

接下来就是基本信息了HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。

总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。

3.自我评价。

HR基本是直接无视的，理由同求职信。

总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。

4.求职意向。

里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致 薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。

总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。

5.工作经验。

这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。

总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写 得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得 相对简略一点。

6.教育经历。

首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司（我说的是稍微）。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。

总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其 余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。

7.其他。

至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。总结：如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的（应届生可以在自我评价里写一写），太俗套了。

第四篇：HR学习：墨子的人才鉴别术

HR学习：墨子的人才鉴别术

在墨子人才观中，墨子就君王、执政官员如何知人善任、亲近贤才；如何选拔人才、任用贤德士人；以及选拔任用贤德人士带来的社会效应，人才选拔的重要性、原则和方法做了详细的论述。对墨子政治思想——人才的研究，对当前人才的选拔，对和谐社会的构建有正面的警示作用，并能防微杜渐，逐渐根除各级官员在手握政权时不能自律而腐败的现象。一个国家能否长治久安，人类社会能否得到健康、稳定有序的向前发展，对贤德士人的选拔任用具有极为重要的作用。这涉及到人才选拔的方法是否科学、符合善道，是否长久地有利于国家社会经济、政治和文化的繁荣昌盛。

战国初期伟大的政治家、思想家墨子，在研究先古人类社会任用选拔人才所产生的积极和消极社会效应的基础上，针对贤德士人的选拔任用进行了总结和思考，他的人才思想，在《墨子》“亲士”、“修身”、“所染”、“尚贤”等篇章中作了形象的论述。在这些章节中，墨子详细而具体地阐述了：作为国君、行政长官知人善任、亲近贤德人才的重要性；作为贤德士人应该具有的品德和能力；任用贤德人才带来的社会效应；以及怎样选拔任用贤德士人的方法。

一、墨子的人才思想

（一）任用贤德士人的重要性

墨子认为，选拔任用贤德士人对一个国家的兴衰具有十分重要的作用。《墨子-亲士》第一节说：“入国而不存其士，则国亡矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也”。在墨子看来，治理国家，如果不发现、爱护和体恤有品德的贤德能士，那么，国家就会灭亡。各级各部门领导，如果看到贤德能士不立即亲近，就是对国君对上级的怠慢。无论是一个家庭、一个单位或一个地区，如果没有贤德士人就不能应对发生的紧急事件，更不能处理疑难问题。如果没有贤德士人，就没有人关心考虑国家大事。如果一个国君忘记贤才、怠慢贤才，却还能使国家长治久安的，在历史上从来就没有这样的先例。

（二）、贤能人士应具有的品格

作为贤德士人应该具有怎样的道德品格呢？墨子认为，只有具有以下品格的人，才算得上真正的贤德士人：

1，贤德士人应该具有强烈的责任心和自信心。

责任心的体现是：“君子自难而易彼，众人自易而难彼。君子进不败其志，内究其情；虽杂庸民，终无怨心，彼有自信也。是故为其所难，必得其所欲焉；未闻为其所欲，而免其所恶者也。是故逼臣伤君，馅下伤上。君必有弗弗之臣，上必有詻詻之下，分议者延延，而支苟者詻詻，焉可长生保国”（《墨子-亲士》第二节）。

墨子非常肯定地认为：作为贤德士人（君子）应该具有勇于承担做艰难的事情，将容易的事情让给别人去做，在问题面前不推卸责任，不妄加指责的道德品质。贤德君子拥有责任心的具体表现是：在得志的时候不丧失自己的志向，在失意的时候也不感到自卑，并且善于仔细探究找出自己失败的原因，具有这种品格的君子，即使生活在一般的人群之中，最终也会保持淡然而禅定的心情，心中无怨无恨，总是保持着坚定的信念、高昂的斗志、对人类社会的热爱和积极乐观向上的人生态度。这就是君子应该具有的责任心和自信心的具体表现。

