员工离职2年后成被告 代人签收风险不容忽视

第一篇：员工离职2年后成被告 代人签收风险不容忽视

员工离职2年后成被告 代人签收风险不容忽视

http://.cn中国宁波网2012年05月18日 07:54【大 中 小】 【打印】中国宁波网讯 代签快递、代收货物的事情很常见，但其中的风险不容忽视。这不，两年前，小陈在替公司签收了货物，如今，早已离职的他却被人告上法庭，要求偿还货款。昨

日，在法官的调解下，原告撤诉。

小陈原来在一机械制造公司工作，因为公司小，没有仓库保管人员，因此货物到了，老板又不在时，他就常常帮着签收货物。2010年初，公司向绍兴上虞某电气厂买了数套机械部件，卖家将货运到公司时，老板不在，小陈便如常在送货单上签了字。几个月后，小陈辞

职离开了。

今年3月，陈先生突然收到法院传票，这个他早已毫无印象的电气厂将他告上了法院，让他归还货物或者支付货款。小陈一下子情绪激动了，一再表示不去应诉：“我只是打工的，帮着签收而已，货物也都运进公司了，让我拿什么还？”

同样委屈的还有原告。原来，电气厂此前已在上虞起诉过这家机械制造公司，但因为送货单上只有陈先生的签名，没有公章，机械制造公司老板一口咬定小陈不是公司的员工，电

气厂又无法提供其他证据，被法院驳回了诉讼请求。

为还自己清白，小陈去社保机构开具社保缴费证明，并收集整理了他在原公司的工资单。法官在耐心细致地调查审理后，查明了事实，认为小陈收货的行为系职务行为，其在经营活

动中所产生的民事责任应由所在公司承担。最终，原告撤诉。

法官提醒，部分企业、个体工商户送货到客户处时，只是简单由保安、门卫、工人等签收，存在风险。一旦接收货物的企业拒不承认，且又没有证据证明签收货物的人员为该企业

员工的话，即使通过诉讼途径追讨，也可能因证据不足而得不到法院支持。

在取件人不知情的情况下，他人可以代签快件吗？记者就此咨询了相关业内人士。据了解，快递公司在顾客不知情的情况下，让他人代替顾客确认签字，变相剥夺了顾客享受的速递安全通行保障的权利，如果发生盗窃、损毁等情况，客户完全可以以此为理由要求速递公

司承担相关赔偿责任。

“快递不是不能让他人代签，而是要有收件人本人的授权才行。”业内人士表示，如果签收人不在，委托其他人代为签收，应该与签收人联系后再进行，让代签人出示有效证件并保

留相关复印件。(宁波晚报记者黄金通讯员李舒薪方芳北璎)

第二篇：如何规避员工离职风险

如何规避员工离职风险

（一）订立规范的劳动合同。

1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。

2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。

3、是解决劳动争议的重要依据。

4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。

5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。

6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。

（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成专档管理、掌握客户资源。

（三）签订保密协议。

（四）完善离职管理程序和机制。

（五）掌握员工动态。

（六）应对员工违约备案。

（七）核心员工离职的风险防范。

（八）错误的案例。

六、防范辞退纠纷

（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。

（二）辞退员工的条件

符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：

（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。

（2）严重违反公司规章制度的。

（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

（4）对公司有严重的欺骗行为的。

（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷

有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节：

1、合同当事人须签字盖章

劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。

2、必备条款

劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。

因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责任。

（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷

任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。

（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。

（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。

（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。

比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。

（五）辞退女员工引起的纠纷

我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。

企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况：（1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。

（2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。

（3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。

（4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女员工在所有条件下都享受这一待遇。

2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女的一般政策。

（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷

所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。

试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：

（1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。

一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。

（2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠纷。

（3）录用条件的不合法和不可操作性。

因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点：

（1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。

（2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。

（3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要前后一致。

（4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工作岗位所需要的科学依据。

企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。

因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。

《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除劳动合同。

（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷

当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。

1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依有关程序解除劳动合同。

劳动部1994年12月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。给予3个月到24个月的医疗期”。

劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4号文件《关于执行<国营企业实行劳动合同制暂行规定>中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。

但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏根据的。

2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷

当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。

（八）过失性辞退引起的纠纷。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。

案例：第一，20号试用期满，22号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”？规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办理。”

违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书。

违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单位带来法律风险；第四、辞退。

（九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二，着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约承担违约责任。