2，贤德士人应该具有勇敢、廉洁、正义、仁爱和哀痛这四种品德。

《墨子-修身》第一节中认为：“君子战虽有陈，而勇为本焉；丧虽有礼，而衰为本焉；士虽有学，而行为本焉。是故置本不安者，无务丰末；近者不亲，无务求远；亲戚不附，无务外交；事无始终，无务多业；举物而暗，无物博闻”。君子作战虽然讲究布阵，但是根本原因在于勇敢；举办丧事虽有各种礼仪，但其根本在于哀痛；贤德士人虽然有学问，但其根本要勇于实践和行动；如果没有明确最根本的地方在哪里，就不能去解决整体上存在的问题。如果不能与自己的邻里友善相处，就没有资格去亲近远处的朋友；如果连自己的亲戚都不能帮助，就没有能力去从事外交活动；如果一个人不能完整地做好一件事情，就不能操持多种事业；如果一个人对一件事物也不能理解明白透彻，就没有资格说博学多才。“是故先王之治天下也，必察迩来远，君子察迩而迩修者也。见不修行见毁而反身者也，此以怨省而修行矣。谮慝之言，无入之耳；批扞之声，无出口；杀伤人之孩，无存之心。虽有诋诘之民，无所依矣”。因此，先王在治理天下的时候，必定明察身边左右的贤德士人，招来远方德才兼备的贤德能士。君子明察左右，对任何事情，做到心中有数就必定能达到修身养性的目的。贤德君子被没有修养的人诋毁，却能及时反省自身的不足，以德报怨，以减少别人对他的怨恨，及时使自己不够完美的德行得到更好的纠正。并且，把那些诬陷诋毁的话不放在自己的心上，从自己嘴里不发出对他人批评谩骂的声音。在自己心中，从不怀有伤害他人和老幼的想法。做到了这些，即使受到心术不正的人诋毁，也没有任何依据，这就是贤德志士应有的洁身自好、严以律己、勇于负责的品德操守。

“故君子力事日强，愿如日逾，设壮日盛。君子之道也：贫则见廉，富则见义，生则见爱，死则见哀；四行者不可虚设，反之身者也。藏于心者，无以竭爱；动于身者，无以竭恭；出于口者，无以竭驯。畅之四支，接之肌肤，华发隳颠，而尤弗舍者，其唯圣人乎！”（《墨子-修身》第三节）。墨子认为作为贤德士人（君子）就是要努力认真做事，不断地、百折不挠地去实践自己的理想和抱负，进而使自己的理想气势日益强大宏伟。贤德君子的修身之道就是要修炼这四种道德品质：在贫穷的时候，保持清正无邪的节操，不降低自己的道德原则；在富裕的时候，要坚持道义，以身作则，乐善好施，极力维护社会的公平和正义；对于有生命的人类社会，怀有仁爱之心；对死亡的人要表示出痛惜和哀悼。墨子还主张：在修炼这四种德行时，不能有任何虚假、矫饰的成分，要做到时时反省自己的言行是否不小心违背了这几种品德的要求。作为贤德君子，他的心中必须隐藏着难以枯竭的、对他人的仁爱之心；言谈举止需有不可竭尽的、适度的恭敬和礼仪；口中说出的话要合乎情理、适度且具有分寸。贤德君子把这四种品德修养贯穿于整个身体，渗透散发到四肢，再渗透到整个肌肤，直到自己胡子花白、头发秃顶，都坚持不懈地修炼这四种品德，持之以恒地修炼，一直达到心灵澄净、宽阔而高远的思想境界。

3，贤德士人，还应该具有坚强的意志、诚信和坚定不移、奋发向上的精神和品格。在墨子的眼里：“志不强者智不达，言不信者行不果；聚财不能以分人者，不足与友；守道不笃，遍物不博，辩是非不察者，不足与游。本不固者末必几，雄而不修者，其后必惰，原浊者流不清，行不信者名必秏.名不徒生而誉不自长。功成名遂，名誉不可虚设，反之身者也。务言而缓行，虽辩必不听。多力而伐功，虽劳必不图。慧者心辩而不繁说，多力而不伐功，以此名誉扬天下。言无务为多而务为智，无务为文而务为察。故彼智无察，在身而惰，反其路者也。善无主于心者不留，行莫辩于身者不立；名不可简而成也，誉不可巧而立也，君子以身带行者也。思利寻焉，亡名忽焉，可以为士于天下者，未尝有也”（《墨子-修身》第四节）。墨子认为，意志不坚强的人智力就不会通达，不诚实守信的人，即使说的话很动听也不会得以实施和实现；拥有了财富而不能分给他人共享，这样的人就不能够与他交朋友；这样的人也很难实现自己的理想、抱负。追求正道不坚定的人就不可能有广泛的阅历，对是非不能明察的人就不能与之同行郊游。内心优良品质不坚固的人必定会招致危险，得志时就放弃道德品质的修养，必定会慢慢变得懒惰和懈怠，这正如源流浑浊的河流不可能有清澈的河水，不守信诺的人最终会使自己声败名裂。名声的好坏不是平白无故产生的，荣誉也不会自己生长出来。功成名誉相依相随，为了使自己的名誉没有任何虚假，就要时时对自己的言行进行反省。专注于高谈阔论而行动迟缓，即使自己有雄辩力，别人也不会听从。做事多就不停地夸耀自己的功劳，旁人即使生活很艰难也不敢向他求得援助。贤德士人富有智慧，善于思考而不夸夸其谈，出力做事多而不夸耀自己的功劳，因此会扬名天下。贤德士人虽然言语不多却很睿智，不讲究文采但实事求是，明察秋毫。反其道而行之的人，善行就不能保持，不能从自己做起，就不可能有好的名声，声誉不可能依靠投机取巧来建立，因此，贤德士人必须要做到言行一致，必须具有多为他人谋利益，忽视名声和荣誉的思想境界和品格。