案例：

1、买2台电脑，1台坏了，工作不到1天，员工没活干。

2、什么情况算“客观情况发生重大变化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）经济性裁减员工。

用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。

（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。

3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。

第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。

（二）劳动合同的终止。

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。案例：

1、终止是否要提前通知？

2、是否要书面通知？

3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）

4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3种状态。

《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）规定：第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（三）违反规定解除劳动合同的责任。

1、赔偿金；

2、违约金；

3、经济补偿金。

（四）劳动合同解除与终止的手续。

1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。

2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。

3、违法、违约一方履行违法、违约责任。

4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。

5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。

六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》）

非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。

可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。

劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

第三篇：员工入离职风险探析

入职、离职的风险管理及剖析

（一）、发布招聘广告、撰写入职通知书的法律风险：

●招聘广告要将要求列清楚。如要求本科学历，就必学写清楚是否需要国

家统招的全日制本科，或民办学校的本科学历（不能做学历认证的）； ●工作履历要明确。如有管理经验，要写清楚起止时间、管理的内容和对

象；

●员工以虚假学历入职的，是否构成欺诈？例如入职时填的是本科，但实

际是专科的，又员工提交过专科学历的复印件给HR备案过的，不构成欺诈；若构成欺诈，要以弄虚作假开除的，必须经法院认定劳动合同无效后方能予以开除，否则程序违法；

●英文的简历和职位说明书一定要到公证处先翻译后公正，才能作为日后的法律证据；

（二）、录用条件设置的风险：

●体检环节：根据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不

得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视。解决方法：在入职手续中的健康否一栏中打“√”，在“其他”栏中打“×”即可。另外可以规定其他项目，如心脏病、高血压等危险性较大的病；

●入离职的谈话和平时存在争议的谈话是可以录音的，且有一定的法律效

力。谈话不能用英文，因为录音要当事人出席核对声音后才有效力（外企高管居多）；

●录音证据不能导入到u盘或电脑中，否则视为复制版，无效；

●就业协议不等同于劳动合同。校企联合办学时签订的就业协议，如协议

中单方面规定了学生的违约责任：不来要予以赔付的，则学生应予以赔付。如果企业违约但又没有约定违约责任的，企业可以不承担任何法律责任；

（三）、入职前实习协议的风险：

●2007.6.29日教育部针对中等学校和高等学校在校生的打工行为统一定义

为勤工俭学，不存在实习、见习或打零工等说法。勤工俭学一定要学校的勤工俭学办公室直接和企业签订协议，不得通过第三方代理机构； ●大

一、大

二、大三的学生若勤工俭学则需按照非全日制用工的形式执行。

小时工资不得低于最低小时工资标准、不得超过4h/d或24h/w；

●对于大四下学期学生，要么就采取无偿实习的做法（不给报酬且公司不用

负法律责任），如果是以货币形式支付报酬的，法律上视同为工资，此种情况下公司一定要拿到经学校盖章后的实习协议；

●无论是勤工俭学或签过实习协议的学生，用人单位若买不了工伤保险的则

可以用雇主责任险（财险中第三方责任险的一种）来替代。切不可用人身意外伤害险（权益险的一种）来替代，否则保险公司赔付劳动者后，劳动者在法律上还有权力要求用人单位再赔付一次；

●三年合同期的试用期是6个月，如果资方想在6个月内证明劳方能力不符

合予以解除劳动合同是比较麻烦的。解决方法：直接签订一个5个月的短期合同，5个月后合同自然中止，支付半个月的经济补偿金即可； ●若必须证明劳方在试用期内不符合，则需建立一个符合的标准，在标准之

上定出各种违规违纪或未完成工作的扣分标准。每个试用期员工进公司

时都是100分，若扣到60分以下则视为不合格，予以解除劳动合同。此称之为试用期动态管理；

●试用期内，员工可以随意但不能随时解除合同（提前三天）；企业反之； ●见习期、实习期设置N次、N年都可以，但试用期是法律有明确定义的，一个员工只能和同一企业约定一次试用期；（文字游戏）