二、墨子人才效应和选拔任用贤德士人的科学方法

墨子在强调选拔贤德士人重要性的同时，还深入浅出地阐述了选拔任用贤德士人带来的社会效应和正确地选拔任用贤德士人方法。

（一）选拔任用贤德士人，会产生好的、善的、正面的社会效应

墨子认为：科学地选拔任用贤德志士，是推动社会健康发展，构建和谐社会的基础。子墨子见染丝者而叹曰：“染于苍则苍，染于黄则黄。所入者变，其色亦变；五入必而已则为五色矣。故染不可不慎也！”非独染丝然也，国亦有染。舜染于许由、伯阳，禹染于皋陶、伯益，汤染于伊尹、仲虺。武王染于太公、周公。此四王者所染当，故王天下，立为天子，功名敝天地。举天下之仁义显人，必称此四王者（《墨子。所染》第一节）。墨子认为，丝织品用青色染料染就变成青色，用黄色染料染就变成黄色，放入五种颜色中侵染就会使丝织品变成五种颜色，因此，物品的颜色是随染料的变化而变化的。所以，在用染料时就要慎重。墨子认为治理国家政务，选拔任用贤德士人也如同丝染一个道理，一样应该慎之又慎。只有选拔任用好德才兼备的能人贤士，才会感染熏陶更多的人走正道做正事，才能促进社会健康地向前推进。就像古代虞舜受到贤人许由、伯阳的熏陶，夏禹受到皋陶、伯益的感染，商汤受到伊尹、仲虺的感染，周武王受到姜尚、周公旦的熏陶一样，这四位君王获得的熏陶感染正确正当，就给社会带来积极正面的效应，被众人拥立为太子，并取得了非凡的功绩和声誉，最终，称王于天下，受到人民的拥戴。

“齐桓公染于管仲、鲍叔，晋文染于舅犯、高偃，楚庄染于孙叔、沈尹，吴阖闾染于伍员、文义，越勾践染于范蠡、大夫种。此五君者所染当，故霸诸侯，功名传于后世。”（《墨子-所染》第二节）。在春秋战国时期，齐国国王齐桓公得到贤臣管仲、鲍叔的帮助，晋文公受到贤人舅犯、高偃的鼎力协助，楚庄王受到贤能大臣孙叔、沈尹的熏陶，吴王阖闾得到贤才伍员、文义的支持，越王勾践得到贤臣范蠡、大夫种的全力辅助，这五位国君正确地任用了道德品质端正的贤才能士，其结果都称霸诸侯，将功业和声名都久远地流芳百世。“凡君之所安者何也？以其行理也，行理性于染当。故善为君者，劳于论人而佚于治官。不能为君者，伤形费神，愁心劳意；然国逾危，身逾辱。此六君者，非不重其国、爱其身也，以不知要故也。不知要者，所染不当也”（《墨子-所染》第三节）。在墨子看来，凡是善于做官做领导的人，是什么能让其心安呢？是为官者只做合情合理的事情，善于选拔任用品行端正、才华出众的贤德之人。凡是一个成功的领导，总是在选择人才时费尽了心思，千方百计选用贤德士人，才使自己在治理官员上轻松、放心、安逸。而那些不善于当领导的人，尽管忧愁操劳，忙忙碌碌，然而国家不但没有安定的日子，反而会使国家处于更加危机的状态中、使自己受到众人的诟辱，臭名远扬，不得尝试。但是，上述的六位国君，并不是不看重自己的国家，并不是不爱惜自己的身体，而是他们领悟到了作为领导人应该具有的品德修养，确立了正确选拔人才的指导思想，真正懂得了为官的要领，正确地选拔任用了道德品质高尚，知识渊博，能吃苦耐劳，保守名节，办事能力强的仁人志士，才赢得了正面积极的社会效应，推动了人类社会健康向前发展。