（四）、旷工三天能否辞退？

●要区分辞退和除名。除名的概念：连续旷工15个工作日，内累积到

30个工作日，经批评无效后予以除名。除名是一个行政处罚的概念，比辞退要严重。

●所有涉及到员工切身利益的规章制度和劳动手册都要公示。公示有三种方

法：登报公示（很少采用）、公证处公证（费用较高）和全体职工大会（要签认）。如果走职工代表大会的程序则要受工会法中诸多条款的限制。

（五）、女员工违反计划生育条例能否辞退？

●未婚先孕的，只要事后补办了准生证就不能辞退；

●已婚的，企业必须先得到计生办的开具的证明，证明该员工违反了国家的计生条例，否则不能辞退；这就要求企业必须先到所在区的计生办履行一个备案的程序。

（六）、不能胜任工作能否解除劳动合同？

●首先要签一个文件，注明如何才叫胜任，制定出一个标准；

●然后考核记录要留存好；

●经培训或调岗后仍不能适合的，予以解除；

●若对员工进行降薪处理，则前提是公司的薪酬是透明的。如从经理降到主

任，除非所有员工知道主任的薪酬是多少，否则直接降薪在法律上是站不住脚的。建议设置一个降薪的幅度，或降到最低工资标准，不仅可以逼迫其自动离职，还可规避法律风险。

（七）、非因公负伤，要解除劳动合同？

●首先要证明工龄和所享受的医疗期长度；

●再则要员工不能从事原岗位工作，包括自身不具备从事原岗工作的条件或

员岗位已经有人顶替，无法安排的；

●协商或变更不成的，解除劳动合同并给与经济补偿金；

（八）、合同期满=劳动关系自然中止？

●合同期满后，必须给与劳动者书面通知才=合同中止，若不给通知视同为继续签订合同；

●自通知发出日起的一年时间内为法律认定的追溯期，逾期无效；

（九）、劳动报酬（含加班费）只能保护60天？

● 企业不能证明自己足额支付了劳动报酬（含加班费）的，08.5.31号之

前的追溯期为2年；08.5.31号之后的，不设追溯期限限制。员工想什么时候要，就可以什么时候要；

●要求每个月的工资条和考勤记录都要员工本人签认，作为日后开庭最直接的证据；

（十）、给员工出资培训，约定的服务期和违约金？

●出资额超过员工工资的1/3才能约定服务期；

●在岗培训的不算。如为工作出国考察办理的是商务签证的，不算做培训

而算作工作；

●在员工违约的情况下，只有学习费用即开具了发票了培训费用是可以追

讨的，但培训期内的各类补贴津贴，餐费的是不能追讨的；

●企业大学的培训，法律上不认为是专项培训，其费用即使员工违约也不能

追讨。解决的方法：校企联合办学，所有的发票由校方开具。

（十一）、竞业限制金与工资一起发放？

●最好不要。

●如必须一起发放则应在工资明细栏中分开注明，否则员工有权再次追讨。例如某员工的月工资为6k、竞业限制金为2k，月总收入为8k的话。若没有单列出竞业限制金2k这个 科目的话，员工拿了8k的总收入后仍有权追讨那2k的竞业限制金；

●分开不同的科目只不过是多给银行一点手续费罢了，省了企业很多麻烦；

（十二）离职员工无权拿年终奖？

●按照服务月份可以拿；

●若不想让离职员工拿到，可以改个名目“08年在职奖”； ●若员工想追讨的话，必须确定企业发放了年终奖才能去一裁二审；

第四篇：调研报告 外在突发事件往往成员工离职重要诱因

每年辞旧迎新之际往往也是企业员工离职的高发期。员工主动离职对企业的正常运营和业务发展会带来一定的冲击。特别是核心员工一旦离职，对企业未来战略目标的实现以及核心竞争力的形成与保留，会造成很大的负面影响。

太和顾问今年刚刚发布的《企业员工离职情况专项调研》，为人力资源管理者了解企业员工离职的规律，提供了较为详实的借鉴依据。我们这里仅仅略举一二。

2年以上司龄员工最稳定，但更应重点保留

有51.4%的企业表示，他们企业离职率最高的群体是1年及以下司龄群体。这些员工离职一般是因为他们与企业的匹配性方面出现了问题，因此HR应更多关注这些员工在磨合期可能存在的适应性问题，并积极提供支持和帮助。

有26.1%的企业表示，他们企业离职率最高的群体是1-2年司龄群体。此类员工一般能够

胜任企业的工作要求，但可能在企业组织中的嵌入性和融入性方面比较差，或者是企业没有提供好的晋升发展通道，从而导致员工的离职。此类员工中主动离职的比例比较大，HR应该更多关注员工与企业的嵌入性和融入性方面问题，并积极提供职业发展的指导与规划。