这是因为，“贤者之治国也，蚤朝晏退，听狱治政，是以国家治而刑法正。贤者之长官也，夜寝夙兴收敛关市、山林、泽梁之利，以实官府，是以官府实而财不散。贤者之治邑也，蚤出莫入，耕稼树艺、聚菽粟，是以菽粟多而民足乎食。故国家治则刑法正，官府实则万民富。上有以洁为酒醴粢盛以祭祀天、鬼，外有以为皮币，与四邻诸侯交接，内有以食饥息劳，将养其万民，怀天下之贤人。是故上者天鬼富之，外者诸侯与之，内者万民亲之，贤人归之。以此谋事则得，举事则成，入守则固，出诛则强。故为昔三代圣王尧舜禹汤文武之所以王天下、正诸侯者，此亦其法已”（《墨子。尚贤中》第三节）。品德高尚，才能出众的士人贤才治理国家、担任行政官长，他们就能勤勤恳恳，处理政务；早出晚归地审理案件，征收市场、关口、山林、河泽、桥梁等赋税，来充实政府财政，并且能恰当地分配这些财税而不会流散；早出晚归的督促农民耕作种植，积聚五谷，而使人们的五谷丰收，人民的衣食富足。这样，国家就得到很好的治理，刑法公正，政府财政充实，百姓富裕。品德高尚的贤人君子执政，对上，他们可以用洁净酒器来祭祀天地鬼神；对外，能有羊毛布匹与邻国、邻邦诸侯交往；对内，能够使饥者有食，劳累的人得到很好的休息，使老弱病残得到供养。选拔任用贤德志士，能得到上天鬼神的帮助，给人民带来富裕的物质生活；以贤德人士的人格魅力，能获得外面诸侯、邻邦的亲善和支持；贤德人士执政，在当地能获得百姓的亲近，贤才归依、顺服。因此，任用道德品质高尚的志士仁人为领导，谋事有所得，办事能成，守卫牢固，征战强盛，不可攻克。这就是远古前三代圣王尧、舜、禹、汤、文武能担任诸侯之长，称王天下的法宝。

（二）选拔任用贤德士人的方法（1）大力褒扬、教育和培养贤德士人

怎样选拔贤德人士？墨子认为：“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之、贵之、敬之、誉之，然後国之善射御之士，将可得而众也。况又有贤良之士，厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者乎！此故国家之珍而社稷之佐也，亦必且富之、贵之、敬之、誉之，然後国之良士，亦将可得而众也”（《墨子。尚贤上》第二节）。如果我们想选拔善于射箭驾车的贤德士人，就必须先使他们富贵，使他们得到尊重，并多赞扬他们。这样，就可以得到国内众多的善于射箭驾车的优秀人才。因为这些贤德士人有高尚的德行修养，善于言谈，能传授博学的知识，他们本来就是国家的珍宝，是江山社稷、行政事务工作的得力助手，这更应该使他们获得充裕的物质、受到人们的敬重、得到众人的赞誉，像这样选拔德才兼备的人才，国家的贤德士人就会越来越多。

是故古者圣王之为政也，言曰：“不义不富，不义不贵，不义不亲，不义不近”。是以国之富贵人闻之，皆退而谋曰：“始我所恃者，富贵也。今上举义不辟贫贱，然则我不可不为义”。亲者闻之，亦退而谋曰：“始我所恃者，亲也。今上举义不辟疏，然则我不可不义。”近者闻之，亦退而谋曰：“始我所恃者，近也。今上举义不辟远，然则我不可不义。”远者闻之，亦退而谋曰：“我始以远为无恃，今上举义不辟远，然则我不可不义。”逮至远鄙郊外之臣、门庭庶子、国中之众、四鄙之萌人闻之，皆竞为义。是其故何也？曰：“上之所以使下者，一物也；下之所以事上者，一术也。譬之富之者，有高墙深宫，墙立既，谨上为凿一门。有盗入，阖其自入而求之，盗其无自出。事故何也？则上得要害。”（《墨子。尚贤上》第三节）。古代圣王在处理国家政务时规定：对那些不讲道德仁义的人不给予富足的物质、尊重、亲近和交往。有了这种选拔贤德士人的规定和政策措施，那些富贵的、亲近的、远离的、甚至海外的人都感到：今天，君王不论贫贱、富贵、亲疏，只要人们真正具备高尚的道德品质，真正有广博的学识和才能，就能得到国家的重用，因此，海内海外，上至臣子、亲人，下至贫民百姓看到这些举措后，大家都纷纷竞相努力发奋学习，施行仁义，修炼品德，用正当的方法展示才能。这就如高墙只开设一道门，只要做坏事的强盗一进去，就没有了出路。这就是抓住了事物要害。墨子的这一观点要求我们：在选拔任用贤德士人时，要用德才兼备的高标准严格把关，并且，要善于早发现、早物色好的贤德士人苗子，还要长期的进行培养教育，使其好的道德品质坚实牢固后，再重用：把他放在恰当的、能发挥其特长优势的执政岗位上。

（2）赋予贤德士人发挥专长的职位和决断权

“故古代圣王之为政，列德而尚贤。虽在弄与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断誉之令。曰：爵位不高，则民弗敬；蓄禄不够，则民不信；政令不断，则民不畏。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成。故当是时，以德就列，以官服事，以劳殿赏，量工而分禄。故官无常贵而民无终贱。有能则举，无能则下之。举公义，辟私怨，此若言之谓也”（《墨子。尚贤上》第四节）。古代圣王在处理国家和各级行政政务时，尊重贤才，给予贤德士人发挥专长的职位。对各行各业有才能的人都加以任用，给予较高的职位、较高的俸禄，给与他们处理政务的决断权。因为，职位不高，老百姓就不会尊敬；俸禄不厚，老百姓就不会信任；处理政务自己不能决断，老百姓就不会敬畏。把这三者授予贤德士人，不仅仅是为了奖赏他们，促使他们能成功地做事，而是，以他们所具有的品德才能的大小安排职位，以官职安排事务；以他们辛劳的程度来确定奖赏的多少；根据功劳大小发放俸禄。所以，官员不会永久富贵，百姓也不会终身贫贱。有才能则得到举荐，无才能则离开职位。举荐有德才的人，要力求避开个人恩怨，做到客观公正地看待他们。

“故古者尧举舜于福泽之阳，授之政，天下平。禹举益于阴方之中，授之政，九州成。汤举伊尹于庖厨之中，授之政，其谋得。文王举闳夭、泰颠于置网之中，授之政，西土服。故当是时，虽在于厚禄尊位之臣，莫不敬惧而施；虽在农与工肆之人，莫不竞劝而尚德。故士者，所以为辅相承嗣也。故得士则谋不困，体不劳，名立而功成，美章而恶不生，则由得士也。是故子墨子言曰：得意，贤士不可不举；不得意，贤士不可不举。尚欲祖述尧舜禹汤之道，将不可以不尚贤。夫尚贤者，政之本也”（《墨子。尚贤上》第五节）。所以，古代圣王尧在福泽的北边选中了舜，把国家的政务托付给他，天下就一直保持太平。夏禹在阴这个地方，将国家的政务授予给了伯益，在伯益的正确领导下，统一了九州。商汤在厨房中选中了伊尹，然后，将整个国家的政务交给他，谋略成功。周文王在捕猎中相中了闳夭、泰颠，最后，把国家的政务交给他们，西方的小国都归服了。因为君王无私公正地选拔贤德士人，使当时的社会风气都呈现出臣子具有厚禄尊位，促使他们都尽心尽力施行仁义、坚守正道。众多的贤德士人们富有礼节的言行举止，促进了社会民众竞相崇尚德行，施行仁义；所有的贤德士人都全力以赴辅佐君上，正确地传承、奉行君上的旨意；所有的贤德士人的谋略都得到发挥，身体不劳损，使他们声名远播，建功立业；使所有人的美好品德都得到彰显，摒弃恶的邪念，整个社会风气健康向上，民俗纯良，人与人之间相互关爱，友好、和谐共处。这些成果都是因为大量选拔任用贤德士人的缘故。因而，子墨子说：作为君子，得志时要善于举荐贤德士人，在不得志的时候也要大力举荐贤德才人。如果我们世世代代要保持社会秩序的井然有序，百姓安居乐业，继承、弘扬古代先王尧、舜、禹、汤治理国家的政务事业，就不能不选拔任用品学兼优的贤德士人。

（3）对贤德士人的奖惩

为了保持社会的和谐发展，在古代任用人才的政策措施中，制定出了严格的奖惩制度。对那些恪尽职守的为官者大力加以提升和褒奖，对那些以权谋私的贪官污吏，也及时严加惩罚，毫不姑息。“故古者圣王甚尊尚贤而任使能，不党父兄，不偏富贵，不嬖颜色。贤者举而上之，以为官长；不肖者抑而废之，贫而贱之，以为徒役。是以民皆劝其赏，畏其罚，相率而为贤者，以贤者众而不肖者寡，此谓进贤。然後圣人听其言，迹其行，察其所能而慎予官，此谓事能。故可使治国者治国，可使长官者使长官，可使治邑者使治邑。凡所使治国家、官府、邑里，此皆国之贤者也”（《墨子。尚贤中》第二节）。由此可见，在古代，圣王在选拔任用贤德士人时就有明确的规定：不偏袒父亲兄弟，不贪恋富贵，不近美色等纯良的道德品质。贤德士人被推举于上位，就使他富贵，担任行政长官；无德无才的人就被压制而被撤换，并使他们贫贱，成为服役的士兵。奖善罚恶，唯德才兼备的人才能被任用提拔的用人机制，促使人们相互勉励，争相修炼自己的德行和才能而成为贤德士人。这样，整个社会贤德的人越来越多，不贤德的人越来越少，这就是选拔任用贤德士人的方法。