调查显示，司龄2年以上员工的离职率比司龄2年以下员工要低很多。但司龄2年以上的员工一般能独立胜任工作，有的已成为技术或业务骨干，有的已进入团队主管层，他们的离职可能会给企业带来更大的负面影响。此类员工基本以主动离职为主，HR应该更多关注员工离职原因的共性和个性，并积极提供相应解决思路与办法。

薪酬问题成员工离职首因

在我国CPI不断攀高，劳动力市场的薪酬进入快速上升通道的情况下，薪酬水平成为了员工离职的首要原因。同时越来越多的人开始关注自身的职业发展，对自己的职业生涯进行重新规划。

太和顾问的离职调研显示，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类，其中薪酬方面主要是因为薪酬水平和薪酬的公平性或激励性，个人原因主要是因为个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等原因，管理中主要是由于管理方法不当，企业发展主要涉及公司经营和政策方面因素。员工离职原因调查结果如下：

为了避免大量员工主动离职给企业运营与发展带来冲击，HR应未雨绸缪。

首先，在薪酬管理方面，人力资源管理者要密切关注外部劳动力市场的薪酬水平变化，高度关注内部薪酬的公平性的激励性方面存在的问题，并采取薪酬调整等有效措施来解决薪酬方面的问题。

其次，企业应建立良好的职位晋升通道和员工职业发展规划，为员工成长发展提供足够的空间。

再次，人力资源管理者应更多关注员工个性化的问题和个人需求，为员工提供灵活有效的个性化服务。外在突发事件往往成员工离职重要诱因

太和顾问研发中心认为，离职决策和离职行为相对于离职原因更为复杂，员工可能会有高的离职倾向而没有离职行为，也有可能在低的离职倾向下突然作出离职决策。在实际离职行为发生的过程中，往往外在突发事件对人们的离职行为产生重要影响。这种突发事件或者是公司管理中的问题，如公平性问题，企业对员工的认可问题等，或者是外部机会问题，如被竞争对手挖角，或是家庭、身体等个人问题。也就是说，有些员工可能早有离职倾向，在正常情况下，可能并不会发生离职行为，但是受到某个事件的触动，却突然做出了离职决定。这是一种由量变到质变的过程。如果等员工突然离职时再去挽留，可能木已成舟无法挽回。

了解到“外在突发事件往往成员工离职重要诱因”这一点，企业HR需要将功夫下在平时，要及时了解员工心态，及时了解公司内外事件对员工的影响，并做好应对措施，如年底没有涨薪的员工，要做好访谈，对于平时工作中表现突出的员工，要及时给予物质和精神奖励，要保证激励和晋升政策的公平性等。

总而言之，人力资源管理者应多关注员工的思想动态，妥善处理好管理中存在的问题和各种突发事件带来的不利影响。

太和顾问的员工离职情况专项调研报告中，还对离职群体从年龄、职能等不同角度进行了分析，也对不同员工群体的具体离职原因等方面做了详实调研。因篇幅所限，笔者将在以后的文章与大家分享与探讨。

第五篇：员工自行离职企业该如何做才能降低风险成本

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《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧

时间地点：2012年9月1-2日--------佛山

时间地点：2012年9月7-8日--------广州 时间地点：2012年9月14-15日-----上海 时间地点：2012年9月21-22日-----深圳 时间地点：2012年9月28-29日-----北京 时间地点：2012年10月13-14日----东莞 时间地点：2012年10月19-20日----广州 时间地点：2012年10月26-27日----上海 时间地点：2012年11月2-3日-------深圳 时间地点：2012年11月9-10日-----北京

───────────────────────────────────────────── 【学员对象】：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。【费====用】：2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

【报--名--联--系--方--式】

【上----海】0 2 1----5 1 8 6 0 1 5 2、5 1 8 6 0 1 5 3 【深----圳】0 7 5 5 — 8 1 2 1 4 1 7 9、8 1 2 1 4 1 7 6 【联 系 人】赵 先 生、李 先 生、谢 小 姐

───────────────────────────────────────────── ◇课──程──背──景curriculumbackground

2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释

（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！

随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？

为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？

为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！

───────────────────────────────────────────── ◇课──程──大──纲curriculumintroduction

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

五、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？

六、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2、业务外包与劳务派遣如何划分？

3、用工单位如何规避同工同酬风险？

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

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●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家──钟_永_棣

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任时代培训网首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。

2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”。

钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。

曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。

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