同时，为官者要注意听贤德士人的言谈，观察他们的行为，考察他们的才能，谨慎地给予他们能够发挥自身特长的官职。这就叫做事能。使可以治理国家的贤德士人能在其位治理国家，使可以作部门长官的人作长官，可以治理城邑的人治理城邑。凡是这些能治理国家、官府、城邑的人，都是国家的贤才。但是，即便是有才能的人士，一旦他们不能自律而出现道德品质沦丧时，国家也会毫不犹豫地给予应有的惩处、撤换。

（4）任用贤德士人的社会效应

“故国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已”（《墨子。尚贤上》第一节），做到了严格而谨慎地选拔贤德士人，国家就会拥有众多各种类型德才兼备的人才，各省、市、自治区，以及各部门就能得到很好的治理，因此，国家就会越来越强盛，社会就会越来越安定，人与人之间就会越来越友爱，人们就能安居乐业；如果优良的贤德士人少了，国家的治理就会显得很薄弱，这就将导致腐败增生、民俗民风不正，民心混乱，民怨增多，最终导致社会动荡不安，阻碍社会健康向前发展。因而，作为各级执政者们的任务：就是要发现人才、培养人才，广泛地聚集才德兼备的贤人。“是故昔者尧有舜，舜有禹，禹有皋陶，汤有小臣，武王有闳夭、泰颠、南宫括、散宜生，而天下和，庶民阜。是以近者安之，远者归之。日月之所照，舟车之所及，雨露之所渐，粒食之所养，得此莫不劝誉。”且今天下王公大人士君子，中实将欲为仁义，求为上士，上欲中圣之道，下欲中国家百姓之利，故尚贤之为说，而不可不察此者也。尚贤者，天、地、鬼、百姓之利而政事之本也“（《墨子。尚贤下》第五节）。古代圣王尧得到舜，舜得到禹，禹得到皋陶，商汤得到伊尹，周武王得到闳夭、泰颠、南宫括、散宜生，从而使整个天下太平，百姓富裕。这是因为他们把贤德士人推举于上位，使近处的人得到安慰和保护，远处的人也纷纷归附。凡是太阳和月亮能照耀的地方，车船能够到达的地方，雨露能够滋养的地方，粮食所能供应的地方，都能受到贤德士人的关心和照看，都能受到贤德士人高尚品质的侵润和感染，而使人们相互勉励、赞誉。因此，作为有责任心的各级执政者，都应该施行仁义之道，寻求、选拔、任用品德高尚，才能出众的贤德士人，这样就能促使各省、市、自治区各级政府、各部门更多的执政者，对上做到符合圣君的治理之道，对下善为百姓的利益着想。因而，寻求、选拔、任用贤德士人有利于上天、鬼神和百姓，用今天的话说：就是选拔任用既能严以律己，具有”先天下之忧而忧，后天下之乐而乐“高尚道德品质的正人君子，又有广博知识，才能出众的贤德士人，这是墨子政治伦理思想人才选拔任用的根本。所以，执政者必须崇尚贤德志士的学说，对人才的选拔任用必须认真考察、研究。

否则，如果用人不当，一旦错误推选那些虽有才，但品德修养不够的人执政，当他们手中掌握实权的时候，品质的缺陷就会显露出来，这样的人多了就会霸权专行、以权谋私、堕落腐化，造成老百姓的疾苦不能解决，人民不能安居乐业，众心背离，致使社会秩序混乱，长此下去，就难以纠正，严重时，导致国破身亡。正如墨子认为的那样：“夏桀染于干辛、推哆，殷纣染于崇侯、恶来，厉王染于历公长父、荣夷终，幽王染于傅公夷、蔡公谷。此四王所染不当，故国残身死，为天下僇”（《墨子。所染》第二节）。夏桀受到宠臣干辛、推哆的感染，殷纣王受到宠臣崇侯、恶来的影响，周厉王受到历公长父、荣夷终的感染，周幽王受到宠臣傅公夷、蔡公谷的感染，这四位君王都是因任用选拔人才不当，而受到奸邪的感染和误导，所以，导致了国家灭亡，自己也遭到杀身之祸，最终，受到世世代代后人的唾弃和诟辱。

三、墨子政治伦理思想——人才观的当代启示

随着我国经济制度不断深入的改革，为经济基础服务的上层建筑：政治体制、文化习俗也随之发生相应变化。

经济的飞速发展，使我们国家的各个方面都取得前所未有的进步。随着高科技信息时代的来临，在政治多元化、经济全球化、文化思想相互渗透交融的国际背景下，一个国家能否拥有一批既具有高尚品德，又有广博知识的贤德士人，是决定这个国家能否持续发展的基石。尽力使一大批仁人志士的才能在现实社会中得到正确、充分发挥，把理论与实践有机地结合；尽努力使志士仁人以他们高尚的品德言行、渊博的知识和智慧，言传身教地影响、教育教化他们周围的众人、普度众生，最终才能达到：国富民强、整个社会和谐有序、人们言行举止文明、相互友爱的理想社会图景。这就是墨子科学选拔人才的核心和宗旨。深入剖析墨子政治伦理思想中的人才选拔观，对我们当今的人才选拔工作具有不可忽视的借鉴作用。运用更为科学、完善的人才选拔任用措施和机制，选拔出一大批德才兼备的贤德士人，作为国家综合实力持续加强的核心力量，是国与国之间综合实力竞争能力强弱的关键所在。因此，科学的选拨任用贤德士人，是社会能否长治久安、健康向前发展的关键环节。在这里，我们重温古代圣贤的经典遗训，愿给我们今天的人才选拔任用工作和已经在位执政，正为祖国和人民贡献自己光和热的贤德士人带来古代圣人的警言妙语，作为励志，以更好地促进当今人才选拔制度、措施的完善，更好地推进和谐文明社会的构建，以确保具有中国特色社会主义事业顺利进行。

内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这个资格，这个要从严。很多部门，包括常委会的执法检查报告，也提出来要设许可，对此多数人意见是没有意见的。现在好在有了《行政许可法》，设了许可以后，应当基本比较规范。第一、程序上《行政许可法》都做了规定，而且《行政许可法》明确规定了在设置许可的条件，那就是在审批的条件上，下位法不得超越上位法，再增加新的条件。我们上位法，《劳动合同法》的修正案已经将这个许可的条件，企业设置许可的条件都说清楚了，下位法可以具体化，但是你不能再增设新的条件，你可以具体化。这样你可以严格规范、严格规制劳务派遣的事。

（二）再次明确同工同酬

同工同酬，是一个比较难处理的问题。什么叫“同工同酬”？根据原先的《劳动合同法》，同工同酬大体应当是干同样的活，收入应该是大体相同。当然，工作不同，工作时间不同也会有一些差异，但是不能差异太多。

这个“酬”又包括什么？由于现在工资形式有很多，这些事很难说清楚。这个“酬”，在每一个企业里面也不一样。比如说，有一些福利待遇算不算进来？由于一些企业的福利待遇差别挺大，尤其是很多的外企差别很大。前一段，我跟一个英国的搞劳动法的专家一块儿聊天，他说他们现在也在搞工资的标准，他们起的名字也挺有意思，叫《wage法》。他也向欧盟提出一个要求，工资弄个标准，欧盟也在讨论，这个标准怎么弄，也在有争论。所以说同工同酬的这个事情，不只是我们国家是这样情况，别的国家也是这样。将来我们要研究怎样把它具体化一些，总之现在这个是一个代表宣誓性的，就是不能差太多。

同工同酬是一个大的问题，大家都挺关注，但操作起来，我感觉会有一定的难度，但是要有自然公正的原则。英国人也是搞合同，讲劳动法。他说你们应当有一个基本的理念，那就是依托这个事，最后要考虑到它的结果，对劳动者是不是有益。要有一个基本的考虑，考虑这个出发点。这是我们《劳动法》，为什么要把保护劳动者的合法权益作为基础。这也是我们此次《劳动合同法》修改中第三处比较大的修改。

（三）关于“临时性”、“辅助性”和“替代性”

“三性（临时性、辅助性、替代性）”这次各方面比较关注。“三性”是学界归纳出来的，国外也是这样。在相关的会议中，我常说“三性”里面有很多东西没有说清楚。后来再归纳一下，我只是想说劳务派遣不是义务。在2008年以前，当时的劳动部曾搞过一个对“三性”的解释。当时部里面来了一个函，我们也对此进行了研究，把“三性”做上界定，当时部里也做了界定，基本同意。那个界定是怎么界定的？就现在这个法条，几乎一个字不差。也不能说不差字，多少也会差一些。比如说原来我主张一般，大家都批评我，说一般还二般呢？我说中文不能这么理解，我们“一般”的含义就是，基本上、原则上、主流上、主体应当是这样。当时我们确实也想不要某些事，因为经济生活，尤其对企业来讲，我感觉有一些事不能卡得太死。确实要给企业留空子，这也是我们一直坚持的想法，所以我们加了一个一般，也就是说有一定的弹性，一定的空间。但是你至少不能把一般变成10年，20年，这显然就不是临时性了。在法条上我们已经写了半年，部里来文又写了半年，最后我又加上了“半年”两个字，成为了“一般不超过6个月”，意思是过了6个月，7、8个月也未尝不可。所以加了“一般”两个字，这本来是想给企业留空间，结果大家说有一般就有二般，二般的也可以都用它。而法规的本意是一个企业不能用工70%，80%，90%全都用劳务派遣，这显然不在这“一般”里面。这次我们立法当中，就把“一般”去掉，不仅是去掉，而且又加“只能”。在我们以前立法当中，哪怕说写成必须和应当，也不会用“只能”两个字，而现在就这么写了，说是这样说得清楚。这也体现一个立法的意图吧。这“三性”，这次怎么改，争论比较大。我的意见是“三性”变一性，就写“临时性”就完了，那两性都说不清。包括有其他的专题委员会也说，“三性”变成一性，比较好操作。但是也有一些同志感觉说，对前一任的修改太大。曾经我们有一个方案，说无论你“三性”用在哪性上，但是都不得超过规定，其实你是把“三性”最后简化为一性。就这么一个方案，我感觉这个方案既保留了“三性”，但是同时也说清楚了，最后也没再入。现在“三性”是可兼容的，还是说“三性”必须同时具备，还是说我只选择一性就可以，可能这个问题还得研究。但是我觉得，“三性，里面最主要的还是一个临时性，基本上就不变了，这样比较好操作，今后把握起来也比较好把握。

第五篇：HR如何看简历？我们如何写简历？

HR如何看简历？我们如何写简历？

很多人写简历不得法，除了缺少写简历的经验以外，更重要的头脑里没有清晰的概念，不知道HR希望在简历上看到哪些内容。

HR的工作其实并不神秘，他们的招聘压力也很大，职能部门缺少人手了就会叫嚷：“赶紧招人啊”；大老板就会指示了：“快招人，招好人”！如果匆忙招来的人尽是南郭先生，可能HR自己也要写简历去找工作了。

所以通常情况下，招聘工作都会面临着时间压力和甄选风险。长期在这样的状况下磨炼，HR们形成了自己特有的简历阅读和筛选方式：

分类－扫描－搜索－匹配

分类：

当同时需要招聘2个以上职位的时候，把搜集到的大量简历按照应聘职位不同分类堆放。

这种工作很简单枯燥，一般是由某个助理来完成的。所以，如果你的简历或者求职信上根本看不出你要应聘什么职位，那么你的简历很可能直接进入废纸篓。

扫描

给你2个小时的时间，500份简历，加上随附的求职信等等，平均每份2－3页（请注意，2002年我统计过100多份大学毕业生的简历，平均页数为6页！），那么简单算算你每份有多少阅读时间？14.4秒/份！时间再充裕点，给你6小时时间，那么每份简历有多少阅读时间呢？43.2秒/份！通常情况下，HR的工作也是很繁杂的，不可能有大块的充足时间来阅读简历。

自己仔细想一想吧，相信你以后不会再做3页以上长度的厚简历了。

所以我们明白了一个事实，HR在工作的时候永远不会有足够的时间来欣赏你的修辞、图片、广告语、随附的文学作品，也不会有时间上网去看你的求职博客、求职网站，他们所做的就是——扫描你的简历！英语里面有一句话：Your resume is scanned, not read.说的就是这个意思。

搜索：

HR的简历扫描功夫不仅仅在于速度，更在于其从垃圾信息中搜索关键词的火眼金睛一般的本事。

就像猪肉一样，简历在利益动机驱使下也极其容易注水。这个嘛，地球人都知道！作为主要受害人的HR们更是深恶痛绝，所以他们会把一切看起来不象是事实和数据的东东通通看作是可笑的忽悠，他们的眼睛会迅速地跳过哪些忽悠，只关注哪些真正的硬货。

所以，当你在简历上说你“很有创新精神”，说你“特注重团队合作”的时候，你只是在学本山大叔卖拐呢！这些说辞对早就被忽悠惨了的HR来讲，你觉得管用吗？所以，你得拿出点真家伙来秀秀。